Le travail à temps partiel : ce qui change avec la loi de sécurisation de l emploi du 14 juin 2013

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1 Le travail à temps partiel : ce qui change avec la loi de sécurisation de l emploi du 14 juin Obligation de négocier au niveau des branches Durée minimale de travail Dérogations Dérogations de plein droit Dérogation par accord de branche étendu Dérogation à la demande du salarié Dates d entrée en vigueur de la durée de 24 heures Contrats en cours au 1 er janvier Contrats conclus entre le 1 er janvier 2014 et le 21 janvier Contrats conclus entre le 22 janvier 2014 et le 30 juin Contrats conclus après le 1 er juillet Majoration des heures complémentaires Avenant de complément d heures

2 La loi de sécurisation de l emploi de juin 2013, modifiée par la loi sur la formation professionnelle du 5 mars 2014 comporte diverses dispositions sur le travail à temps partiel, dont l objectif est de renforcer les droits des salariés à temps partiel. L une des mesures de cette loi permet toutefois de donner plus de souplesse aux employeurs, notamment grâce à la mise en place d avenants de compléments d heures. La mise en œuvre de ces mesures est échelonnée dans le temps et diffère selon la date de conclusion du contrat de travail. L essentiel La loi de sécurisation de l emploi du 14 juin 2013 modifie de façon sensible la réglementation applicable au travail à temps partiel, et elle instaure notamment une obligation de négocier au niveau des branches. Elle instaure une durée minimale de travail hebdomadaire de 24 heures pour les salariés à temps partiel. Il existe des cas de dérogations possibles à cette durée minimale : en cas d embauche d un jeune de moins de 26 ans poursuivant des études, par accord de branche étendu, sur demande écrite et motivée du salarié. La date de mise en œuvre de la durée minimale de 24 h dépend de la date de conclusion du contrat de travail : o Pour les contrats en cours au 1 er janvier 2014 : application au 1 er janvier 2016, mais le salarié peut demander à passer à 24 h avant cette échéance, l employeur pouvant refuser ; o Pour les contrats conclus depuis le 1 er janvier 2014, il faut distinguer deux cas : si le contrat a été conclu entre le 1 er janvier 2014 et le 21 janvier 2014 : application immédiate ; s il est conclu entre le 22 janvier 2014 et le 30 juin 2014, la loi a été modifiée pour suspendre l application de la durée minimale de 24 h jusqu au 30 juin Les heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième de la durée contractuelle sont majorées de 10 %. Au-delà de ce seuil, la loi maintient la majoration des heures complémentaires à 25 %, sauf accord collectif prévoyant un taux inférieur, dans la limite de 10 %. La loi prévoit aussi la conclusion d avenants de compléments d heures, dans certaines limites, pour permettre de travailler au-delà de la durée contractuelle augmentée des heures complémentaires. Il faut pour cela qu un accord de branche étendu prévoie la possibilité de conclure des avenants de compléments d heures. A défaut, une requalification du contrat, en contrat à temps plein, est encourue. 2

3 1 Obligation de négocier au niveau des branches Dans les branches professionnelles où au moins un tiers de l effectif occupe un emploi à temps partiel, il est obligatoire de négocier sur le travail à temps partiel. La négociation porte notamment sur la durée minimale d activité hebdomadaire ou mensuelle, le nombre et la durée des périodes d interruption d activité, le délai de prévenance préalable à la modification des horaires et la rémunération des heures complémentaires. 2 Durée minimale de travail La loi du 14 juin 2013 prévoit que la durée minimale de travail hebdomadaire des salariés à temps partiel est fixée à 24 heures, ou, le cas échéant, à l équivalent mensuel de cette durée ou encore à l équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif, sauf dérogations (art.l C. tr.). Cette disposition n est pas applicable aux employés de maison. 2.1 Dérogations Si la loi institue une durée de travail hebdomadaire de 24 heures au minimum, elle prévoit toutefois quelques dérogations Dérogations de plein droit Les jeunes de moins de 26 ans poursuivant leurs études bénéficient d une dérogation à la durée minimale de 24 heures, de plein droit (art. L C. tr.). La dérogation cesse quand le salarié atteint l âge de 26 ans ou à la fin des études : il faudra alors fixer la durée du travail à 24 heures (sauf dérogation par accord de branche étendu ou sur demande du salarié). Il en est de même pour les salariés des entreprises de travail temporaire d insertion et des associations intermédiaires lorsque leur parcours d insertion le justifie Dérogation par accord de branche étendu Un accord de branche étendu peut fixer une durée de travail inférieures à 24 heures, à condition de comporter des garanties quant à la mise en œuvre d horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs emplois afin d atteindre une durée globale d activité correspondant à au moins 24 heures (art. L C. tr.). 3

4 La dérogation à la durée de 24 heures ne sera admise qu à la condition de regrouper les horaires de travail du salarié sur des journées ou des demi-journées complètes ou régulières. Un accord de branche étendu ou d entreprise pourra déterminer les modalités de ce regroupement. L accord de branche doit être étendu pour que cette dérogation puisse s appliquer, et ce même si l entreprise adhère au syndicat signataire de l accord de branche. La question se pose de savoir si l on peut continuer de se référer à un accord antérieur au 14 juin 2013 fixant une durée inférieure à 24 heures? Ce n est pas certain, aussi, il est conseillé de ne pas se fonder sur un accord antérieur à la loi du 14 juin 2013 pour appliquer cette dérogation Dérogation à la demande du salarié Il est également possible de déroger au plancher de 24 heures hebdomadaires sur demande écrite et motivée du salarié, pour faire face à des contraintes personnelles ou pour cumuler plusieurs activités afin d atteindre une durée globale d activité équivalant à au moins 24 heures par semaine (art. L C. tr.). Là encore, il faudra regrouper les horaires de travail du salarié sur des journées ou des demi-journées complètes ou régulières Observations La demande de dérogation ne peut être opérée que par le salarié, pour les seuls motifs prévus, et doit être écrite et motivée. L employeur qui ne pourrait justifier du respect de ce formalisme pourrait être condamné à une requalification du contrat de travail sur la base d un temps plein. La loi n indique pas si le salarié doit préciser les faits justifiant sa demande ; en l absence d obligation en ce sens, cela ne semble pas nécessaire de justifier les faits à l origine de la demande de dérogation. La loi n indique pas les conséquences d un changement d avis du salarié qui a initialement bénéficié de cette dérogation. En l absence de précision, il nous semble que le salarié est en droit de demander à travailler au moins 24 heures par semaine, en invoquant par exemple le fait que les contraintes évoquées initialement n existent plus. Dans ce cas, l employeur devra s incliner. Exemple Un salarié dont le contrat à temps partiel est conclu le 3 mars 2014 demande à travailler sur la base de 18 heures par semaine, en motivant sa demande par des contraintes personnelles. En juin 2014, il demande à travailler sur la base de 24 heures, au motif que ces contraintes personnelles n existent plus. Que peut faire l employeur? A notre avis, il doit réajuster la durée du travail sur la 4

5 base de 24 heures. Il nous semble très risqué de licencier le salarié pour motif économique, au motif que l entreprise n a pas suffisamment de travail pour occuper le salarié sur la base de 24 heures. 2.2 Dates d entrée en vigueur de la durée de 24 heures La durée minimale de 24 heures, prévue par les partenaires sociaux dans le cadre d un accord interprofessionnel, devait à l origine entrer en vigueur au 1 er janvier 2014 pour tous les contrats conclus depuis cette date, sauf dérogations, ce qui a suscité de nombreuses critiques. Le Ministre du travail a donc décidé de suspendre l application des dispositions relatives à la durée minimales de travail à compter du 22 janvier 2014, jusqu au 30 juin 2014, en prévoyant une disposition en ce sens dans la loi relative à la formation professionnelle du 5 mars Par conséquent, la date d entrée en vigueur de la durée minimale de 24 heures dépend de la date de conclusion du le contrat de travail Contrats en cours au 1 er janvier 2014 Pour les contrats conclus avant le 1 er janvier 2014, la date de mise œuvre est le 1 er janvier Toutefois, le salarié peut demander à passer à 24 heures avant cette date. L employeur ne pourra le lui refuser qu à la condition de justifier de son impossibilité d y faire droit compte tenu de l activité économique de l entreprise. Exemple Si un salarié, embauché en 2013 sur la base de 18 heures par semaine, demande en mai 2014 à travailler sur la base de 24 heures, l employeur, s il ne veut pas accéder à sa demande, doit justifier son refus par «l impossibilité d y faire droit compte tenu de l activité économique de l entreprise». Il devra faire une réponse écrite invoquant l impossibilité d assumer le coût financier de cette augmentation du temps de travail du salarié, ou encore le fait que l activité est insuffisante pour travailler 24 heures. Cette notion d activité économique étant peu précise, des contentieux sont possibles Contrats conclus entre le 1 er janvier 2014 et le 21 janvier 2014 Pour ces contrats, le régime transitoire ne s applique pas et la durée minimale de 24 heures hebdomadaires doit être respectée Contrats conclus entre le 22 janvier 2014 et le 30 juin 2014 Compte tenu de la suspension de la mesure, prévue par la loi relative à la formation professionnelle du 5 mars 2014, la durée minimale de 24 heures s appliquera à compter du 1 er juillet 2014 pour les contrats passés entre le 22 janvier 2014 et le 30 juin

6 La loi du 5 mars n a prévu qu une suspension de la mesure, jusqu au 30 juin, et non un report de la mesure. Ainsi, à compter du 1 er juillet 2014, à défaut de demande écrite du salarié ou de disposition conventionnelle étendue, ces contrats devront respecter la durée minimum de 24 heures Contrats conclus après le 1 er juillet 2014 Tous les contrats conclus à partir de cette date seront de 24 heures minimum par semaine, sauf dans les cas de dérogations admis. 3 Majoration des heures complémentaires Lorsque le contrat de travail du salarié à temps partiel le prévoit, le salarié peut être amené à réaliser des heures complémentaires qui sont soumises à un double plafond : Les heures complémentaires ne peuvent excéder le dixième de la durée prévue au contrat de travail, sauf si un accord collectif, d entreprise ou de branche, porte cette limite à une durée supérieure qui ne doit pas excéder le tiers de la durée contractuelle. Les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale ou conventionnelle, si elle est inférieure. La durée du travail hebdomadaire ne doit jamais dépasser 35 heures. La loi de sécurisation de l emploi prévoit que les heures complémentaires effectuées dans la limite du dixième sont majorées de 10 % (sauf disposition conventionnelle plus favorable), alors que, précédemment, il n y avait aucune majoration légale. Par ailleurs, les heures complémentaires effectuées au-delà du dixième, dans la limite du tiers, sont majorées de 25 %, mais un accord de branche étendu peut prévoir un taux inférieur, dans la limite de 10 % (précédemment, il n y avait pas de dérogation au taux de 25 %). 4 Avenant de complément d heures Afin de permettre aux salariés à temps partiel de travailler au-delà de la durée contractuelle, augmentée des heures complémentaires, la loi de sécurisation de l emploi prévoit que les parties peuvent conclure des avenants temporaires de compléments d heures, à condition qu un accord de branche étendu le prévoit. 6

7 L accord de branche fixe le nombre d avenants pouvant être conclus dans la limite de 8 par an et par salarié (hors cas de remplacement) et les modalités selon lesquelles les salariés bénéficient des compléments d heures en priorité. Les heures de travail prévues par l avenant ne sont pas majorées, sauf disposition conventionnelle contraire. Cependant, dès lors que les heures accomplies dépassent la durée prévue par l avenant, elles donnent lieu à une majoration minimale de 25 %. Ces dispositions sont entrées en vigueur au 1 er janvier 2014 mais, en pratique, les employeurs ne pourront y recourir qu après la conclusion et l extension d un accord de branche sur le sujet. Pour en savoir plus Si un employeur conclut avec un salarié à temps partiel un avenant pour porter de façon temporaire sa durée du travail au-delà des heures complémentaires, en l absence d accord de branche étendu prévoyant la possibilité de faire des avenants de compléments d heures, le risque est, en cas de litige, la requalification du contrat en contrat à temps plein, avec rappel de salaire à la clé. Loi n du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l emploi Loi n du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l emploi et à la démocratie sociale 7

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