DOCUMENT DE TRAVAIL INDICATEURS EGALITE PROFESSIONNELLE HOMME-FEMME. Egalité Professionnelle. Hommes Femmes. Page 1 / 21 MAJ 01/02/2009

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1 Page 1 / 21 INDICATEURS EGALITE PROFESSIONNELLE HOMME-FEMME

2 Page 2 / 21 SOMMAIRE LA DEMARCHE... 3 DEFINITIONS... 3 CLASSIFICATION... 3 LES FILIERES :... 3 SPECIFICITES STERIA... 4 DOCUMENTS DE REFERENCE... 4 LES EFFECTIFS... 5 LES INDICATEURS... 5 REPARTITION PAR CATEGORIE ET MODALITE... 5 REPARTITION PAR DUREE DU TRAVAIL... 6 REPARTITION PAR ORGANISATION DU TRAVAIL... 7 L EMBAUCHE... 7 REPARTITION PAR NIVEAU DE FORMATION ET EXPERIENCE... 8 REPARTITION PAR CATEGORIE ET TYPES DE CONTRATS... 8 LES EVOLUTIONS DE CARRIERE REMUNERATION REPARTITION PAR MODALITES REPARTITION PAR ANCIENNETE REMUNERATION SUR TEMPS PARTIEL REMUNERATION CDD CDI PROMOTIONS FONCTIONS PAR AGE ET ANCIENNETE PROMOTIONS CHANGEMENT DE DUREE DE TRAVAIL MOBILITES CONGES FORMATION ACCES A LA FORMATION CONTINUE ACCES A LA FORMATION DIPLOMANTE LES DEPARTS... 17

3 Page 3 / 21 La démarche Etablir les différences de traitements des Hommes et des Femmes dans l entreprise au moyen d indicateurs définis permettant d expliquer ces différences. Etablir des mesures de rattrapages des inégalités constatées. Contrôler l effet de ces mesures sur l année à l aide des indicateurs permettant de controler l évolution. Définitions CLASSIFICATION Catégorie professionnelle : permet de distinguer les CADRES et par filière et par coefficient : Annexe I de la CCN des bureaux d étude article 1 : Il est institué un système de classification du personnel visé, en trois fonctions, chacune de ces fonctions étant subdivisée en un certain nombre de positions auxquelles sont affectés des coefficients. Ces coefficients serviront à la détermination des rémunérations minimales hiérarchiques. Les positions : Catégories Fonction Positions Coefficient Fonctions E.T.A.M Exécution E.T.A.M Etude ou préparation E.T.A.M Ingénieurs et Cadres Ingénieurs et Cadres Ingénieurs et Cadres AC Conception ou gestion élargie Débutants Après 2 ans de pratique Responsables et supérieurs On classera les effectifs par catégorie de personnel liée à la position soit 20 catégories transverses sur toutes les filières. LES FILIERES : On classe les effectifs en 5 filières. - Intégration de systèmes - Infogérance

4 Page 4 / 21 - Administratif - Conseil - Commercial Ces filières ont été définies par les travaux de l Observatoire des métiers de la Branche (OPIIEC). Le référentiel métier pour l informatique établi a été validé par la branche professionnelle. La classification ci-dessus doit être appliquée sur toutes les filières. SPECIFICITES STERIA L entreprise applique des qualifications propres. Un tableau de correspondance entre ces qualifications définies par filière, la position/coefficient de la branche, et les minima conventionnels existe. Exemple Analyste AN2 (filière Informatique) Cadre Technique 2 (filière production), Ingénieur Commercial 1 (commercial), Consultant1, Contrôleur budgétaire, Cadre Administratif 1, Secrétaire Direction Cadre, Comptable principal (Filière Administrative), 2.11, coefficient 115, modalité M1 : minimum 23874, modalité M2 : minimum L ensemble des tableaux tiendra compte de ce critère. Afin de fixer les idées nous indiquons dans le 1 er tableau ce critère avec 3 lignes pour un même coefficient 115, pour la filière Intégration : IN3, AN2 et AC3. A appliquer sur l ensemble des tableaux. L entreprise applique un système de modalités déterminant les temps de travail M1 = 35 heures M2 = un forfait individuel hebdomadaire de 35 heures incluant 10% occasionnels, et 6 jours de RTT M3 = pas de référence horaire et 217 jours maxi par an Les salaires doivent aussi faire apparaître la répartition Province qui génère des différences importantes dans les rémunérations ainsi que les modalités. La mobilité est une particularité du métier et facteur d avancement réservé le plus souvent aux hommes plus disponibles par rapport à la vie familiale. La formation permanente est une priorité des métiers techniques. Documents de référence CCN bureaux d études : Extrait des classifications (source legifrance.gouv.fr ) Code du travail L431-1 D432-1 Extrait accord inter professionnel sur l égalité Référentiel métier Informatique. Tableaux fournis par STERIA : «Rapport sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes» de l année (pas encore vu) «Tableau de correspondance des qualifications par filière» ( du 01/07/2005). «Salaires moyens par catégorie» de juillet 2005.

5 Page 5 / 21 Les effectifs Les indicateurs CT D432-1 : -répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail -Pyramide des âges par catégorie professionnelle Chaque personne compte pour UN. On ne dénombre pas les salariés par équivalence temps plein. Etablir un tableau distinct pour et Province. On doit impérativement tenir compte de la modalité. REPARTITION PAR CATEGORIE ET MODALITE Il faut contrôler si les femmes sont majoritaires dans les modalités M1 et M2 sachant que les niveaux de salaires sont liés aux modalités. Cadre/ Qualifi Modalité M1 M2 M3 Population cation Steria coefficient F H F H F H TOTA F H L AC IC 95 IC 100 IC 105 IC 110 IC ANA2 115 IC IN3 115 IC AC3 115 IC 130

6 Page 6 / 21 IC 150 IC 170 IC 210 IC 270 Les mêmes tableaux sont réalisés pour Province et les autres filières - effectif par type de contrats On vise les CDD et CDI mais aussi les intérimaires et stagiaires. La population féminine ne doit pas cumuler plus de contrats précaires que les hommes. Cadre/ETA Qualif Type de CDI CDD Intérim Stagiaire Population M Steria contrat coefficie F H F H F H F H TOTA F H nt L 210 IC 95. Les mêmes tableaux sont réalisés pour Province et pour les autres filières REPARTITION PAR DUREE DU TRAVAIL Les temps partiels ne sont pas forcément choisis, dans tous les cas ils ne doivent pas être sources d inégalité de rémunération ni de promotion. Cadre/ETA Qualif Durée de Temps Partiel <= Partiel > 50% M Steria travail complet 50% Coefficie F H F H F H TOTA nt L 210 IC 95 Population F H

7 Page 7 / 21. Les mêmes tableaux sont réalisés pour Province et pour les autres filières REPARTITION PAR ORGANISATION DU TRAVAIL Cadre/ETA M Qualif Steria Durée de travail Travail posté Travail de nuit Horaires atypiques Horaires variables Coefficient F H F H F H TOTA L 210 IC 95. Population F H Travail posté : salariés occupant successivement plusieurs postes au cours d un cycle qu il soit continu ou discontinu Travail de nuit : salariés occupant des postes, en cycle ou non, dont la plage horaire incluant une période de nuit. Horaires variables: Salariés travaillant en horaires variables (uniquement établissement Toulouse : Accord d établissement et du avis conforme du CE Midi Pyrénées) Horaires atypiques : Tout autre horaire, hors horaires collectifs Les mêmes tableaux sont réalisés pour Province et pour les autres filières L embauche Accord interprofessionnel - TITRE III RECRUTEMENT - Article 5 L équilibre entre les hommes et les femmes dans les recrutements constitue un élément essentiel de la politique de mixité des emplois. Afin d'assurer un égal accès des hommes et des femmes à l'emploi, les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur l exercice des compétences requises et les qualifications des candidats. Les définitions de poste doivent être non discriminant es à l'égard du sexe. Le NB de femmes embauchées devrait refléter le taux de féminisation des formations aux métiers de l informatique. Elles ne doivent pas être embauchées sur des contrats précaires ou subir des périodes d essais plus longues. Elles ne doivent pas subir un niveau d embauche inférieur à niveau de compétence équivalent. Etablir le NB de personnes postulant sur des emplois par sexe.

8 Page 8 / 21 REPARTITION PAR NIVEAU DE FORMATION ET EXPERIENCE Il faut intégrer le Niveau de formation par rapport au BAC pour les niveaux cadres, et non cadres??? Une répartition plus élevée dans une modalité inférieur par rapport aux hommes, ou une expérience plus forte ou une formation plus élevée révèleront des différences de traitement. Tableaux pour les Niveaux de formations BAC, BAC+2, BAC+3, BAC+4, BAC+5 et sup. Exemple pour 1 filière et niveau BAC Cadre/ET M1 M2 M3 Population AM Qualif Coefficie F H F H F H TOTA F H Steria nt L Ancienn A B C D E A B C D E eté IC 95. Ancienneté : A : 1à 5 an B ; 5 à 10 ans C : 10 à 15 ans D : 15 à 20 ans E : > 20 ans Ces tranches sont à appliquées pour chaque modalité Les mêmes tableaux sont réalisés pour Province et pour les autres filières REPARTITION PAR CATEGORIE ET TYPES DE CONTRATS L inégalité dans l embauche se confirme lorsqu on vérifie que le pourcentage de femmes embauchées en CDI sur le nombre de femmes est < au pourcentage d hommes / nombre d hommes. Tableaux pour les Niveaux de formations BAC, BAC+2, BAC+3, BAC+4, BAC+5 et sup. Exemple pour 1 filière et niveau BAC Cadre/ET Qualif AM Steria Coefficie nt Ancienn eté 200 CDI CDD Intérimaires Population F H F H F H TOTA F H L A B C D E A B C D E

9 Page 9 / IC 95. Ancienneté : A : 1à 5 an B ; 5 à 10 ans C : 10 à 15 ans D : 15 à 20 ans E : > 20 ans Ces tranches sont à appliquées pour chaque type de contrat Les mêmes tableaux sont réalisés pour Province et pour les autres filières Dans la filière informatique ou les femmes sont majoritairement embauchées il faut aussi vérifier le taux d embauches en CDI et en CDD par rapport aux autres filières masculines. Si le taux de CDI dans cette filière < taux dans les autres il y aura discrimination.

10 Page 10 / 21 Les évolutions de carrière Rémunération Règle générale CT L140-2 : tout employeur est tenu d assurer pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l égalité de rémunération entre les hommes et les femmes CT L140-2 Accord interprofessionnel égalité HF - TITRE VI EGALITE SALARIALE - Article Lorsqu'un écart moyen de rémunération entre les hommes et les femmes est objectivement constaté, les branches professionnelles et les entreprises doivent faire de sa réduction une priorité. Outre la mise en oeuvre des dispositions prévues dans les titres I à V ci-dessus du présent accord qui apporte les éléments structurels de réponse à la réduction de cet écart, des actions spécifiques de rattrapage progressif limitées dans le temps peuvent également être engagées à cet effet. 2 - Dans les branches professionnelles, la réalisation de cet objectif passe par une analyse, à l'occasion du réexamen quinquennal des classifications, des critères d'évaluation retenus dans la définition des différents postes de travail afin de repérer, de corriger ceux d'entre eux susceptibles d'induire des discriminations entre les hommes et les femmes et de prendre en compte l'ensemble des compétences mises en oeuvre. 3 - Lorsqu'il apparaît que l'ouverture au droit à certains éléments de rémunération est affectée par les absences autorisées liées à l'exercice de la parentalité, les entreprises et les branches ayant mis en place de tels dispositifs rechercheront les aménagements susceptibles d'y être apportés pour les absences en cause en vue de ne pas pénaliser la parentalité, sans pour autant dénaturer lesdits dispositifs. Les éléments du salaire à prendre en compte : Cela concerne le revenu fixe, variable, les avantages en nature, les primes. STERIA proratise les salaires des temps partiels : comment peut-on envisager que c est juste pour les parts variables des salaires? Les revenus annuels RGOA doivent englober l ensemble des éléments de rémunération y compris parts variables, primes et avantages en nature. Les revenus mensuels moyens bruts seront uniquement basés sur le salaire fixe. Pour les salaires la répartition PARIS / PROVINCE est impérative. Même s il semble admis que les salaires de sont supérieurs à ceux de Province il ne faudrait pas qu il y ait des disparités entre les régions de Province? Les comparaisons des salaires des différentes filières doivent permettre aussi de définir des inégalités avec la filière administrative.

11 Page 11 / 21 REPARTITION PAR MODALITES Insérer l indicateur sur les modalités (M1, M2, M3) pour déterminer s il est un facteur d inégalités par choix majoritaire des femmes sur certaines modalités. - indicateurs salaire SMB Cadre/ET AM IC Qualif Steria Durée de travail Coefficie nt Salaire Moyen 210 NB Salaire Moyen 95 NB Salaire Moyen. M1 M2 M3 Population F H F H F H TOTA L F H Mêmes tableaux pour Province et autres filières - indicateur Revenu Global Annuel RGOA Revenu annuel incluant tous les éléments de salaire REPARTITION PAR ANCIENNETE Les tranches de l ancienneté doivent être réparties de façon plus homogène par 5 ans. Les tranches doivent couvrir un parcours intégral dans l entreprise de l embauche à la retraite soit une période de plus de 40 ans. - 5 ; 10 ; 15 ; 20 ; 25 ; 30 ; 35 ; 40 Les salaires de l embauche seront précisés dans un autre tableau.

12 Page 12 / 21 - Indicateur par tranche et salaire RGOA moyen Cadre/ IC Qualif Steria Tranche ancienneté A B C D E Population Coefficient F H F H F H C H F H TOTAL F H RGOA 210 NB RGOA 95 NB RGOA. Tranche d ancienneté A : 1à 5 an B ; 5 à 10 ans C : 10 à 15 ans D : 15 à 20 ans E : > 20 ans Même tableaux pour Province et autres filières - Indicateur spécial pour la tranche <= 1 an. Ceci sera redondant avec les embauches.

13 Page 13 / 21 REMUNERATION SUR TEMPS PARTIEL Pour pouvoir comparer les salaires selon les différentes organisations des temps de travail, on effectuera un prorata sur les temps partiels sur la rémunération annuel d une part (incluant tous les éléments de salaire) et sur le mensuel fixe brut d autre part. Ajouter l indicateur temps partiel < 50% ou > 50% (en NB de personnes) pour permettre de déterminer si c est le temps partiel qui génère des disparités. Cadre/ET AM IC Qualif Steria Durée de travail Temps Partiel < Temps Temps plein 50% Partiel > 50% Coefficient F H F H F H TOTA L Salaire Moyen 210 NB Salaire Moyen 95 NB Salaire Moyen. Population F H Mêmes tableaux pour Province et autres filières Idem REMUNERATION CDD CDI

14 Page 14 / 21 Promotions FONCTIONS PAR AGE ET ANCIENNETE - Pyramide des âges par catégorie professionnelle On détermine les âges moyens pour chaque catégorie ; Cela permettra de contrôler si les femmes attendent plus dans un niveau que les hommes. En fonction de leur expérience totale ou de leur âge ou de leur ancienneté combiné avec le niveau scolaire. Cadre/ET AM IC Qualif Steria Durée de travail M1 M2 M3 Population Coefficient F H F H F H TOTAL F H Expérience Moyenne (mois) 210 NB Expérience Moyenne (mois) 95 NB Expérience Moyenne (mois). Même tableaux pour Province et autres filières Ou si elles sont obligées d attendre plus longtemps que les hommes avant de passer au niveau supérieur. - Ancienneté dans la fonction. Déterminer la durée moyenne HF dans un emploi avant accès à la qualification supérieure. Ajout dans les tableaux fournis de l ancienneté dans la catégorie. Cadre/ET Durée de travail M1 M2 M3 Population AM Qualif Coefficient F H F H F H TOTAL F H Steria Durée (mois) 210 NB Durée (mois)

15 Page 15 / 21 IC 95 NB Durée (mois). Mêmes tableaux pour Province et les autres filières PROMOTIONS Il s agit de promotions dans une catégorie supérieure assortie d une augmentation de revenus en pourcentage. Le tableau peut être produit par modalités, par temps de travail (temps partiels). Cadre/ET AM IC Qualif Steria Durée de travail M1 M2 M3 Population Coefficient F H F H F H TOTAL F H D% 210 NB % 95 NB %. Mêmes tableaux pour Province et les autres filières Promotions des chargés de famille S il existe une différence de traitement elle se verra au titre des promotions des chargées de famille et sera accrue pour les familles mono parentales. Il faudra trouver des moyens de trouver de formations de proximité. TABLEAU A DEFINIR CHANGEMENT DE DUREE DE TRAVAIL Il s agit de pouvoir déterminer si le temps partiel est choisi. Cadre/ Durée de travail Vers Temps Partiel Retour Temps Plein Population Qualif Coefficient F H F H TOTAL F H Steria de demandes de modifs 210 NB de demandes de modifs

16 Page 16 / 21 IC 95 NB de demandes de modifs. Mêmes tableaux pour Province et pour les autres filières POURSUITE CDD EN CDI Cadre/ETA Qualif Durée de travail CDD Transformation CDD en CDI Population M Steria Coefficient F H F H TOTA F H L 210 NB IC 95 NB. Mêmes tableaux pour Province et les autres filières Mobilités L évolution est-elle liée à la mobilité, combien de personnes sont-elles déplacées et refusent? Congés Les congés parentaux, de maternité ne doivent pas être sources de retard dans l évolution de la carrière. Il faut établir des indicateurs de suivi des départs en congés maternité, en congé de > 6 mois ou de < 6 mois. Soit on établit des tableaux pour maternité / congés parental et un pour autres absences. TABLEAU A DEFINIR Formation Accord interprofessionnel - TITRE IV FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE - Article L'accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l'évolution des qualifications.

17 Page 17 / 21 ACCES A LA FORMATION CONTINUE Restituer les résultats des plans de formations 2005 par HF, catégorie, NB de jours ; Repartir les résultats par HF, formations diplômantes, nombre de formations ayant abouti à une évolution dans les 6 mois, > 6 mois, Nombre de DIF, VAE etc Prévoir un tableau pour les formations diplômantes et les formations continues. TABLEAU A DEFINIR Répartition par modalités En nombre de jours ou heures avec le nombre de personnes visées par la formation et le nombre de personnes promues dans les 6 mois. TABLEAU A DEFINIR Répartition par temps partiels / complets TABLEAU A DEFINIR Accès à la formation des chargés de famille (un ou plusieurs enfants < 10 ans) ; Il faut vérifier le total des formations pour les parents sur plusieurs années?tableau A DEFINIR ACCES A LA FORMATION DIPLOMANTE TABLEAU A DEFINIR Même tableau pour les formations diplômantes. Niveau des diplômes? Les départs Dans les départs il faut distinguer les licenciements, les fins de CDD, les démissions. Les démissions des chargées de famille avec enfant sen bas âge. TABLEAU A DEFINIR

18 Page 18 / 21 Déterminer les Mesures de Rattrapage TITRE IV FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE - Article En ce qui concerne le droit individuel à la formation (DIF) mis en place par l accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003, un accord de branche pourra prévoir les conditions dans lesquelles la période d absence pourrait être en tout ou partie neutralisée pour le calcul des droits des salariés dont le contrat de travail est suspendu pour prise d'un congé parental d'éducation à plein temps. En fonction des constats des inégalités rattrapage des salaires, des formations, A définir Axes pour la formation Accès à la formation des chargés de famille (un ou plusieurs enfants < 10 ans) ; Quelles aides sont mises en place pour accéder aux formations? Les formations sont-elles effectuées sur place? Est-ce que les horaires sont adaptés pour les parents en fonction des contraintes scolaires et de garde d enfants? Axes pour le retour de maternité Suivre les déplacements des personnes en retour de maternité ou en paternité. Suivre les promotions sur plusieurs années. Rémunérations Effectuer des rattrapages pour mise à niveau et appliquer des rattrapages sur plusieurs années pour manque à gagner. Qualifications Idem. Modalités du suivi de l égalité Intégration des derniers indicateurs et suivi par les organisations syndicales et les CE?? avec des réunions trimestrielles. Etablir un suivi régional des indicateurs et un suivi global de l entreprise.

19 Page 19 / 21 ANNEXES CCN Classifications Fonctions exécution Position Formation 1.1 formation VI, V bis, V et IV b FONCTIONS D'ETUDES OU DE PREPARATION 2.1 formation IV FONCTIONS DE CONCEPTION OU DE GESTION ELARGIE 3.1 formation III (BAC + 2) POSITION 1 : CCN = ANNEXE II CLASSIFICATION DES INGENIEURS ET CADRES Coefficients hiérarchiques : Débutants. - Collaborateurs assimilés à des ingénieurs ou cadres techniques et administratifs, occupant dans le bureau d'études un poste où ils mettent en oeuvre des connaissances acquises. Coefficients hiérarchiques : Débutants. - Les mêmes que ci-dessus, mais titulaires du diplôme de sortie des écoles visées dans la définition des ingénieurs à l'article 2 c) de la présente convention. POSITION 2 : Coefficients hiérarchiques : Ingénieurs ou cadres ayant au moins deux ans de pratique de la profession, qualités intellectuelles et humaines leur permettant de se mettre rapidement au courant des travaux d'études. Coordonnent éventuellement les travaux de techniciens, agents de maîtrise, dessinateurs ou employés, travaillant aux mêmes tâches qu'eux dans les corps d'état étudiés par le bureau d'études : - âgés de moins de vingt-six ans. Coefficients hiérarchiques : âgés de vingt-six ans au moins. Coefficients hiérarchiques : 130.

20 Page 20 / Remplissent les conditions de la position 2.1 et, en outre, partant d'instructions précises de leur supérieur, doivent prendre des initiatives et assumer des responsabilités que nécessite la réalisation de ces instructions ; étudient des projets courants et peuvent participer à leur exécution. Ingénieurs d'études ou de recherches, mais sans fonction de commandement. Coefficients hiérarchiques : Ingénieurs ou cadres ayant au moins six ans de pratique en cette qualité et étant en pleine possession de leur métier ; partant des directives données par leur supérieur, ils doivent avoir à prendre des initiatives et assumer des responsabilités pour diriger les employés, techniciens ou ingénieurs travaillant à la même tâche. Position 3 : Coefficients hiérarchiques : Ingénieurs ou cadres placés généralement sous les ordres d'un chef de service et qui exercent des fonctions dans lesquelles ils mettent en oeuvre, non seulement des connaissances équivalant à celles sanctionnées par un diplôme, mais aussi des connaissances pratiques étendues sans assurer, toutefois, dans leurs fonctions, une responsabilité complète et permanente qui revient en fait à leur chef. Coefficients hiérarchiques : Ingénieurs ou cadres ayant à prendre, dans l'accomplissement de leurs fonctions, les initiatives et les responsabilités qui en découlent, en suscitant, orientant et contrôlant le travail de leurs subordonnés. Cette position implique un commandement sur des collaborateurs et cadres de toute nature. Coefficients hiérarchiques : L'occupation de ce poste, qui entraîne de très larges initiatives et responsabilités et la nécessité d'une coordination entre plusieurs services, exige une grande valeur technique ou administrative. Les appointements effectifs de chacun des collaborateurs pourront s'échelonner à partir du minimum prévu pour les positions types, échelon et catégorie sans limitation supérieure, le minimum d'une position ne constituant pas le maximum des positions inférieures. Références éducation nationale : NIVEAUX : I et II de niveau égal ou supérieur à celui des écoles d'ingénieurs ou de la licence NIVEAU : III du niveau du brevet de technicien supérieur, du diplôme des instituts universitaires de technologie, ou de fin de premier cycle de l'enseignement supérieur (deux ans de scolarité après le baccalauréat). NIVEAU : IV IV a - Personnel occupant des emplois exigeant normalement une formation du niveau du baccalauréat, du brevet de technicien (B.T.), du brevet supérieur d'enseignement commercial (B.S.E.C.) (trois ans de scolarité au-delà du premier cycle de l'enseignement du second degré).

21 Page 21 / 21 Provisoirement, formation du niveau de brevet d'enseignement industriel (B.E.I.) et du brevet d'enseignement commercial (B.E.C.). IV b - Personnel occupant un emploi de maîtrise ou titulaire du brevet professionnel ou du brevet de maîtrise (deux ans de formation au moins et de pratique professionnelle après l'acquisition d'une formation de niveau V). IV c - Cycle préparatoire (en promotion sociale) à l'entrée dans un cycle d'études supérieures ou techniques supérieures. NIVEAU : V Personnel occupant des emplois exigeant normalement un niveau de formation équivalent à celui du brevet d'études professionnelles (B.E.P.) (deux ans de scolarité au-delà du premier cycle de l'enseignement du second degré), et du certificat d'aptitude professionnelle (C.A.P.). Provisoirement, formation du niveau du brevet d'études du premier cycle (B.E.P.C.). NIVEAU : V bis Personnel occupant des emplois supposant une formation spécialisée d'une durée maximale d'un an au-delà du premier cycle de l'enseignement du second degré du niveau de certificat de formation professionnelle. NIVEAU : VI Personnel occupant des emplois n'exigeant pas une formation allant au-delà de la scolarité obligatoire. Ces connaissances peuvent être acquises soit par voie scolaire ou par formation équivalente, soit par expérience professionnelle.

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