RAPPORT ANNUEL 2014 DE L OBSERVATOIRE DE LA MIXITE ET DE

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3 RAPPORT ANNUEL 2014 DE L OBSERVATOIRE DE LA MIXITE ET DE L EGALITE FEMMES/HOMMES Depuis 2012, l Observatoire de la Mixité et de l Egalité Femmes/Hommes de BRL contribue à l égalité professionnelle au sein du Groupe, en accord avec la politique de Responsabilité Sociétale et de Développement Durable inscrite dans la stratégie «BRL Horizon 2017» et en complément de la politique sociale du Groupe BRL. Sous la responsabilité d Anne-Emmanuelle Rousseau, l Observatoire poursuit les objectifs stratégiques suivants : Formuler à la direction du Groupe des propositions d amélioration de la situation comparée Renseigner la Direction du Groupe sur les situations observées ou portées à connaissance Participer au positionnement de BRL dans la promotion de l égalité des droits et à sa représentation dans les associations et institutions intervenants dans le domaine de l égalité professionnelle Femmes/Hommes Pour la 3 ème année consécutive, l Observatoire présente un rapport faisant le bilan de ses actions et des informations recueillies afin d orienter la Direction Générale, la Direction des Ressources Humaines, les Directions des filiales et le Comité de Direction dans leurs choix stratégiques en matière d égalité professionnelle. Ce rapport permet également de porter à connaissance les engagements du Groupe et des parties prenantes (Comités d entreprise, Conseil d administration, représentations externes, etc.). 1

4 ACTIONS MENEES EN 2014 En 2014, l Observatoire s est attaché à mener les actions suivantes : Consultation des analyses et études sur les situations professionnelles des femmes en Région, en France, en Europe et dans le monde ; Réaliser des écoutes sur demande (les écoutes réalisées restent anonymes) ; Evaluer la présence des femmes dans les instances de décision ou de représentation des sociétés du groupe (comités de direction, représentation du personnel, conseils d administration, autres organismes) ainsi qu en représentations externes ; Évaluer l application de la loi portant à 40 % la part des femmes dans les Conseils d administration des entreprises ; Identifier les bonnes pratiques du groupe ; Evaluer les mesures des plans d action égalité Femmes/Hommes ; Proposer des pistes d amélioration ; Représenter BRL dans les réseaux actifs sur la promotion de l égalité professionnelle ; Faire participer BRL aux manifestations sur l égalité professionnelle comme un acteur de référence dans ce domaine. 2

5 EVALUATION DE LA PRESENCE DES FEMMES DANS LE GROUPE Les chiffres présentés sont issus du Bilan Social 2014 et des Rapports de Situation Comparée 2012, 2013 et Evolution de la présence des femmes dans le Groupe : Nombre de femmes sur l effectif total % de femmes dans l effectif total Nombre de cadres femmes sur le total cadres % de femmes parmi les cadres % de cadres parmi les femmes % de cadres parmi les hommes Evolution Evolution F Total F Total F Total +2,3% +11,9% ,6% 29,7% 28,7% -0,3% +3,1% F Total F Total F Total -1,4% +9,5% % 34% 32% -2,9% +3,1% 38,8% 40,2% 39,6% -3,5% -2% 33,1% 33% 33,9% +0,3% -2.4% Promotions dans le Groupe: 75 promotions dont 31 femmes (41% des promotions) 3

6 Société Présence des femmes dans les différentes sociétés : Nombre de femmes sur l effectif total % de femmes dans l effectif Nombre de femmes cadres sur le total de cadres % de femmes parmi les cadres Femmes Total Femmes Total BRL ,3% ,9% BRLE ,7% ,5% BRLEN % 0 6 0% BRLI ,7% ,6% En 2014, les femmes représentent 29,6% de l effectif total du Groupe, avec 178 femmes. 33% des cadres et ingénieurs sont des femmes (69 femmes). Les chiffres en France et en Languedoc-Roussillon : Part des femmes dans la population totale Part des femmes dans la population active Part des femmes chez les cadres et dirigeants France Languedoc-Roussillon 51,6% (2013) 52% (2014) 47,8% (2012) 50% (2008) 40% (2011) 40% (2011) Source : INSEE Présence féminine par secteur d activité en France en 2013 : (Source : Vers l égalité réelle entre les femmes et les hommes, chiffres clés édition 2015, Ministère des affaires sociales, de la santé et des droits des femmes) - Construction : 11,7% de femmes - Industrie : 28,5% de femmes - Agriculture, sylviculture et pêche : 28,9% de femmes - Tertiaire : 55,2% de femmes Le groupe maintient un taux de féminisation de près de 30%, avec un taux de cadres et ingénieurs femmes qui s élève à 33%. Bien qu en dessous de la moyenne nationale, ces chiffres sont très audessus des secteurs concernés par les activités du groupe (aménagement, exploitation du réseau hydraulique et environnement notamment). Globalement, les taux de présence féminine dans les effectifs et au sein des cadres et ingénieurs se maintiennent par rapport à 2013, avec une augmentation du taux de femmes parmi les cadres de BRLE (25% en 2013). 4

7 EVALUATION AU 31 DECEMBRE 2014 DE LA PRESENCE DES FEMMES DANS LES INSTANCES DE DECISION OU DE REPRESENTATION DES SOCIETES DU GROUPE Comités de Direction : Instance Composition CODIR Groupe 3 femmes sur 9 membres 33% 33% 25% CODIR BRLE 2 femmes sur 8 membres 25% 15% 15% CODIR BRLI 2 femmes sur 8 membres 25% 25% 15% CODIR BRLEN 0 femmes sur 5 membres 0% 0% 0% Entre 2012 et 2013, les taux de présence féminine du CoDir Groupe et du CoDir BRLI ont augmenté, chacun ayant intégré une femme de plus. En 2014, le CoDir de BRLE suit cette tendance en nommant une femme sur un poste à responsabilité technique, passant ainsi de 15% à 25% de femmes parmi ses membres. Le CoDir de BRLEN ne compte toujours aucune femme, du fait d un secteur très fortement masculin. La moyenne totale du Groupe s élève à 23,5% de présence féminine dans les Comités de Direction, avec un taux de 25,9% de femmes sur le nombre total de cadres membres de CoDir. Selon le dossier de presse du Ministère des droits des femmes publié en Juin 2014 (Sommet mondial des Femmes), les entreprises du CAC 40 comptent 10,3% de femmes dans leurs Comités de Direction et Comités Exécutifs, tandis que ce taux s élève à 12,1% pour les entreprises du SBF 120. Le Club de la Presse du Languedoc-Roussillon indique que seulement 10% des membres de CoDir et ComEx de la Région sont des femmes. Les chiffres des Comités de Direction du Groupe se situent globalement au-dessus des chiffres nationaux, et ce malgré une activité qui porte sur des métiers à dominance masculine. 5

8 Représentation du personnel : CCE : 4 femmes sur 12 membres 33 % dont : BRL : 1 femme sur 2 membres 50 % BRLE : 1 femme sur 4 membres 25 % BRLI : 2 femmes sur 4 membres 50 % BRLEN : 0 femme sur 2 membres 0 % IRP BRL (titulaires et suppléants) : CE/DP : 2 femmes sur 4 membres 50 % CHSCT : 2 femmes sur 3 membres 70 % Délégué syndical : 0 femme pour 2 postes 0 % IRP BRLE (titulaires et suppléants) : CE : 4 femmes sur 10 membres 40 % DP : 0 femme sur 11 membres 0 % CHSCT : 2 femmes sur 7 membres 28 % Délégué syndical : 0 femme pour 3 postes 0 % IRP BRLI (titulaires et suppléants) : CE/DP : 7 femmes sur 13 membres 54 % CHSCT : 1 femme sur 3 membres 33 % Délégué syndical : 0 femme pour 1 poste 0 % IRP BRLEN (titulaires et suppléants) : CE/DP : 1 femme sur 6 membres 17 % CHSCT : 0 femme sur 4 membres 0 % Délégué syndical : 0 femme pour 1 poste 0 % Selon un rapport de la Commission européenne publié en 2013 sur les femmes dans les instances de décision économique, au sein de l Union Européenne les femmes représentent 17% des membres et 13% des présidents des Organisations syndicales et patronales européennes - organisations patronales (interprofessionnelles et sectorielles). Globalement, près de 30% des représentants du personnel sont des femmes au sein du Groupe BRL, ce qui correspond au taux de présence féminine parmi les salariés. 6

9 EVALUATION AU 31 DECEMBRE 2014 DE LA PRESENCE DES FEMMES DANS LES CONSEILS D ADMINISTRATION DES SOCIETES DU GROUPE ET DES SOCIETES EXTERIEURES AU GROUPE Conseil d administration de BRL : 5 femmes sur 20 postes (20%). Nombre d administrateurs salariés : 2 (0 femme). 1 nouvelle femme a été nommée administratrice en Le Conseil d administration de BRL est présidé par une femme depuis octobre Parmi les 7 représentants de la région Languedoc- Roussillon, premier actionnaire de BRL, 40% sont des femmes. Conseil d administration de BRLE : 2 femmes sur 4 administrateurs (50% depuis 2013, contre 15% en 2012) ; Conseil d administration de BRLI : 2 femmes sur 5 administrateurs (40 % depuis 2013, contre 20% en 2012) ; Conseil d administration de BRLEN : 2 femmes sur 4 administrateurs (50%). Evolution de la présence des femmes dans les Conseils d administration des sociétés du Groupe : BRL 25% 20% 20% BRLE 50% 50% 15% BRLI 40% 40% 20% BRLEN 50% S.O. S.O. Dans les sociétés en France dans lesquelles BRL ou l une de ses filiales est au Conseil d administration, 3 postes d administrateurs sont confiés à une femme, pour un total de 9 postes d administrateurs disponibles pour BRL dans ces structures (33%, contre 23% en 2013 et 18% en 2012). 7

10 Les chiffres en Europe La Commission Européenne surveille régulièrement le taux de présence féminine dans les Conseils d administration et de surveillance des plus grandes entreprises cotées dans les 28 pays de l Union Européenne. Depuis 2013, suite à la publicité de la loi Coppé-Zimmermann sur la parité des Conseils d Administration, la France est en tête du classement, avec 30% d administratrices en 2013 et 32% en Le graphique suivant permet de visualiser la position de la France depuis 2012, par rapport à la moyenne de l UE, mais également par rapport au meilleur taux (Lettonie) et au taux le plus faible (Malte). Taux de présence féminine aux Conseils d'administration et de Surveillance dans les plus grandes entreprises cotées en Bourse dans l'union Européenne (Commission Européenne) 35,00 30,00 25,00 20,00 15,00 10,00 5, Moyenne U.E. Lettonie France Malte Les chiffres en France Rappel : Loi n du 27 janvier 2011 relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d administration et de surveillance et à l égalité professionnelle La loi n du 27 janvier 2011, ou loi Copé-Zimmermann, donne aux grandes entreprises cotées et aux entreprises publiques TROIS ANS POUR ATTEINDRE 20% DE FEMMES ET SIX ANS POUR PARVENIR A 40% : - Sociétés cotées: au moins 20% de femmes au conseil d'administration ou de surveillance à partir de 2014 puis au moins 40% de femmes à partir de Sociétés non cotées ayant plus de 500 salariés et dont le chiffre d'affaires net ou le total du bilan dépasse 50 millions d'euros durant 3 exercices consécutifs : au moins 40% de femmes au conseil d'administration ou de surveillance à partir de

11 En 2013, le premier objectif de quotas fixé par la loi à 20% était déjà atteint, avec une moyenne nationale de 24% de femmes dans les Conseils d administration des sociétés cotées d après une étude réalisée par le cabinet Ernest & Young. Plus de la moitié des sociétés du CAC 40 avaient déjà passé la barre des 20% en Taux de présence féminine dans les Conseils d administration des sociétés du CAC40 et du SBF120 : CAC % 28.1% 23.4% 21.1% 16.5% SBF 120 NC 22.5% NC 17.4% NC Les chiffres en Languedoc-Roussillon En 2010, la région Languedoc Roussillon compte 7 % de femmes dans les Conseils d administration, les entreprises innovantes du réseau régional Synersud en ont 21 % (3 fois supérieur au taux moyen régional), et 9 des 12 entreprises cotées de la région ont un taux de féminisation égal ou supérieur à 20%. MANDATS ET REPRESENTATIONS EXTERIEURES Femmes représentantes de BRL dans les réseaux : Nombre de postes occupés par des femmes % de femmes Réseaux professionnels et pôles de compétitivité (9 postes) Réseaux RSE et réseaux solidaires (6 postes) Femmes Total 11,1% 1 9 Femmes Total 83,3% 5 6 Réseaux professionnels et pôles de compétitivité : Swelia, Pôle Compétitivité Eau, Pôle Compétitivité Risques, Pôle Mer méditerranée, Comité du Bassin Rhône Méditerranée, CESER, Créalia, Parlement de la Mer, FCE Gard Réseaux RSE et réseaux solidaires : FACE Gard, FACE Hérault, So Eco, L Egalie, UR-CIDFF 9

12 CONCLUSION DE CES CONSTATS Le taux de présence féminine dans le groupe est globalement satisfaisant. Les filiales BRLI, BRLE et BRLEN présentent un taux de présence féminine inférieur à 50%, dû à des métiers à dominance masculine. Le taux de femmes parmi les cadres est satisfaisant par rapport au taux de femmes dans les effectifs. Le taux de présence féminine du total des membres de CoDir s est amélioré sur les dernières années et est proche du taux de féminisation des effectifs du groupe, qui est de 30%. Le CoDir de BRLE tend vers un meilleur équilibre, passant de 15% à 25% de femmes en Le CoDir de BRLEN ne compte toujours aucune femme parmi ses membres. Avec un taux global de près de 30% de femmes dans ses Comités de Direction, le groupe se situe bien au-delà de la moyenne nationale qui est environ à 10%. La représentation du personnel reflète le niveau de mixité des salariés, avec un taux de présence féminine qui s élève à 29%. Le CE de BRLI et le CHSCT de BRLE ont tous les deux fait progresser leur taux de présence féminine en La représentation des femmes dans les Conseils d administration a très largement progressé depuis 4 ans. Les Conseils d administration de BRLE et BRLEN comptent ainsi 50% de femmes parmi leurs administrateurs, ce qui est exemplaire. Du fait d un nombre impair d administrateurs, BRLI a 40% d administratrices à son Conseil et rempli parfaitement l objectif fixé par la loi Copé-Zimmermann. Le Conseil d administration de BRL est en progression, passant de 20% à 25% de femmes en 2014 tout en maintenant le nombre de membres à 20 administrateurs (la moyenne nationale est d environ 30%). Il a une présidente depuis octobre Les sociétés dans lesquelles BRL participe au Conseil d administration bénéficient de l exemplarité du groupe, avec 33% d administratrices. Ce taux poursuit sa progression depuis Il était de 0 les années antérieures à Le groupe est largement représenté par des femmes dans les réseaux solidaires et RSE. 10

13 ORIENTATIONS ET BONNES PRATIQUES DU GROUPE BRL Engagement fort de la Direction Générale du groupe et un positionnement marqué de l entreprise sur l égalité professionnelle ; Promotion de l égalité Femmes/Hommes inscrite dans la stratégie Horizon 2017 ; Participation active aux réseaux territoriaux : FACE Gard et FACE Hérault, UR-CIDFF 1, Observatoire du Conseil Régional du Languedoc-Roussillon sur la lutte contre les violences faites aux femmes, L Egalie et AlterEgal ; Participation aux réunions et manifestations sur l égalité professionnelle et les droits des femmes ; Prise en compte des questions d égalité dans l accord d intéressement groupe 2013/2015 : Comprend un principe d accord égalitaire : intéressement indépendant des salaires et du temps de travail des sociétés ; Maintien du droit à l intéressement à taux plein pour les congés parentaux d éducation à temps partiel ; Volonté de meilleure représentation des femmes dans les Conseils d administration, Comité de direction et représentations diverses de l entreprise ; Nomination de femmes sur des fonctions de Direction et sur des métiers supports et techniques ; Prise en compte des équilibres temps de vie/temps de travail, avec notamment une grande souplesse dans la prise des jours de repos ; Négociations IRP/Direction sur la signature d un accord relatif à l égalité professionnelle ; Fonctionnement suivi de la Commission Egalité : 2 réunions / an ; 1 UR-CIDFF : Union Régionale des Centres d Informations sur les Droits des Femmes et des Familles 11

14 Existence de données fiables et régulièrement analysées ; Actions de formation à la non-discrimination ; Une forte représentation féminine parmi les cadres : 33 % des cadres sont des femmes ; Un taux plus important que la moyenne nationale de présence féminine dans les CODIR ; Un taux très élevé de femmes dans les conseils d administrations de filiales ; Un taux de femmes représentantes du personnel en phase avec le taux de femme global dans l entreprise (30 %) ; L octroi de l augmentation générale à tous les salariés en congé parental à 100% Les tickets CESU permettant la rémunération des gardes d enfants ou des employés à domicile ; Aucun temps partiel imposé par l employeur ; Diffusion et présentation du bilan annuel de l Observatoire aux parties prenantes et disponible sur internet / intranet ; Promotion des femmes : 31 femmes promues en 2014 (41% des promotions). 12

15 PROPOSITIONS D AMELIORATION OU D ACTIONS Se fixer un objectif de taux de présence féminine à 30% minimum dans les groupes observés (femmes cadres, Comités de Direction, représentation du personnel, etc.), proportionnel à la présence des femmes dans le Groupe ; Favoriser la parité dans les représentations, participations aux instances d administration et de direction et représentations externes dans les réseaux professionnels : favoriser l émergence du positionnement des femmes par l écoute lors des entretiens annuels ; Finaliser l accord triennal Egalité professionnelle Groupe ; Sensibiliser et communiquer : o Réaliser un film sur les femmes du groupe positionnées sur des métiers connotés «masculins» et inversement sur des hommes sur des métiers connotés «féminins; o Organisation d une table ronde sur les stéréotypes des genres, avec des témoignages de femmes cadres, administrateurs, dans des métiers à dominance masculine, etc. Cette table ronde peut être ouverte à tous en interne, afin de sensibiliser l ensemble des collaborateurs sur l importance de lutter contre les stéréotypes et les discours qui alimentent les inégalités femmes-hommes ; Equilibre vie professionnelle / vie privée : o Eviter l organisation de réunions internes après 18h o Eviter l envoie des s après 21h et avant 7h00 o Mettre en place une Charte interne de l égalité et de la parentalité o Sensibiliser les salariés sur les congés parentaux pour les pères de famille o Apporter de l écoute aux salariés Etablir un plan triennal de mise en œuvre des propositions retenues par la direction générale et les directions de filiales en distinguant les responsabilités : Directions, DRH, Services etc. ; Rééquilibrage des éventuelles disparités salariales objectivement constatées : introduire dans les négociations collectives portant sur les salaires et des mesures permettant d apporter ces corrections ; 13

16 Pendant et après un congé maternité et/ou parental : choisir sans effet discriminant entre congé parental, temps partiel et reprise : Prévoir la possibilité du maintien de l accès à de l information générale sur l entreprise pendant la période d absence si le/la salarié(e) le souhaite et l organiser. Prévoir un plan de reprise d activité après un congé maternité et/ou parental (formation, information nécessaire sur les activités etc.) ; Positionner BRL comme un acteur régional engagé sur la promotion de l égalité F/H : Poursuivre les démarches externes en faveur de l égalité (régionales et nationales) ; Poursuivre les participations aux réseaux féminins existants (Femmes Chefs d Entreprises, Alter Egales, réseau l Egalie, FACE, Club de la Presse ) afin d échanger sur les pratiques et de diffuser les actions de BRL. 14

17 2014 : ACTIONS DE PROMOTION DE L EGALITE PROFESSIONNELLE ET PARTICIPATION AUX RESEAUX ET AUX MANIFESTATIONS PROFESSIONNELLES 7 réunions du réseau L Egalie se sont tenues en 2014 ; BRL a participé à 3 réunions du réseau Alter Egales (réseau des femmes cadres de la Caisse des Dépôts et Consignations), dont une a été accueillie au siège de BRL ; BRL a participé à 3 réunions avec l UR-CIDFF sur le montage d un projet et d Observatoire de la présence des femmes en Languedoc-Roussillon et a assisté aux assemblées générales de l UR-CIDFF et du CIDFF du Gard ; 8 réunions des Femmes Chefs d Entreprise ont été organisées ; BRL a animé un dîner-débat avec Mme Yolande Eskenazi, Défenseur des Droits, sur les discriminations ; Comme tous les ans, BRL était présent au Tribune Women s Award qui récompense les femmes dirigeantes de la région Languedoc-Roussillon ; Les bonnes pratiques de BRL en matière de gestion des carrières des femmes ont été présentées dans le guide de l Egalité Professionnelle édité par FACE Gard ; Fin de l action du projet Fonds Social Européen de l UR-CIDFF «Elargissement des choix professionnels des femmes : pour le retour à l emploi durable». Le Groupe participe ainsi à la réinsertion professionnelle des femmes dans les secteurs où elles sont peu présentes ; Participation aux actions des réseaux FACE Hérault et FACE Gard o Parrainage d une jeune issue des quartiers sensibles pour l accompagner dans ses projets o Ateliers égalité homme/femme 15

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