Salon Préventica Lille 2013

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1 Centre de gestion de la Fonction Publique Territoriale du Nord Risques psychosociaux : méthodologie d intervention pluridisciplinaire du pôle prévention du CDG 59 Salon Préventica Lille rue Jeanne Maillotte - CS Lille Cedex

2 Le médecin de prévention face aux RPS Docteur Isabelle THOMINET, Cdg 59

3 Rôle du médecin de prévention face aux RPS Indépendance professionnelle du médecin Secret professionnel («secret médical») 1.Repérage des RPS : Difficultés du diagnostic++++ pour le médecin lors des visites médicales. (Agents qui hésitent à exprimer les causes du dysfonctionnement au travail).

4 Rôle du médecin de prévention face aux RPS 2. Que peut faire le médecin de prévention en consultation? Quel que soit le motif de la consultation : écoute, mise en confiance Le médecin de prévention identifie la problématique et l évalue Proposition à l agent d une orientation vers un (des) professionnel(s) et/ou personne(s)-relai en vue d une prise en charge : médecin traitant, psychologue du travail, psychologue clinicien, psychiatre, consultation de pathologies professionnelles «souffrance et travail», associations de défense des victimes, syndicats, ) Préconisations du médecin de prévention sur la fiche de visite avec l accord de l agent Mise en place d un dialogue avec l employeur après l accord de l agent Remarque : Contrairement au secteur privé, l Inspection du travail n a pas compétence à intervenir (sauf pour les contrats de droit privé)

5 Rôle du médecin de prévention face aux RPS 3. Quelles actions peut mener le médecin de prévention? Observation des tâches et contenu du travail, de l organisation du travail, de l environnement physique et technique, Perception des relations de travail, des ambiances Formulation de recommandations aux employeurs et aux salariés en vue d améliorer les conditions générales de travail

6 En conclusion Les RPS sont une problématique importante au sein du monde du travail, notamment au sein de la Fonction Publique. L impact des RPS sur la santé des salariés et sur le fonctionnement de la collectivité justifient pleinement son intégration dans le document unique d évaluation des risques professionnels et la mise en place d actions afin de réduire ces risques. Le travail en partenariat avec les élus, cadres de la Collectivité (DGS, RH, chef de service, chef d équipe), représentants syndicaux, CHSCT, Assistants et conseillers de prévention (ex-acmo), personne(s)-ressource intra collectivité (par exemple une assistante sociale du personnel), professionnels du Centre de Gestion (médecin, infirmière, psychologue du travail, ergonome, préventeurs, services de l emploi et cellule Handicap, ) est indispensable Il appartient à la collectivité de rassembler ces différents acteurs.

7 Quelques ressources documentaires (+ nombreuses autres références)

8 Intervention de la psychologue du travail en collectivités Mme Magali RUCHON, Cdg 59

9 La Direction Prévention du Cdg59 Au service des employeurs publics, le Cdg59 a souhaité impulser une dynamique en matière de prévention des risques professionnels dans le département. Renforcement de son équipe pluridisciplinaire (médecins de prévention, préventeurs, conseillères handicap, psychologue du travail et ergonome )

10 Expérimentation dans une collectivité affiliée : intégration des RPS au Document Unique Rappel : Obligation de moyens et de résultat en matière de sécurité et de protection de la santé physique et mentale des travailleurs (art. L du Code du travail). Obligation d évaluer tous les risques, y compris les risques psychosociaux dans le Document Unique (Décret du 5 nov. 2001, art. R à R du Code du travail). Accord sur la santé et la sécurité au travail dans la fonction publique signé le 20 novembre Au-delà d une obligation légale : Des enjeux économiques : un agent en mal être coûte cher à la collectivité (absentéisme, turn-over, baisse d efficacité). Une responsabilité sociale : image de la collectivité, climat social, culture de «bien être au travail».

11 Expérimentation dans une collectivité affiliée : intégration des RPS au Document Unique Le contexte: Sollicitation de M. le Maire auprès du Cdg59 afin d élaborer le DU «technique» avec prise en compte des risques psychosociaux. 1 ère expérimentation du Cdg59 et d une collectivité affiliée sur le sujet. Constitution d une équipe pluridisciplinaire : préventeur, psychologue du travail et médecin de prévention. Demande de la collectivité au niveau des RPS: Réaliser un travail d écoute des agents en difficultés professionnelles. Identifier des pistes d amélioration relevant de l organisation du travail (facteurs de RPS) ainsi que des points de force (facteur de protection de la santé psychologique).

12 Diagnostic des RPS : quelle méthodologie d intervention? En collaboration avec les acteurs de la mairie (Direction, service RH, représentants syndicaux ), travail de l équipe pluridisciplinaire du Cdg59 sur le sujet. L intégration des RPS au DU ne se fera pas de la même manière que le DU «classique» : les RPS ne sont pas» facilement identifiables et isolés» comme dans l aspect technique. => Mise en place d une METHODOLOGIE D INTERVENTION SPECIFIQUE.

13 Le cadre méthodologique Entretiens avec les agents: Rencontre des agents en visite d inspection des locaux en binôme avec le préventeur. Entretiens individuels confidentiels dans les locaux du médecin de prévention. Travail de communication interne auprès des agents : relais RH, médecin de prévention, syndicat.

14 Outil utilisé lors des entretiens Utilisation d un outil validé scientifiquement : la grille de Vezina qui identifie 6 indicateurs de risques psychosociaux en milieu professionnel : La charge de travail (la demande, les quantités, la qualité demandée, les rythmes, la charge émotionnelle). La reconnaissance au travail (la valorisation, l évaluation, les promotions). La latitude décisionnelle (définition des tâches, diversité, autonomie, contrôle, moyens, développement des compétences). Relations avec les supérieurs (ambiance, respect, soutien, violences, agressivité) Relations avec les collègues (ambiance, respect, soutien, violences, agressivité) Information/Communication (communication, changement, justice, clarté, objectifs, identité, avenir). => Chaque entretien est orienté vers ces facteurs avec la cotation d un niveau de risque (0 «pas du tout d impact sur la santé psychologique» à 3 «très fortement défavorable à la santé psychologique») + analyse de contenu des entretiens

15 Exemple de grille d analyse des facteurs de risques psychosociaux Orientations à privilégier en fonction des critères définis dans la grille de VEZINA. Description des indicateurs psychosociaux Niveau de risque (0 à 3) Problèmes concrets liés à ces facteurs recueillis auprès des agents Préconisations Charge de travail 2,5 Surcharge de travail du fait d une diminution de personnel -Travail organisé de manière à respecter les capacités, les habiletés et compétences des agents -Appel à des ressources d appoint en cas de surcharge Latitude décisionnelle 0,3 Relations/Soutien des collègues 0,5 Relations/Soutien des supérieurs 1,71 Manque d échanges avec les supérieurs pour régler des difficultés (surcharge, conflits) -Formations en management -Sensibilisation aux RPS -Réunions d équipe, entretiens Reconnaissance 2,8 Information/communication 0,6

16 Diagnostic final Intervention collective (dans l organisation au sens large) Rapport écrit du diagnostic remis au Maire. Identification de 3 «facteurs de risques». 2 «facteurs de protection» => Préconisations et plan d actions à mettre en œuvre collectivement par la mairie. Intervention individuelle (en entretiens) => Prise en charge et orientation de la souffrance psychique de certains agents

17 Bilan de l expérimentation 2 documents distincts réalisés, mais complémentaires: le rapport technique «classique» et le rapport d évaluation des RPS (à ajouter en annexe du DU technique). Temps = 9 mois. Présentation des 2 documents en CHSCT : préventeur pour la partie technique et psychologue du travail pour la partie RPS. Collectivité satisfaite du travail accompli entre les agents en interne et l équipe du Cdg59 => souhait de renouveler l expérience et de mettre en place un suivi des actions avec le Cdg59.

18 Suite à l expérimentation : élaboration d une trame générale d intervention d un diagnostic RPS en collectivités Etape 1 : Saisine de l employeur par courrier auprès du Cdg59 + analyse de la demande. Etape 2 : Constitution d un «groupe projet» (sensibilisation aux RPS, auto-diagnostic INRS) et plan de communication interne. Etape 3 (selon contexte) : Analyse quantitative par questionnaires. Etape 4 : Analyse qualitative (par entretiens individuels et/ou collectifs, observation terrain). Etape 5 : Rapport écrit et restitution des résultats. Etape 6 : Préconisations d actions à valider collectivement avec le groupe projet.

19 En conclusion, les conditions indispensables avant d engager une démarche de diagnostic des RPS L engagement de la Direction mais également celle des Instances Représentatives du Personnel sur une démarche complète et durable avec un retour auprès des agents. Des risques qui ne peuvent être exclusivement traités par des prises en charge individuelles. L implication des agents et de l encadrement enrichit et facilite la démarche. La volonté d une action sur les facteurs de risques, notamment sur les origines du stress (prévention primaire). La création d un groupe projet (comité de pilotage) rassemblant toutes les personnes représentatives de la collectivité ainsi que l équipe pluridisciplinaire du Cdg59. L information sur les objectifs de la démarche et la libre participation du personnel.

20 Centre de gestion de la Fonction Publique Territoriale du Nord Merci de votre attention 14 rue Jeanne Maillotte - CS Lille Cedex

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