EVALUER LES COMPETENCES DES COLLABORATEURS

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1 EVALUER LES COMPETENCES DES COLLABORATEURS F r a n ç oi se AD AM P a ge 1 su r 1 7

2 SOMMAIRE DEFINITIONS LA NOTION DE COMPETENCE LES FACTEURS DETERMINANTS DE LA COMPETENCE LES VERBES D ACTION LA NOTION D APTITUDE LES DIFFERENTES FORMES D INTELLIGENCE LES DIFFERENTES OPERATIONS MENTALES LA NOTION DE PROCESSUS L EVALUATION APPLICATION F r a n ç oi se AD AM P a ge 2 su r 1 7

3 DEFINISSEZ LES TERMES CI-DESSOUS : Savoirs : Savoir faire : Savoir être : Capacité : Compétence : Performance : Représentation : Pré-requis : F r a n ç oi se AD AM P a ge 3 su r 1 7

4 LA NOTION DE COMPETENCE La notion de compétence est variable. Elle est liée à un poste, à un moment, à un contexte. Elle est évolutive. En formation, une compétence s examine sous 3 aspects principaux : LES SAVOIRS, LES SAVOIR-FAIRE, LES SAVOIR-ETRE. L ANALYSE DES POSTES Analyser un poste de travail, c est identifier les activités du poste, les hiérarchiser, puis identifier pour chaque activité les savoirs, savoir-faire, savoir-être nécessaires. On ne prend en compte que les compétences clés, celles qui empêchent la compétence si elles ne sont pas maîtrisées. 1 ère étape : analyse des activités Activité Activité 1 Résultat attendu Quels Savoirs? Quels Savoir-faire? Quels Savoir-être? Activité 2 Etc Pour y parvenir, il convient de répondre aux questions suivantes : Quels résultats attend-on du titulaire du poste? (Les décrire, les chiffrer si cela est possible). Avec quel niveau de qualité? Sous quels délais? Avec quels moyens? Comment saurons-nous qu il produit les résultats attendus? A qui doit-il rendre compte? A quelle fréquence? De quelle manière? Que peut-il gérer en autonomie? F r a n ç oi se AD AM P a ge 4 su r 1 7

5 2è étape : synthèse des compétences-clés Compétence clé Résultat attendu Quels Savoirs? Quels Savoir-faire? Quels Savoir-être? F r a n ç oi se AD AM P a ge 5 su r 1 7

6 La notion de compétence La norme AFNOR FDS F r a n ç oi se AD AM P a ge 6 su r 1 7

7 F r a n ç oi se AD AM P a ge 7 su r 1 7

8 LES VERBES D ACTION POUR EXPRIMER DES OBJECTIFS OU DES RESULTATS F r a n ç oi se AD AM P a ge 8 su r 1 7

9 F r a n ç oi se AD AM P a ge 9 su r 1 7

10 F r a n ç oi se AD AM P a ge 1 0 su r 1 7

11 LA NOTION D APTITUDE D après Françoise KERLAN. «LE GUIDE DE LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES». Editions d Organisation. Les aptitudes, les qualités, sont difficiles à évaluer. Il est préférable de trouver des indicateurs et des exemples concrets permettant d illustrer, d en faire un objet de discussion, d échanges plutôt qu une évaluation (un jugement). La confiance réciproque est indispensable. PHYSIQUE Caractéristiques physiques Taille, gabarit, force, stature Présentation personnelle sur le plan physique Aisance en public, style personnel Utilisation du potentiel physique Hygiène de vie personnelle Pratique des sports et de la détente INTELLECTUEL Intelligence concrète Bon sens «jugement» compréhension des situations Sens pratique, efficacité, débrouillardise Intelligence technique (comprendre les choses, les machines...) Intelligence abstraite Compréhension des idées, thèmes... Capacité d'analyse et de synthèse, d'abstraction Rigueur intellectuelle, aptitude au raisonnement, Aptitude générale à la créativité Ouverture d'esprit, curiosité, sens de la recherche Imagination et spontanéité Capacités artistiques ou littéraires RELATIONNEL Faculté et goût pour l'expression personnelle Expression orale Expression écrite Autres formes d'expression personnelle (photo, cinéma...) Capacité de relations, de contact, de communication Besoin de communication sociale Esprit d'équipe, sens de la coopération F r a n ç oi se AD AM P a ge 1 1 su r 1 7

12 Capacité de dialogue et d'échange Autorité naturelle «ascendant» Sens et goût du commandement Capacité à stimuler, animer, à déléguer Capacité à inspirer confiance «crédibilité» honnêteté, franchise Intérêt pour les autres et sens social Ouverture à autrui, sens social, sens de la solidarité, Sens de l écoute, disponibilité, Capacité à se dévouer pour les causes humaines. PERSONNEL Autonomie Indépendance d esprit, résistance aux conventions sociales et jugement d autrui, Goût de l initiative et du risque : capacité à provoquer et saisir les opportunités, Adaptabilité sociale, souplesse de caractère. Volonté, dynamisme, esprit de décision Force des motivations et des convictions personnelles, fidélité à ses buts et croyances, Volonté de réussite personnelle (et/ou de réussir sa vie) et capacité d y investir de l énergie, Ténacité, persévérance. Equilibre personnel Résistance aux agressions, à l anxiété, à la culpabilisation, Stabilité émotionnelle : maîtrise de soi, calme, pondération, bonne humeur, Optimisme, capacité à positiver. Confiance en soi Force du sentiment d identité personnelle et de l affirmation de soi, Confiance en ses propres forces, potentiels et capacités, Sens de ses propres limites, humour vis-à-vis de soi-même, Ethique et morale Capacité à adopter et maintenir une ligne de conduite, une éthique, (résistance aux pressions). F r a n ç oi se AD AM P a ge 1 2 su r 1 7

13 LES DIFFERENTES FORMES D INTELLIGENCE Il existe différentes formes d intelligence. Citons l intelligence relationnelle, émotionnelle, l intelligence mathématique, conceptuelle, l intelligence kinesthésique, l intelligence pratique, etc. Dès lors qu on manage des personnes, il convient de maîtriser les différentes opérations mentales facilitant le raisonnement. LES DIFFERENTES OPERATIONS MENTALES Facilitant le raisonnement Etre clair, c est d abord utiliser les opérations mentales de base qui facilitent le raisonnement. Ces techniques devraient être maîtrisées par tous les élèves sortant de l école primaire, il n en est pourtant pas ainsi. A nous, de les rappeler et de les utiliser car elles facilitent grandement la compréhension et le raisonnement. LA DEFINITION Ce qui permet de nommer, de mettre un sens précis à la place d une représentation. Exemple : L ENUMERATION C est la «mise en liste», l inventaire, l association de termes entre eux, avec des regroupements possibles suivant des critères identifiés. Exemple : LA DISTINCTION Le repérage d une idée, d une opération, d une situation, dans un ensemble, comme étant un élément différent des autres par diverses caractéristiques. Exemple : LA COMPARAISON C est l opération qui consiste à identifier un élément et à évaluer l écart avec une norme, un concept de référence. Cette opération est à la base de tout jugement. Exemple : LE CLASSEMENT Il s agit de mise en ordre des structures. Il s agit d ordonner, d opérer des séquencements. C est la base de la compréhension logique, d où l importance de plans structurés que l on présente au début des sessions. Exemple : F r a n ç oi se AD AM P a ge 1 3 su r 1 7

14 LA NOTION DE PROCESSUS Lien entre les processus Processus étudié Lien entre les processus Processus amont Activ ités1 -Activ ité 2 -Activ ité Acteurs 1 -Acteurs 2 - Acteurs Processus aval Env ironnement externe : Réglementation Marché du trav ail Fournisseurs Concurrence Pour évaluer l efficacité et la compétence d un collaborateur, il est souvent nécessaire de prendre en compte le processus dans lequel il intervient, mais aussi les relations qu il entretien avec les processus amont/aval. En effet, ceux-ci peuvent concourir ou non à la compétence recherchée. F r a n ç oi se AD AM P a ge 1 4 su r 1 7

15 L EVALUATION Qu évalue-t-on? ON EVALUE DES COMPETENCES (SAVOIRS? SAVOIR-FAIRE?) ET DES CAPACITES. ON NE JUGE PAS DES PERSONNES. Pourquoi évalue-t-on? On évalue pour constater un progrès, l atteinte d un objectif : il est donc important, et c est le rôle du formateur, de formuler clairement, d ancrer le progrès accompli et de partager la joie du stagiaire ou du groupe. Qui évalue? Plusieurs personnes peuvent être concernées : l évaluateur, la personne elle-même, la hiérarchie, qui d autre? Comment évalue-t-on? Les principales techniques d évaluation : L entretien individuel, Les questions et réponses de l apprenant, L observation, les listes, Les questionnaires, quiz, Les tests de réussite, Les tests de performances, Les enregistrements, Les commentaires, tours de table, L analyse des thèmes de formation et les aptitudes enseignées. L audit (comparaison avec une norme), On évalue en continu ou à des moments-clés : contrôles, examens, etc F r a n ç oi se AD AM P a ge 1 5 su r 1 7

16 Exemple pour une formation au poste de travail Qu évalue-t-on? Quels critères d évaluation? Qui évalue? Quelle modalités? Commentaires S autocontrôler F r a n ç oi se AD AM P a ge 1 6 su r 1 7

17 APPLICATION A L EVALUATION DE VOS COLLABORATEURS F r a n ç oi se AD AM P a ge 1 7 su r 1 7

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