PROJET CSRH Gestion Administrative du Personnel et Paie à l Enseigne

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1 Entité émettrice : DRH/Projet CSRH Direction des Ressources Humaines Enseigne La Poste Version : Définitive Date : Janvier 2011 Réf : CDSP Projet CSRH PROJET CSRH Gestion Administrative du Personnel et Paie à l Enseigne Commission de Dialogue Social de La Poste 3 février 2011 Projet CSRH/ CDSP VF Janvier 2011 Page 1 24/01/2011

2 Table des matières 1 Cadre de la concertation LE PROJET PERFORMANCE GAPP ARTICULATION CONCERTATION NATIONALE / CONCERTATIONS ENSEIGNE Les ambitions du projet CSRH Enseigne Pilotage du projet CSRH AGENDA GLOBAL LES ECHEANCES LA GESTION DU PROJET Organisation des CSRH LES DOMAINES D ACTIVITES PRIS EN CHARGE CARTOGRAPHIE LA GESTION DE PROCESSUS MUTUALISES SUR DES SITES SPECIALISES ET DEDIES LES PARTICULARITES Format des CSRH en Ile de France Un projet spécifique pour les DOM Une évolution en Corse Autres particularités LOCALISATION DES CSRH LOCALISATION DES SITES SPECIALISES Gouvernance des CSRH et du domaine GAPP LES PRINCIPES ARTICULATION AVEC LE CORPORATE ORGANISATION INTERNE DU CSRH Organigramme-type Activités par pôle Parcours professionnels Structure fonctionnelle Perspectives sur le plan humain LES EFFECTIFS GAPP A L ENSEIGNE LES CIGAP METIERISES A L ENSEIGNE Accompagnement du projet CSRH LE PLAN DE FORMATION L ACCOMPAGNEMENT SOCIAL Les personnels concernés par la labellisation L ACCOMPAGNEMENT INDIVIDUEL INDEMNITE FINANCIERE SPECIFIQUE ENSEIGNE ANNEXES CARTOGRAPHIE DES CIGAP OPERANT POUR L ENSEIGNE AU LISTE DES NOUVELLES ENTITES ENSEIGNE CREEES LISTE DES ENTITES UGRH ENSEIGNE DEVANT FERMER ACCOMPAGNEMENT SOCIAL COMMUN AUX DIFFERENTS METIERS...26 Projet CSRH/ CDSP VF Janvier 2011 Page 2 24/01/2011

3 1 Cadre de la concertation 1.1 Le projet Performance GAPP!!" " #$ % &! " ' ' (%&'') '* + "#" %" ' # " #$,-. /0012 3" 4"!! #+ " 5 6 "! %&'' 7%2 %&'2 6. 3" # 2 6 % " "!.! " " " 8! /09 # * + "# #+ " " // " /0,0 5 6 " : %&' " " # "! : " ;2 6 < "+ & " " $ 3" < 4"!*! < ",=!. /0,0 5 6 " " <.!, ; > "? " %&'! / " #3" " ; 2 6 "" $2 & 3" < " 2 6 "" " " " #3" " 3"3" # ;2 6 " # 6 " " # "! " " * + " 5 6 A " + " 3" # /0,02 6 " " + " A! <.2 6 " < "!* 1.2 Articulation concertation nationale / concertations Enseigne ' #B! " 2 3" # 3"! " 4"! " # *! A 3" 5 6 " ' 2 " " $ # 1. /0,02 " " # C! /0,, 3" #. " ".!2 6 " ' 2!3" " $ #,D.2 " " # E #! /0,, # 2 <" " " #3"* Projet CSRH/ CDSP VF Janvier 2011 Page 3 24/01/2011

4 6!3" " $ #,F! /0,,2 <3" ' ' " #" 3""2 6 : "!"!3" /=! /0,,* 2 Les ambitions du projet CSRH Enseigne '# %&''@ > &. /0,D? <! $ *! : #$ " << 3". #. 6 #" # +" < 2 6 #" " " 3" + $2 6 " 8 " * $ " %"< 73" & %&' : 2 2 G. : # " 2 " H " # " " " " " $ " " 3" # 2!! " " " $ : #! 2! " "< "3" <."2! " " I< 2 # +! G! " A " #! " # : #*!5 " I< : #!" " " "+ "J 3" " J #! "" "2 "! # " " 3"!2 "!"+ " 4"! " + :! : * "# $."."2! # 5 %'! K. : ",! /0,, ". # " < %&'' 3" "!. : " " 2!2 $ 2 A " >.? $ I< " 2 < ". 3" ( #2 # 2 2L)2 Projet CSRH/ CDSP VF Janvier 2011 Page 4 24/01/2011

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7 3.2 Les échéances ", " /0,,* < " "3": 5 6. /0,0 5 ". # < " (" #" : "! ' )2 6. /0, ! /0,, 5 M,! "+!. 2 6! /0,, 5 " '2 6! /0,, 5 # <P6." ", " /0,, %&' " $ 2 6 &! /0,, 5! " < " # %&'' >.O : "? ".!"+ 2 6 Q" /0,, 5 " " + " $ 2 6 Q" /0,, 5 # * & ", " /0,,2. 3". " 5 6 /0,, 5 D09 7% (< )."! 2 6 ' /0,/ 5 F092 6 /0,/ 5,009*.# " "+ # " # " " "! " 3" 3" * " 2 #". "! " " : # /0,, <+ 3" " <"* 3.3 La gestion du Projet " " ". " 5 6 <# ' 3". #2 " " 4"! 2 6 <# "+ " " " " " R #"* $ 2. &" & 3". * 2. 3" # " 3" A 2 # "!" < " %&''* "+ " # : #! /0,,2 " "! # #"! " * Projet CSRH/ CDSP VF Janvier 2011 Page 7 24/01/2011

8 4 Organisation des CSRH 4.1 Les domaines d activités pris en charge 2. " G "!2 2 "! " " 7%2 %&' 2 " "2 J & & :! "2!2 2 6 M 5 ' 2.2 " 2 2 "2!" $2 #2!A2 6 5 #2 6 5 <! 2. 2 " 2 " "2 3"G2 6 &" 5 # 2 #2 *! "" " : < :! 5 <J2 < 2! 2 2!! "+ ".2 >.? 2 & M $ "+3" " #! < # 6" 5 5 #6#6 "7 8/ "4 "! +6# + 12! 1 "( " " " " " " ( " " 2 Les règles de paie à prendre en compte en termes de principes et de systèmes sont les suivantes : - La Paie d un NOD est sous la responsabilité d un seul CS RH, - Un dossier GAPP est géré par un seul site (sauf pour des fonctionnalités sans adhérence), - Le découpage des activités de gestion en portefeuille alphabétique nominatif d agents n est pas possible, - Les agrégats d entités sont stables et définis dans REGATE (aujourd hui UGRH, CIGAP, NOD, DAST), - Les principes organisationnels ci-dessus sont les mêmes pour les salariés et les fonctionnaires. Projet CSRH/ CDSP VF Janvier 2011 Page 8 24/01/2011

9 4.2 Cartographie <. " < " %&'' " " <*! + "# :! ;2 < : " & :. " ;2 6 ' 3" "! ". $2 &2 6 " "2 6 "" " " " #3" " "" * '(2 " 9 #: ; #:! &&&< + +,=! "!#$!! 2 < $! "." 6" 5 Projet CSRH/ CDSP VF Janvier 2011 Page 9 24/01/2011

10 8> #6"78" # A + '( )!)* *+,,!-.!./ 0,,! 12 #2 (3 4)//,*. *+!*!-.!.* 0!*! 88.! *+,!-.!/ 0,! 516$%71 $ # 69:1 '" //),/ *+,!-.!.. 0,!.;1 <( *, *+ *!-.! 0 *! 1% <=.*) *+ ) -2!.*. 0) >)? > > <=.*) *+ ) -2!.*..!!"# $% $ &' ( (( "$ %"&& )* + F*,2 < %&' " : #!. /0,0* 4.3 La gestion de processus mutualisés sur des sites spécialisés et dédiés " " "! >.? " %&''@ " : < " 4" S. 3" " * : " #3" # : "! * $ <2 " 5 6 E 2 6 " 7 "2 6.# 2 6 # * 5 6 #!! & < 2 6 "0 '( + 1 &- "9, 6 " #! " " G " " " " :. : # /0,/2 6 # ## " : <! # : <* <+ < 2 "! 3" 2 : " " * 3 Elles concernent essentiellement : allocations scolarité, frais de séjour centres et vacances, gardes d'enfants, aides au logement, allocations handicapés. Projet CSRH/ CDSP VF Janvier 2011 Page 10 24/01/2011

11 2 " $ " < "." 6" 5 2:0$02 ; 7 7 ; 7 ; <I""+ "." B ; <. A ; 7 (& ) :+ M ; " " M 7'' ($ T & T ) M ; " '& M ; '& M ; T # M ; " 4.4 Les particularités Format des CSRH en Ile de France '"" $ " :! "+ (., / " #) 5 6 :! "!" ## " ; " " 3" # 2 6 < " $ " :!" ( 3" : < " )2 6 $ 3" $ 3" 3"" "! " " " " $" G 2 3" 3" ""<" %&'2 G " 3" $ : <" & " < # 5 <." : # 3" #2 6 " 3" : $ 6" " " " S " ". "< J! $ G 2 6 "+ # ". 2 $2 & " "." <3" " : " "* Un projet spécifique pour les DOM % &! ' "!!" "." /000 < " # 3" %&'* " 2 # " " <! ' : U (! "+ ')2 J %& (% &! ) ' 2 7% " # >.""?* + "! " "! " #" " 5 Projet CSRH/ CDSP VF Janvier 2011 Page 11 24/01/2011

12 6 " " U <2 6! #" # 3"!" 2 6. < " "" ( #@!) " : + ( #) "!. 3" #3" " "!!"! 2 6 "!! " A$ 3" " " "* ; " "< > #3"? " +" : : #!" * '" %"" 5, J +, J " (# %&') " /0,02 6 %"A 5 " %""2 6 5 %& ' A " :!. /0,0 A #3" < (' # - " " ) H $ # " " # 2 : " A > %""?* " " " " " <!"! " " <" 3" 3"2 V.2 " 3" " < : " * " U" %& G! " : <R # /0,/* Une évolution en Corse " " #! 3" $ "!!" $ 5 6!! # " < &@7% 2! # &*! 7%*! : #. : " (" ) " %&' " 3" '&2 6 '" 3" 2 %&'' : " $ # : 3" " 5 7% (2 $2 " 2L) 3" %&' " 3" " " " *! " %&'* " " "! : " < %&'' " " < "! " "" " 3" " " "! $ <" * 4 Cette indemnité a vocation à compenser les éventuelles pertes de rémunération des agents ayant choisi l'intégration dans la fonction publique. Elle est distincte de l'imsp. Projet CSRH/ CDSP VF Janvier 2011 Page 12 24/01/2011

13 4.4.4 Autres particularités " '2 " 3" %&''2 " " 3"! 3". G 5 6 # #3" "+ < " " " " (")! 2 6! G " " & # " : " " < A$! " " " #"" " " " (')* 4.5 Localisation des CSRH "# " + " %&' #" 2 A 3"3"!"+ 3" " # $ "!" 2 " " #. "+ " < " " 3" " #3"2 "2 " "2 3" " <3" 2 " $ " * < < #3"2 3" : #2 " 3" " <3" : " " "* 4.6 Localisation des sites spécialisés " 7% 3" A # "* " :! "!! :! " " "! : # "+ "!"+ #"+ " (<! 3") " # " "! & 3" A!" * 5 Gouvernance des CSRH et du domaine GAPP 5.1 Les principes "! "!" 2 2 "! # " " " ; 3" G " + "# " < : " & H! G "! " "" <. " " $ <3"2 - < "+ & " " $2-4"! "2 - " #! " 2 - " J #$* - " #! " "" 5 : 2 " " +2 # 3" : 4"!2 " # (" Projet CSRH/ CDSP VF Janvier 2011 Page 13 24/01/2011

14 -. # # ")2 #2!! "!! H : 2 #! : ". # ". # A "! 5 :37"'( 2 ;,-, ' 2 ; ' 5.2 Articulation avec le Corporate ' A" "3". + : " *!"+! " "." ", Q" /0,,* '" 3". 3" 2.! " " ".!" 5 - " 2. #. 3" " " " #2 - " 2 2 3" $! # $ 2. + " <3" (. # " ) : # #" 2 - ".! ( 2 ' $!) " # " "!!* '" 3" 3" "!" "!" (' A$ # ( ) " " " 2!" " " " < ". # 3" " # * < 6" " # " 3" " 5 Projet CSRH/ CDSP VF Janvier 2011 Page 14 24/01/2011

15 #: 5( B #:! + #: # & " +:! ) ( D 6 C ( 5.3 Organisation interne du CSRH Organigramme-type "0 ' '(. 'J +. 'J 3" ", <# 3" " <# 3". 'J +@" &" ' " < & <3" W" ' " " " & : 2.! : " <* Projet CSRH/ CDSP VF Janvier 2011 Page 15 24/01/2011

16 5.3.2 Activités par pôle #25+ # #2E 6H : I +, -&./&!# 0&&" / 0&"1 0&&2 & # 0! 0# -&! /! 1 &&" & 0 // 1 &0#00! 0 -"2 &" #3! 4#!"&&"5! 0 '# 0 /6 &7!"0! &! &F "++ + A :+G5+9@ H 6G5+ + I#!6 /$#$: $A: /B#B#: $# $: *A# G J " /B#@ + #C# D$A:EF #G$ $6C#- #$H# # 2 7 # # 1: 4E # 1 #$H# # #%:#%### #### $ *#BCI# # G 1 /B#@ $$ #C#F # #G$# :1C D:FC### J6JKL (5) < W"! : "+ 4"! : ( D ) 3" " " " " " 3" " # ""! #!"+* Parcours professionnels " " "" " > A? A< < "! 5 5 La norme EFQM est le référentiel actuel retenu par la DORH. Les CSRH devront décliner la politique qualité de l Enseigne plutôt axée vers la certification sachant qu il s agit plus de méthodes que d outils et de priorités, l orientation client et les standards de service appliqués par le biais de l EFQM se retrouvant dans les autres référentiels. Projet CSRH/ CDSP VF Janvier 2011 Page 16 24/01/2011

17 Chargé de gestion RH selon le niveau d expertise III.2 / III.3 Gestionnaire RH II.1 - Assure la gestion administrative RH courante et opération de gestion et paie et effectue les opérations de gestion afférentes - Conseille et renseigne sur la réglem entation et pr océdures de gestion administrative RH et paie -Réalise des ex tractions de 1er niveau Parcours professionnel Gestionnaire RH II.2 - Contrôle les différentes étapes du processus RH et alerte sur les écarts observés avec les règles et procédures administratives RH / paie. -Assure la gestion administrative et paie du personnel et effectue les opérations de gestion afférentes. Contrôle analyse ces opérations et traite les anomalies - Conseille et renseigne sur la réglementation et procédures de gestion administrative RH et paie -Réalise des extractions de 1er niveau Gestionnaire RH - Assiste les gestionnaires RH sur des question techniques et explique la réglementation - Etudes / suivis et reporting standardisés -Apporte son expertise dans les actions de form ation (tutorat, ) Traite les événements et actes de gestion RH complexes -Anime une équipe II.3 -Gestion adm inistrative RH et paie -Conseille et renseigne sur la réglementation et procédures de gestion administrative RH et paie -Réalise des extractions à partir de SIRH et assure un contrôle de résultat Encadrant RH - Manage l équipe III.1 Organise les activités de l équipe pour répondre au calendrier des opérations RH - Définit les pr iorités afin de respecter le calendrier réglementaire - Assure les relations clients et organise le traitement des anom alies avec les autres interlocuteurs ( Direction, ) -Contribue à faire connaître par l équipe des gestionnaires les évolutions de la réglementation et le SI associé -Assure l intégration des nouv eaux arrivants -Tableaux et reporting de l activité Management de l équipe Organisation de l activité et contrôle des opérations -Assurer la réactivité des opérations et fiabilisation des opérations - Garantir un niveau de com pétences approprié Traitement administratif et de gestion des affaires individuelles spécifiques : -Prise en charge des dossiers indiv iduels de gestion administrative et réglementaire sur des domaines d expertise : contrats de trav ail, discipline -Apporte aux clients l expertise et le conseil nécessaires à la prise de décision pour les suites à donner ou les conduites à tenir -Constitue le contenu des dossiers des affaires litigieuses Traitement des questions de rémunération (appui sur les campagnes de revalorisation, part variable, commissionnement ) Action et relation sociale : En tant qu expert, contribue au dialogue social, conseille et oriente en m atière d action sociale et de prestations sociales. Apport d ex pertise : participe et contribue à la diffusion et mise en œuvre des évolutions réglementaire RH ainsi qu à leur appropriation par les managers et le réseau RH. Compétences GRH identiques exigées à des niveaux croissants et compétences spécifiques pour l encadrant RH et le chargé de gestion RH Structure fonctionnelle "" #. /" " G "* #"< "! " #." &%,* *,',. &,. &,-. F& F) F Projet CSRH/ CDSP VF Janvier 2011 Page 17 24/01/2011

18 6 Perspectives sur le plan humain 6.1 Les effectifs GAPP à l Enseigne 6. #. : -1 7% (A '2 2 : ) / :,1 " " E-0 5 6,F 7% D 2 6 /= 7%! D :, %!,0 :,D 2 6, 7%!,1 * 109 7%,0 * '" 3" & < 7% " $! " %&'' : # (! E0." $ <)* " # & # ".2 " A " 2 " 2! A # * 6.2 Les CIGAP métiérisés à l Enseigne 2 "2 " 2 '2 " M". " ED0." " E,. /0,0* < : $ ""<" " #" " "3":." ", " /0,, #" "+ $ +3" *." 3"2 2 #" " <" 6" " 3" %&' B" * "!3" " <" #. " " "$ " "$ < 3" 5 6 ", " /0,,2 " " "2 6! " " " " <R G : "2 6." " " 2 $ <2 " " "" " 3" " "+. (6&# 61-6 " %&' # /001) : " + 3" # "! "!"+ * $ " "$ 2 :!2 " #. 3" " * 6 Source Prisme Projet CSRH/ CDSP VF Janvier 2011 Page 18 24/01/2011

19 7 Accompagnement du projet CSRH 7.1 Le plan de formation " " #."+ # "+ "!"+ " %&''! : + " * " # /0,,* # # " # "." A<$ $ 5 "=4"8 7!"##( "!78 //!"# "!78 / >/! "!78 / >/7 3 "!78 # " 3"78 "!78 3 # "6 #87 4"8 7 / # # # # # #! = # 8 #!8 78#" "6" : #M6$$ 2 NM# #%# 8 6? # G " #G =!8 78#" $# #% " " $# G$ " $# # )? # '!8 7# )? #$$ 7 3"/ ) *#GG$ 6"8 7 # $$C 6 /8 6 G /"/8 E/! 8" # $# > *!. 7!7 4!#) ## 8 7 " 3) 8 + G$ =!%# = Projet CSRH/ CDSP VF Janvier 2011 Page 19 24/01/2011

20 7.2 L accompagnement social # " '#! (' " C! /0,,) ". " : " # " " * # 2 "2 " "! 5 %&' "! "! " 3" G!2 " 7% " 3"!" "! "! (: " ") "* 7 #" 6 4"! ". " " +" # " "+ %&''* &2 3" ". "! > "? ( " %&' " 3" 7% "< "! "! " )2 # : " # "+ # # + " " (+ F*E)* &"6:2 $."2 # 3" " # " "! #" "!." * ".2 $. C 2 # #."2.! + " " " # " #" : ' * # ". #3" % : #!" #$ %&''* Les personnels concernés par la labellisation 5 7% "< "!! 2 & " " # *. # ".! " "!" ",! /0,0 " # " # " (#* X E*/) U6:6 E,. /0,/* 7.3 L accompagnement individuel 7! " " 2 " "+ 2 :!" 2!. " " <"2 $ " ' %&''@2! " # 3" < Les personnels de la filière RH en DAST, hors UGRH, impactés par le projet GAPP sont prioritaires pour le comblement des postes en CSRH au même titre que les agents UGRH du métier. Projet CSRH/ CDSP VF Janvier 2011 Page 20 24/01/2011

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run possède une compétence unique sur les questions de bien-être au travail, de santé et de sécurité du travail et d'efficacité organisationnelle. Ces interventions en entreprise sont reconnues pour être simples, efficaces et facilement transférables aux gestionnaires et aux employés. Jean-Pierre Brun est aussi professeur titulaire de management à l'université Laval. Il détient un doctorat en ergonomie (CNAM, Paris) et une maîtrise en sociologie du travail (Université de Montréal). Projet CSRH/ CDSP VF Janvier 2011 Page 21 24/01/2011

22 ! #. " "! " "3":!2 2 " :! 2 < " "! * "2 3" "< B" * '" # 2 " # " " # %&'' "+ 2 "+. "+. # 3" " <3" * # # " P " 2 " # " * &""! "! # * "!! " " " (+ " : <)2! # : " " 2 " #. * " ". : " 2 "! * 7 "! " " H " < "! : * " " " " < 2 " # " 4"!! ". 7% &. * "2 " # : " " < " * # $%! 7 # ".2 "!.! #2 : # " 2 " " "+ " " *! - '" <3" 2 "! 2 - G2 " A " # " " #$2 " #!" 4"!2-2 " 2 # 2 " 2 " 3" " 2 - "" " # : <" "* Projet CSRH/ CDSP VF Janvier 2011 Page 22 24/01/2011

23 7.4 Indemnité financière spécifique Enseigne. #! "+ 3"!" # # 3" "!! " G!"* " " ( 2!! ". " )2 "+. ".2 <3" ". #. #* (#* + 3" 6$) # : #" # * 3"! " Y7 "! # :.2 "! G " +",09* #+ " & * " " #"< /00 : E 000 "* "!!" " $ "! 5 6 ' " "" #! " "" # G! 2 6 ' " "" #! " "" # "! #2 6 ' " "" #! " "" (."" 2 2 L)* # 3" " "! : 3" *." "#5 "" #! "" #! "" #! "" #2 G! "" #2! # "" < /00 D00 :, 000 " E 000 " Projet CSRH/ CDSP VF Janvier 2011 Page 23 24/01/2011

24 8 ANNEXES 8.1 Cartographie des CIGAP opérant pour l Enseigne au "#!! $% & '( ) )*! % &"'(() 8.2 Liste des nouvelles entités Enseigne créées La liste des entités ci-après est celle figurant au CTP de janvier 2011 : Ville Rattachement Périmètre Sites spécialisés POITIERS CSRH SUD OUEST/DAST ALPC DEX SUD OUEST Niort, Mont de Marsan VILLEURBANNE CSRH CENTRE EST/DAST PAR DEX CENTRE EST Besançon, Chambéry, Clermont Ferrand NANTES CSRH OUEST/DAST BPL DEX OUEST Châteauroux, Saint Brieuc OLLIOULES CSRH SUD EST/DAST PACA DEX SUD EST Ajaccio, Bastia ROUEN CSRH NORD EST/DAST NPCP DEX NORD EST Epinal, Strasbourg PARIS CSRH IDF 1 PARIS CSRH IDF 2 DEX IDF + SIEGE + DCN + DAST Projet CSRH/ CDSP VF Janvier 2011 Page 24 24/01/2011

25 8.3 Liste des entités UGRH Enseigne devant fermer La liste des entités ci-après est celle figurant au CTP de janvier 2011 : LAON PASL UGRH GAP PACA PASL UGRH NICE PACA PASL UGRH CARCASSONNE UGRH MARSEILLE PACA PASL UGRH TULLE UGRH BASTIA GP UGRH AJACCIO GP UGRH AJACCIO CC UGRH DIJON UGRH ST BRIEUC UGRH BESANCON PASL UGRH NIMES UGRH TOULOUSE UGRH BORDEAUX UGRH BORDEAUX DCELP UGRH SETE UGRH RENNES DCELP UGRH CHATEAUROUX UGRH ST PIERRE DES CORPS UGRH GRENOBLE UGRH MONT DE MARSAN UGRH ST ETIENNE UGRH NANTES UGRH ORLEANS ULPGP UGRH AGEN UGRH ST LO UGRH CHALONS EN CHAMPAGNE UGRH BAR LE DUC UGRH METZ DAST LORRAINE UGRH LILLE PASL UGRH ARRAS PASL UGRH CLERMONT FERRAND UGRH STRASBOURG DAST LORRAINE UGRH VILLEURBANNE UGRH CHAMBERY DEUX SAVOIE UGRH PARIS FRANCOIS BONVIN UGRH PARIS ABOUKIR UGRH PARIS ENSEIGNE SIEGE UGRH VAUX LE PENIL UGRH MONTIGNY LE BRETONNEUX UGRH NIORT UGRH AMIENS PASL UGRH MONTAUBAN UGRH TOULON LA RODE PACA PASL UGRH LIMOGES UGRH EPINAL DAST LORRAINE UGRH EVRY UGRH COURBEVOIE UGRH LA PLAINE SAINT DENIS UGRH CRETEIL UGRH CERGY UGRH Projet CSRH/ CDSP VF Janvier 2011 Page 25 24/01/2011

26 8.4 Accompagnement social commun aux différents métiers +2 " + 6"2 #" : + Z, " " ' " C! /0,,* # Le dispositif d accompagnement social du projet Performance de la gestion administrative et de la paie décrit un ensemble de principes communs à tous les métiers afin d accompagner les personnes impactées dans le cadre du déploiement du projet. Le dispositif d accompagnement social repose sur deux principes : Principe 1 : La création des CSRH se fait prioritairement à partir des personnels des CIGAP qui suivent leur activité en intégrant un Métier et à partir des personnels des UGRH qui ont vocation à suivre leur activité. Les CSRH sont les entités dans lesquelles les activités GAPP seront traitées. Les activités GAPP concernent : - L Entrée de l agent: candidature, convention contrat - La Vie de l agent: Présence absence évolutions de carrière, prestations sociales, prestations familiales, rémunération, cotisations, subrogation, paie - Le Départ de l agent - Le Transverse: dossier du personnel et prévoyance - Les prestations ponctuelles et/ ou permanentes requêtes - Le Conseil accueil GAPP Principe 2 : Les personnels des CIGAP sont transférés vers le CSRH qui s implante dans la même ville, et tous les personnels d UGRH d un métier qui voudront suivre leur activité dans le CSRH de ce métier (à l issue des projets métiers en cours) le pourront. Deux exceptions peuvent se présenter : - Une contingence immobilière pourrait obliger la mise en place du CSRH dans une ville voisine du CIGAP. Cette situation ouvrirait pour les personnels concernés le droit à des indemnités de mobilité géographique comme vu dans le chapitre III ci-dessous. - Un transfert d'activité d'un CIGAP vers 2 CSRH de métiers différents. Cette situation conduit à recueillir les souhaits des personnels concernés qui prioriseront le CSRH souhaité. Ils seront départagés en cas de besoin en appliquant les règles de comblement (chapitre II). I Labellisation Principes 1. Ce dispositif d accompagnement social, socle commun à tous les métiers, est prévu dans le cadre du déploiement du Projet GAPP. Ce dispositif est activé par le métier en tant que de besoin, notamment lorsque l activité GAPP évolue. 2. Les personnes concernées sont : Projet CSRH/ CDSP VF Janvier 2011 Page 26 24/01/2011

27 Les personnes des UGRH et CIGAP émettant le souhait de ne pas suivre l activité dans le CSRH Les autres personnes de la filière GAPP Les personnes suivant leur activité en CSRH avec allongement de trajet En tant que de besoin et après analyse locale de l emploi, une labellisation individuelle pourra être accordée à des personnes occupant des postes non directement impactés par le projet, après que ces personnes aient libéré leur poste, permettant ainsi le reclassement de personnes directement impactées par le projet. 3. La date d ouverture des droits est fixée au 1 er janvier La date de fin de l application du dispositif correspond à la date de la fin de la mise en œuvre des dispositions prévues par le projet Performance GAPP soit le 31 décembre 2012, Elle pourra donner lieu à prolongement si besoin est. 5. Une commission de suivi de la mise en œuvre du dispositif d accompagnement social sera instituée au niveau du Corporate. Elle se réunira chaque semestre sur convocation de la direction de projet ou de la DRHRS et comprendra deux représentants de chaque organisation syndicale. II Règles de comblement d emploi Principes Les postes en CSRH seront comblés par ordre de priorité suivant : 1. Les personnels présents en CIGAP sont transférés vers le CSRH. Ils ne postulent pas sur leur poste et seront informés de la structure dans laquelle ils seront affectés. 2. Tous les personnels d UGRH d un métier qui voudront suivre leur activité dans le CSRH de ce métier (à l issue des projets métiers en cours) le pourront. Une consultation des personnels des UGRH de chaque métier sera réalisée afin de connaître leurs souhaits. 3. Ensuite, s il reste des postes à combler dans le CSRH, la priorisation se fera de la manière suivante : Compte tenu du souhait de conserver au maximum les compétences et les expertises existantes au sein de la filière GAPP, les postes devront être comblés en priorité par les personnes ayant déjà les compétences de cette filière quel que soit leur métier. Les conditions de candidature sont les suivantes classées dans cet ordre : Détenir une compétence GAPP et être labellisé Avoir une expérience RH d au moins deux ans. A compétences égales, l ancienneté de service primera A anciennetés de service égales, la situation familiale primera L agent qui souhaite postuler en CSRH procèdera à une auto évaluation de ses compétences GAPP à l aide de la grille prévue à cet effet, autoévaluation validée par son N+1. L agent sera ensuite reçu en entretien en vue du recrutement. Les postes à combler seront publiés dans la Bourse d Emploi Nationale, en recherchant en priorité des agents disposant de compétences dans le domaine concerné Projet CSRH/ CDSP VF Janvier 2011 Page 27 24/01/2011

28 La Bourse d Emplois permet d offrir à tous les postiers une meilleure visibilité sur les postes à pourvoir au niveau national et l accès en ligne à toutes les offres d emploi Toutes les offres de poste des métiers seront diffusées par le biais de la Bourse d emploi. Cet outil permet aussi de développer la mobilité et de faciliter les passerelles entre tous les Métiers. Ainsi, une personne en réorientation aura la visibilité des postes à pourvoir pour l ensemble des métiers sur tout le territoire. La Bourse d Emplois multi Métiers est l occasion pour chaque personne de prendre l initiative de sa mobilité et de construire sa trajectoire professionnelle, en adéquation avec les besoins de l Entreprise. La mobilité est alors une opportunité, qui permet de concilier l offre et la demande, tout en donnant les moyens à chacun d être acteur de son parcours de carrière. 4. Les personnels éloignés du service seront informés des changements d organisation ; ils seront consultés sur leurs souhaits. Ils bénéficient des présentes mesures. III Dispositif d accompagnement Principes : 1. Les personnes labellisées définies au Chapitre 1 seront reçues par les conseillers mobilité lesquels tiendront compte notamment : des souhaits émis (mobilité fonctionnelle, géographique, ), des compétences détenues, des contraintes personnelles. Des stages «découverte» pourront être proposés au sein des entités déjà existantes, afin que les agents puissent se rendre compte des conditions de travail de leurs nouveaux postes. Des stages d immersion pourront également être organisés au sein des sites pour les agents désireux de mieux connaître le métier avant de répondre à un appel à candidatures. Les personnels qui le souhaiteront seront reçus par les assistantes sociales et/ou les médecins de prévention. Pour les personnes qui seraient amenées à ne pas suivre leur activité il pourra être proposé, selon les besoins individuels et le projet professionnel de la personne, différents types d accompagnement, par exemple: o une formation à l emploi, o un stage découverte, o un tutorat, o une période de professionnalisation. L appui à la définition et à la mise en œuvre du projet professionnel est effectué conjointement par le manager et le conseiller mobilité (bilan de compétences, FONGECIF, stages de découverte, utilisation du DIF pour des formations externes du CNFPT ou autres,.) Le Tutorat peut être proposé pour certaines fonctions par chaque Métier. 2. Les règles de proposition de poste sont : - Chaque agent pourra recevoir jusqu à trois propositions de poste écrites maximum et disposera d un délai de réponse de 4 semaines. - Chacune des propositions de poste doit respecter, dans toute la mesure du possible, le niveau de classification détenu par l agent ou atteint à l issue du processus de promotion. Projet CSRH/ CDSP VF Janvier 2011 Page 28 24/01/2011

29 Au moins une proposition de poste devra être faite dans un périmètre géographique maximal de 30 kilomètres autour du domicile ou correspondant à un allongement du temps de trajet domicile travail maximal de 30 minutes. Après deux propositions écrites de poste, les situations individuelles qui n auraient pu trouver de solution satisfaisante donneront lieu à un examen approfondi. Après cet examen, les agents feront l objet d une dernière proposition écrite de poste. A défaut d acceptation de cette dernière proposition la Poste procédera à l application des règles juridiques en vigueur : - pour les salariés cela peut aller jusqu à, la rupture du contrat du travail - pour les fonctionnaires jusqu à la mutation dans l intérêt du service. IV La mobilité vers l externe Les mobilités externes s appuient sur un principe de volontariat. La Poste accompagnera les personnes désireuses d effectuer une mobilité vers l une des 3 fonctions publiques ou vers la création d entreprise. Dans ce cadre, La Poste s appuiera sur le réseau de professionnels formés à ce type de mobilité et sur les dispositifs suivants : Mobilité des fonctionnaires et des salariés vers les trois fonctions publiques (cf. BRH du 26 février 2008) Les aides à la reprise ou création d entreprise (Cf. BRH 2010 CORP 0137 pour l aide financière) V Les mesures liées au logement : Les mesures liées au logement sont : o Possibilité d accéder gratuitement à l expertise et aux conseils logement de l une des Associations Départementales d Information sur le Logement (ADIL) sur les questions d ordre juridique, financier et fiscal concernant le logement, que l on soit locataire ou propriétaire ; o Possibilité d être accompagné lors de l installation dans une nouvelle résidence grâce au CIL PASS mobilité dont la mission est d accueillir et de rechercher un nouveau logement dans le secteur privé sur le site d arrivée, de sélectionner plusieurs logements, d organiser et accompagner les visites des logements sélectionnés ; o Possibilité de bénéficier sous certaines conditions du prêt accession dans le cadre du 1% logement à condition d avoir une ancienneté minimale d un an et de travailler au moins à mi-temps ; o Possibilité de bénéficier d un prêt relais avantageux pour charge supplémentaire de loyer. Cette aide financière est destinée à financer temporairement le coût supplémentaire de loyer résultant du changement de logement de l agent en mobilité professionnelle ; o Possibilité de bénéficier de l aide MOBILI-PASS en cas de distance supérieure à 70 km entre l ancienne et la nouvelle résidence. Cette subvention permet de prendre en charge 6 mois de loyer et charges en cas de double charge de logement ainsi que les dépenses annexes telles les frais d agence immobilière et les frais de notaire (aide MOBILI-PASS cumulable avec les aides du 1% logement : LOCA-PASS). Projet CSRH/ CDSP VF Janvier 2011 Page 29 24/01/2011

30 VI Mesures indemnitaires VI.1 Indemnités de mobilité géographique 1. Pour les personnels du groupe A le BRH 61 du 27 décembre 2006 sera appliqué 2. Pour les autres personnels, les mesures indemnitaires géographiques BRH 10, 2002 seront appliquées. Les montants de l indemnité de mobilité géographique sans changement de domicile familial et avec allongement trajet domicile - travail sont fixés proportionnellement à la distance. Classe 1 à 3 Seuil mini (euros) Seuil max (euros) >ou = à 5kms ou 10mn et < 10 Kms ou 15mn > ou = à 10 kms ou 15mn et < 15 Kms ou 30 mn > ou = à 15kms ou 30 mn et < à 30 Kms et 45mn > ou = 30 Kms ou 45mn Changement de domicile familial du fait de l allongement substantiel des durées de trajet par enfant à charge avec plafond à Lorsque les agents sont affectés en ZUS, les montants sont majorés de 10% 5. Prise en compte des frais de déménagement sur présentation de 3 devis et de la facture acquittée selon les plafonds de remboursement précisés dans le BRH 83 de Cas des conjoints postiers (mariés, vivant en concubinage ou pacsés) Selon le BRH 2002, RH10 lorsque les deux conjoints sont concernés par un projet labellisé et qu il y a changement de domicile familial, un seul des agents peut percevoir l indemnité de mobilité géographique (payée après production d une attestation du chef de service du conjoint précisant qu il ne verserait pas cette indemnité VI.2 Indemnité de mobilité fonctionnelle 1. Application des BRH 9 et 10 de 2002, sur l accompagnement des réorientations et BRH 2007, RH 61 pour les cadres supérieurs. 2. Réorientation hors la filière GAPP : En cas de mobilité fonctionnelle vers un poste opérationnel, une indemnité spécifique pourra être versée, dans le cadre des dispositifs du Métier. Cette indemnité concerne les non-cadres et les cadres. 3. En cas de mobilité fonctionnelle vers un poste fonctionnel il est prévu une indemnité minimum de 150 euros. Projet CSRH/ CDSP VF Janvier 2011 Page 30 24/01/2011

31 VI.3 Indemnités et mesures complémentaires 1. Indemnité pour suivre le conjoint réorienté (BRH 2002, RH 10) 2. L allocation pour perte d emploi définitive du conjoint BRH 2002 RH 10: Les indemnités appliquées seront celles prévues par la décision n 352 du 15 février 2002 relative aux dispositifs d accompagnement des réorientations. à savoir congé sabbatique demandé pour une durée de 11 mois maximum ou démission pour suivre son conjoint: par trimestre plafonnés à (soit une année maximum). En cas de perte définitive d emploi du conjoint, ce dernier pourra opter pour un accompagnement à la recherche d un nouvel emploi avec un cabinet d outplacement, financé par La Poste à hauteur de HT (formations comprises). Dans ce cas, il ne pourra opter pour la compensation financière prévue au paragraphe précédent; 3. Les salariés en départ volontaire seront accompagnés en fonction des règles en vigueur. 4. Les mesures d âge seront appliquées selon les dispositifs en cours dans les métiers. 5. Dans le cas de l acceptation d un poste engendrant un changement de lieu de travail sans déménagement personnel mais avec allongement du trajet domicile-travail, le principe est retenu d une prise en charge à délimiter des frais de transport ; les modalités de cette prise en charge seront décidées dans le cadre de la concertation Métiers. Répartition des rôles entre NOD cédant et NOD prenant Opérations concernées NOD cédant NOD Prenant Paiement de l indemnité de mobilité géographique X Paiement de l indemnité de mobilité fonctionnelle X Actualisation des situations administratives : demande d avenant au contrat du salarié, mouvement de X mutation en ALPE/GEP Allocation pour perte d emploi temporaire du conjoint (hors Ile De France vers IDF) X Indemnité de disponibilité pour suivre le conjoint réorienté (hors IDF vers IDF) X Remboursement des frais de déménagement X Frais de transport pour rejoindre la nouvelle résidence administrative X Projet CSRH/ CDSP VF Janvier 2011 Page 31 24/01/2011