TROISIÈME PARTIE LES RESSOURCES HUMAINES DU SECTEUR BANCAIRE

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1 TROISIÈME PARTIE LES RESSOURCES HUMAINES DU SECTEUR BANCAIRE

2 TROISIÈME PARTIE LES RESSOURCES HUMAINES DU SECTEUR BANCAIRE I LES EMPLOYÉS DU SECTEUR BANCAIRE LIBANAIS EN 00 Nous aborderons dans ce rapport la situation des employés dans le secteur bancaire au Liban en 00. Nous présenterons, en premier lieu le nombre des effectifs du secteur en nous arrêtant sur le détail de quelques critères et qualifications. Nous donnerons ensuite les chiffres concernant le coût de l employé dans le secteur bancaire libanais, à partir de son salaire de base jusqu au total de son revenu, qui englobe ainsi toutes les allocations et prestations. Enfin nous présenterons quelques indicateurs de la productivité dans le secteur bancaire libanais. Les employés des banques et leurs principales caractéristiques A la fin de l année 00, le nombre d employés travaillant dans les banques opérantes au Liban a atteint personnes (contre 99 employés en 009) réparties comme suit: 9 employés dans les banques commerciales libanaises s.a.l., employés dans les branches des banques commerciales arabes, employés dans les branches des banques commerciales étrangères non arabes et employés dans les banques d affaires qui sont toutes des sociétés anonymes libanaises s.a.l. Ainsi les effectifs du secteur bancaire libanais se sont accrus, en nombre, de personnes et à un taux de,% en 00 après le bon accroissement enregistré également en 009 et 00, le nombre des effectifs ayant augmenté de (+,%) et de 9 personnes (à un taux de,%) durant les deux années consécutives. A titre de comparaison, le recrutement s est accru à un taux de % en 009 dans le secteur bancaire français. Le nouveau recrutement dans le secteur bancaire libanais est lié à plusieurs facteurs, notamment l accroissement du volume de l activité bancaire, la diversification et la spécialisation des services et activités bancaires ainsi que la hausse du nombre des agences bancaires opérantes (de agences à fin 00 à 90 agences à fin 009 et 90 agences à fin 00). Il apparaît clairement que les banques au Liban embauchent un nombre important d effectifs qui est supérieur au nombre d employés qui quittent le secteur en raison de l âge de la retraite ou pour travailler dans d autres secteurs ou à l étranger. Il est utile de rappeler que la population bancaire libanaise se caractérise par le recrutement d un grand nombre de jeunes éléments, avec un niveau d éducation élevé doté de compétence et d expertise ainsi qu une présence significative des employés de sexe féminin. Au niveau de la répartition par sexe (gendre), la part des employées de sexe féminin de la population bancaire s est stabilisée à,% à fin 00 sans changement significatif par rapport à fin 009 (,0%) et fin 00 (,%). La part des employés de sexe masculin a atteint,9%,,0% et,% à la fin des trois susdites années respectivement. La part des employées dans le secteur bancaire libanais dépasse largement le taux d emploi féminin au Liban. A titre de comparaison, la part des employées dans le secteur bancaire français représentait,% de la population bancaire totale en 009. Au niveau du statut familial, il est à noter que la part des célibataires continue d augmenter d une manière significative représentant 0,% de l ensemble de la population bancaire à la fin de 00 contre 9,% à la fin de 009 et,% à la fin de 00, sachant que les employées célibataires ont représenté 0,% de l ensemble des employés célibataires à fin 00 contre 9,% pour les employés de sexe masculin. Par contre, la part des mariés a représenté 9,% de l ensemble de la population bancaire à la fin de 00,% de sexe masculin et,% de sexe féminin et le nombre total d enfants à charge a atteint 9 enfants, avec ce que cela incombe aux banques d allocations familiales, scolaires et d autres prestations. Il est à rappeler dans ce contexte qu en vertu de la loi n datée le décembre 00 ratifiant l amendement de certaines dispositions de l Article de la loi sur la Sécurité Sociale, la femme qui travaille au Liban, bénéficie désormais des prestations de la Caisse Nationale de Sécurité Sociale pour ses enfants si son mari n est pas affilié à cette Caisse. Au niveau des tranches d âges, la part des employés qui n ont pas atteint l âge de ans, s est accrue en 00 atteignant,% de l ensemble des employés des banques à la fin de 00 contre 0,% à la fin de

3 TROISIÈME PARTIE: LES RESOURCES HUMAINES DU SECTEURS BANCAIRE 009. Ceci confirme que les banques en activité au Liban ont embauché un grand nombre de jeunes dans cette catégorie d âge (09 employés en 009 et 0 employés en 00) généralement détenteurs de diplômes universitaires. A titre d exemple, l âge des deux tiers des nouveaux entrants dans le secteur bancaire français ne dépassait pas les trente ans en 009, à l instar des années précédentes. Egalement, la proportion des employés dont l âge varie entre et 0 ans s est accrue représentant,% du total des effectifs bancaires contre,9% à la fin de 009. Ainsi, la part des employés n ayant pas atteint l âge de 0 ans représentait,9% de la population bancaire libanaise à la fin de 00. Cette tranche d âge est proche de son homologue au niveau national, qui est de % selon l étude sur les conditions de vie des ménages publiée en 00. Quant à la part des employés dont l âge varie entre 0 et 0 ans, elle a baissé de,% de l ensemble de la population bancaire à fin 009 et à,% à fin 00. Dans cette tranche d âge, se situent fort probablement les personnes qui quittent la banque. Alors que la part de ceux dont l âge varie entre 0 et 0 ans, elle s est stabilisée à,% à la fin de 00. Ainsi la part des employés dont l âge varie entre 0 et 0 ans a baissé à,% à la fin de 00 contre 9% à la fin de 009. Finalement, la proportion des employés âgés de plus de 0 ans est restée presque stable représentant,% du total des employés dans le secteur bancaire à la fin de 00. Nous signalons enfin que l âge moyen d un employé de banque en France a légèrement baissé à, ans en 009 après s être stabilisé à ans sur plusieurs années. La répartition de la population bancaire selon le sexe et dans chacune des différentes tranches d âge montre que la part des employés de sexe masculin dépasse celle de sexe féminin à l exception de la tranche de moins de ans où la part de l élément féminin est de,%. Ainsi l élément féminin prédomine chez les nouvelles recrues, il apparaît également clairement que la différence s estompe petit à petit avec l âge à l avantage des employés de sexe masculin. Répartition des employés selon le sexe dans chacune des différentes tranches d âge Fin 00 (en%) Moins de ans 0 ans 00 ans 00 ans Plus de 0 ans Sexe masculin Sexe féminin,,,,,9,,0,0,, 0 0 Quant à la répartition des employés du même sexe sur les différentes tranches d âge, elle montre que % des employées du secteur bancaire de sexe féminin sont dans les tranches d âge de moins de 0 ans, et elle dépasse la part des employés dans cette tranche d âge, alors que la proportion des employés du sexe masculin dépasse celle du sexe féminin dans les tranches d âge dépassant l âge de 0 ans. Répartition des employés de chaque sexe sur les différentes tranches d âge Fin 00 (en%) Moins de ans 0 ans 00 ans 00 ans Plus de 0 ans (nombre) Sexe masculin Sexe féminin 9,,,,, 0,,,,, 9

4 Au niveau du grade, il est à noter au début de cette section que selon la convention collective 00009, les banques auraient commencé à appliquer le nouveau statut de classification à partir de juillet 00. Mais un nombre restreint de banques nous ont fournis ces informations, pour cette raison, nous maintenons les comparaisons selon l ancien statut, en considérant le même nombre des banques pour les années 009 et 00. La part du personnel dirigeant a légèrement baissé à.% de la population bancaire à la fin 00 contre, % à la fin de 009. Tandis que la part des cadres supérieurs s est stabilisée à 0.% à la fin des deux années mentionnées respectivement. Quant à la part des employés ordinaires, elle est passée à 0.% à la fin de 00 contre 0.0% à la fin de 009, et représente toujours la tranche la plus importante des employés du secteur bancaire au Liban, comprenant les nouveaux diplômés qui intègrent le marché du travail bancaire. Finalement, la part des employés subalternes a diminué de,% à la fin de 009 à,% à la fin de 00. La répartition des employés selon le sexe dans les différents grades montre que l élément féminin dépasse l élément masculin au sein des cadres moyens et des fonctions ordinaires. Alors que l élément masculin domine toujours au sein des cadres supérieurs. Il va de soi que les employés de sexe masculin dominent la catégorie des employés subalternes, vu la nature du travail en charge. A titre de comparaison, nous remarquons un accroissement de la part des employées à un rythme régulier parmi les cadres supérieurs dans le secteur bancaire français. Répartition des employés selon le sexe dans les différents grades * Fin 00 (en%) Cadres Supérieurs Cadres Moyens Fonctions Ordinaires Employés Subalternes Sexe masculin Sexe féminin,,,,,,, 0, * Sans les statistiques des banques établies selon le nouveau statut de classification En ce qui concerne le niveau d études, la proportion des employés détenant un diplôme universitaire dans le secteur bancaire Libanais continue de hausser pour atteindre 9.% de l ensemble de la population bancaire à la fin de 00 contre.% à fin 009 et.% à fin 00. Cet accroissement continu s explique en partie par l entrée des nouveaux diplômés universitaires au secteur, et en parallèle, par la baisse de la part des employés titulaires du baccalauréat ou de son équivalent à.% du total de 9.% et.% à la fin des deux années consécutives 009 et 00, et la part des employés n ayant pas atteint le baccalauréat à.% de.% et.% respectivement. A titre de comparaison, l année 009 a été marquée par la hausse des détenteurs du baccalauréat + / ans dans le secteur bancaire français accompagnant l évolution de la profession bancaire. La répartition des employés selon le sexe et selon le niveau d études montre que les éléments de sexe féminin détenant un diplôme universitaire ont dépassé légèrement ceux du sexe masculin à la fin 00. Alors que la proportion de celles ayant obtenu le baccalauréat ou son équivalent était de.% contre.% pour les éléments de sexe masculin, et celles qui n ont pas obtenu le baccalauréat de.% contre.% pour les employés de sexe masculin. Ce qui est conforme à la part importante masculine dans la catégorie des employés subalternes.

5 TROISIÈME PARTIE: LES RESOURCES HUMAINES DU SECTEURS BANCAIRE 9 Répartition des employés selon le sexe et selon le niveau d études Fin 00 ( en%) Inférieur au Baccalauréat Baccalauréat ou équivalent Diplôme universitaire Sexe masculin Sexe féminin,,,, 9, 0, Nombre total 90 Quant à la répartition des employés du même sexe selon le niveau d études, elle montre que plus de % des employés du secteur bancaire de sexe féminin détiennent un diplôme universitaire, alors que la part de celles n ayant pas obtenu le baccalauréat ne représente que % du total des effectifs du sexe féminin dans le secteur. Répartition des employés selon le sexe et selon le niveau d études Fin 00 ( en%) Inférieur au Baccalauréat Baccalauréat ou équivalent Diplôme universitaire (nombre) Sexe masculin Sexe féminin,0,0 9,,,, 9 Salaires et rémunérations En 00, le montant total des salaires et allocations diverses octroyés par les banques à leurs employés s est élevé à 09, milliards de L.L. contre 0, milliards en 009 et 00, milliards en 00. Ainsi, ce total a augmenté en valeur de 0 milliards de L.L. et à un taux de croissance de 9,% en 00, contre une augmentation d une valeur de 9, milliards de L.L. et à un taux de 9,% en 009, sachant que la valeur de l augmentation a atteint 0, milliards à un taux de,% en 00 en raison de la hausse du salaire minimum et l accroissement d un montant forfaitaire de 00 mille livres libanaises sur les salaires des employés décrété par le gouvernement à partir du er mai 00, ainsi que la majoration des diverses allocations accordées selon la convention collective, principalement les allocations scolaires et les indemnités de déplacement. Alors qu en 00, l augmentation s explique principalement, à l instar de l année précédente, par l accroissement du nombre d employés et de l augmentation annuelle des salaires accordée conformément à la convention collective. Le coût moyen annuel de l employé dans le secteur bancaire est ainsi passé à près de, millions de L.L. en 00 (soit, millions de L.L. par mois, sur la base de mois), contre, millions de L.L (soit, millions de L.L. par mois, sur la base de mois) en 009 et millions de L.L. (, millions par mois sur la base de mois) en 00. Sachant toutefois que cette moyenne ne reflète pas les revenus de chaque employé, puisqu il existe une disparité de coûts entre ces derniers selon de nombreux critères dont le grade, l ancienneté, le niveau d études, la situation familiale, la politique salariale de la banque, la catégorie et la taille de la banque.

6 Sur le plan de la répartition entre salaires et allocations diverses, la part des salaires a atteint,% du coût total en 00 (0,% en 009). Ces salaires se sont élevés à, milliards de L.L. contre,9 milliards de L.L. en 009, soit une augmentation de,%. Cette hausse est due à l augmentation du nombre des employés et aux majorations annuelles octroyées par les banques à leurs employés conformément à la Convention Collective. Ainsi, le salaire de base mensuel moyen de l employé de banque s est élevé en 00 à, millions de L.L. payable en mois (selon la Convention Collective) contre, millions de L.L. en 009. Les allocations familiales ont représenté,% du coût total des employés du secteur bancaire en 00 (,% en 009), s évaluant à,9 milliards de L.L. contre 0,0 milliards de L.L. en 009, soit une augmentation de,%. Ces allocations sont constituées de cotisations réglées à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale selon les salaires des employés. Depuis début d avril 00, le taux de cotisation versé par les banques à cette branche de la CNSS est de %. Alors que le surplus représente les montants versés par les banques à leurs effectifs audelà des tarifs octroyés par la CNSS. Ainsi en vertu de la Convention Collective de Travail les banques paient, en plus des allocations familiales spécifiées par la Caisse Nationale de Sécurité Sociale ( mille livres par enfant et 0 mille pour l épouse), des allocations supplémentaires pour les enfants de 0% et pour l épouse de % (du montant spécifié par la CNSS). Dans le détail, les cotisations à la CNSS ont augmenté de,% et le surplus de,% en 00, à l ombre de la hausse du nombre des employés et de leurs enfants bénéficiaires, sachant que les femmes bénéficient désormais elles aussi depuis le début de l année 00 des allocations familiales quand les conditions sont remplies. Les allocations maladie et maternité, ont représenté,% du coût total des employés en 00 (,% en 009) alors que leur valeur a augmenté jusqu à milliards de L.L. en 00 de, milliards de L.L. en 009, soit une hausse de,%. Ces allocations comprennent les cotisations des banques versées à la CNSS, (le taux de cotisation à cette branche étant de % actuellement contre % payé par l employé) et les surplus payés par les banques aux employés audelà des sommes versées par la CNSS. Les cotisations ont augmenté de,% et les surplus de,%. Ceci s explique bien sûr par la hausse du nombre des employés des banques et des enfants à charge, ainsi que par celle du coût d hospitalisation et probablement de l accroissement des cas de maladies. Les indemnités de fin de service ont représenté,% du coût total à la fin de 00 (,% fin 009), leur valeur est passée à 0, milliards de L.L. contre milliards en 009, soit une augmentation de,%. Ceci a résulté de la hausse des cotisations des banques à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale à un taux de,% en raison de l entrée de nouveaux effectifs dans le secteur, alors que les provisions ont baissé de.%. Rappelons que la contribution des banques dans cette branche à la CNSS est de,%. La part des autres indemnités versées par les banques à leurs employés a représenté 9,% de l ensemble du coût total des employés supporté par les banques à la fin de 00 (la même qu en 009). Leur valeur est passée de 0, milliards de L.L. en 009 à 0,9 milliards en 00, soit une augmentation de 9,%. Ces allocations comprennent les allocations scolaires (,9% de l ensemble de ces indemnités en 00), les indemnités de déplacement (,%), les allocations de caisse, de mariage et de naissance et autres indemnités de représentation, d uniforme ainsi que les bonus. Les allocations scolaires : elles ont atteint, milliards de L.L. en 00 contre 9, milliards de L.L. en 009, enregistrant ainsi une hausse de,%. En 00, les allocations scolaires payées par les banques aux employés pour leurs enfants inscrits dans les écoles privées, et qui sont au nombre de élèves, se sont élevées à 9, milliards de L.L., soit une moyenne de,0 millions de L.L. par élève (alors que cette allocation est fixée à,0 millions L.L selon la Convention collective). Les allocations pour les enfants inscrits dans les universités privées, au nombre de étudiants, se sont élevées à, milliards de L.L, soit une allocation moyenne de, millions de L.L. (,0 millions L.L. selon la Convention Collective). Alors que les allocations pour les enfants inscrits dans les écoles gratuites et publiques et dont le nombre était de élèves en 00, ont avoisiné 0, millions de L.L., soit en moyenne, million L.L. par étudiant ( million de L.L. selon la convention). Les parents des élèves inscrits à l Université Libanaise, au nombre de étudiants en 00, ont bénéficié d un montant de, millions de L.L., soit en moyenne millions de L.L par étudiant (montant fixé dans la convention). Ainsi, nous pouvons conclure qu un certain nombre de

7 TROISIÈME PARTIE: LES RESOURCES HUMAINES DU SECTEURS BANCAIRE banques versent à leurs employés des allocations scolaires dépassant ce qui est stipulé par la convention collective. Les indemnités de déplacement : leur valeur s est accrue à, milliards de L.L. passant de, milliards en 009, soit à un taux de,%. Ceci peut être expliqué à priori par l augmentation du nombre d employés, et par la hausse du prix moyen du bidon d essence dont l Association des Banques du Liban notifie mensuellement les banques membres, et qui s est élevé à 0 L.L. en 00 contre 000 L.L. en 009. Rappelons que des négociations étaient en cours durant la rédaction de ce rapport, entre d une part l Association des Banques du Liban, et d autre part le syndicat des employés de banques pour le renouvellement de la convention collective, qui détermine la relation entre les directions des banques membres de l ABL, d une part, et les employés de banques au Liban, d autre part. Cette convention détermine, dans ses différents chapitres et annexes, tout ce qui a trait aux allocations, indemnités, majorations, congés, soins médicaux, échelle des salaires et divers sujets y afférents. De nouveaux amendements ont été introduits dans la convention 00009, notamment : le nouveau système de grades à appliquer dans un délai maximal de deux ans à compter de la date de signature de cette convention, les majorations des allocations scolaires et la détermination de l échelle des salaires minimums des employés, ainsi qu une annexe spéciale pour la caisse mutuelle qui représente un nouveau régime d hospitalisation duquel bénéficient les employés de banques après avoir atteint l âge de la retraite. C est une preuve supplémentaire de l engagement des banques et de l Association à garantir à leurs employés une vie digne toute leur vie. La productivité Les banques opérantes au Liban cherchent à accroître la productivité de leurs employés à travers trois axes principaux: tout d abord, les banques poursuivent la formation de leurs employés afin de les adapter aux derniers développements bancaires en vigueur à l échelle mondiale, de plus, elles fournissent à leurs employés un climat de travail stimulant aux niveaux personnel et social grâce aux allocations et diverses récompenses. Ces axes se reflètent par des investissements de plus en plus importants dans les ressources humaines et dans les équipements et les avoirs fixes, ainsi que par la hausse des charges salariales et des multiples indemnités accordées par la convention collective. En termes de ressources humaines, les banques au Liban, à l instar des banques dans le monde, allouent des sommes importantes pour former leur personnel et élargir leurs compétences, convaincues du fait que les ressources humaines sont des éléments essentiels pour l amélioration de l activité bancaire et l accroissement de la productivité de l établissement. A titre d exemple, les banques en France dépensent % de la masse salariale pour la formation continue de leurs employés, les plaçant au premier rang par rapport aux autres secteurs en France. Les banques françaises dépensent 00 Euro par employé annuellement à comparer avec une moyenne de 00 Euro pour les employés des autres secteurs. D autre part, trois sur quatre employés bénéficient de la formation annuelle dans le secteur bancaire français. Au Liban, la formation continue des employés devient une des préoccupations majeures des directions de banques, et constitue un pilier principal du système liant le grade à la fonction exercée. Il est désormais requis de la banque d élaborer une politique de formation qui soit compatible au profil de ses besoins et d en informer clairement ses employés. Dans ce cadre, le Département de Formation poursuit ses activités depuis 99 au sein de l Association des Banques du Liban. Il organise des séminaires variés qui accompagnent les derniers développements survenus localement et mondialement et qui répondent aux besoins des banques libanaises en matière de formation. Certaines banques ont également mis en place leurs propres centres de formation (in house), alors que d autres forment leurs employés par des séminaires spécialisés à l étranger, ou alors font appel à des formateurs étrangers pour faire bénéficier leur personnel de leurs expertises et leurs connaissances. D autre part, un certain nombre d employés de banques poursuivent leur formation au Centre d Etudes Bancaires (CEB), créé en mai 9 et dirigé par un conseil d administration commun de l Université Saint Joseph de Beyrouth et de l Association des Banques du Liban. Au niveau des avoirs fixes, les banques allouent d une part, des montants importants dans le domaine des technologies de l information et de la communication, en matériel, logiciels, équipements et services électroniques modernes afin de répondre aux besoins de la clientèle par des services modernes, rapides, et sûrs, et d autre

8 part, afin d améliorer le travail interne et de diminuer les coûts et d accroître la productivité. Par ailleurs ce qui souligne la forte productivité déjà reconnue du secteur bancaire libanais est sa contribution à environ % du produit intérieur brut ou PIB (masse salariale + profits du secteur / PIB) en 00, alors que ce secteur n emploie qu une faible part de la maind œuvre libanaise. En outre, l indice du coût sur rendement dans le secteur bancaire libanais, mesuré par le rapport des charges salariales et d autres charges générales d exploitation sur le produit net financier, enregistre une baisse continue, tandis que l indicateur de chacun des profits, du total actif, des dépôts de la clientèle ainsi que le total des fonds propres, sur le nombre total d employés, augmente. Quelques indicateurs sur la productivité des employés dans les banques libanaises Fin 00 Fin 00 Fin 009 Fin 00 Coût / rendement (%),,, 9, Actif / nombre d employés (millions de dollars U.S.),,,0,9 Dépôts de la clientèle / nombre d employés (millions de dollars U.S.),90,0,00, Fonds propres / nombre d employés (millions de dollars U.S.) 0,9 0, 0, 0, Profits nets/nombre d employés (en milliers de dollars),, 0,,00 Source : Banque du Liban; Secrétariat général de l Association des Banques du Liban. II Activités de la Direction de la Formation Aperçu général Depuis sa création au sein du Secrétariat Général de l Association des banques du Liban (ABL), et pour dix neuf ans consécutifs, la Direction de la formation continue à organiser des programmes de formation pour les employés de ses membres: les banques et les bureaux de représentation. Et ce, afin d enrichir leurs connaissances, améliorer leurs compétences et développer leurs aptitudes personnelles et professionnelles, et de les informer des développements les plus récents au niveau de la profession bancaire et de pouvoir, par ces faits, de positionner le secteur au plus haut niveau aussi bien sur le plan régional qu international. Durant l année 00, le nombre de participants aux activités de formation de l ABL a atteint près de 00 personnes, marquant une hausse de,9% par rapport au nombre des participants de l année d avant. En examinant les sujets traités au cours de cette année, sous forme de sessions de formation, de conférences ou de séminaires, nous constatons que les efforts se sont surtout concentrés sur l accomplissement de certains

9 TROISIÈME PARTIE: LES RESOURCES HUMAINES DU SECTEURS BANCAIRE programmes qui ont été abordés au cours des années précédentes tels que la gestion des risques, l analyse des états financiers de la banque et des entreprises, ainsi que sur le développement des capacités personnelles. De même, certains thèmes de formation, adoptés depuis de longues années dans le programme de formation, ont été révisés et mis à jour, à savoir les aspects législatifs des opérations bancaires, les règles et usances uniformes RUU 00 et le développement des compétences managériales chez les nouveaux directeurs et autres. Parallèlement, de nouveaux sujets ont été approchés tels que la fonction de conformité, l intelligence émotionnelle, la gestion du portefeuille d obligations et d actions, l autoévaluation efficace des risques et du contrôle, l audit interne basé sur l analyse des risques, la participation du secteur privé dans les projets d infrastructure d eau au Liban (PPP), ainsi que les garanties bancaires selon les règles uniformes, les incoterms 00 et leur impact sur les crédits documentaires et l organisation et la gestion de la formation dans une banque. Malgré que la plupart des employés de banques soit de niveau universitaire et jouisse de l expertise et du savoir, la formation professionnelle continue à représenter un investissement important au niveau du secteur bancaire. En effet, les nouvelles recrues ont besoin de se former sur les tâches qui leur sont incombées dans leurs nouveaux emplois et les anciens employés ont besoin d approfondir leurs connaissances sur les dernières évolutions du métier, vu les développements rapides dans le domaine bancaire aussi bien au niveau national qu international et la rotation interne des employés d une fonction à une autre. La formation fait partie, depuis quelques années, des principales responsabilités dans la gestion des ressources humaines des banques et elle se place au sein même des perspectives des banques en ce qui concerne leur responsabilité sociale envers leurs employés. Et ce, pour l impact qui se répercutera, d une façon directe ou indirecte, sur les clients. La coopération de la Direction de la formation avec les organisations internationales, les instituts publics et privés et les centres de formation locaux et internationaux dénote une veille prudente de la part de l ABL à servir le secteur bancaire, loin de tout aspect commercial. Comme c était le cas pour les années précédentes, la Direction de la formation s est engagée à exécuter le programme de formation décidé et approuvé par le Conseil de direction de l ABL et qui est publié et distribué au début de chaque année. Il est bien connu, notamment pour ceux qui sont concernés par les activités de l ABL, que ce programme est disponible sur le site électronique de l ABL : dans la rubrique «Training Department», et qu il est mis à jour d une façon régulière. Les directions des banques peuvent, à travers ce site, communiquer avec l ABL, inscrire leurs participants aux séminaires ainsi que soumettre leurs commentaires ou suggestions. Répartition des activités de la Direction de la formation Durant les dernières années, la formation à l ABL s est manifestée sous différentes formes en fonction de la stratégie globale de la formation de l ABL, des exigences du sujet de la formation et du désir des banques. Pour la période couverte par ce rapport, les participants aux différentes formes d activités de formation se sont répartis comme suit par comparaison à l année 009: Répartition des participants selon les différentes activités de formation Sessions intensives.%.% 009.9%.%.99% Séminaires et conférences.99% Sessions spécialisées.9% Sessions internes.% 00 Sessions intensives.0%.0%.% Sessions spécialisées.%.% Séminaires et conférences.%.0% Sessions internes.0%

10 En rapprochant le nombre des participants des deux années 009 et 00 selon les types d activités, nous remarquons qu il existe une grande disparité entre eux, comme le montre le graphe cidessus. Ainsi, le nombre total de participants aux activités de formation a augmenté de 9 personnes en 00 par rapport au nombre atteint l année précédente, le nombre des participants aux conférences s est accru d une façon considérable (.%) et celui des participants aux sessions spécialisées d un pourcentage moindre (.9%), alors qu il y a eu une rétraction du nombre des participants aux sessions de formation intensive et interne, comme le montre la représentation graphique cidessous Séminaires et conférences Sessions intensives Sessions spécialisées Sessions internes Cidessous les principaux détails concernant les contenus des différentes formes d activités de formation pour l année 00 : a Les séminaires et conférences : la durée de ces activités s est limitée à une demi journée en 00. Toutes les conférences ont porté sur de nouveaux thèmes et ont attiré l attention des participants sur des développements qui pourraient s avérer bénéfiques au niveau de la pratique bancaire locale. L une de ces activités a été organisée en coopération avec le ministère de l Energie et de l Eau et les autres avec des institutions locales, arabes et internationales. personnes ont participé à ces activités. parmi elles ont assisté à une conférence portant sur les garanties offertes par la société «Kafalat» au financement des petites et moyennes entreprises, et dont les taux sont bonifiés par le gouvernement libanais. Cette conférence a été organisée en coopération avec ladite société pour groupes de participants à Beyrouth, groupes à Saïda, un seul groupe aussi bien à Tripoli qu à Zahlé. La Direction a aussi organisé autres conférences qui ont été fortement appréciées par les participants et qui auront certainement un suivi dans l avenir ; que ce soit au niveau de l ABL ou de celui des banques d une manière directe avec les parties concernées. Conférences et séminaires en 00 THÈME RTGS ACH () Garanties et financement des exportations et de l investissement () Différents types de garanties des prêts bancaires par Kafalat () La gestion du capital basée sur l évaluation des risques () Participation du secteur privé dans les infrastructures d eau au Liban (PPP): Le rôle des banques () Nb de personnes 00 Nb d entreprises 0 0 () en coopération avec «Swift» () en coopération avec «La Compagnie Arabe pour la Garantie des Investissements et des Crédits à l Exportation» et «the Association of lebanese Industrialists» () en coopération avec «Kafalat s.a.l.» () en coopération avec «PriceWaterhouseCoopers» () en coopération avec le ministère de l Energie et de l Eau

11 TROISIÈME PARTIE: LES RESOURCES HUMAINES DU SECTEURS BANCAIRE b Les sessions de formation intensive et les ateliers de travail visent à développer les compétences des participants dans le domaine bancaire à travers des conférences et des cas pratiques. La durée de ces sessions s étend d un à quatre jours. Durant 00, la Direction de la formation a privilégié ce genre de formation et le nombre de participants à ces sessions a atteint 9 contre 00 durant l année 009. Ceci est dû, en partie, à la participation intense de la part des banques aux cas pratiques du séminaire «Investiguer dans des opérations suspectes de blanchiment d argent» en coopération avec la Commission d enquête spéciale, et à cinq autres thèmes organisés fois chaque, et un sixième thème qui a été répété fois consécutives. Ainsi, durant l année 00, sessions de formation intensive ont été organisées autour de thèmes différents, contre sessions de formation organisées autour de thèmes durant 009. A noter que la Direction a coopéré avec des experts locaux et internationaux pour l organisation de ces activités. Des directeurs de la Banque du Liban et de la Commission de contrôle des banques, ainsi que des banquiers libanais ayant des expériences pionnières ont été invités pour intervenir en tant que conférenciers dans ces sessions. Un tableau a été annexé à ce rapport citant les sujets abordés dans ces sessions, ainsi que les caractéristiques des participants, leur répartition selon le sexe et le nombre des années d expérience. La répartition par grade a été omise cette année à cause de la divergence entre les banques qui ont adopté le nouveau système de grade prévu dans la Convention Collective et celles qui ne l ont pas encore adopté. c Les sessions de formation spécialisée visent à former toutes les catégories d employés dans les différents domaines du travail bancaire. La formation est délivrée sous forme de cours et d applications pratiques, durant la période de l aprèsmidi de deux ou trois jours par semaine, et elle dure un à deux mois. employés ont participé à ces sessions contre en l année 009. On remarque que personnes (.% du total) ont participé au programme d apprentissage et d entraînement à la langue anglaise qui est organisé trois fois par an et pour différents niveaux de connaissance en cette langue, auxquels a été ajoutée une classe de conversation. De même, on note que trois des treize thèmes traités dans cette catégorie de formation ont été répétés trois fois, alors qu un quatrième thème a été répété deux fois, et les huit autres une seule fois. Ce qui porte le nombre total de ces sessions à contre en 009. Tous les détails relatifs à ces sessions et à ceux qui y ont participé figurent dans le tableau en annexe. d Les sessions internes visent à aider les départements de formation dans les banques à élaborer et à mettre en œuvre des programmes de formation spécifiques à leurs employés. Ces programmes sont organisés en fonction des besoins de ces banques et de leurs propres exigences. programmes de formation ont été exécutés dans ce cadre, durant l an 00. Le séminaire portant sur les cas pratiques «investiguer dans des opérations suspectes de blanchiment d argent» a été organisé au total 0 fois pour différentes banques. 0 employés ont participé à ce séminaire. Et quatre autres thèmes ont été traités, en 00, dans le cadre des sessions internes dont un nouveau thème concernant l organisation et la gestion de la formation dans une banque. Spécificités des participants Le tableau en annexe montre que 9 personnes ont participé aux différentes sessions de formation intensive, spécialisée et en interne en l an 00 contre 0 en l an 009. A l exception des participants aux conférences (), la Direction de la formation a collecté les informations statistiques relatives sur les caractéristiques des participants relatives aux sexes, grades et à l ancienneté. Mais, les informations sur le grade ont été exclues cette année pour la raison précitée. En comparaison avec les chiffres disponibles pour l année précédente, nous remarquons une évolution remarquable dans le pourcentage de participation des femmes dans les différentes activités de formation, qui s est élevé de.0% à.9 % dans les sessions spécialisées et de 0.% à.% dans les sessions intensives. Alors que le pourcentage de participation des femmes dans les sessions internes a diminué de.% à %. La participation significative des femmes reflète la réalité du secteur bancaire où la proportion des employésfemmes augmente d une année à une autre. Il est à noter que la forte proportion des employés qui

12 ont plus de 0 ans d expérience se trouve dans les sessions intensives, et leur faible participation dans les sessions spécialisées et internes. Et en reliant cette constatation à celle qui l a précédée, nous pouvons pointer la récente augmentation du facteur féminin dans les banques. Sessions spécialisées Sessions intensives Sessions internes Femmes Hommes,9 %, %, %, %,00 %,00 % Moins de ans 0 ans Plus de 0 ans 9, %, %, %, % 0,9 %, %,0 %, % 0, % 00 % 00 % 00 % Activités complémentaires Organisation de l examen international du «Certificat Spécialisé en Crédit Documentaire» (CDCS) : La Direction de la formation a continué de superviser l examen de CDCS qui est organisé en coopération avec «l Institute of Financial Services». candidats se sont présentés à cet examen le Avril 00. Et selon les résultats finaux, le nombre de titulaires de ce certificat au Liban a atteint au total, jusqu à cette date,. Evaluation des formations Le Secrétariat Général de l ABL tient énormément au suivi des activités de formation. Ainsi, les participants sont sollicités par la Direction de la formation à remplir une fiche d évaluation afin de pouvoir collecter les remarques des participants à ses différentes activités en vue d améliorer sa performance et d éviter les erreurs. Et ce, en deux temps, juste à la fin de chaque activité de formation et en communiquant avec les départements des ressources humaines des banques pour connaître les impacts directs et indirects de ses activités de formation. Il s est avéré, lors de la revue des évaluations des différentes activités menées en 00, que l organisation de ces activités était réussie et convenait aux besoins des banques, ce qui a augmenté la demande sur les sessions internes. La coopération continue des banques avec le Secrétariat Général de l ABL et leur soutien continu à ses activités de formation ont eu un impact efficace sur le choix des thèmes et la qualité de la formation. A cette occasion, nous tenons à féliciter les membres du Comité des ressources humaines et des affaires sociales pour leur suivi et leurs remarques sur les actions de formation de l ABL afin que cellesci soient au niveau souhaité par les banques.

13 TROISIÈME PARTIE: LES RESOURCES HUMAINES DU SECTEURS BANCAIRE

14 Répartition des participants aux sessions intensives, spécialisées et internes Thème de la session Nombre de participants Sessions Intensives Analyse des états financiers des entreprises ( sessions) Gestion de la performance des branches ( sessions) Le leadership : connais toimême et tes compétences de leadership ( sessions) La fonction de conformité ( sessions) L intelligence émotionnelle Gestion de la trésorerie et les risques niveau avancé ( sessions) Les garanties bancaires selon les règles uniformes L autoévaluation efficace des risques et du contrôle ( sessions) L expérience réussie de financement des PME Investigation dans des opérations suspectes de blanchiment d argent (étude de cas) (0 sessions) Gestion de la liquidité et ses risques ( sessions) Gestion de portefeuille d obligations et d actions ( sessions) Les nouvelles orientations dans les systèmes de paiements et d acquittement Examen des documents selon les RUU pub. 00 Incoterms 00 et leur impact sur les crédits documentaires Sessions spécialisées Programme spécialisé pour les collaborateurs administratifs Les aspects législatifs des opérations bancaires ( sessions) Les principes de finance pour les non spécialisés Analyse des états financiers de la banque ( sessions) Rédaction des correspondances bancaires en langue anglaise Apprendre et maîtriser l utilisation des programmes Excel (niveau débutant) Apprendre et maîtriser l utilisation des programmes Excel (niveau intermédiaire) Apprendre et maîtriser l utilisation des programmes Excel (niveau avancé) Les compétences de rédaction en langue arabe Le service à la clientèle et la vente ( sessions) L audit interne basé sur l analyse des risques Développer les compétences administratives et de supervision ( sessions) Apprendre et maîtriser la langue anglaise Sessions internes Formation des formateurs ( sessions) L organisation et la gestion de la formation dans une banque Investigation dans des opérations suspectes de blanchiment d argent (étude de cas) ( sessions) Le service à la clientèle et la vente Développer les compétences administratives et de supervision général 9 0 9

15 TROISIÈME PARTIE: LES RESOURCES HUMAINES DU SECTEURS BANCAIRE Nombre de banques Nombre d heures de formation Nombre total d heures de formation Répartition selon le sexe Femmes Hommes Répartition selon l ancienneté Moins de ans 0 ans Plus de 0 ans

16 III ACTIVITÉS DU CENTRE D ÉTUDES BANCAIRES ANNÉE ACADÉMIQUE Introduction Dans le cadre du partenariat établi entre l Association des Banques du Liban (ABL) et l Université SaintJoseph (USJ), le Centre d Études Bancaires (CEB) a continué à offrir ses services durant l année académique dans le domaine de la formation bancaire professionnelle. Cette formation professionnelle comporte en plus des programmes des deux diplômes d études bancaires, le Diplôme d Études Spécialisées de Banque (DESB) et le Diplôme Supérieur en Gestion Bancaire (DSGB), des séminaires qui rentrent dans le cadre de certificats spécialisés dans plusieurs domaines de la banque dont le «crédit», le «crédit documentaire» le «management des ressources humaines» et l «audit bancaire» et ce, conformément aux demandes présentées de la part des banques de la place. Après avoir été accrédité par l association «European Banking Training Network» (EBTN) à délivrer l examen de l European Foundation Certificate in Banking, le CEB a organisé pour la première fois en novembre 00 ledit examen. Deux candidats libanais ont été reçus et ont obtenu ledit certificat parmi les cinq ayant présenté l examen. Notons que la direction du CEB a déjà établi le dossier de demande d autorisation pour l ouverture du nouvel institut supérieur universitaire. Ce dossier qui a été cosigné par l ABL et l USJ et présenté au ministère de l Enseignement Supérieur en octobre 00. Nous résumons ciaprès les activités du CEB au cours de l année académique 009/00 et ses projets actuels et futurs. Pour en savoir plus, nous vous invitons à visiter les sites électroniques de l ABL ( et de l USJ ( qui sont mis à jour en permanence. ) Diplôme d Études Spécialisées de Banque (DESB) a) Objectif du DESB techniques bancaires, et surtout d améliorer leurs aptitudes dans l exercice de leurs fonctions. b) Les inscriptions dans les trois années du programme Le nombre des inscrits au CEB en 009/00 pour suivre les cours dans les années du programme était de employés répartis comme suit: ANNÉE Préparatoire Première Deuxième Section Arabofrançaise Section A/F A/A A/F A/A A/F A/A A/A et A/F c) Titulaires du DESB Nb. d inscrits 9 Nb. d inscrits 0 Nb d admis étudiants sont devenus titulaires du DESB à la fin de l année universitaire Ce qui a élevé le nombre total de titulaires du DESB, à partir de la première promotion en 99/999 à 9 étudiants. d) Le concours d entrée en année préparatoire et première année 00/0 Le concours d entrée du programme du DESB pour l année 00/0 a eu lieu le septembre personnes, dont candidats libres et venant de 0 banques, ont participé à ce concours. 9 candidats parmi ceux qui ont présenté le concours d entrée pour suivre l année préparatoire ont été admis en année préparatoire et ils sont répartis comme suit : Nb d admis Ce cursus s adresse aussi bien aux bacheliers qu aux diplômés de l enseignement supérieur. Il est recommandé aux nouvelles recrues en vue de faciliter leur intégration, d accroître et d actualiser leurs connaissances des environnements économique et juridique et des Section Araboanglaise 9

17 TROISIÈME PARTIE: LES RESOURCES HUMAINES DU SECTEURS BANCAIRE Notons, par ailleurs, que 9 candidats détenteurs d une licence en gestion des entreprises ou l équivalent et désirant s inscrire en première année ont présenté le concours d entrée bien qu ils soient dispensés des cours de l année préparatoire et que autres étudiants se sont inscrits directement en première année sans passer le concours d entrée. Au total, nouveaux candidats ont été admis cette année à s inscrire en première année. ) Diplôme Supérieur de Gestion Bancaire (DSGB) a) Objectif du DSGB Ce cursus est adressé à des personnes qui ont déjà fait leur chemin dans la profession bancaire, qui ont une expérience polyvalente à la banque et qui sont titulaires d un diplôme universitaire niveau Bac + au minimum ou du DESB. Le DSGB prépare les candidats afin qu ils soient en mesure d assurer les responsabilités universelles des cadres bancaires intermédiaires, c estàdire les responsabilités managériale et professionnelle ainsi que pour s adapter aux changements du métier et à ses évolutions. b) Le concours d entrée pour l année 00/0 Le concours d entrée au programme du DSGB pour l année 00/0 a eu lieu le novembre 009. Parmi les candidats qui ont présenté l examen écrit et l entrevue qui l a suivi, 9 ont été admis, répartis en groupes : en section française et en section anglaise. Ces nouveaux admis se sont joints aux étudiants de la promotion 009/00. c) Inscription Le nombre d inscrits au programme du DSGB depuis l adoption du nouveau programme en 00 est de 9 employés qui sont répartis comme suit : ANNÉE 00/00 00/00 00/00 00/00 00/00 00/00 00/00 00/ /00 00/0 SECTION FRANÇAISE 9 * * 9* * * ) Programme des Certificats Spécialisés a) «ACI Dealing Certificate» La direction du CEB a organisé, en collaboration avec l Association des Marchés Financiers au Liban et l Interarab Cambist Association (ICA), un séminaire pour l obtention du «ACI Dealing Certificate», du au 0 novembre 009 dans les locaux du CEB. 9 personnes de différentes banques et institutions financières ont participé à cette session. b) Le Certificat «Crédit» SECTION ANGLAISE 0* 0* * 9* 0* * *En date de préparation de ce rapport, certains des admis aux épreuves orales et écrites du programme du DSGB ont à présenter leur note de recherche pour être titulaires du diplôme. Vu le grand succès de la session portant sur le «Crédit» organisée en 00, 00, 00 et 009, le CEB a lancé une session similaire pour l année 00 après avoir effectué les modifications adéquates relatives aux nouvelles règles émanant des autorités de tutelle. Le cursus de ce certificat consiste en deux programmes séparés: Crédit aux particuliers et aux petites et moyennes entreprises (0 heures); ce certificat comporte sousparties : a) Crédit aux particuliers et aux PME ( heures)

18 b) Recouvrement et restructuration des dettes ( heures) Pour obtenir ce premier certificat, le candidat doit réussir les examens des deux parties susmentionnées. Deux groupes de participants ont suivi ces deux parties. Au total, personnes se sont inscrites à suivre la session de préparation à ce certificat en 00 et seules personnes ont été admises parmi les qui ont présenté les examens finaux des deux sous parties qui composent ce programme. Crédit aux grandes entreprises ( heures) Ceux qui désirent suivre le programme relatif à ce certificat doivent obligatoirement avoir obtenu le premier certificat susmentionné. Un seul groupe de personnes a suivi les travaux de cette partie en 00 et parmi les 9 personnes qui ont présenté les examens finaux ont été reçues. Partie a a b Date mars 0 mars 9 mars mars avril mai mai juin Nombre d inscrits 0 Nombre d admis* * * * * Incluant les personnes qui ont présenté l examen sans avoir suivi les séances de cours durant 00. d) Le Certificat «Management des Ressources Humaines» Le programme du management des ressources humaines a été conçu en 00 par la direction du CEB en collaboration avec des experts praticiens en matière de ressources humaines. Le certificat en management des ressources humaines prévu dans le cadre de ce programme en 00 était constitué de parties : Le rôle de la gestion des ressources humaines qui a duré heures, du janvier jusqu au février 00. personnes ont assisté à cette première partie et ont présenté l examen final. Le développement des ressources humaines qui a duré heures, du février jusqu au mars personnes ont assisté à cette deuxième partie et 9 parmi elles ont présenté l examen final. Bases législatives, compensation, relations entre les employés et environnement de travail qui a duré heures, du avril jusqu au mai personnes ont assisté aux cours de cette partie et parmi elles ont présenté l examen final. Suite aux examens finaux, huit candidats ont reçu le certificat du «Management des Ressources Humaines». ) Autres activités du Centre d Études Bancaires : En vue de promouvoir le CEB en tant que lieu de rencontres et d échanges culturels destiné aux cadres employés de banque, la direction du CEB a ouvert ses portes, en 00900, à de nombreux séminaires et rencontres organisés par l Association des Banques du Liban, la société SWIFT et la Fédération des Syndicats des employés de banques au Liban. ) Projets en cours et futurs L année universitaire 00/0 s annonce chargée pour le CEB. La direction du Centre a entamé en collaboration avec le Centre de Formation de la Profession Bancaire (Paris) en octobre 00 les séances de formation dans le cadre d un certificat spécialisé s adressant aux conseillers commerciaux s intitulant «Certificat de Conseiller Commercial de Banque». L adaptation au cadre libanais des modules de ce programme de formation a été faite par des concepteurs libanais recommandés par la direction du CEB pour cette tâche. Les examens finaux écrits et oraux seront supervisés par le CFPB et les diplômes seront cosignés CEB (ABLUSJ) et CFPB. La direction du CEB étudie le programme de plusieurs sessions de formation dont les aspects législatifs des opérations bancaires à adresser aux départements juridiques des banques, le risque banquier à adresser à plusieurs directions de la banque et elle poursuit la mise à jour du contenu de la session «crédit».

19 TROISIÈME PARTIE: LES RESOURCES HUMAINES DU SECTEURS BANCAIRE

20 Tableau n Liste des banques ayant inscrit des employés à suivre les différents programmes du CEB en CS Nom de la banque DESB ans DSGB 09/0 0/ ACI Dealing certificate Crédit ParticuliersPME & Corporate EFCB HRM IIIIII AlAhli International Bank Sal AlBaraka Bank Lebanon Sal (B.B.L.) (Islamic Bank) AlMawarid Bank Sal Arab Bank P.L.C. Arab Finance House Sal Bank Audi Sal Audi Saradar Group Bank of Beirut Sal Bank of Kuwait & The Arab World Sal Bankmed Sal Banque Bemo Sal Banque de L industrie et du Travail Sal Banque Lati Sal Banque LibanoFrancaise Sal Banque Misr Liban Sal Banque Pharaon Et Chiha Sal BBAC Sal Blom Bank Sal B.L.C. Bank Sal Byblos Bank Sal Credit Libanais Sal Creditbank Sal Citibank N.A. Emirates Lebanon Bank Sal Federal Bank of Lebanon Sal First National Bank Sal Fransabank Sal HSBC Bank Middle East I.B.L. Sal Jammal Trust Bank Sal Lebanese Canadian Bank Sal Lebanese Swiss Bank Sal Lebanon And Gulf Bank Sal MEAB Sal Near East Commercial Bank Sal North Africa Commercial Bank Sal Société Générale de Banque au Liban Sal Société Nouvelle de la Banque de Syrie et du Liban Sal Standard Chartered Bank Sal Syrian Lebanese Commercial Bank Sal The Saudi National Commercial Bank Banque du Liban Entreprises Financières Privées Demandes Libres 9 9