Qui est le commerce de 2008? Mon avenir dans le commerce.

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1 Qui est le commerce de 2008? Mon avenir dans le commerce.

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3 INTRODUCTION Mon avenir dans le commerce Le prix Mercure de Fedis met l accent cette année sur la force silencieuse des commerçants : leurs efforts visant à recruter des travailleurs heureux et motivés, à les former et à leur permettre de gravir les échelons. La force d une entreprise réside d ailleurs en grande partie dans le talent et la motivation de son personnel. Stimuler ces deux atouts est une des tâches-clés de tout employeur. Dans cette brochure, nous avons rassemblé les réalisations axées sur les ressources humaines, du lauréat et des finalistes du prix Mercure, mais aussi de quelques autres participants. Car il est important de le rappeler de temps en temps : le secteur assume ses responsabilités en la matière et investit beaucoup en temps et en argent dans la formation (continue) de ses collaborateurs. Sous la direction de Jean-Claude Daoust, un jury externe de spécialistes a sélec - tionné les lauréats. De tout cœur, nous les remercions, ainsi que tous les commerces participants. Jean de Leu de Cecil, Président Fedis 03

4 Lauréat Prix Mercure Et le lauréat est : MCDONALD S! Une forte politique des ressources humaines 2008 Chez MCDONALD S, la demande d emplois est plus importante que l offre. Ses propres travailleurs en sont les meilleurs ambassadeurs : ils sont enchantés des horaires flexibles qui tiennent compte, autant que possible, de leur situation familiale. Un congé n est jamais refusé et les cadres ont la possibilité de travailler à domicile. D après le jury du Mercure, la politique des ressources humaines de MCDONALD S se dégage de ses collaborateurs. L accueil et le service dans les restaurants sont parfaits car on sent vraiment que le personnel y travaille avec plaisir. MCDONALD S investit dès lors beaucoup dans la formation de ses collaborateurs. Le jury fait l éloge du projet «Hire the smile». L amabilité est essentielle chez MCDONALD S. Dès lors, les collaborateurs ne sont pas seulement sélectionnés sur la base de leur amabilité, mais l on fait aussi sans cesse attention à l ambiance au travail de sorte que tout le monde s y sente bien. MCDONALD S dispose d une politique des ressources humaines dynamique et 04

5 2008 LE COMMERCE DE L ANNEE clairement implémentée à tous les niveaux. La diversité reçoit une attention bien soutenue : 25% des travailleurs sont des étudiants, 50% des équipes se composent de femmes. 25% des managers et 35% des travailleurs dans les restaurants sont d origine étrangère et 49% sont peu scolarisés. Toutes ces personnes ont la possibilité de suivre un trajet de formation : 92% parmi plus de 300 managers ont débuté comme «crew» et ont pu gravir les échelons grâce aux formations (inter)nationales. Le passeport européen permet aux travailleurs d acquérir de l expérience au sein des filiales réparties dans toute l Europe. contributions individuelles et aux photos du personnel. On communique aussi beaucoup par voie électronique et surtout... il y a un vrai suivi de tout ce qui est diffusé. MCDONALD S communique intensément en interne avec tout son personnel par le biais de réunions, de newsletters, du magazine du personnel ouvert aux 05

6 Finalistes Prix Mercure 2e place : ICI PARIS XL Grande créativité Le jury du Mercure a été charmé par la multitude d initiatives en matière de ressources humaines proposées par ce finaliste, ICI PARIS XL. Citons par exemple la collaboration avec Manpower Unlimited visant à une meilleure évolution dans les magasins des personnes présentant un handicap. Les collaborateurs de ICI PARIS XL sont originaires de plus de 30 pays différents. Des photos d eux sont d ailleurs utilisées dans les projets de communication interne et externe. Le plan de diversité mise sur la formation des ouvriers et sur l apprentissage des langues. Chaque année, les magasins peuvent remporter un des six «awards» (dans les catégories Professionnalisme, Attention, Respect, Initiative, Service et Marques XLclusives). Il existe également un «Lifetime Achievement Award» récompensant une carrière. Cela stimule l esprit d équipe dans les magasins. Des formations de base et continues par les magasins, sont autant d éléments qui motivent le personnel qui se sent dès lors bien dans sa peau. 06

7 2008 LE COMMERCE DE L ANNEE 3e place : HEMA Le trajet arc-en-ciel Le jury a été impressionné de la manière dont HEMA a introduit de nouvelles méthodes de travail dans la structure de travail de l'entreprise, et ce grâce au trajet arc-en-ciel. Tous les collaborateurs ont été impliqués dans le projet. Ils pouvaient faire part de points critiques et suggérer des solutions. C est ainsi qu on est parvenu à une organisation de travail standardisée qui tient compte des aspirations de chacun. Le trajet a duré 9 mois et a permis d aboutir à une plus grande satisfaction au travail. Le trajet arc-en-ciel est un bel exemple de projet «bottom-up» qui a débouché sur un renforcement de la méthode de travail dans toute l entreprise et sur plus de calme sur le lieu de travail. Cela se traduit naturellement aussi par une meilleure ambiance dans les magasins, chose à laquelle les clients sont particulièrement sensibles. Le jury a parlé de symbiose réussie entre d une part, la politique des ressources humaines et de l autre, la stratégie d entreprise. 07

8 Dossiers en béton! Evolution Permanente Carrefour s occupe des professions critiques par le biais d une collaboration intensive avec les partenaires publics et privés. Chez Carrefour, on trouve des travailleurs de 60 nationalités différentes. Le top 50 de l entreprise compte 30% de femmes. 340 programmes de formation dans 40 centres de formation soutiennent l évolution permanente du personnel. 72% du personnel se dit satisfait des divers modules de formation proposés au sein de l entreprise. Augmenter le plaisir au travail Flyers et posters sur les campus invitent les étudiants à travailler chez Free Record Shop. Les débutants sont mis au courant via une plateforme «E-learning» en ligne. Ensuite vient une formation pratique de 3 à 4 semaines dans des filiales de formation spécialisées. Un High Potential Traject intensif prépare les futurs managers de magasins. La politique en matière de carrière repose sur les principes de développement, d implication croissante et d augmentation du plaisir au travail. Ancrage local Intermarché/Ecomarché recrute son personnel localement. Cette politique d ancrage local caractérise toute la politique du groupe. Les autorités locales inau gurent les magasins. La promotion suprême de tout travailleur est de devenir «adhérent indépendant». Chaque adhérent gère de façon indépendante son magasin tout en occupant une position-clé dans la structure globale. La formation initiale d un candidat «adhérent» dure six mois. 08

9 LE COMMERCE DE L ANNEE Carrière accélérée Pizza Hut collabore avec les écoles d hôtellerie en vue d enthousiasmer les étudiants à travailler dans l horeca. 80% du nouveau personnel dirigeant de Pizza Hut est issu de «carrières accélérées/internes». Les collaborateurs avec potentiel reçoivent un profil «B», et profitent d'une croissance accélérée. Pizza Hut travaille en collaboration avec le VDAB et le Forem afin de donner une chance aux chômeurs difficiles à placer. L ancienneté moyenne chez Pizza Hut est de 17 ans. Chaque travailleur a son plan d actions Dans le cadre de sa politique de diversité, Promo Fashion a développé une «boîte à outils» en vue de donner une formation de base aux futurs vendeurs. Grâce à ces outils, les personnes sont d abord sélectionnées sur base de leurs aptitudes. Un plan d actions personnel veille à ce que les personnes qui ne l auraient pas réussi via une procédure de sélection habituelle, puissent s intégrer chez Promo Fashion. Tous les collaborateurs reçoivent un feedback régulier grâce à un système automatisé d évalu - ation des compétences. 09

10 Formations remboursées Le projet B.E.S.T (Best Employer for the Sodexo Teams) encourage les collaborateurs à se montrer respectueux d autrui et à adopter une attitude positive à l égard de leur travail. En vue de stimuler leurs collaborateurs, B.E.S.T prévoit également des formations dans l horeca. Sodexho paie une partie des frais d inscription de toute personne qui suit une formation durant son temps libre. Au sein de la «Sodexo Management Academy», les cadres apprennent pendant 12 jours les ficelles du coaching. Des stages pratiques en cuisine durent de 1 mois à 3 ans. Discrimination positive, c est du passé Les fonctions de Management sont très vite remplies par le personnel propre grâce à un système de suivi mûrement réfléchi. 18 chômeurs de longue durée, un sans-abri, un réfugié politique, ils reçoivent tous une chance chez Sportsdirect.com. Ce dernier est entretemps devenu chef d entreprise. Le Fonds social européen a sélectionné, parmi 300 présentations, la politique de ressources humaines de Sportsdirect.com comme étant de grande valeur. Sportsdirect.com souhaite que, par magasin, un étudiant en formation en alternance aboutisse à une qualification. Membres du jury du Prix Mercure 2008 Président : Jean-Claude Daoust, Président honoraire FEB Jorn De Neve, KPMG Alex Flamant, Flamant Home Interiors Lut Crijns, Acerta Consult Luc Rogge, Colruyt Léontine Rutten, Brico Belgium Arthur Goethals, Président honoraire Fedis 10

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