«Les risques psychosociaux, d une démarche légale à un enjeu stratégique»

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1 Compte Rendu Café RH Dauphine du 27 janvier 2015 «Les risques psychosociaux, d une démarche légale à un enjeu stratégique» L objectif de ce compte-rendu est de fournir une synthèse des différents points abordés lors du dernier café RH. Ce premier café RH de l année 2015 portait sur les risques psychosociaux : «les RPS, d une démarche légale à un enjeu stratégique». Les deux intervenants de ce café étaient Jean-Paul THONIER, ancien administrateur et président du Comité d éthique et de gestion des risques du groupe KORIAN, ancien directeur d un service de santé au travail, actuellement consultant dans divers domaines de la santé et Marleine MAZOUZ, consultante et coach en entreprises, enseignante et superviseur en analyse transactionnelle, spécialisée en prévention des RPS. Au regard du temps passé aujourd hui en entreprise, cette dernière constitue le lieu privilégié où développer des stratégies de bien-être et de santé. Cependant, faire de la santé au travail un projet mobilisateur reste un processus de longue haleine. Il y va pourtant de la santé des salariés et de la performance des entreprises, comme vont le démontrer nos deux intervenants. 1

2 --Propos introductifs : le cadre légal des RPS Il n existe pas de définition des RPS dans le Code du travail. Le ministère du travail les décrit comme étant d origine et de nature très variées et comme de nature à mettre en cause l intégrité physique et la santé mentale des salariés. La chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt du 21 janvier 2006, a mis en place une obligation de résultat pesant sur l employeur en matière de RPS. Ainsi, l employeur doit prendre les mesures de prévention nécessaires dès lors qu il a connaissance d une situation délétère. En cas de manquement, il peut être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié et il encourt des sanctions pénales. Le 2 juillet 2008, un accord national interprofessionnel a été conclu pour mieux appréhender le stress au travail. En mars 2010, un autre accord national a été signé concernant, cette fois-ci, le harcèlement et la violence au travail. Au-delà du respect des obligations légales, c est une stratégie des risques humains que les entreprises ont intérêt à mettre en place. --M. Thonier a débuté son intervention en évoquant les trois principales étapes de la prise en compte de la santé au travail par les entreprises : Ainsi, c est tout d abord la conformité réglementaire qui a permis l introduction de la santé au travail en entreprise par l intermédiaire du Code Du Travail : les employeurs, confrontés à des obligations de plus en plus importantes, se sont trouvés responsabilisés pour ne pas dire culpabilisés. La santé au travail est alors perçue comme un «système punitif». Ensuite, certaines entreprises ont pris conscience des coûts liés aux RPS. On parle alors de la «gestion des risques». La non-santé au travail représente un coût non négligeable pour l entreprise. Il y a une prise en compte du capital santé des salariés. La dernière étape est la perception du bien-être au travail comme un avantage compétitif pour l entreprise. Certaines grandes entreprises investissent dans le bien-être au travail afin de fidéliser les collaborateurs et leur donner envie de s impliquer davantage dans l entreprise. Les étapes sont progressivement franchies mais la santé au travail reste encore trop souvent perçue comme une punition ; beaucoup d entreprises, notamment les PME/TPE restent bloquées à la première étape. --Une autre difficulté : l évolution des risques au travail L évolution sociétale est allée dans le sens d un développement du secteur des services. Il en découle une évolution des risques au travail. En effet, auparavant les risques au travail représentaient 2

3 majoritairement des risques liés aux machines alors que de nos jours, les entreprises sont confrontées à de nouveaux types de risques liés à leur actif humain (on parle davantage de risques psychosociaux). Cette évolution pose la question fondamentale des indicateurs à prendre en compte pour la détection du mal être au travail. A présent, il est davantage prêté attention aux indicateurs tels que le temps de travail fractionné, les absences répétitives courtes, le taux de turnover, l activité du service de santé au travail --Comment faire de la prévention des RPS un levier de performance? Il n est pas évident de déterminer quel est le retour sur investissement de la prévention des RPS. Adopter une démarche de prévention des RPS correspondrait surtout à une vision à long terme reposant sur un acte de foi. L idée est d avoir une démarche proactive qui inscrit la santé au travail dans la stratégie globale de l entreprise avec des objectifs à long terme. On ne se mobilise pas sur un problème mais sur un projet. Le projet «santé au travail» doit être appréhendé comme un levier positif pour initier une nouvelle dynamique sociale dans l entreprise, ce qui serait gage de performance. Certains outils existent telle que la norme ISO relative à «la Responsabilité sociétale de l Entreprise» (RSE). --Comparaison de différents modèles Dans le modèle français, on considère que ce sont les orientations de l entreprise qui impactent le vécu du salarié et ses RPS. Comme facteur influent, il y a tout d abord le système global, le management puis le management de proximité. Cela laisse peu de marge de manœuvre. Les principes directeurs sont l implication de la direction générale, la participation des collaborateurs et managers, l implication des salariés dans les choix organisationnels à leur échelle, l intégration des indicateurs de Qualité de vie au travail en mixant des données de santé, des données RH et des données de performance, l attention portée à la conciliation vie privée/vie professionnelle. Le modèle français se cherche un peu. C est principalement le «système» qui est mis en cause. Dans le modèle américain, c est l individu qui doit s adapter au système. Les entreprises américaines ont développé des programmes d assistance à la personne, en fonction des pathologies, qui sont quasi obligatoires. La logique est donc très différente du système français : on responsabilise l individu. C est lié à l architecture du système de protection sociale. On pousse les salariés à faire des efforts. Le modèle canadien, quant à lui, constitue un système intermédiaire. 3

4 Les canadiens considère que c est au niveau de l entreprise qu il faut agir. L objectif est de développer un milieu de travail sain et sécuritaire pour prévenir activement les dommages sur la santé mentale des travailleurs. La modalité principale est une norme d application volontaire élaborée en vue d aider les organismes à atteindre la concrétisation de cette vision dans le cadre d un processus d amélioration continue : la norme «entreprise en santé», pour répondre aux recommandations ISO en matière de santé au travail. --Le lieu de travail comme lieu privilégié de prévention des RPS et, plus largement de la santé des salariés Pour finir, M. Thonier a insisté sur le fait que l entreprise pouvait s analyser comme un nouvel espace de santé. Cela permettrait d abattre les murs entre la santé au travail et la santé en général. En effet, M. Thonier est convaincu que si on sensibilise les salariés aux risques professionnels, cela aura un impact plus global sur la vision de leur santé en général. Dans les grandes entreprises, le service des Ressources Humaines et la médecine du travail sont les interlocuteurs adéquats pour réfléchir à la prévention des RPS. Dans les petites entreprises, les assureurs/groupes mutuelles peuvent être d une aide précieuse. La signature de l Accord National Interprofessionnel (ANI) en 2013, généralisant progressivement la complémentaire santé à toutes les entreprises, fournit une réelle opportunité dans cette perspective. Marleine Mazouz a poursuivi l intervention en démontrant qu il est difficile de définir, et d identifier les RPS. L une des raisons principales est qu il est compliqué pour les salariés de parler de leur mal être. C est quand ils n en peuvent plus, que parfois, ils commencent à en parler. En outre, les facteurs de risques sont nombreux et complexes à cerner. Ceci est d autant plus vrai qu il existe une forte interaction entre le milieu professionnel et la vie privée du salarié. Les RPS n arrivent jamais seuls. Ils sont la résultante d un ou plusieurs facteurs qui interagissent en eux. Le stress est l une des premières manifestations des RPS, c est la raison pour laquelle il est opportun d en connaitre les mécanismes pour mieux les prévenir. Mme Mazouz s est proposée de faire un focus sur le stress. --Les origines du stress D après Hans Selye, pionnier des études sur le stress, ce qui est important ce ne sont pas les éléments ou événements qui provoquent le stress, mais surtout la manière dont ils sont vécus. «Ce qui est important, ce n est pas ce qui nous arrive, mais la manière dont on le prend» Une attention doit aussi être portée sur le fait que certains salariés peuvent confondre pression et RPS. Dans une entreprise sous pression, en surcharge de travail, certains salariés peuvent mal réagir à cette pression tandis que pour d autres, ce sera un challenge. Ceux qui ont du mal à traverser ces périodes de pression, vont parfois jusqu à dire qu ils subissent 4

5 «un harcèlement». Or les textes sont très précis sur ce sujet et ce terme doit être utilisé avec beaucoup de précaution. Le stress serait lié à un déséquilibre entre la perception des ressources que l on a à notre disposition pour faire face aux contraintes et la perception des contraintes liées à l environnement. --Les conséquences liées au stress sont de quatre ordres : -Symptômes physiques : maux d estomac, maux de tête, vertiges, sensation de fatigue, douleurs, vertiges, troubles du sommeil -Emotionnels : sensibilité et nervosité accrues, crises de larmes ou de nerfs, faible estime de soi, baisse de la libido, irritation, anxiété, tristesse -Intellectuels : tendance à se sentir incapable, désir de fuite, difficultés de concentration, erreurs, oublis, difficultés à prendre des initiatives -Comportementaux : modifications des conduits alimentaires, comportements violents et agressifs, isolement social, absentéisme Lorsque le stress dure, cela génère un «stress oxydatif» : qui entraine une baisse du système immunitaire et donc le vieillissement prématuré de nos cellules. Dans certains cas, le stress peut aller jusqu à l épuisement professionnel. --Les étapes de l épuisement professionnel (le burn out) Une étude du cabinet Technologia de mai 2014 permet d appréhender les différentes phases de l épuisement professionnel : 1. Engagement au travail : Plaisir au travail, efficacité professionnelle, état de bien être 2. Surengagement au travail : Plaisir et anxiété, les premiers symptômes apparaissent (troubles du sommeil, troubles digestifs) 3. Acharnement frénétique : Anxiété généralisée, passage des symptômes au syndrome (troubles du sommeil chronique, installation d une fatigue chronique, pathologies avérées). Le travail est excessif, plus la personne travaille, moins elle est efficace, et moins elle est efficace plus elle travaille 4. Effondrement : Epuisement émotionnel + épuisement physique + épuisement psychique --Le travail comme facteur de santé Ce qui est important, c est de faire du travail un lieu de vie, de plaisir à travailler ensemble en 5

6 réintroduisant le management au cœur du système et des équipes. Plus les salariés se sentent bien au travail, plus ils sont productifs. Les leviers pour qu un salarié se sentent bien sont : qu il se reconnaisse dans le travail réalisé, qu il en soit fier, qu il y trouve du sens, qu il ait un sentiment d utilité sociale, qu il ait la possibilité de mobiliser son intelligence et leur créativité. Questions / Débat --Comment définir/ appréhender la charge de travail qui peut être source de stress? Il n existe pas de définition de la charge du travail dans le Code du travail. C est souvent une perception. Il est important de faire un travail concret pour objectiver et savoir le nombre de personnes qui ont un sentiment de surcharge de travail. Mais cela est difficile car les individus n ont pas la même perception de la charge de travail. De plus, il existe une différence entre le travail réel et le travail prescrit. Il parait nécessaire de réintroduire les partenaires sociaux dans la discussion pour savoir quel est le travail réel. Quels vecteurs jouent sur la charge de travail? -Au moment du passage aux 35 heures, beaucoup de personnes ont souhaité se former à la gestion de leur temps de travail, car la charge de travail était la même dans un temps plus réduit, ce qui a pu être vécu comme une source de stress. - L hyperconnexion est source de stress, dans la mesure où elle accroit la charge de travail en dehors du temps de travail. --Les salariés n ont-ils pas un rôle à jouer dans leur santé? Nous vivons dans un monde anxiogène. Il est donc nécessaire de responsabiliser les citoyens, afin de faire face à cet environnement compliqué et mouvant. Il parait primordial de rendre les salariés acteurs de leur propre situation. Toute l équipe Café RH vous remercie pour votre participation et vous attend au prochain Café, le 4 juin