LES RISQUES PSYCHO SOCIAUX DANS LES ACCORDS NATIONAUX

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1 Fabienne Muller Institut du travail Février 2015 LES RISQUES PSYCHO SOCIAUX DANS LES ACCORDS NATIONAUX Les accords nationaux interprofessionnels étant étendus ils ont une valeur juridique contraignante Le stress ANI sur le stress au travail 2 juillet 2008 étendu par Arrêté du 23 avril 2009 Art. 3 Identification des problèmes de stress au travail "Un état de stress survient lorsqu il y a déséquilibre entre la perception qu une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu elle a de ses propres ressources pour y faire face. L individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses. En outre, différents individus peuvent réagir de manière différente à des situations similaires et un même individu peut, à différents moments de sa vie, réagir différemment à des situations similaires. Le stress n est pas une maladie mais une exposition prolongée au stress peut réduire l efficacité au travail et peut causer des problèmes de santé. Le stress d origine extérieure au milieu de travail peut entraîner des changements de comportement et une réduction de l efficacité au travail. Toute manifestation de stress au travail ne doit pas être considérée comme stress lié au travail. Le stress lié au travail peut être provoqué par différents facteurs tels que le contenu et l organisation du travail, l environnement de travail, une mauvaise communication, etc." Compte tenu de la complexité du phénomène de stress, le présent accord n entend pas fournir une liste exhaustive des indicateurs potentiels de stress. Toutefois, un certain nombre d indicateurs peuvent révéler la présence de stress dans l entreprise justifiant la prise de mesures adaptées pour lutter contre le phénomène. Par exemple un niveau élevé d absentéisme notamment de courte durée ou de rotation du personnel en particulier fondée sur des démissions, des conflits personnels ou des plaintes fréquents de la part des travailleurs, un taux de fréquence des accidents du travail élevé, des passages à l acte violents contre soi même ou contre d autres, même peu nombreux, une augmentation significative des visites spontanées au service médical sont quelques-uns des signes pouvant révéler la présence de stress au travail. L identification d un problème de stress au travail doit passer par une analyse de facteurs tels que : 1

2 La recherche des causes l organisation et les processus de travail (aménagement du temps de travail, dépassement excessifs et systématiques d horaires, degré d autonomie, mauvaise adéquation du travail à la capacité ou aux moyens mis à disposition des travailleurs, charge de travail réelle manifestement excessive, des objectifs disproportionnés ou mal définis, une mise sous pression systématique qui ne doit pas constituer un mode de management, etc.), les conditions et l environnement de travail (exposition à un environnement agressif, à un comportement abusif, au bruit, à une promiscuité trop importante pouvant nuire à l efficacité, à la chaleur, à des substances dangereuses, etc.), la communication (incertitude quant à ce qui est attendu au travail, perspectives d emploi, changement à venir, une mauvaise communication concernant les orientations et les objectifs de l entreprise, une communication difficile entre les acteurs etc.), et les facteurs subjectifs (pressions émotionnelles et sociales, impression de ne pouvoir faire face à la situation, perception d un manque de soutien, difficulté de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, etc.). Actions L existence des facteurs énumérés peut constituer des signes révélant un problème de stress au travail. Dès qu un problème de stress au travail est identifié, une action doit être entreprise pour le prévenir, l éliminer ou à défaut le réduire. La responsabilité de déterminer les mesures appropriées incombe à l employeur. Les institutions représentatives du personnel, et à défaut les travailleurs, sont associées à la mise en oeuvre de ces mesures. L amélioration de la prévention du stress est un facteur positif qui contribue à une meilleure santé des travailleurs et à une plus grande efficacité de l entreprise. Le médecin du travail est une ressource en termes d identification du stress au travail. 2

3 Harcèlement et la violence au travail ANI sur le harcèlement et la violence au travail du 26 mars 2010 étendu par arrêté le 31 juillet 2010 Définitions. Le harcèlement et la violence au travail s expriment par des comportements inacceptables d un ou plusieurs individus ; ils peuvent prendre des formes différentes (physiques, psychologiques, sexuelles), dont certaines sont plus facilement identifiables que d autres. L environnement de travail peut avoir une influence sur l exposition des personnes au harcèlement et à la violence. Le harcèlement survient lorsqu un ou plusieurs salariés font l objet d abus, de menaces et/ou d humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail. La violence au travail se produit lorsqu un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l'incivilité à l'agression physique. La violence au travail peut prendre la forme d'agression verbale, d'agression comportementale, notamment sexiste, d'agression physique, Les incivilités contribuent à la dégradation des conditions de travail, notamment pour les salariés qui sont en relation quotidienne avec le public, et rendent difficile la vie en commun. Les entreprises qui laissent les incivilités s'installer, les banalisent et favorisent l'émergence d'actes plus graves de violence et de harcèlement. Les phénomènes de stress lorsqu'ils découlent de facteurs tenant à l organisation du travail, l environnement de travail ou une mauvaise communication dans l entreprise peuvent conduire à des situations de harcèlement et de violence au travail plus difficiles à identifier. Les auteurs Le harcèlement et la violence au travail peuvent être exercés par un ou plusieurs salariés ou par des tiers avec pour but ou pour effet de porter atteinte à la dignité d'un salarié, affectant sa santé et sa sécurité et/ou créant un environnement de travail hostile. 3

4 LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ANI sur la qualité de vie au travail du 19 juin 2013 étendu par Arrêté du 15 avril 2014 Définition Art 1 Eléments descriptifs de la qualité de vie au travail Article 2 Eléments à intégrer La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l entreprise. Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien - être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l ambiance, la culture de l entreprise, l intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d implication, le degré d autonomie et de responsabilisation, l égalité, un droit à l erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mises en oeuvre de l organisation du travail permettant de concilier les modalités de l amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d une responsabilité sociale d entreprise assumée. La qualité de vie au travail résulte de la conjonction de différents éléments - qui participent du dialogue social - et de la perception qu en ont les salariés, tels que : la qualité de l engagement de tous à tous les niveaux de l entreprise ; la qualité de l information partagée au sein de l entreprise ; la qualité des relations de travail ; la qualité des relations sociales, construites sur un dialogue social actif ; la qualité des modalités de mise en oeuvre de l organisation du travail ; la qualité du contenu du travail ; la qualité de l environnement physique ; la possibilité de réalisation et de développement personnel ; la possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle ; le respect de l égalité professionnelle. L intégration de l égalité professionnelle dans la démarche de qualité de vie au travail permet d aborder des thèmes étroitement imbriqués mais traités jusqu alors de façon séparés, afin de les articuler de façon dynamique. Aussi, la qualité de vie au travail nécessite qu aucune forme de discrimination n existe et ne soit tolérée dans l entreprise autant 4

5 dans les conditions de l accès à l emploi et à la promotion, que dans la politique salariale et les autres déterminants des conditions de travail. Conditions de sa promotion Art 1 La promotion de la qualité de vie au travail suppose : un dialogue social de qualité qui aboutisse à de bonnes relations sociales et de travail ; de veiller à écarter tout impact pathogène des modes d aménagement du travail ; de promouvoir un choix collectif qui implique les salariés et les dirigeants des entreprises, les partenaires sociaux, l Etat et les collectivités territoriales à tous les niveaux ; d encourager toutes les initiatives qui contribuent au bienêtre au travail et au développement des compétences et à l évolution professionnelle ; que le travail participe de l épanouissement physique, psychique et intellectuel des individus ; que chacun trouve sa place au travail et que le travail garde sa place parmi les autres activités humaines. 5