Les risques psychosociaux: nouvelle réglementation

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1 Les risques psychosociaux: nouvelle réglementation Dès le 1er septembre 2014, la nouvelle réglementation concernant les risques psychosociaux sera d application. De récentes modifications ont été apportées à la réglementation relative aux risques psychosociaux. Elles ont pour objectif d étendre la réglementation existante en considérant d autres situations comme des atteintes au bien-être des travailleurs. De plus, les procédures mises en place se veulent plus efficaces, permettant d obtenir des solutions plus appropriées aux risques psychosociaux présents au travail. 1. Aspect légal La nouvelle réglementation relative aux risques psychosociaux entrant en vigueur le 1 er septembre 2014 figure dans deux lois et un arrêté royal : - la loi du 28 février 2014 complétant la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l exécution de leur travail en ce qui concerne la prévention des risques psychosociaux; et modifiant le Code judiciaire et la loi du 4 août 1996 relative au bien-être au travail en ce qui concerne les procédures judiciaires ; - L arrêté royal du 10 avril 2014 relatif à la prévention des risques psychosociaux au travail remplaçant l arrêté royal du 17 mai Les modifications de la réglementation actuelle 2.1. La définition des risques psychosociaux La nouvelle définition des risques psychosociaux est beaucoup plus large que la définition existante ; elle recouvre les notions de burn-outs, stress, turn-over, angoisses, dépressions en plus des notions de violence, harcèlement moral et sexuel. Les risques psychosociaux sont définis dans la loi du 28 février 2014 comme : «la probabilité qu un ou plusieurs travailleur(s) subisse(nt) un dommage psychique qui peut également s accompagner d un dommage physique, suite à l exposition à des composantes de l organisation du travail, du contenu du travail, des conditions de travail, des conditions de vie au travail et des relations interpersonnelles au travail, sur lesquelles l employeur a un impact et qui comportent objectivement un danger.» Dans le cadre de l analyse des risques, l employeur devra désormais prendre en compte tous ces risques psychosociaux au travail, et déterminer s il y a des dangers ou des facteurs de risque présents dans l entreprise qui pourraient avoir une influence sur la santé des travailleurs.

2 2.2. La notion de harcèlement moral La notion de harcèlement moral est elle aussi étendue en raison de l extension des différents motifs de discrimination qui ont été retranscrits comme ceci : «à l âge, à l état civil, à la naissance, à la fortune, à la conviction religieuse ou philosophique, à la conviction politique, à la conviction syndicale, à la langue, à l état de santé actuel ou futur, à un handicap, à une caractéristique physique ou génétique, à l origine sociale, à la nationalité, à une prétendue race, à la couleur de peau, à l ascendance, à l origine nationale ou ethnique, au sexe, à l orientation sexuelle, à l identité et à l expression de genre». Cette définition prend en compte l ensemble abusif de plusieurs conduites et ne requiert donc plus que chaque comportement soit fautif La personne de confiance Sa désignation La désignation de la personne de confiance n est obligatoire, dans la nouvelle réglementation, que si l ensemble des représentants des travailleurs au sein du CPPT le demande. En cas de désignation non-obligatoire et non-effective, le conseiller en prévention interne se verra attribuer les tâches de la personne de confiance. La personne de confiance ne peut désormais plus faire partie du personnel de direction ni être délégué de l employeur ou du personnel au conseil d entreprise ou au comité de prévention, ni faire partie de la délégation syndicale Ses tâches En raison de l extension de la définition des risques psychosociaux, les tâches de la personne de confiance ont également été élargies ; elle est compétente pour tous les risques psychosociaux. D autre part, ses responsabilités ont été réduites par le fait que la personne de confiance n est désormais compétente que pour la procédure informelle, plus pour la procédure formelle Sa formation Dans les deux ans suivant sa désignation, la personne de confiance est tenue de suivre une formation de 30 heures au total afin de disposer des compétences en termes de savoir-faire et de connaissances nécessaires à l accomplissement de ses missions. De plus, elle devra participer chaque année à une «intervision» : réunion de plusieurs personnes de confiance afin de discuter des problèmes rencontrés sur le terrain.

3 2.4. Le conseiller en prévention Le conseiller en prévention voit lui aussi ses tâches étendues suite à l élargissement de la notion d aspects psychosociaux et à l augmentation du nombre de procédures. Tout comme les tâches de la personne de confiance, celles du conseiller en prévention sont désormais clarifiées ainsi que le rôle de l employeur, de la ligne hiérarchique, du comité de prévention et des autres conseillers en prévention. Sa fonction est, d après la nouvelle réglementation, incompatible avec celle d un membre du personnel de direction de l entreprise Les procédures à partir du 1 er septembre 2014 On parle désormais de demande d intervention psychosociale formelle/informelle. Avant d introduire une demande d intervention psychosociale formelle/informelle, le travailleur peut prendre contact avec la personne de confiance ou le conseiller en prévention aspects psychosociaux, qui informeront les travailleurs des différents moyens d action mis à leur disposition par la législation relative aux risques psychosociaux, de manière à choisir la procédure adéquate. Utilisant une terminologie neutre, la nouvelle réglementation désire ne pas cristalliser les difficultés relationnelles et favoriser la poursuite de la relation de travail, lorsqu elle est possible. Ces procédures n empêchent pas le travailleur se s adresser directement à l inspection du Contrôle du bienêtre au travail (CBE), aux services de police ou au tribunal du travail. La nouvelle réglementation augmente le nombre de procédures ce qui complique encore la mise en œuvre d une politique de bien-être efficace pour l employeur. Vous retrouverez, en fin de document, un schéma global des procédures édité par le SPF Emploi, travail et concertation sociale et disponible via le lien suivant : Demande d intervention psychosociale informelle Dans le choix d une procédure d intervention psychosociale informelle, le travailleur peut s adresser à la personne de confiance ou au conseiller en prévention pour les aspects psychosociaux afin de trouver une solution par la concertation et la médiation : - En menant des discussions entre le travailleur et la personne de confiance ou le conseiller en prévention - En essayant de réconcilier les parties - En intervenant auprès d une autre personne de l entreprise, en particulier un membre de la ligne hiérarchique. Cette procédure interne est favorisée par la nouvelle réglementation. Le travailleur peut choisir de lancer directement une procédure interne formelle, de même que si l intervention informelle échoue.

4 Demande d intervention psychosociale formelle L objectif de cette procédure est la protection de l individu ainsi que l analyse de l éventuel impact des risques psychosociaux sur la collectivité des travailleurs. Une demande d intervention psychosociale formelle doit être envoyée au conseiller en prévention pour les aspects psychosociaux, seul compétent en la matière, afin d identifier les risques psychosociaux via une analyse des risques puis de proposer à l employeur des mesures collectives et/ou individuelles pour prévenir ce risque. Il jugera s il s agit d une demande à caractère collectif (porte sur plusieurs travailleurs), individuel ou d une demande portant sur des faits de violence, de harcèlement moral ou sexuel. Cependant, si plusieurs travailleurs sont victimes de violence, harcèlement moral ou sexuel, il est recommandé que chacun introduise une demande d intervention. Le conseiller en prévention groupera ensuite les demandes. Peu importe le caractère de la demande d intervention, il se pourrait que le conseiller en prévention propose des mesures individuelles conservatoires veillant à limiter les atteintes à l intégrité physique et psychique du travailleur jusqu à ce qu une solution soit trouvée pour limiter le risque psychosocial La protection contre le licenciement La protection contre le licenciement aux travailleurs ne s applique qu aux travailleurs lançant une procédure formelle pour des faits de violence, de harcèlement moral ou sexuel ; elle n a pas été étendue à toutes les personnes ayant introduit une demande d intervention psychosociale (in)formelle. Cette mesure vise à limiter les plaintes abusives, au même titre que le refus possible par le conseiller en prévention de l introduction d une demande d intervention psychosociale formelle lorsqu elle n a pas trait aux risques psychosociaux au travail.

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