La prévention des risques psychosociaux (RPS) en entreprise

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1 La prévention des risques psychosociaux (RPS) en entreprise Aurélia Dejean de la Bâtie Docteur en droit, Directrice des ouvrages Lamy en santé-sécurité au travail. 1. Le droit social est réputé être un droit en constante mutation, mais s il est un domaine où cette mutation est spectaculaire c est celui de la santé et de la sécurité au travail. 2. Le drame de l amiante, ou celui des suicides en série dans des grandes entreprises françaises ont eu un impact si fort dans l opinion publique que les pouvoirs publics et les magistrats de la Cour de cassation se sont saisis de cette problématique pour en faire un thème central du droit social. Aujourd hui, l employeur ne doit pas simplement respecter des règles «d hygiène et de sécurité» inscrites dans le Code du travail, il doit garantir «la santé physique et mentale» des travailleurs soumis à son autorité. 3. Dans ce cadre, la prévention des risques psychosociaux est devenue une priorité pour les entreprises. «Développer des actions de prévention en particulier des risques psychosociaux» constitue d ailleurs un des quatre axes prioritaires fixés par le gouvernement dans le plan -santé au travail - pour les années Au-delà des déclarations d intention, pour mesurer la portée de cette obligation, il convient de déterminer quel est son fondement juridique (I), et la démarche de prévention qui est effectivement attendue de l employeur en matière de RPS (II). I Fondement juridique de la prévention des risques psychosociaux 5. Le Code du travail comporte de nombreuses dispositions sur des risques professionnels spécifiques (bruit, vibration, risque chimique, port de charges ). En revanche, il faut noter que les risques psychosociaux ne font pas l objet de dispositions particulières dans le Code du travail. Le terme «risque psychosocial» ne figure d ailleurs dans aucun article. Parmi les situations qu il recouvre : le stress, l épuisement professionnel, la souffrance au travail, le harcèlement, seul ce dernier fait l objet de dispositions propres. Pour autant, la prévention des risques psychosociaux s appuie sur un solide fondement textuel : l obligation de sécurité de l employeur (A), obligation dont la nature a été définie par la Cour de cassation comme une obligation de résultat (B). 73

2 A) Les risques psychosociaux au cœur de l obligation générale de sécurité 6. Il convient de rappeler que l obligation générale de sécurité trouve son fondement dans le droit communautaire. La directive n 89/391/CEE du 12 juin 1989 (JOCE 29 juin, n L. 183) met à la charge des Etats membres le devoir «d assurer la santé et la sécurité des travailleurs dans les aspects liés au travail» (art. 5 1). Elle pose ainsi une obligation générale qui pèse sur l employeur et l oblige à respecter des principes de prévention. La philosophie du dispositif est tout à fait nouvelle en comparaison des textes précédents. En effet, il ne s agit plus de parer à un risque spécifique (risque électrique, travail en hauteur ) ou d être en conformité avec des obligations techniques très précises (respect de valeurs limites d exposition, des normes techniques ), il faut raisonner en terme de résultat, indépendamment de la nature du risque et de l existence ou non d un texte particulier. 7. Cette nouvelle approche de la sécurité au travail a été transposée au niveau national par la loi du 31 décembre 1991 (L. n du 31 déc. 1991). Depuis la recodification de 2008, l obligation légale de sécurité de l employeur est répartie en cinq articles distincts dans le Code du travail : les articles L à L déclinant les obligations de l employeur dans un chapitre premier. En tête de ce chapitre figure l article L du Code du travail, véritable clé de voûte du dispositif, qui dispose que «l employeur prend toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs». 8. Rappelons que c est la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 qui a inséré les mots «et mentale» dans le texte de l article L Lors de cette insertion, les débats se sont focalisés sur le harcèlement moral puisque la nouvelle loi visait notamment à protéger les victimes de harcèlement. Toutefois, cette mention de la santé mentale ne se limite pas à la lutte contre le harcèlement. Elle vise tous les risques professionnels et notamment tous les risques psychosociaux. Dès lors, pour remplir son obligation générale de prévention, l employeur est tenu de prévenir toute atteinte à la santé mentale des personnes soumises à son autorité. 9. Le caractère impératif de l article L n a pas échappé aux hauts magistrats de la Cour de Cassation qui, par une abondante jurisprudence, rappellent régulièrement aux employeurs que cette obligation est une obligation de résultat. B) Nature de l obligation de prévention des RPS 10. Depuis les fameux arrêts «amiante» du 28 février 2002, par lesquels la haute juridiction posait, pour la première fois, que l obligation de sécurité de l employeur est une obligation de 74

3 résultat 1, la chambre sociale a eu l occasion de préciser que cette obligation vise aussi bien la santé physique que mentale des salariés. En conséquence, lorsque l employeur ne respecte pas cette obligation, sur le plan civil en cas d accident ou de maladie professionnelle, tout salarié peut engager la responsabilité de l employeur sur le fondement de la faute inexcusable, au sens de l article L du Code de la sécurité sociale. Au niveau contractuel, il peut aussi prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l employeur. 11. Pour ce que qui est des RPS, par deux arrêts du 3 février 2010, la chambre sociale de la Cour de cassation a affirmé notamment que l employeur, tenu d une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu un salarié est victime sur le lieu de travail de violences physiques ou morales ou de harcèlement exercés par l un ou l autre de ses salariés et ce, quand bien même l employeur aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements. 12. Aménageant de manière tout à fait novatrice les règles de la preuve posées classiquement pour la prise d acte, elle en déduit que, dès lors que l atteinte à la santé mentale est constatée, la prise d acte du salarié est nécessairement fondée Au niveau de la portée de l obligation, la haute juridiction a même admis que l employeur manque à son obligation de sécurité lorsque le salarié éprouve «un sentiment d insécurité» sur son lieu de travail alors même que l employeur a pris des mesures pour y remédier (Cass. soc. 6 oct. 2010, n ). La contestation objective d un accident ou d une maladie n est donc pas nécessaire à la mise en cause de la responsabilité de l employeur. L obligation de sécurité a un caractère préventif et son non respect peut être sanctionné avant même qu un dommage ne soit effectivement réalisé Au niveau cette fois de son étendue, cette obligation de sécurité vise l ensemble des risques psychosociaux sans exception, comme l a rappelé la Cour d Appel de Versailles dans un arrêt du 19 mai 2011 à propos d une situation de stress professionnel 4. 1 Soc. 3 février 2010, JCP G. 2002, II, concl. Benmakhlouf ; A. Lyon-Caen, «Une révolution dans le droit des accidents du travail», Dr. social, avril 2002, p ; I. Monteillet, «les arrêts «amiante» de la Cour de cassation du 28 février 2002», RJS, mai 2002, p Cass. soc. 3 février 2010, n , com. N. Léger, JCPG, 22/02/2010, n 8, p ; J. Mouly, «obligation de sécurité de l employeur et harcèlement «horizontal» : vers une obligation de résultat absolue», JCPG, 22/03/2010, n 12, p Sur le caractère purement préventif de l obligation de sécurité voir aussi, Cass. soc. 6 oct. 2010, n , P.Y. Verkindt, «obligation de sécurité de résultat : dura lex», JCPS, 1/02/2011, n 5, p ; M. Véricel, «obligation patronale de sécurité et tabagisme passif», RDTD, 1/05/2011, p CA Versailles, 16 mai 2011, n 10/00954, Th. Humbert et Th. Godey, «Santé au travail, la difficile mission de l employeur de veiller au «bien être mental» de ses salariés», JSL n 303, du 13/07/2011, p ). 75

4 15. L on peut déduire de cette construction jurisprudentielle que l employeur doit agir le plus en amont possible pour éviter l exposition aux risques psychosociaux. Il ne lui suffit pas de prendre «des mesures» pour faire cesser le risque, selon la lettre de l article L du Code du travail, il doit prendre «les mesures» susceptibles d éviter sa réalisation. Une fois que la situation incriminée est caractérisée, il est trop tard. La responsabilité de l employeur est automatiquement mise en cause. 16. Dès lors, l employeur ne peut se limiter à un traitement individuel des RPS (prise en charge des salariés dits fragiles), il doit, pour remplir son obligation, mettre en place une véritable politique générale de prévention des RPS. Ainsi, comme le soulignait le professeur Verkindt, «le résultat dont il est question dans la notion «d obligation de sécurité de résultat» n est pas l absence d atteinte à la santé physique et mentale, mais l ensemble des mesures prises (effectivement!) par l employeur dont la rationalité, la pertinence et l adéquation pourront être analysées et appréciées par le juge La portée de l obligation de l employeur ayant été examinée, reste à définir ce qui est concrètement attendu de l employeur pour remplir son obligation. A première vue, en raison de la complexité des RPS, la mise en place d une démarche de prévention peut paraître délicate, voire hasardeuse. Peut-on sérieusement prévenir une situation de stress ou de harcèlement, sans les ressorts de la psychologie, science qui peut paraître bien difficile à maîtriser dans le monde de l entreprise? La réponse est positive. Là encore, la rationalité du Code du travail permet de mettre en place une démarche de prévention qui s avère parfaitement efficace pour prévenir le risque. II. Démarche de prévention pour combattre les RPS 18. Le Code du travail ne se borne pas à poser une obligation générale de sécurité à la charge de l employeur. Elle lui impose le respect d une démarche de prévention qui repose sur une évaluation du risque et la réalisation d un plan d action. Le traitement du risque psychosocial comme n importe quel autre risque devra donc reposer sur une évaluation du risque (A) et la mise en place d un plan d action (B). A) L évaluation des RPS 19. Selon les dispositions de l article L du Code du travail, l employeur doit tout d abord «évaluer les risques qui ne peuvent être évités». Il faut donc préalablement rappeler que l obligation première de l employeur est d éliminer le risque psychosocial à la source 5 Cf. «Santé au travail : l ère de la maturité» JSL, n 239, p

5 (l employeur, par exemple, devra veiller à ce qu une situation de sous effectif ne se pérennise pas, pour éviter la surcharge de travail et les dysfonctionnements). 20. Ce n est que dans le cas où la suppression du risque s avère techniquement impossible qu il doit être confiné, en priorité, par des mesures collectives. Le principe étant posé, comment évaluer les RPS? 21. A ce niveau il faut bien évidemment relever que l évaluation objective des RPS est complexe dans la mesure où l approche des RPS est toujours plurifactorielle. Les RPS sont d autant plus difficiles à évaluer que lorsqu une situation de souffrance au travail est révélée, il est difficile de dresser une ligne de démarcation nette entre ce qui relève de la vie personnelle du salarié ou de sa personnalité et ce qui a trait à sa vie professionnelle. 22. De plus, pour permettre la mise en place d action de prévention, l évaluation du risque ne doit pas se limiter à présenter un Kaléidoscope des ressentis subjectifs d une collectivité de travail à un instant «T» (en ce sens, par exemple, le recours à un questionnaire remis à chaque salarié pour mesurer une situation de souffrance au travail pour utile qu il soit, doit être utilisé avec prudence). En effet, pour être exploitable, l évaluation doit se centrer sur des facteurs de risques objectifs propres à l organisation et à l environnement de l entreprise, même s il existe immanquablement un décalage entre cette évaluation objective du risque et la perception qu en ont ceux qui sont soumis au risque. 23. Une grille d évaluation des risques plus ou moins détaillée devra donc être élaborée pour évaluer les RPS. Quelle que soit la grille effectivement retenue, elle devra au moins examiner les cinq familles de risques suivantes : - l environnement sociologique, démographique et économique externe à l établissement (violence de l environnement, éloignement du site, proximité de sites à risques, perception plus ou moins positive de l entreprise dans la collectivité environnante ) ; - La charge de travail, physique ou cognitive, et les marges de manœuvre dont les travailleurs disposent pour y faire face, le risque étant d autant plus élevé que ces marges sont durablement faibles et que le travailleur dispose d un moindre soutien social pour y faire face; - les relations de travail, qu il s agisse de relations entre collègues, des rapports hiérarchiques, du management ou encore, des rapports avec les clients ou les usagers ; - les tensions relatives aux conflits de valeurs entre les attentes de l entreprise et celles des salariés, qui renvoient aussi bien aux questions d articulation entre vie privée et professionnelle qu au malaise résultant de l écart entre le travail prescrit et ce que le travailleur peut réellement réaliser en fonction des moyens dont il dispose effectivement ; 77

6 - les restructurations, réorganisations, et plus globalement, changements de toute nature, qui génèrent une insécurité et du mal-être s ils sont conduits sans anticipation et sans tenir compte de leur impact sur les conditions de travail. 24. Conformément à ce que propose la circulaire DRT n du 18 avril 2002 (BOMES, n 10, 5 juin 2002), cette grille d évaluation devra être utilisée par un groupe de travail chargé de l évaluation des risques. 25. Rappelons que suivant l esprit de cette même circulaire, ce groupe doit être composé de manière pluridisciplinaire (experts, opérationnels, représentant du personnel et de la direction, etc.) et être participatif (cet aspect est essentiel pour le traitement des RPS : sans un vrai dialogue social un diagnostic partagé par l ensemble des acteurs de l entreprise ne peut voir le jour et, en conséquence, aucune démarche ne peut réellement aboutir). 26. Le groupe d évaluation pourra ainsi établir une cartographie du risque psychosocial propre à chaque unité de travail, conformément à ce que prescrit l article R alinéa 2 du Code du travail. 27. Une fois identifiés les facteurs de risques, comme pour toute autre procédure d évaluation, il conviendra d analyser les conditions d exposition des salariés à ces facteurs de risques et de classer les risques en fonction de leur fréquence et de leur gravité. 28. Sur la base de cette évaluation et du diagnostic posé par le groupe de travail, conformément à l article R du Code du travail, l employeur devra inscrire le résultat de ce travail dans le document unique d évaluation des risques et proposer un plan d action approprié. B) Le plan d action en matière de RPS 29. Selon les dispositions de l article L du Code du travail, l employeur doit mettre en œuvre des «actions de prévention ainsi que des méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs». Ce plan devra respecter les neuf principes généraux de prévention posés par l article L du Code du travail, à savoir : éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l homme en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail et des méthode de travail de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé, tenir compte de l état d évolution des techniques, remplacer ce qui est dangereux par ce qui ne l est pas ou moins, planifier la prévention, donner la priorité à la protection collective sur la protection individuelle, donner des instructions appropriées au travailleurs. 78

7 30. Comme tout autre plan de prévention son efficacité repose sur la mise en place de mesures à court terme mais aussi à long terme (sur une période triennale, par exemple) avec une phase programmée de réévaluation des actions, au minimum une fois par an, comme l exige la réglementation. 31. Traditionnellement, on distingue trois types d actions de prévention : celles qui ont vocation à agir sur l aménagement technique ou organisationnel du travail ; celles qui apportent un appui aux personnes sur le plan individuel et enfin, celles qui visent à prendre en charge les personnes en souffrance. 32. En matière de RPS, les premières sont les plus importantes (prévention primaire), elles pourront consister au niveau purement technique, à supprimer ou réduire le risque à la source (par exemple, suppression par des procédés d insonorisation d une nuisance sonore, source de déconcentration et donc de stress pour les salariés qui y sont exposés) ou à repenser une organisation de travail: aménagement des postes et des espaces de travail, allégement des procédures de contrôle ou de «reporting», réaménagement du temps de travail ou du temps de pauses, réexamen du système d évaluation individuelle des salariés ou encore de la rémunération, etc.). 33. Parmi le deuxième type de mesures (prévention secondaire), l on trouve essentiellement les mesures de formation et d information du personnel : par exemple, sur les situations de travail susceptibles de les confronter à des formes de violence, sur la réalité et l identification des RPS, sur les procédures d alerte ; mais aussi, et de manière plus essentielle encore, les plans de formation des managers sur la compréhension et l appropriation de leur rôle au regard des situations de travail, (à l heure actuelle, ce point, est trop souvent négligé dans les organisations de travail). 34. Enfin, au titre des actions de réparation des effets des risques qui n ont pas pu être évités (prévention tertiaire) se situeront les procédures d analyse des dysfonctionnements, des situations de conflits, ou encore, l accompagnement des personnes en souffrance, notamment lors de leur reprise du travail après une période d arrêt 35. En tout état de cause, le plan d action ne saurait se cantonner à de la prévention secondaire (formation, cellule d écoute) ou tertiaire (réparation et accompagnement des victimes). Il doit viser les cinq familles de facteurs de risques que nous avons mentionnées et comprendre un ensemble de mesures qui visent en priorité à améliorer l organisation collective du travail. 79

8 36. Enfin, conformément à la philosophie préventive du Code du travail, de la phase de diagnostic jusqu au suivi des mesures adoptées, l employeur veillera à associer à sa démarche l ensemble des acteurs de prévention (partenaires sociaux, CHSCT, service de santé au travail, voire même ; experts extérieurs : ANACT, cabinets de conseils ). 37. En définitive, la lecture croisées des textes et de la jurisprudence permet d affirmer que ce n est qu en s engageant dans une démarche de prévention globale, paritaire et pluridisciplinaire que l employeur pourra répondre de son obligation de sécurité. Vaste programme! 80