DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES ET BESOINS ORGANISATIONNELS: UN LIEN ESSENTIEL

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1 DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES ET BESOINS ORGANISATIONNELS: UN LIEN ESSENTIEL Marjolaine Bellavance, Ph.D., Conseillère cadre à la Direction des soins infirmiers Professeur et chercheur associés UQAR Murielle Therrien, B.Sc., Conseillère cadre à la Direction des soins infirmiers 6 ème Congrès SIDIIEF 1 juin 2015

2 Plan de la présentation (1) INTRODUCTION NOTRE VILLE ET NOTRE ORGANISATION DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES DANS NOTRE ORGANISATION PROBLÉMATIQUE PROGRAMME DE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES: BUT OBJECTIFS VUE D ENSEMBLE CONCEPTION THÉORIQUE APPROCHE, MODÈLE DÉFINITION, TYPES, DOMAINES, NIVEAUX DE COMPÉTENCES

3 Plan de la présentation (2) OPÉRATIONNALISATION PROGRAMME D ENCADREMENT DES EMPLOYÉS ET SES DIVISIONS TRONC COMMUN TRONC SPÉCIFIQUE OUTILS ÉVALUATIONS FORMATIVES ET SOMMATIVES PROGRAMME D ENCADREMENT DU PERSONNEL D ENCADREMENT ENCADREURS/ACCOMPAGNATEURS RÔLES ET RESPONSABILITÉS STRUCTURE ÉLARGIE D ENCADREMENT OUTILS VALEURS AJOUTÉES CONCLUSION

4 RIMOUSKI Située dans l estuaire du St-Laurent À près de 550 km à l est de Montréal Population: habitants Vocation maritime liée aux sciences de la mer Réseau de la santé fort et dynamique Maisons d enseignement: Université, CEGEP, centre de formation professionnelle

5 Du CSSS au CISSS Sites Hôpital régional CSSS 219 lits courte durée 36 lits longue durée CSLC: 1 Centre d hébergement: 1 CISSS Hôpitaux: Lits courte durée: 476 CLSC: Centres d hébergement: 13 GMF: 2 Cliniques médicales: 10 Organismes communautaires: 37 GMF: 10 Cliniques médicales: 38 Organismes communautaires: 133 Employés

6 Problématique Coûts élevés de la phase orientation/intégration Absence de programmes Pas de structuration Grande variété dans les contenus de base Grande variété dans les durées d orientation Grande ambigüité dans les rôles de chacun Pas de langage commun: Grandes différences dans les codifications utilisées: «orientation» et «formation» Absence de mécanismes administratifs permettant de statuer sur l aptitude ou non d une personne à travailler dans un service donné Si mutations nombreuses, recommencement incessant des orientations sans prise en compte des acquis

7 But du projet Réviser et standardiser les programmes d orientation, afin d en améliorer l efficience et l efficacité Pour le personnel nouvellement embauché ou muté Personnel infirmier Intervenants psychosociaux Agentes administratives

8 VUE D ENSEMBLE

9 Bellavance & Bérubé, 2013

10

11 Outils d encadrement du développement des compétences/ besoins organisationnels Outils cliniques Outils organisationnels Profil des acquis Évaluation des compétences Troncs communs Troncs spécifiques (en développement) Portfolio Cadre de référence Grille d entrevue et test de sélection Attentes de l organisation Rôles de chacun des membres dans l équipe de soins Outil de suivi de l utilisation des documents

12 Programme d encadrement des accompagnateurs et des encadreurs Un cadre de référence Une structure élargie d encadrement Des formations des accompagnateurs et des encadreurs Des outils d encadrement des formations et des formateurs

13 Structure élargie d encadrement

14 Outils d encadrement du développement des compétences (2) Outils d encadrement des formations et des formateurs Gabarit de révision des formations Identification du contenu des formations dans le tronc commun Identification du contenu des formations spécifiques Programme de formation des accompagnateurs Tableau de suivi de la phase orientation/intégration et du rôle de l accompagnateur Programme de formation des encadreurs

15 Valeurs ajoutées (1) Pour les employés : Facilitation de leur intégration Soutien continu à leur cheminement professionnel Respect de leur rythme d apprentissage Création d un sentiment De compétence D auto-efficacité D appartenance sociale

16 Valeurs ajoutées (2) Pour les gestionnaires : Disponibilité d un processus structuré d encadrement du développement des compétences Soutien à la stabilisation des équipes de base et à la structuration des programmes de développement des compétences et de la formation continue Clarification du rôle dans la gestion des talents Facilitation dans l appréciation de la contribution du personnel

17 Valeurs ajoutées (3) Pour l organisation : Optimisation des pratiques professionnelles Amélioration de la qualité et de la sécurité des services à la clientèle Fidélisation du personnel à l organisation Optimisation des coûts liés à l orientation Soutien au développement d orientations stratégiques

18 À travers les changements en cours Disponibilité d une vision novatrice, intégratrice et structurante des soins et services dans l organisation pour accompagner autant les professionnels que les non-professionnels dans un collaboration interprofessionnelle et soutenir de façon continue l amélioration de la qualité et la sécurité des soins et services à la clientèle

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