AMERICAN EXPRESS VOYAGES D AFFAIRES

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1 AMERICAN EXPRESS VOYAGES D AFFAIRES AVENANT N 1 A L ACCORD DU 26 NOVEMBRE 2008 PORTANT SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES ANNEES 2009 A 2011 Avenant n 1 à l accord GPEC du 26/11/09 Années 2009 à

2 Entre : La Société AMERICAN EXPRESS VOYAGES, dont le siège social est situé 19-29, rue du Capitaine Guynemer Immeuble Berkeley COURBEVOIE, représentée par Patrice CARDINAUD Directeur des Ressources Humaines, d une part, Et : Brigitte BAILLOU Yvette BONNEFOY Nejib BEN HASSINE Jean-Luc LETISSE Déléguée Syndicale Centrale C.F.T.C. Déléguée Syndicale Centrale C.F.D.T. Délégué Syndical Central C.G.T. Délégué Syndical Central F.O. d autre part, Avenant n 1 à l accord GPEC du 26/11/09 Années 2009 à

3 Table des matières PREAMBULE... 7 PERIMETRE DE L ACCORD... 9 CHAPITRE 8 L EVOLUTION DES EMPLOIS Les emplois «pérennes» Définition des emplois pérennes Accompagnement Les emplois concernés Les emplois «sensibles» Définition Accompagnement Les emplois concernés Les emplois «menacés» Définition Accompagnement Les emplois concernés Les emplois «mis en cause» Définition Suivi des emplois mis en cause Accompagnement des salariés en emplois mis en cause CHAPITRE 9 LA GPEC ET SES ACTEURS Définition du processus de GPEC Les rôles de la Direction, du salarié, du manager et des représentants du personnel dans le processus GPEC La Direction de l entreprise Le salarié, acteur de son évolution professionnelle Le manager Les Institutions représentatives du personnel La Commission GPEC Missions de la Commission GPEC Composition et moyens de la Commission GPEC Fonctionnement de la Commission GPEC CHAPITRE 10 LES OUTILS D INFORMATION SUR LA GPEC Modalités d information et consultation du Comité Central d Entreprise sur la stratégie de l entreprise et ses effets prévisibles sur les emplois et les salaires L intranet d AEV La Bourse à l emploi ou Globaltr@ck L'observatoire des métiers Le référentiel Métiers (ou répertoire des emplois) et la cartographie des emplois Le référentiel Métiers La cartographie des emplois Avenant n 1 à l accord GPEC du 26/11/09 Années 2009 à

4 10.6. Le Référentiel des Compétences Les aires de mobilité La définition de poste (fonction ou emploi) Autres documents d information sur la GPEC CHAPITRE 11 LA FORMATION La Formation enjeu majeur de la GPEC Le Plan de Formation annuel de l entreprise Définition et méthodologie du plan de formation Consultation du CCE sur le projet de plan de formation Le PMP L entretien professionnel, tous les 2 ans Finalités de l entretien professionnel Conditions de l entretien professionnel Le passeport formation Le Bilan de compétences Définition du Bilan de compétences Financement du Bilan de compétences Accompagnement à la suite du bilan de compétences La Validation des Acquis de l Expérience (VAE) Définition de la VAE Financement de la VAE Accompagnement en cas de succès de la VAE Le droit individuel à la formation (DIF) Définition, bénéficiaires et modalités du DIF Allocation Formation et formations éligibles au DIF Le congé individuel de formation (CIF) Définition et objectifs du CIF Financement du CIF Accompagnement en cas d obtention d un diplôme à l issue du CIF Les formations qualifiantes et diplômantes La période de professionnalisation Objectifs et publics bénéficiaires de la période de professionnalisation Mise en oeuvre La professionnalisation, l apprentissage et le tutorat Le contrat de professionnalisation Le contrat d apprentissage Le Tutorat Le mentoring Le parcours d intégration après l embauche CHAPITRE 12 LA MOBILITE Définition des différents types de mobilité Le processus de mobilité interne et l entretien de sélection Avenant n 1 à l accord GPEC du 26/11/09 Années 2009 à

5 12.3. Dispositifs d accompagnement du salarié en cas de mobilité interne (avec ou sans mobilité géographique) Soutien à la préparation et à la réalisation de l entretien de recrutement Reprise de l ancienneté et transfert des droits au DIF En cas de mobilité interne, le salarié bénéficie d une période d adaptation Les détachements temporaires internes Les aides à la mobilité GEOGRAPHIQUE Forfait de 8 jours (ouvrés) pour la recherche d un nouveau logement, le déménagement et les visites du nouveau lieu de travail Prise en charge d un voyage individuel de reconnaissance professionnelle avant confirmation d un nouvel emploi Voyage de reconnaissance familiale après confirmation d un nouvel emploi Indemnité de transfert géographique Aide à la recherche d un nouveau logement Prise en charge des frais de déménagement Prise en charge des prestations équivalentes au mobili-pass Dans des cas spécifiques, prise en charge des frais de double résidence Les modalités d accompagnement à la mobilité Internationale au sein du Groupe American Express CHAPITRE 13 MESURES COMPLEMENTAIRES POUR LES SALARIES OCCUPANT DES EMPLOIS SENSIBLES L adaptation du plan de formation aux emplois sensibles Formation d adaptation et de reconversion Le Congé Individuel de Formation Le DIF Les formations qualifiantes et diplômantes Le Bilan de Compétences La VAE Les aides à la mobilité interne Indemnité de transfert géographique Soutien à la préparation et à la réalisation de l entretien de recrutement La suspension du contrat de travail par le «congé sans solde GPEC» Durée du congé «sans solde GPEC» Conditions d adhésion au congé «sans solde GPEC» Mesures d accompagnement des salariés en «congé sans solde GPEC» Le soutien à un projet de création ou reprise d entreprise Formation spécifique à la création/reprise d entreprise Essaimage CHAPITRE 14 DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL DES SALARIES AGES DE 45 ANS ET PLUS OU AYANT AU MOINS 20 ANS D ANCIENNETE Engagement de l entreprise Aménagement du temps de travail Le bilan de compétences Le développement du tutorat Avenant n 1 à l accord GPEC du 26/11/09 Années 2009 à

6 14.5. L action de Validation des Acquis de l Expérience (VAE) Le Congé Individuel de Formation Les formations qualifiantes et diplômantes Le Droit Individuel à la Formation La mobilité géographique Les formations adaptation et reconversion CHAPITRE 15 DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL DES SALARIES HANDICAPES Aménagement du temps de travail Le bilan de compétences L action de Validation des Acquis de l Expérience (VAE) Le Congé Individuel de Formation Les formations qualifiantes et diplômantes Le Droit Individuel à la Formation La mobilité géographique Les formations adaptation et reconversion CHAPITRE 16 : COMITE DE SUIVI SYNDICAL DE L ACCORD ET DUREE, RENOUVELLEMENT ET DE REVISION DE L ACCORD Comité de suivi syndical de l accord Durée, renouvellement et de révision de l accord ANNEXE 1 : LEXIQUE ANNEXE 2 : FICHES D EMPLOI SENSIBLES ANNEXE 2 : TABLEAU DE SYNTHESE DES MESURES COMPLEMENTAIRES Avenant n 1 à l accord GPEC du 26/11/09 Années 2009 à

7 Préambule La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) réunit l ensemble des moyens de nature à répondre à la réalisation des objectifs suivants : - Créer un cadre favorable à l épanouissement des talents de chaque salarié ; - Offrir à tous des perspectives réalistes d évolution en termes d emplois et de compétences c est à dire développer l employabilité de chaque salarié de l entreprise quelque soient sa position, son ancienneté et son âge ; - Permettre à chacun de trouver une motivation constante dans l accomplissement des activités dont il a la charge ; - Anticiper toute situation économique pouvant conduire à des réductions d effectifs. La gestion prévisionnelle des emplois vise sur un horizon tri annuel à anticiper l évolution des métiers nécessaire au regard des activités et des objectifs de l entreprise. Une attention particulière sera portée à l équilibre démographique des effectifs et au maintien des emplois, actuellement et dans une perspective pluriannuelle. La gestion prévisionnelle des compétences vise à obtenir : - l évolution des compétences existantes des salariés en fonction des besoins futurs de l entreprise. - l adhésion des salariés à une démarche cohérente d anticipation collective et personnelle d amélioration de leurs compétences - la reconnaissance des valeurs professionnelles (par la Direction, le salarié, les organismes de formation et d éducation, sur le marché du travail, etc.). Signe de succès pour le salarié et l entreprise, la GPEC suppose une profonde et permanente collaboration entre tous les acteurs impliqués : Réalisée de façon prévisionnelle par la DRH qui établit les piliers de cette action d envergure (référentiel des compétences, observatoire des métiers ) et construit les procédures nécessaires à l évaluation et au développement des compétences (recrutement, intégration, formation, transfert pour les seniors) ; Facilitée au quotidien par le management à l aide d une évaluation continue des résultats obtenus et des compétences démontrées, approfondie lors de l entretien professionnel grâce à des référentiels de compétences notamment ; Vécue et gérée par chaque salarié tout au long de sa carrière et favorisée par les dispositions légales : exercice du DIF, VAE, passeport formation, entretien professionnel. Cet accord développe une conception de la Gestion Personnalisée de l Evolution des Compétences établie en concertation avec chaque salarié au fur et à mesure des inflexions de sa carrière, en fonction des adaptations nécessaires liées aux évolutions technologiques et fonctionnelles. Cet accord permet une prise en charge individualisée dans laquelle la connaissance, l évolution et le perfectionnement des compétences de chaque salarié puis sa nécessaire évolution face à l évolution technologique et aux changements de toute nature, voire les changements prévisibles de sa fonction, sont au centre de la réflexion managériale et de la pratique organisationnelle. Les 4 piliers de la GPEC : Se doter d un référentiel de compétences afin d identifier et d évaluer précisément les écarts entre les compétences requises, maintenant et à terme, et les compétences acquises par un salarié ; Avenant n 1 à l accord GPEC du 26/11/09 Années 2009 à

8 Décrire les fonctions et les emplois types permet à chaque acteur de l entreprise de s en imprégner, d effectuer et de suivre les tâches, missions et objectifs assignés au plus près des exigences requises, de mesurer des écarts et de les réduire par des actions appropriées, la mise en place de séquences de formation, notamment ; Toutes les actions de la GPEC, celles du management et la réalisation des tâches de chacun doivent relever d une démarche qualité globale ; Instaurer une méthode pour mieux communiquer : la communication positive s utilise dans toutes les situations et représente à ce titre un moyen fondamental de la GPEC pour gérer l évolution des compétences, en concertation continue avec tous les salariés au fur et à mesure de leur itinéraire de carrière au sein de l entreprise. Les 4 piliers de la GPEC étant implantés, toutes les actions qui en découlent, de façon conjointe et concertée entre la DRH et le management, pourront participer à une véritable démarche de qualité globale basée sur des outils opérationnels. Evaluation des compétences et descriptions de fonctions peuvent être utilisées à toute occasion pour perfectionner les acteurs de l entreprise afin de tendre vers la satisfaction du salarié et du client final et la prise en compte des nouvelles responsabilités de chacun. La direction et les partenaires sociaux ont discuté de la terminologie et de la qualification des catégories d emplois au sens du nouveau code du travail dans le cadre des évolutions économiques, technologiques ou organisationnelles potentielles, à savoir les emplois pérennes parmi lesquels figurent ceux qualifiés de stratégiques, les emplois sensibles, les emplois menacés et les emplois mis en cause. Un accord sur la GPEC a été conclu le 26 novembre 2008 et a porté notamment sur les mesures de GPEC destinées aux salariés dont l emploi est menacé. Au cours de la négociation dudit accord, il avait été convenu entre les parties, pour faciliter le processus de négociation et répondre aux attentes des salariés dont l emploi est menacé, que si les emplois menacés seraient abordés dans l accord de GPEC initial, les emplois pérennes et sensibles le seraient dans le cadre d un avenant au présent accord. La Direction s était engagée à négocier l avenant à cet accord afin d aboutir à un accord. C est dans ces conditions que le présent avenant a été négocié et conclu. Il vient compléter l accord initial en y intégrant notamment les dispositifs de GPEC relatifs aux emplois pérennes et sensibles et des mesures GPEC d ordre général concernant tous les types d emplois. De plus dans le préambule de l accord initial, la Direction s était engagée à négocier : - un accord sur la Formation et le développement des compétences d ici la fin du premier trimestre un accord spécifique sur l emploi et le maintien dans l emploi des collaborateurs âgés de 45 ans et plus ou ayant au moins 20 ans d ancienneté, dans les 9 mois suivant la signature de l accord initial. Le préambule de l accord initial rappelait plusieurs dimensions que les parties au présent avenant souhaitent réitérer : - L employabilité des salariés est la préoccupation majeure de l entreprise. En ce sens, AEV entend rappeler son engagement à promouvoir la mobilité interne et à apporter les moyens nécessaires à la mobilité externe. - L encadrement joue un rôle primordial dans la mise en œuvre et le fonctionnement des dispositifs de GPEC. - L entreprise entend aider le salarié à appréhender la gestion personnalisée de l évolution de ses compétences. A l issue des négociations, les parties signataires sont convenues des dispositions figurant ci-après. Avenant n 1 à l accord GPEC du 26/11/09 Années 2009 à

9 Périmètre de l accord Le présent accord s'applique à toute l entreprise American Express Voyages d Affaires. Les dispositions du présent accord pourront être révisées d'un commun accord entre les parties signataires en cas d'évolution des dispositions légales, conventionnelles ou interprofessionnelles en vigueur, notamment l accord de branche concernant la formation professionnelle. Cet accord concerne l ensemble des collaborateurs quel que soit leur statut et dans le respect de la réglementation. Il ne remet pas en cause les dispositions de la Convention Collective des Agences de Voyage applicable dans l entreprise. Chapitre 8 L évolution des emplois Ce chapitre reprend le texte de l accord initial et fait suite au Chapitre 7 de ce même accord. L Observatoire des métiers, composé des fiches emploi, sera régulièrement mis à jour. Il sera un outil essentiel d information et d orientation des collaborateurs dans la définition de leur évolution professionnelle. Il sera enrichi par la Commission GPEC (création et mise à jour des fiches emplois, aires de mobilité etc.). A partir de cet Observatoire, il conviendra d identifier : - Les emplois pérennes dont les emplois stratégiques ; - Les emplois sensibles ; - Les emplois menacés ; - Les emplois mis en cause. La liste des emplois concernés dans chaque catégorie est par nature évolutive et les emplois listés ci-après sont établis à la date de la signature de l accord Les emplois «pérennes» Définition des emplois pérennes Il s agit des emplois pour lesquels il n est pas prévu d évolutions significatives, qualitativement et quantitativement, dans les 3 ans de l application de l accord, hors situations économiques durablement défavorables (par exemple baisse de chiffre d affaires et/ou de résultats). Parmi ces derniers, certains peuvent toutefois devenir émergents, en développement et éventuellement présenter une rareté sur le marché ; ils peuvent alors être considérés comme stratégiques et bénéficier de mesures de formation renforcées. Il s agit des emplois identifiés par l entreprise dans le cadre de la déclinaison de sa stratégie à 3 ans. Ces emplois font l objet d une attention générale afin de maintenir les compétences et l employabilité des salariés. Les programmes de formation dispensés par AEV répondent et répondront à cet objectif Accompagnement Ces emplois font l objet d une attention générale afin de maintenir les compétences et l employabilité des salariés. Les programmes de formation dispensés par AEV répondent et répondront à cet objectif. Avenant n 1 à l accord GPEC du 26/11/09 Années 2009 à

10 Les emplois concernés Dans cette catégorie d emploi figurent tous les emplois qui ne sont pas cités par ailleurs dans les autres catégories d emplois ci-après exposées. L emploi de Conseiller Vendeur off-line est considéré par les parties au présent accord comme un «emploi stratégique» : en effet, ce dernier est susceptible de vivre des évolutions (liées notamment aux technologies, aux changements de stratégie commerciale ou d organisation ou encore au contenu du métier) nécessitant une adaptation du plan de formation. Au cœur de l activité du Voyages d affaires, cet emploi est confronté aussi de plus en plus à une raréfaction des compétences sur le marché du travail justifiant son caractère stratégique pour AEV et un accompagnement spécifique Les emplois «sensibles» Définition Les emplois sensibles sont ceux qui sont exposés aux évolutions technologiques, organisationnelles et économiques et se traduiront, dans les 3 ans, par des transformations qui toucheront les activités (savoir-faire) et l organisation du travail Accompagnement Les emplois sensibles font l objet de mesures de GPEC renforcés qui seront décrites dans l avenant à cet accord, notamment de programmes d actions de formation renforcées qui visent à anticiper les évolutions et ainsi préparer les personnels à s adapter Les emplois concernés A la date de signature du présent avenant les emplois sensibles sont : Agent administratif plateau ; Assistant(e) formation En annexe, on trouvera une fiche descriptive de ces emplois Les emplois «menacés» Définition Les emplois regroupés sous le terme d emplois menacés sont l objet de transformations qualitatives et/ou quantitatives, profondes et certaines, alors que ni le nombre d emplois concernés, ni les délais de réalisation ne sont certains. L existence d emplois menacés peut relever, notamment, de plusieurs causes non inhérentes au salarié : - évolutions ou changements en terme d activité ou de technologies ; - évolutions ou changements en terme économique ou d organisation Accompagnement Les emplois menacés font l objet d un accompagnement doté de mesures particulières, présentées dans l accord GPEC initial. Avenant n 1 à l accord GPEC du 26/11/09 Années 2009 à

11 Ces mesures s organisent de la façon suivante : Les mesures d ordre général qui sont dotées de moyens renforcés (mobilité interne et géographique notamment) ; Les dispositifs d accompagnement, notamment les «espaces mobilité emploi» consacrés à l accompagnement des salariés dont l emploi est menacé. Les dispositions de rupture du contrat de travail conditionnant des démarches de mobilité externe : o Démission dans le cadre d un Départ volontaire, o Et à l initiative d AEV et après étude et préconisation de l espace mobilité : rupture d un commun accord pour motif économique dans le cadre du congé de mobilité. o Ces deux dispositifs sont décrits ci-après Les emplois concernés Ces emplois figurent au chapitre de l accord GPEC initial Les emplois «mis en cause» Définition Les emplois mis en cause sont l objet de transformations qualitatives et quantitatives (en termes d effectifs). La mise en cause des emplois conduit à la mise en œuvre d une procédure de licenciement pour motif économique pour suppression d emplois et/ou modifications du contrat de travail Suivi des emplois mis en cause La caractérisation des emplois mis en cause peut avoir deux origines distinctes : Dans le cadre de la GPEC, une évolution de l emploi menacé à l emploi mis en cause L emploi mis en cause peut être le résultat d une évolution des emplois menacés dans une perspective certaine nouvellement établie de réductions et/ou de modifications d emplois. Cette évolution sera nécessairement constatée dans le cadre d une information-consultation du CCE établissant les motifs économiques justifiant la mise en cause des emplois. Cette procédure est suivie d une information-consultation portant sur un PSE ou sur des mesures sociales équivalentes destinées à accompagner les suppressions d emplois (si le nombre d emplois mis en cause est inférieur à 10) ; ces notifications de licenciement sont prévues dans un délai maximum de 12 mois à compter de la date de la réunion d information-consultation ayant caractérisé les motifs économiques de la mise en cause des emplois. Il s agit là d un processus destiné à accompagner les salariés qui n auraient pas été en mesure d inscrire leur reconversion dans le cadre de la GPEC. Avenant n 1 à l accord GPEC du 26/11/09 Années 2009 à

12 Hors GPEC, de l emploi pérenne ou sensible à l emploi mis en cause Pour des raisons économiques, et notamment relevant d une démarche de sauvegarde de la compétitivité, des emplois peuvent être mis en cause par des restructurations dont le délai de mise en œuvre ne permet pas une anticipation dans le cadre de la GPEC. Dans ces conditions, ces emplois font l objet d un projet de restructuration accompagné d un PSE ou de mesures sociales équivalentes destinées à accompagner les suppressions d emplois (si le nombre d emplois mis en cause est inférieur à 10) Accompagnement des salariés en emplois mis en cause Les emplois mis en cause entrent dans le cadre du PSE ou des mesures sociales susvisées. Avant la finalisation de la procédure d information-consultation Si les emplois mis en cause sont consécutifs à une évolution des emplois menacés, alors AEV s autorise à proposer le congé de mobilité, dès lors qu il permet une reconversion anticipée du salarié dont l emploi sera, à terme, supprimé. Après la finalisation de la procédure d information-consultation Les salariés occupant des emplois mis en cause bénéficient du PSE ou de mesures sociales susvisées, dont notamment : o Des mesures de reclassement ; o Des mesures de départ volontaire ; o Du congé de reclassement ; o De toutes les autres mesures d accompagnement (formation, mobilité, etc..) et notamment du dispositif d aide au reclassement. Chapitre 9 La GPEC et ses acteurs 9.1 Définition du processus de GPEC La GPEC comprend 2 parties : la gestion prévisionnelle des emplois et la gestion prévisionnelle des compétences. La Gestion prévisionnelle des emplois : elle vise sur un horizon tri annuel à anticiper l évolution des métiers nécessaire au regard des activités et des objectifs de l entreprise. Une attention particulière sera portée à l équilibre démographique des effectifs et au maintien des emplois, actuellement et dans une perspective pluriannuelle. La Gestion prévisionnelle des compétences : elle vise à obtenir : - l évolution des compétences existantes des salariés en fonction des besoins futurs de l entreprise. - l adhésion des salariés à une démarche cohérente d anticipation collective et personnelle d amélioration de leurs compétences - la reconnaissance des valeurs professionnelles (par la Direction, le salarié, les organismes de formation et d éducation, sur le marché du travail, etc.). Avenant n 1 à l accord GPEC du 26/11/09 Années 2009 à

13 La démarche de GPEC est structurée en 5 étapes : 1ère étape : La sélection des emplois pérennes et/ou stratégiques, sensibles ou menacés Cette sélection est opérée par les lignes d activité et les ressources humaines. Les organisations syndicales pourront demander la prise en compte de certains emplois. A cette fin, la DRH organise une action de veille sur l évolution quantitative et qualitative des métiers, notamment en termes de contenu et d exigences de compétences. Cette veille fera appel à des sources d information internes ou externes à l entreprise. 2ème étape : L analyse des besoins Cette analyse doit permettre d estimer au plus près les besoins en ressources humaines des emplois pérennes et/ou stratégiques, sensibles ou menacés en terme d effectifs et de compétences, mais aussi d en éclairer les principales tendances. Elle prend en compte : - la stratégie par ligne d activité, intégrant notamment les projets et les options prises en matière d organisation comme de fonctionnement - les facteurs d évolutions externes prévisibles (évolutions technologiques, environnement concurrentiel, attentes des clients ). 3ème étape : La mesure des décalages entre les besoins et les ressources prévisionnels Il s agit de mettre en regard, pour chacun des emplois et sur la période : - les besoins estimés en termes quantitatifs (niveau des effectifs) et qualitatifs (nature des compétences), - et l évolution prévisible de nos ressources. 4ème étape : La définition et la mise en oeuvre des mesures d ajustement permettant de pallier les décalages entre besoins et ressources Après avoir identifié les écarts entre les besoins et les ressources, il convient de définir les actions correctrices. La GPEC permet ainsi d orienter, métier par métier, les besoins de recrutements, de formation, de reconversion et de mobilité professionnelle adaptés aux évolutions démographiques et répondant aux choix stratégiques de l entreprise. La mise en oeuvre des actions de politique RH ainsi définies repose sur l ensemble des outils disponibles, cartographie des métiers et des emplois, suivi des effectifs, référentiels de compétences etc. Une attention particulière sera portée par la direction à la réévaluation éventuelle (à la hausse) des classifications des salariés ayant suivi une formation offrant une compétence supplémentaire, et à la validation des acquis de l expérience de ceux-ci (VAE voir chapitre 11.7). 5ème étape : Le suivi de la mise en oeuvre des mesures d ajustement Ce suivi sera effectué à partir d informations quantitatives et qualitatives communiquées par la Direction à la Commission GPEC. 9.2 Les rôles de la Direction, du salarié, du manager et des représentants du personnel dans le processus GPEC La Direction de l entreprise Elle définit à partir d axes stratégiques une organisation du travail, avec les effectifs et conditions d emploi appropriées, elle élabore des plans d action pour favoriser l évolution et l adaptation des compétences. Avenant n 1 à l accord GPEC du 26/11/09 Années 2009 à

14 Elle évalue régulièrement les performances professionnelles et les compétences de ses salariés pour favoriser leur évolution, elle met à la disposition de ses salariés les outils de gestion de l emploi et de formation. Elle informe le personnel et les partenaires sociaux des changements d organisation, des pratiques et résultats obtenus en matière de GPEC Le salarié, acteur de son évolution professionnelle Homme ou femme, il participe à son développement et à son adaptation aux mutations technologiques, au moyen des outils, formations et informations mis à sa disposition. A l appui des dispositifs mis en place par l entreprise pour la GPEC. Il doit pouvoir évoluer tout au long de sa vie professionnelle, sans exclusion d'âge, de sexe, en terme d employabilité, d évolution de carrière, de mobilité professionnelle, reclassement, reconversion, formation avec les moyens associés, en accord avec les exigences de l entreprise et ses souhaits personnels Le manager Acteur opérationnel de la gestion des compétences de ses collaborateurs, le manager a un rôle moteur dans la GPEC : communication interne ; performance et motivation des salariés ; performance économique et croissance pérenne de l entreprise. Il aide à stimuler les quatre besoins fondamentaux des salariés : expression, information, reconnaissance et progression. L entreprise prend en compte les attentes et les besoins des salariés en initiant le management à ces besoins fondamentaux, source du développement des compétences et de son engagement. Il contribue aussi à l émergence, la définition et la mise en œuvre du projet professionnel du collaborateur et au développement de ses compétences. A ce titre, il doit mener avec professionnalisme l entretien professionnel Les Institutions représentatives du personnel Au delà de leurs attributions légales en terme d information sur la marche de l entreprise, l emploi et la formation, les partenaires sociaux sont représentés et participent à un observatoire des métiers, dont la vocation prospective s appuiera tant sur les visions stratégiques des entités que sur des rencontres fréquentes avec les professionnels de l entreprise, aux fins de faire évoluer l adaptabilité de tous (voir chapitre 10.2). Par ailleurs, les représentants du personnel contribuent à la bonne information des salariés sur les outils et moyens existant pour faciliter leur développement professionnel. Les instances représentatives contribuent également à s assurer de l adaptation des salariés à leur emploi et à leur évolution professionnelle ; ils proposent le cas échéant des mesures préventives et correctives. Ils participent aux étapes de la réflexion et de la mise en oeuvre de la GPEC. 9.3 La Commission GPEC Missions de la Commission GPEC La Commission GPEC créée à l occasion de l Accord Cadre du 3 avril 2007 se réunira périodiquement. Elle aura en charge le suivi de la mise en œuvre de l accord GPEC sur les emplois menacés et son avenant concernant tous les emplois de l entreprise. Elle aura en charge l enrichissement de l Observatoire des métiers et du Avenant n 1 à l accord GPEC du 26/11/09 Années 2009 à

15 Référentiel des compétences. Elle participera à la réflexion sur la Cartographie et sur le Diagnostic annuel des emplois et des compétences. Cette commission aura également pour mission de créer une dynamique d'intérêt autour de la GPEC en encourageant les salariés à prendre conscience de leurs compétences et à mieux connaître les dispositifs GPEC mis à leur disposition. En particulier, la Commission GPEC aura pour tâches : - de définir annuellement les travaux à engager : nature, mise en œuvre, suivis, comptes-rendus, méthode de diffusion auprès des collaborateurs ; - de mettre à jour et créer de nouvelles fiches d emplois GPEC (pérennes - dont stratégiques, sensibles, menacés) - de mettre en place des groupes de travail pour mener ces travaux ; - de présenter une fois par an les résultats de ses travaux au CCE lors d une réunion spécifique Composition et moyens de la Commission GPEC Conformément à l accord-cadre, sa composition et ses moyens seront les suivants : - un représentant par organisation syndicale ; - 7 membres élus ; - 15 heures de délégation mensuelles complémentaires pour chaque membre de la commission ; - des supports de communication (réunions d'information, intranet ) ; - la prise en charge par l'entreprise d'un rédacteur pour les réunions du CCE consacrées à la GPEC ; - l'assistance d'un expert commun à toutes les entreprises du groupe, ayant accès à tous les documents utiles à sa mission et dont le coût doit être approuvé par la Direction. Si les institutions représentatives des différentes entreprises constituant le groupe ne pouvaient trouver un accord quant au choix de l'expert, le comité de groupe, à la majorité des voix, désignerait celui-ci ; - un numéro de téléphone "conférence téléphonique" dédié aux travaux relatifs à la GPEC et géré par le CCE d AEV compte tenu de la distribution géographique des élus ; - une formation initiale sur la GPEC pour tous les nouveaux membres de la Comité de Pilotage GPEC. Afin de mettre en place, rapidement et avec professionnalisme, les principaux outils de la GPEC une formation à la construction d un référentiel de compétences et à l écriture des définitions de postes, de trois jours minimum sera suivie par les membres de la Commission GPEC Fonctionnement de la Commission GPEC Pour assurer ses missions avec efficacité, un responsable de cette commission pourra être désigné par les membres de la Commission GPEC. Ce représentant sera l interlocuteur de la DRH dans la définition, le pilotage des travaux de la Commission et leur mise en œuvre. La Commission GPEC pourra mettre en place 2 Commissions Techniques : composées chacune au plus de 6 membres de la Commission GPEC, ces commissions techniques sont chargées de mettre en œuvre les travaux décidés par la Commission GPEC (par exemple, la définition d aires de mobilité d une ligne d activité, des fiches emplois d un secteur de l entreprise etc.). Elles pourront rencontrer les responsables opérationnels des lignes d activité en accord avec la DRH. Hormis le cas d une convocation à l initiative de l entreprise, ces commissions techniques seront réunies sur le quota d heures de délégation prévues pour chaque membre de la Commission GPEC. Pour contribuer aux travaux de la Commission GPEC, l entreprise transmettra les documents nécessaires à sa mission, notamment, les documents remis au CCE lors de sa consultation annuelle sur la stratégie et ses Avenant n 1 à l accord GPEC du 26/11/09 Années 2009 à

16 effets prévisibles sur les emplois et les salaires, complétés par les documents identifiés par la Commission GPEC. En fonction des travaux au sein de la commission GPEC, la DRH mettra à disposition les analyses prospectives sur les métiers, les parcours possibles et les filières, les aires de mobilité, les passerelles entre métiers, les formations concernant chaque métier et emploi. Les études réalisées par la branche professionnelle et le SNAV sur les perspectives d emploi et les compétences permettront d enrichir la réflexion de la Commission GPEC. La DRH n a pas vocation à participer à toutes les réunions de la Commission GPEC qui fonctionnera en toute autonomie. Seuls les travaux et documents élaborés par la Commission devront au préalable recueillir l accord de la DRH pour leur diffusion. La DRH convoquera néanmoins à une réunion plénière trimestrielle la Commission GPEC. La commission GPEC sera réunie pour la première fois dans les 3 mois suivants la signature du présent avenant. Chapitre 10 Les outils d information sur la GPEC L information doit avoir une place déterminante dans le processus d anticipation qu'implique la GPEC, aussi l ensemble des outils utiles à l anticipation doit être à la disposition des acteurs de la GPEC de l entreprise. Cette démarche a en effet pour objectif de développer une conscience collective et partagée des enjeux stratégiques de l'entreprise et de ses conséquences en matière d évolution de l emploi et des besoins en compétences. Les outils sont élaborés en collaboration avec les commissions GPEC et Formation, qui doivent prévoir les plans d actions de formation, de recrutement et de mobilité nécessaires et ce, afin d anticiper les actions favorisant le maintien dans l emploi. L analyse de l'employabilité est effectuée en cohérence avec le business plan à trois ans. Les parties signataires de l accord soulignent l importance d aider les salariés à définir et élaborer leur parcours professionnel. Les dispositifs mis en œuvre doivent répondre aux attentes des salariés tout en tenant compte des besoins de l entreprise et s inscrire dans une logique de co-construction. Les travaux issus de l observatoire des métiers devront permettre aux salariés d identifier les mobilités professionnelles possibles et les formations à envisager pour les réussir. A ce titre, la Direction s engage à : - présenter un plan de formation annuel mettant en évidence les formations proposées pour l emploi pérenne, sensible et menacé. - sensibiliser l encadrement sur son rôle dans l orientation et l accompagnement de ses collaborateurs - informer l encadrement et les collaborateurs sur les différents dispositifs existants au sein et en dehors de l entreprise participant à cet objectif. (CIF, DIF, VAE, bilan de compétences, formations qualifiantes etc.) Modalités d information et consultation du Comité Central d Entreprise sur la stratégie de l entreprise et ses effets prévisibles sur les emplois et les salaires La loi du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale institue dans le cadre de la négociation triennale sur la GPEC, l obligation de négocier les modalités d information et de consultation du Comité Avenant n 1 à l accord GPEC du 26/11/09 Années 2009 à

17 d Entreprise, sur la stratégie et ses effets prévisibles sur les emplois et les salaires. Cette informationconsultation ne peut être conduite que dans le cadre des obligations de discrétion conformément à l article L du nouveau Code du Travail. La stratégie de l entreprise peut être définie comme l ensemble des principales décisions qui déterminent et révèlent ses objectifs et produisent les politiques et plans pour les atteindre. Les éléments de stratégie qui positionnent l entreprise par rapport à la concurrence sont réputés strictement confidentiels. Un dossier sera constitué et transmis aux membres du CCE, au moins 2 semaines avant la réunion portant sur l information-consultation sur la stratégie de l entreprise. Ce dossier rassemblera, notamment : - un rapport sur la situation de l entreprise auquel sera joint le rapport annuel remis au Comité de Groupe ; - le bilan social ; - le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes ; - le rapport sur la situation de l emploi, y compris le temps de travail à temps partiel ; - un rapport relatif à l emploi des travailleurs handicapés ; - le schéma directeur de la formation (plan de formation et DIF). Au cours de cette réunion du CCE, afin de renforcer l information des salariés sur les perspectives d avenir de la société, les élus pourront poser toute question utile sur notamment : - les stratégies et politiques développées par les différentes lignes d activité (Commercial, Opérations, Ressources Humaines, Finance etc.), - les évolutions des organisations - les objectifs de recrutement. Cette réunion d information-consultation se tiendra au cours du 2ème semestre de chaque année L intranet d AEV Une rubrique sur intranet sera consacrée à la GPEC dans un dossier spécifique prévu à cet effet. Elle comprendra, notamment, le présent accord et ses avenants, les fiches emplois et la liste des emplois avec leur statut. Elle sera enrichie par les travaux validés de la Commission GPEC La Bourse à l emploi ou Globaltr@ck L outil privilégié d information des salariés sur les postes disponibles en France comme dans le monde est Globaltr@ck. Il est accessible via AMEXWEB mais aussi par l externe via le site d American Express Voyages. La consultation des offres de poste est strictement anonyme. Chaque salarié peut confidentiellement postuler aux postes proposés en envoyant son curriculum vitae. Il peut, s il le souhaite, informer sa hiérarchie. Afin de garantir le même niveau d information à tous les salariés, les offres de postes sont publiées en français dans Globaltr@ck lorsqu elles sont issues du marché français. Dans ce cas, les offres de poste doivent être accessibles pendant au moins 2 semaines afin que tous les salariés puissent avoir le temps nécessaire pour préparer et poser leur candidature. Néanmoins, le critère de recherche par langue doit être Français et Anglais. La description des postes peut être rédigée en langue anglaise lorsque le poste se situe à l étranger. Une mention spécifique sur Globaltr@ck («employé déjà considéré pour le poste» ou «strong candidate») alertera les salariés qu un candidat est déjà pressenti pour le poste. Avenant n 1 à l accord GPEC du 26/11/09 Années 2009 à

18 L offre de poste sur contient les informations suivantes : - le titre du poste, - la date limite de candidature, - le nombre de postes, - le nom du département, la ligne d activité et/ou Direction, - le lieu de travail, - temps plein ou temps partiel, - la Band, - la description du poste et les compétences associées, - le leader en charge du recrutement. Un guide d utilisation de l outil Globaltr@ck sera mis à la disposition des salariés et régulièrement mis à jour. En outre les salariés pourront demander une formation à l outil Globaltr@ck. La DRH sera à la disposition des salariés pour expliquer la méthodologie de la candidature via cet outil en ligne. Elle pourra parfois envoyer directement les offres de poste à tous les collaborateurs lorsque celles-ci sont spécifiques (par exemple en cas de postes situés à l étranger) ou lorsque aucune candidature n a été reçue L'observatoire des métiers L'observatoire des métiers constitue l une des 2 Commissions Techniques (cf. chapitre ). Il a pour mission d informer l entreprise et ses collaborateurs sur les facteurs d évolution des métiers et leurs impacts sur les compétences, l organisation du travail et l emploi. Ces travaux doivent permettre de fournir à l entreprise : - des analyses prospectives sur les métiers (fiches emplois, indicateurs, études ), - les axes de réflexion sur les besoins futurs en compétences et leurs impacts en termes de formation, - les éléments nécessaires à la GPEC, - les moyens d informer les salariés sur ces évolutions afin de leur permettre de construire leur parcours professionnel (passerelles entre métiers ). L'observatoire des métiers : - Est informé et échange sur les évolutions prévisibles des principaux métiers, - Est informé et échange sur les besoins de formation dans l entreprise, - Aide à déterminer les "passerelles" entre métiers en fonction des compétences requises. L observatoire est ainsi chargé : - de définir les emplois types (métiers ou familles professionnelles), - d étudier l existant, - d analyser les métiers et les évolutions de ceux-ci, ainsi que les postes correspondants et éventuellement les conditions pour y accéder (expérience, niveau de formation). Dans un souci de construction et de suivi, l'entreprise s'engage à transmettre au CCE et à la commission GPEC et de mettre à disposition de l'ensemble des collaborateurs, tous les travaux réalisés par l'observatoire des métiers validés par l entreprise Le référentiel Métiers (ou répertoire des emplois) et la cartographie des emplois Le référentiel Métiers Cet outil offre une nomenclature des emplois qui se présente sous la forme d une liste ordonnée d emplois-types. Il offre une vision globale des métiers, des emplois ou des familles d emplois de l entreprise. Il regroupe les effectifs par fonction homogène en terme de compétences. Le Référentiel doit être la base des prévisions Avenant n 1 à l accord GPEC du 26/11/09 Années 2009 à

19 d'évolution des métiers et des compétences, et permettre des projections en terme de profils de compétences. Il contribue à la gestion des mobilités professionnelles, des reconversions ou des redéploiements d effectifs. Il présente les filières d évolution professionnelle La cartographie des emplois Complément au référentiel métier, il s agit d une représentation graphique de l ensemble des métiers et/ou des emplois. La cartographie est aussi la base de la gestion des mobilités Le Référentiel des Compétences Le référentiel des compétences a pour objectif d identifier et de nommer les compétences requises par un emploi. Il est un outil qui recense les compétences demandées à court et moyen terme, dans les différentes familles professionnelles. Le plus souvent, il est catégorisé en savoir, savoir-faire, savoir-être et savoir faire faire. Il vise à informer les salariés des compétences nécessaires au bon fonctionnement de l entreprise. Il permet de rendre les salariés acteurs du développement de leurs compétences ; il renforce l'égalité, la cohérence et la transparence sur la gestion de l'emploi Les aires de mobilité Les aires de mobilité constituent un outil d information du salarié sur les évolutions de sa carrière. Elles facilitent les projections professionnelles des salariés. Elles identifient les passerelles horizontales et verticales entre métiers différents ainsi que la plus ou moins grande facilité à passer de l un à l autre. Les aires de mobilité contribuent à identifier un socle commun de compétences et visualisent les compétences à acquérir dans la famille professionnelle future. L analyse globale réalisée dans le cadre des aires de mobilité n occulte en rien les compétences individuelles acquises par le salarié tout au long de sa carrière professionnelle, on appelle cela les compétences transférables. Pour chaque emploi-cible, les compétences complémentaires ou réclamant des degrés de maîtrise plus importants par rapport à la situation professionnelle de départ, seront mis en avant. L objectif des aires de mobilité est donc simultanément de rapprocher les différents emplois mais aussi de les différencier au niveau des exigences de compétences. Les aires de mobilité mettent en évidence les parentés possibles entre emplois types, sans s attacher à relever de la même famille professionnelle, de la même ligne d activité ou de la même formation initiale. Ainsi l absence de compétences partagées entre deux emplois types induit la reconversion professionnelle. Les aires de mobilité doivent être mouvantes car des mobilités inenvisageables peuvent le devenir dans le futur La définition de poste (fonction ou emploi) Il s agit d un document décrivant les principales dimensions d un emploi. La description de poste résulte de l analyse des activités exercées, des tâches réalisées. Sous forme de fiche synthétique, elle mentionne notamment : - l intitulé de l emploi - son positionnement dans un service (fonction, responsable, relations directes) - sa mission (finalités de l emploi) - les principales activités ou fonctions - les compétences requises Avenant n 1 à l accord GPEC du 26/11/09 Années 2009 à

20 10.9. Autres documents d information sur la GPEC Le bilan social de l'entreprise permet notamment : - de percevoir les évolutions de la population de l entreprise (recrutements, mobilités réalisées etc.). - de visualiser les caractéristiques de la population de l entreprise (pyramide des âges, répartition hommes/femmes, cadres/non cadres etc.) Les données sociales de la branche professionnelle aident à la construction de l observatoire des métiers et à l enrichissement du référentiel. Le plan de formation met en œuvre les décisions engagées et permet l établissement d un bilan des réalisations. Chapitre 11 La Formation Les parties précisent qu un accord sur la Formation et le développement des Compétences sera négocié au plus tard au cours du 1 er trimestre Il visera en particulier à préciser l application opérationnelle des dispositions suivantes. Le présent avenant n a donc pas vocation à décrire dans le détail ces dispositifs. La négociation de cet accord pourra conduire à une amélioration des dispositifs prévus au présent avenant. Les dispositifs décrits ci-après sont transversaux aux différentes catégories d emploi décrites précédemment et constituent le socle de la mise en oeuvre d une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, destinés à tous les salariés d AEV, que leur emploi soit considéré comme pérenne, sensible ou menacé La Formation enjeu majeur de la GPEC Les parties conviennent que la formation est un élément déterminant et moteur de la GPEC. Elle doit, à la fois : - permettre aux salariés de développer leur employabilité, d adapter leurs compétences aux évolutions des emplois et des organisations ou de mettre en oeuvre un projet professionnel à leur initiative dans les meilleures conditions ; - permettre à l entreprise de détenir et de conserver les compétences indispensables à son bon fonctionnement et de l aider à se préparer aux mutations importantes de la profession. Les objectifs prioritaires de la formation sont : une démarche globale permettant au salarié de devenir co-acteur du développement de ses compétences professionnelles, de l évolution de son parcours individuel et de la construction de son projet personnel ; l accès facilité des salariés aux actions de formation organisées au sein et hors de l entreprise, en élargissant notamment, les conditions de mise en œuvre des actions de formation professionnelle ; la poursuite des efforts pour l emploi des jeunes et des demandeurs d emploi en renforçant notamment les conditions d accueil et d intégration de ces publics. En conséquence, AEV prend l engagement, pour la durée du présent accord : - d informer les collaborateurs sur le plan de formation de l entreprise via une communication générale après la fin de la procédure d information consultation du CCE sur le projet de plan de formation (fin d année) ; Avenant n 1 à l accord GPEC du 26/11/09 Années 2009 à