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2 2 //Comment soigner et développer sa marque employeur? Sommaire Un concept récent 3 La marque employeur : reflet d une époque 4 Les nouvelles attentes des salariés et de la GenY 5 Nouveaux enjeux RH : un métier qui se réinvente 5 L avènement des réseaux sociaux : briser les distances 6 Marque employeur : une définition 7 Les bénéfices attendus 8 Que risquez-vous à ne pas construire votre marque employeur? 8 Elaborer une stratégie marque employeur 10 Zoom sur l expérience candidat 12 Quelles sont les bonnes pratiques en matière de marque employeur? 14 A propos des auteurs 17

3 3 //Comment soigner et développer sa marque employeur? Un concept récent Effet de mode pour les uns, révolution pour les autres, la marque employeur est au centre de toutes les discussions RH du moment. Né dans les années 90, le concept de marque employeur découle de la notion de marketing RH, apparue dans les années 80. Il s agissait alors d appliquer les logiques et les techniques du marketing ainsi que de la communication pour attirer les candidats et fidéliser les salariés. Cette approche, encore largement utilisée par un grand nombre d entreprises, montre néanmoins de plus en plus ses limites. Aujourd hui, il ne suffit plus de s autoproclamer bon employeur, d afficher des valeurs de bon ton comme la protection de l environnement ou le respect des collaborateurs pour convaincre les candidats. A l époque des réseaux sociaux et du Big Data, la transparence fait voler en éclats toutes les promesses qui ne seraient que des postures. Les candidats comme les employés veulent des preuves, du concret et ont désormais les moyens de les obtenir. Les entreprises découvrent ainsi peu à peu qu elles doivent investir d avantage et différemment, en particulier dans leur politique de recrutement. Le terme de marketing RH est petit à petit complété par le concept de marque employeur beaucoup plus large et surtout bien plus en accord avec la stratégie globale de l entreprise. Marketing RH Marque employeur Institutionnel et formel Personnalisée et informelle Vanter Exposer Proposer Prouver Démontrer S adapter

4 4 //Comment soigner et développer sa marque employeur? La marque employeur : reflet d une époque Pour comprendre la nécessité des entreprises à s intéresser à leur marque employeur, il convient de la replacer dans le contexte actuel. La marque employeur prend en effet toute sa dimension si l on regarde les évolutions suivantes : - Les nouvelles attentes des salariés - Les nouveaux enjeux RH - L avènement des réseaux sociaux

5 5 //Comment soigner et développer sa marque employeur? Les nouvelles attentes des salariés et de la GenY Pour attirer puis fidéliser, les entreprises doivent comprendre les attentes des candidats et des salariés. En trois décennies, ces dernières ont évoluées et sont en train de changer radicalement avec la génération Y. Nous sommes en effet passés d un modèle «emploi à vie» pour lequel l attachement à l employeur était grand, au «nomadisme» caractérisé par des changements fréquents d entreprises. Inévitablement, cette rupture a remis en cause un certain nombre de principes, modèles et processus RH : systèmes de rémunération, développement des compétences, équilibre vie privée/vie professionnelle L enjeu d attirer puis de fidéliser les employés s est développé depuis une vingtaine d années et l arrivée de la génération Y (personnes nées entre 1980 et 1995) sur le marché n a fait que renforcer cette nécessité. Les attentes de la génération Y vis-à-vis de l entreprise ne sont plus fondées sur la sécurité de l emploi comme la génération précédente, mais la flexibilité, les rapports humains et la franchise. Ils sont plutôt confiants, optimistes et en quête de développement personnel. Leur rapport à la hiérarchie n est plus représenté par une organisation verticale mais plutôt une structure horizontale dans laquelle ils veulent comprendre ce qu ils font en ayant des droits et non plus des devoirs vis-à-vis de l entreprise. Leurs attentes, bien différentes de celles de la génération précédente ont progressivement amené l entreprise à repenser les processus de recrutement et de fidélisation mais aussi la communication RH qui leur est destinée. Nouveaux enjeux RH : un métier qui se réinvente La fonction des ressources humaines a évolué depuis une trentaine d années dans un contexte de crises successives, caractérisé par une nécessité pour les entreprises de s adapter à des marchés de plus en plus compétitifs. La crise économique a ainsi contraint les DRH à remettre en question leurs politiques RH pour accompagner les restructurations et les réorganisations de plus en plus fréquentes. De nouveaux enjeux apparaissent : accompagner les changements, faire grandir les talents, renforcer la culture d entreprise et donner du sens à la mission des collaborateurs, gérer la réputation de l entreprise Il est donc nécessaire de développer une stratégie à long terme de l intégration à la fidélisation des salariés.

6 6 //Comment soigner et développer sa marque employeur? L avènement des réseaux sociaux : briser les distances «On est dans un nouvel espace topologique où on est tous voisins. Les nouvelles technologies n ont pas raccourci les distances, il n y a plus de distance du tout». Michel Serres Le rapport des candidats à l entreprise a radicalement changé. 85% des candidats déclarent rechercher des informations sur la société à laquelle ils postulent et tenir compte de ces informations dans la suite du processus de recrutement. Par ailleurs, toutes ces informations sont de plus en plus accessibles en raison de la porosité grandissante entre le milieu de l entreprise et l extérieur. Aujourd hui, chacun peut obtenir des informations sur une entreprise grâce à ce qu elle déclare mais surtout à travers ce qu en disent ses employés, ses clients, ses fournisseurs Avant Après Communication Controlée Uni canale Uni-sens Communication Non-controlée multi-canale Dans tous les sens Clients Clients Marketing Marketing Entreprise RH Salariés Experts Influenceurs RH Candidat Candidat Hermeticité Porosité

7 7 //Comment soigner et développer sa marque employeur? Dès lors, toute tentative d imposer arbitrairement des valeurs, des pratiques ou une éthique qui ne seraient pas dans les faits étayés par des preuves, devient vaine et illusoire. Pire, cela apparaitrait désormais comme une promesse non tenue voire une trahison pour les candidats comme pour les employés. La rencontre de ces trois évolutions concomitantes a donné naissance à un nouveau rapport entre le candidat/salarié et l employeur. D où la nécessité de développer une marque employeur solide et pérenne. Marque employeur : une définition Selon Agnès Duroni, la «marque employeur» est l ensemble des caractéristiques de la marque appliquées au champ des ressources humaines et se traduit à travers son identité, son image et sa réputation d employeur. L Identité employeur : c est l ADN ou encore les éléments constitutifs de l entreprise c est-à-dire sa mission, son secteur, ses métiers, ses expertises, sa culture, ses valeurs, son cadre de travail L Image employeur (interne) : c est la représentation mentale de l entreprise qu ont les employés et les «anciens» de l entreprise. La Réputation employeur (externe) : c est la perception ou l opinion que le public (ou un groupe de personnes) a de l entreprise. Il y a ici une notion de collectif et de durée. Si la marque employeur concerne principalement les candidats (en particulier les jeunes diplômés) et les collaborateurs, elle impacte néanmoins l ensemble des parties prenantes suivantes : les clients, le grand public, les leaders d opinion, les investisseurs, les syndicats, les pouvoirs publics et le gouvernement. Pour réussir à construire et développer sa marque employeur de façon durable, l entreprise doit veiller à la cohérence de ses messages en interne/ externe avec l ensemble de ses parties prenantes et dans la durée.

8 8 //Comment soigner et développer sa marque employeur? Les bénéfices attendus Une marque employeur soignée, transparente, cohérente et propulsée par toutes les parties prenantes de l organisation permettra d obtenir : - Un recrutement plus efficient, moins coûteux et mieux ciblé, - Une fidélisation et un engagement des collaborateurs (ce qui aura un impact sur le turn-over et la productivité), - Une meilleure réputation (ce qui aura des répercussions positives sur l ensemble de l écosystème de l organisation), - Une meilleure compréhension de la stratégie par tous les acteurs internes, - Une culture d entreprise renforcée et un partage des valeurs recréant ainsi du lien et du sens dans la mission de chacun. Que risquez-vous à ne pas construire votre marque employeur? Nicolas Vanderbiest est doctorant à l Université Libre de Bruxelles sur les crises de réputation des organisations sur le World Wide Web après un mémoire sur la gestion de crise de l e- réputation des entreprises. Il anime un blog sur le sujet (http://gestionereputation.over-blog.com) et publie les mémoires des crises 2.0, un observatoire qui reprend statistiquement toutes les crises 2.0 qui ont eu un écho sur la scène médiatique francophone depuis Outre de ne pas profiter des bénéfices attendus, un des plus gros risque est la diffusion de messages négatifs par un acteur tiers, externe ou bien souvent, interne à l organisation. Ce risque qui aura des conséquences directes et immédiates sur la réputation de l entreprise est encore trop souvent sous-estimé par les organisations.

9 9 //Comment soigner et développer sa marque employeur? Nicolas Vanderbiest recense et analyse les crises 2.0 majeures depuis 10 ans. Il explique : «Les crises de réputation sur les réseaux sociaux qui impliquent les (ex-)employés ou les ressources humaines sont de plus en plus fréquentes. Elles représentent, 16% des crises 2.0 que j ai étudiées et sont une problématique actuelle pour la marque employeur des entreprises dans la mesure où le public le plus exposé aux messages négatifs sont dans le cœur de cible du recrutement de celles-ci (25-40 ans, CSP+). En 2013, j ai recensé 7 cas sur 20 de crises majeurs provenant d acteurs internes à l organisation». Evolutions entre crises Rh par rapport aux crises provenant d ex-employés Le Community Manager On ne peut pas parler de la marque employeur sans aborder ce nouveau métier qu est le community management, ou animateur de communauté. Le community manager (animateur de communautés web) a pour mission de fédérer les internautes via les plateformes Internet autour de pôles d intérêts communs (marque, produits, valeurs...), d animer et de faire respecter les règles éthiques de la communauté. Il apporte de l information aux membres de la communauté et fait produire du contenu par les internautes de manière à développer la présence de la marque de l entreprise sur Internet. Définition APEC Le community manager va tout naturellement prendre sa place dans la stratégie de la marque employeur. Son rôle sera d être l interface entre la marque et le candidat, de promouvoir la marque à travers les évènements de l entreprise et le contenu de ses publications, de mettre en avant des ambassadeurs internes et enfin de promouvoir tous les aspects positifs de la marque tout en gérant les mécontentements. Loin d être un métier isolé, le community manager est un métier transverse au cœur des réseaux internes et externes à l entreprise. Il devra ainsi porter les valeurs de l entreprise en accord avec la direction, propulser la stratégie marketing et refléter la politique RH. C est un métier nouveau qui s invente chaque jour. Les initiatives en la matière sont nombreuses et foisonnent de créativité. Attention toutefois, de nombreuses marques ont fait les frais d initiatives maladroites, minimisant souvent l effet viral et incontrôlable des réseaux sociaux.

10 10 //Comment soigner et développer sa marque employeur? ASTUCE! Il est nécessaire d adopter une charte numérique et des formations aux problématiques des réseaux sociaux pour les employés, mais il faut également prévoir une communication qui soit directement ancrée sur les valeurs de l entreprise. Ainsi, la marque employeur sera solide vis-à-vis de ses différents publics. Elaborer une stratégie marque employeur Une marque employeur forte repose sur la cohérence des images de ses marques interne et externe. A travers la marque employeur, les organisations communiquent leur identité c est-à-dire leur mission, leurs valeurs, et leur culture auprès des candidats potentiels mais également auprès des salariés, des clients, des actionnaires et de l ensemble des parties prenantes. Toute divergence entre la communication externe et la communication interne entraînera inéluctablement des désillusions et aura des conséquences très destructrices, en particulier auprès des collaborateurs (démotivation, désengagement, démissions...). Afin de construire une marque employeur forte, les messages externes diffusés par l entreprise doivent désormais être cohérents avec sa propre réalité. Avec une approche innovante et pragmatique, Agnès Duroni a créé une méthodologie afin de construire une stratégie globale de marque employeur. Cette méthodologie qu elle a déjà mis en place au sein de grands groupes, s articule en trois étapes : 1 Définir l identité de votre entreprise 2 Créer la proposition de valeur de vos employés 3 Maitriser votre réputation

11 11 //Comment soigner et développer sa marque employeur? Stratégie Globale versus Stratégie Locale La stratégie Globale de l entreprise ne pourra que renforcer la cohérence de la marque employeur. Elle doit être unique et reproductible partout. En cela elle doit intégrer des aspects universels transcendant les différences culturelles. Ainsi, la stratégie Google est la même aux US, en France ou au Japon, s accommodant des différences entre ces trois pays dans le but d attirer les meilleurs ingénieurs du monde. Cette globalité va d ailleurs favoriser les parcours internationaux dans les multinationales et pourra renforcer le sentiment d appartenance des salariés. La stratégie locale (ou segmentée) consiste elle en revanche à cibler sa communication en prenant en compte les particularités des publics visés. Ainsi pour attirer des ingénieurs, il sera judicieux de produire des contenus techniques stimulants et visionnaires. Pour séduire les forces de vente, il conviendra de promouvoir les moyens et les outils mis en place pour faciliter le travail Une bonne stratégie de marque employeur doit réussir le tour de force d être à la fois suffisamment universelle pour parler à tout le monde mais également suffisamment adaptable pour se décliner à toutes les cibles et dans toutes les cultures. La marque employeur des PME et des grands groupes Pour les grands groupes internationaux comme pour les PME locales, soigner sa marque employeur ne sera jamais une perte de temps. Grandes entreprises : la marque employeur est une nécessité Depuis quelques années, la plupart des grands groupes s intéressent au sujet de la marque employeur. Leur problématique majeure, outre de profiter de tous les avantages d une bonne image d employeur en terme d attractivité et de fidélisation est également de se prémunir des crises de communication en ayant en amont planifié une stratégie de communication solide et pertinente. PME La problématique des PME est différente car très souvent les PME, même si elles sont performantes manquent de visibilité. Développer leur marque employeur leur permettra d améliorer leur image de façon plus segmentée et locale dans le cadre de l implantation au sein du tissu socio-économique tout en fédérant les collaborateurs. Un grand nombre de labels et récompenses sont aujourd hui proposés aux entreprises quelque que soit leur taille : un certain nombre d entre elles participe en effet aux classements d employeurs comme Great Place to Work, Top Employeurs...

12 12 //Comment soigner et développer sa marque employeur? Zoom sur l expérience candidat Lors du processus de recrutement, le candidat essaie naturellement de se projeter dans l organisation et le poste qui lui est proposé. C est d ailleurs à ce moment que l individu commence à imaginer ce que sera sa mission et la vie dans l entreprise. D où l importance de la véracité des messages entendus lors de l entretien. Il ne s agit pas seulement de recruter mais de fidéliser les candidats dans la durée quand ils seront embauchés. Après avoir attiré les talents et avant de commencer à penser à les fidéliser, il y a une étape fondamentale que certaines entreprises oublient parfois : l onboarding ou l intégration. En effet, le nouvel embauché est en phase d observation et pourrait bien commencer à noter les écarts entre la promesse que vous lui avez faite lors de l embauche et ce qu il vit réellement. Plusieurs solutions peuvent vous aider à maintenir la cohérence de votre marque employeur tout au long de l expérience candidat :

13 13 //Comment soigner et développer sa marque employeur? Expérience candidat Entendre parler de l entreprise Image positive Recherche active (envoi de candidatures) Pas de recherche active (veille) Site attractif, simple et efficace Embauche Une solution telle que OpenHire peut vous aider à construire un site carrière pertinent et gérer facilement les candidatures tout en réduisant les coûts de recrutement. Reprendre Site attractif, et garder simple et contact efficace Onboarding Site attractif, simple et efficace Dénicher les meilleurs talents n est qu un début. Dès le premier jour, vous devez ensuite fournir aux employés toutes les informations relatives à la culture de l entreprise et aux politiques internes. Des portails tels que RedCarpet vous aident à intégrer vos collaborateurs plus rapidement et efficacement. La candidature n aboutit pas Retours Site réguliers attractif, sur simple l intégration et efficace Questionnaires satisfaction réguliers Salarié intégré Salarié Site ambassadeur attractif, simple et efficace Avec la solution de gestion de la performance et des carrières WingSpan, allez au-delà des entretiens individuels traditionnels pour réellement motiver vos équipes et évoluer ensemble. Équipé pour traiter tous les aspects de la gestion de la performance, WingSpan vous permet aisément d'optimiser, motiver et fidéliser vos collaborateurs. STOP Suivi de carrière Départ Garder le contact

14 14 //Comment soigner et développer sa marque employeur? Quelles sont les bonnes pratiques en matière de marque employeur? Benoit Montet a plus de 20 ans d expérience en Management des Ressources Humaines, tant en Conseil qu en Entreprise. Il a occupé des postes de Direction des Ressources Humaines, en France et à l étranger pour de grands groupes internationaux. Il est Directeur France et membre du comité d experts de la recherche international du Top Employers Institute. Quelle est votre vision de la marque employeur? L image employeur est un concept marketing au même titre que le marketing produit. La différence, c est que la promesse employeur se doit d être plus factuelle et plus humble car elle conditionne la vie du collaborateur mais aussi de sa famille. Elle doit reposer sur la parole des employés et être démontrée pour pouvoir être utilisée comme argument de recrutement. Aujourd hui les entreprises doivent prendre en compte la /génération (slash génération) car un collaborateur n est pas seulement employé, c est aussi un employé/homme/époux/père de famille/joueur de tennis.../etc. Les entreprises qui comprennent cette notion, parlent à tous et respectent nos slashs sont celles qui ont la marque employeur la plus forte. Quelle est la vocation de Top Employers? Top Employers est un label qui récompense chaque année les entreprises dont les pratiques RH et management sont particulièrement innovantes et respectueuses du collaborateur. La vocation du label est, d une part, de recenser les meilleures pratiques RH et, d autre part, de donner aux entreprises des clés pour se comparer aux autres acteurs du marché. Le label leur permet d identifier leurs faiblesses dans certains domaines et propose aux entreprises des axes d amélioration, basés sur les meilleurs pratiques des autres participants.

15 15 //Comment soigner et développer sa marque employeur? Comment se passe la certification? Quels sont les critères évalués? Les critères évalués lors de la certification sont : Pratiques de rémunération Avantages sociaux et conditions de travail Formation et développement professionnel Développement des talents Culture d entreprise Les réponses que nous auditons, nous permettent d avoir une vision globale sur la politique RH de l entreprise et sa culture spécifique. La certification en elle-même se fait en 6 étapes. Dans un premier temps Top Employers invite les entreprises susceptibles d être certifiées, à participer en répondant au questionnaire. Une fois ces entreprises validées, et le questionnaire renseigné, nous vérifions les réponses fournies (sources documentaires et audit). Nous soumettons notre propre process à un cabinet de certification externe qui valide l intégrité de notre démarche. Dernier étape : sont certifiées uniquement les entreprises ayant obtenus plus de 60% de la note du meilleur en France. Nous fournissons à celles-ci un rapport complet avec des axes d amélioration s appuyant sur les bonnes pratiques de tous les participants. Quels sont pour vous les avantages pour une entreprise à soigner sa marque employeur? Une bonne marque employeur doit procéder à l amélioration de 3 facteurs clef : attractivité, rétention, engagement. En résumé, l image de l entreprise à destination des candidats doit leur donner l envie de venir, mais également de rester et de s investir en confiance, sans nécessité pour l entreprise d avoir une politique salariale agressive. Une image employeur forte, c est un avantage concurrentiel non seulement dans le recrutement, mais aussi dans le processus de vente des produits/services puisqu une entreprise sera mieux vue de ses clients si sa politique RH sincère et respectueuse est (re) connue.

16 16 //Comment soigner et développer sa marque employeur? Quels sont les points auxquels il faut être particulièrement vigilant? Les entreprises doivent faire attention à ne pas sur-investir dans leur image mais à équilibrer les investissements entre le sourcing en amont et l intégration en aval. Contrairement à une idée reçu, une bonne image employeur ne réduit pas les coûts de recrutement mais les répartit entre ceux consacrés à la communication et ceux à consacrer pour garantir la bonne intégration de ces candidats nouvellement arrivés. Le fil conducteur de la communication doit être de transcrire ce que vivent les collaborateurs et pas à tout prix par ce que veux montrer l entreprise ( ce que j ai envie d être plutôt que ce que je suis vraiment ). C est à ce prix que les employés deviennent des ambassadeurs. Dans le cas contraire : attention aux déceptions! Le danger est d instrumentaliser les employés en les forçant à communiquer sur une vision idyllique de l entreprise ou de les transformer en chasseurs de primes (comme cela pouvait être le cas avec les primes de cooptation par exemple). Finalement, la meilleure image employeur c est celle qui incarne l entreprise à ses salariés et leur diversité. En la matière Mc Donald s est exemplaire : «venez comme vous êtes» est un adage envoyé à la fois aux clients comme aux candidats. La diversité est le maitre mot de l entreprise. Pas une pub ou une communication sur les sandwiches ou leur qualité, tout est centré sur la convivialité. De la même façon, Carglass qui mettait en scène ses salariés, donne envie et confiance en une marque qui ne travaille pas l image avec des acteurs et revendique son accroche populaire. Fondé à Amsterdam en 1991, le Top Employers Institute certifie dans plus de 70 pays dans le monde, les entreprises qui proposent à leurs collaborateurs, les meilleures Offres de Valeur Employeur. Son référentiel mondial ; HR Best Practice Survey, recense plus de 450 bonnes pratiques RH et de management. Ce modèle est le fruit de plus de 20 ans de collecte et d analyse de milliers de bonnes pratiques RH dans les entreprises du monde entier et de leurs évolutions. Plus de 850 entreprises à travers le monde sont certifiées tous les ans. Il donne au Top Employers Institute une place unique d observateurs des tendances et des évolutions chez les meilleurs employeurs du monde entier.

17 17 //Comment soigner et développer sa marque employeur? A propos des auteurs Agnès Duroni Spécialités : Agnès Duroni a fondé sa propre structure pour accompagner les dirigeants et les DRH dans la définition et la mise en œuvre de leurs stratégies grâce une démarche qui valorise les savoirs et les intelligences. Stratégie de marque employeur (Diagnostic de marque employeur, Stratégie et mise en œuvre, Communication interne/ externe, Médias sociaux) Talent Management (Développement de programmes Hauts potentiels) Management Intelligence collective Précédemment, elle a occupé des fonctions opérationnelles et corporate au sein de grands groupes. Elle a, en particulier, été en charge d une unité opérationnelle régionale au sein de Capgemini puis Directrice Recrutement/Carrières/Mobilité au sein de la Direction des Ressources Humaines. Conférencière, intervenante à HEC, elle est également l auteur d une thèse professionnelle «De la marque employeur aux nouveaux enjeux RH» et du blog «Marque employeur et nouveaux enjeux RH». Thomas Labregère De formation ingénieur, Thomas Labregère s est rapidement orienté vers les métiers des Ressources humaines et notamment vers les thématiques de compétences et de formation. Persuadé que les nouvelles technologies vont révolutionner la fonction RH, il est un observateur de toutes les innovations dans ce domaine, en France et dans le monde et, propose ses services aux éditeurs de logiciels RH. Curieux de tout, Geek de la première heure, passionné de technologies web, il aime unifier toutes les facettes de son profil atypique : ses compétences techniques et ses connaissances métier et ses centres d intérêts : Gestion de projet, PNL, conduite du changement. Formé au métier de formateur, il est également fondateur d Etaïnn qui propose des formations innovantes basées sur une autre de ses passions, le théâtre d improvisation, qu il pratique et enseigne depuis 10 ans. Enfin, il aime poser son regard critique sur le monde du travail d aujourd hui et s engage régulièrement pour la parité et la lutte contre les discriminations.

18 À PROPOS DE SILKROAD SilkRoad, leader mondial des solutions de Gestion des Talents en mode cloud, permet à ses clients d identifier, attirer, développer et fidéliser leurs meilleurs talents. Sa suite logicielle maintes fois récompensée SilkRoad Life Suite comprend divers modules d acquisition et de développement des talents, proposés via un portail de gestion des talents qui permet un engagement plus fort ainsi qu une collaboration optimisée. Facile à mettre en place et à utiliser, la suite répond aux contraintes économiques et budgétaires de toutes les entreprises, indépendamment de leur taille ou de leur secteur d activité. Visitez notre site suivez-nous sur Twitter et contactez-nous à l adresse suivante : Le siège de SilkRoad se trouve à Chicago et dispose de bureaux aux Etats-Unis (Caroline du nord, Massachussetts, New Jersey, Floride, Californie). Le groupe a également des filiales au Canada, Singapour, Australie, Nouvelle-Zélande, Allemagne, Japon, Chine, Royaume-Uni, Danemark et France. Pour plus d informations, visitez notre site web : www. ou contactez-nous au Tous les noms de sociétés et de produits cités sont la propriété de leurs détenteurs respectifs. Une solution RH complète Acquisition des Talents Développement des Talents Portail de Gestion des Talents Life

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