ÉVOLUTION DE LA RÉMUNÉRATION DES CADRES

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1 LES ÉTUDES DE L EMPLOI CADRE N SEPTEMBRE 2015 Les cadres et leur rémunération Enquête réalisée auprès de cadres du secteur privé ÉVOLUTION DE LA RÉMUNÉRATION DES CADRES ÉDITION 2015

2 LES ÉTUDES DE L EMPLOI CADRE DE L APEC Observatoire du marché de l emploi cadre, l Apec analyse et anticipe les évolutions dans un programme annuel d études et de veille : grandes enquêtes annuelles (recrutements, salaires, métiers et mobilité professionnelle des cadres, insertion professionnelle des jeunes diplômés ) et études spécifi ques sur des thématiques clés auprès des jeunes de l enseignement supérieur, des cadres et des entreprises. Le département Études et Recherche de l Apec et sa quarantaine de collaborateurs animent cet observatoire. Toutes les études de l Apec sont disponibles gratuitement sur le site rubrique observatoire de l emploi Apec, 2015 Cet ouvrage a été créé à l initiative de l Apec, Association pour l emploi des cadres, régie par la loi du 1 er juillet 1901 et publié sous sa direction et en son nom. Il s agit d une œuvre collective, l Apec en a la qualité d auteur. L Apec a été créée en 1966 et est administrée par les partenaires sociaux (MEDEF, CGPME, UPA, CFDT Cadres, CFE-CGC, FO-Cadres, UGICA-CFTC Cadres, UGICT-CGT). Toute reproduction totale ou partielle par quelque procédé que ce soit, sans l autorisation expresse et conjointe de l Apec, est strictement interdite et constituerait une contrefaçon (article L122-4 et L335-2 du code de la Propriété intellectuelle).

3 02 Principaux enseignements 04 Méthodologie SOMMAIRE 1 LES CADRES ET LEUR RÉMUNÉRATION 08 La rémunération des cadres en L évolution de la rémunération des cadres non mobiles en L évolution de la rémunération des cadres mobiles en interne en La rémunération à l embauche des cadres recrutés en L opinion des cadres sur leur rémunération 2 ANNEXES APEC ÉVOLUTION DE LA RÉMUNÉRATION DES CADRES 1

4 PRINCIPAUX ENSEIGNEMENTS LES POINTS CLÉS Niveaux et composantes de la rémunération des cadres En 2014, la rémunération annuelle brute médiane (fixe + variable) des cadres en poste s élevait à 48 k. 80 % des salaires sont compris dans une fourchette allant de 33,8 k à 83,2 k. Deux critères infl uent fortement sur le niveau de rémunération : l âge des cadres et, par voie de conséquence, l expérience professionnelle ainsi que la taille de l entreprise. La moitié des cadres en poste dispose d une rémunération comprenant une part variable matérialisée, le plus souvent, par une prime sur objectif. Des éléments de rémunération différée peuvent compléter le salaire des cadres : l intéressement (39 % des cadres en bénéfi cient) et la participation (38 %). Évolution de la rémunération des cadres en 2014 À l instar des niveaux de rémunération, l évolution salariale est également fortement corrélée à l âge des cadres et à la taille de l entreprise. Les cadres sont ainsi plus souvent augmentés lorsqu ils sont jeunes et lorsqu ils sont en poste dans de grandes entités (1 000 salariés et plus). Les changements intervenus ou pas dans leur situation professionnelle infl uent également sur l évolution de la rémunération. En effet, les cadres restés dans leur entreprise et n ayant connu aucune forme de mobilité interne (72 % des cadres en poste en 2014) sont les moins nombreux, en proportion, à avoir été augmentés en 2014 : 41 %, soit une part quasi identique à celle mesurée en Un statu quo est également observé concernant les augmentations individuelles (31 % de cadres non mobiles concernés) et collectives (16 %). Elles sont comprises, dans 80 % des cas, dans une fourchette allant de 1 % à 8 % pour les mesures individuelles et de 0,8 % à 3,2 % pour les mesures collectives. En revanche, les cadres ayant bougé en interne (21 % des cadres en poste en 2014) ont obtenu, dans la moitié des cas, une revalorisation salariale en Cette mobilité interne recouvre toutefois des situations variées qui infl uent sur l évolution de la rémunération. Ainsi, les changements de poste en interne s accompagnent, dans 58 % des cas, d une augmentation. C est moins le cas pour les autres mouvements internes (les changements d établissement, de département et/ou de service, les changements majeurs de contenu de poste) avec seulement 45 % des cadres augmentés. Le caractère volontaire ou imposé de la mobilité interne est un facteur important à considérer : lorsque le changement interne est volontaire, 56 % des cadres ont été augmentés contre seulement 36 % lorsqu il a été imposé par l entreprise. Quant aux cadres ayant connu une mobilité externe (7 % des cadres en poste en 2014), les conditions dans lesquelles le changement d entreprise s est produit infl uent fortement sur le salaire à l embauche obtenu. En effet, lorsque les cadres ont intégré directement leur nouvelle entreprise, c est-àdire sans connaître de période de chômage, ils ont, dans 63 % des cas, vu leur rémunération progresser. Il en va tout autrement lorsqu ils ont été confrontés à un épisode de chômage. Dans ce cas de fi gure, seulement 35 % des cadres peuvent se prévaloir d une augmentation salariale. En outre, plus la période de chômage se prolonge entre les deux postes et plus il semble diffi cile de négocier des conditions salariales avantageuses : seulement 21 % des cadres restés sans emploi depuis plus d un an ont vu leur rémunération progresser. 2 APEC ÉVOLUTION DE LA RÉMUNÉRATION DES CADRES

5 Les perspectives 2015 Malgré des signes de reprise économique, les cadres restent dans l expectative quant à leurs perspectives salariales. Ainsi seulement 32 % des cadres en poste pensent obtenir une augmentation en 2015, ce qui ne peut que conforter l appréciation plutôt négative qu ils portent sur l évolution de leur pouvoir d achat. Même pour les cadres faisant preuve de volontarisme, rien n est acquis. En effet, parmi les cadres ayant l intention de demander une augmentation (49 % des cadres en poste), 44 % pensent réellement l obtenir. S agissant des perspectives de rémunération à l horizon 3-5 ans, les cadres font une nouvelle fois preuve d une prudence teintée de pessimisme : seulement 27 % jugent leurs perspectives salariales à moyen et long termes intéressantes alors qu une large majorité de cadres semble résignée. APEC ÉVOLUTION DE LA RÉMUNÉRATION DES CADRES 3

6 MÉTHODOLOGIE L étude «Évolution de la rémunération des cadres» s appuie sur une enquête réalisée par le département études et recherche de l Apec : l enquête «Situation professionnelle et rémunération des cadres» administrée auprès de cadres du secteur privé. L ENQUÊTE «SITUATION PROFESSIONNELLE ET RÉMUNÉRATION DES CADRES» Les objectifs Cette enquête a un triple objectif : - Déterminer les niveaux de rémunération des cadres et identifier leurs composantes, - Mesurer l évolution de la rémunération des cadres, - Recueillir l opinion des cadres sur leur rémunération. Cette enquête renseigne sur la perception qu ont les cadres de l évolution de leur rémunération. La perception et la réalité peuvent être légèrement différentes : des évolutions réelles mais faibles aux yeux des cadres concernés peuvent ne pas apparaître dans leurs réponses aux questions posées. Le champ de l enquête Il s agit des cadres du secteur privé. Dans la mesure où cette étude a pour objectif de mesurer l évolution de la rémunération des cadres (dans la même entreprise ou après un changement d entreprise), les jeunes diplômés recrutés en 2014 sont exclus du champ de l étude. Ce choix méthodologique peut expliquer des différences de résultats avec d autres études Apec conduites auprès des cadres. Le questionnaire Les cadres sont interrogés sur leurs caractéristiques personnelles et leur situation professionnelle à la fin de l année Les cadres qui sont restés dans la même entreprise tout au long de l année 2014 sont interrogés sur leur rémunération et sur l évolution de leur rémunération. Les cadres recrutés en externe au cours de l année 2014 sont interrogés spécifiquement sur leur rémunération à l embauche et sur l évolution de leur rémunération dans le cadre de leur recrutement. Les questions d opinion sur la rémunération sont posées à l ensemble des cadres interrogés. Ces questions portent sur la rémunération «actuelle», c est-à-dire sur la rémunération des cadres au cours de la période d interrogation, soit en mars Le terrain de l enquête Un questionnaire a été envoyé par ing à un échantillon de clients cadres de l Apec. Le terrain de l enquête a eu lieu en mars L enquête a permis d obtenir près de réponses, dont questionnaires complets et exploitables du point de vue de la rémunération. Représentativité des résultats Un redressement des résultats de cette enquête a été réalisé à partir de la répartition des cotisants actifs Agirc (articles 4 et 4 bis) par âge et par sexe. 4 APEC ÉVOLUTION DE LA RÉMUNÉRATION DES CADRES

7 LES CADRES ET LEUR RÉMUNÉRATION 1 08 La rémunération des cadres en L évolution de la rémunération des cadres non mobiles en L évolution de la rémunération des cadres mobiles en interne en La rémunération à l embauche des cadres recrutés en L opinion des cadres sur leur rémunération APEC ÉVOLUTION DE LA RÉMUNÉRATION DES CADRES 5

8 1 LES CADRES ET LEUR RÉMUNÉRATION LA RÉMUNÉRATION DES CADRES EN 2014 En 2014, la rémunération annuelle brute moyenne des cadres exerçant dans des entreprises du secteur privé s élèvait à 54,8 k (salaire fi xe + part variable), un niveau identique à celui relevé en Pour un cadre sur deux, la rémunération annuelle brute était inférieure à 48 k. Les salaires des cadres sont dispersés : 80 % d entre eux sont compris dans une fourchette allant de 33,8 k à 83,2 k (figure 1). Les niveaux de rémunération recouvrent des contours très hétérogènes d un cadre à l autre. Ils diffèrent notamment entre hommes et femmes. Si la rémunération annuelle brute médiane des cadres est de 48 k, celle des hommes s élève à 50 k contre 45 k pour les femmes cadres. Figure 1 Distribution de la rémunération annuelle brute totale des cadres en 2014 (fixe + variable, en k ) 1 er décile Médiane Moyenne 9 e décile 33, ,8 83,2 Base des répondants : ensemble des cadres Figure 2 Répartition des cadres selon la rémunération annuelle brute totale en 2014 (fixe + variable) 16 % 14 % 12 % 10 % 8 % 6 % 4 % 2 % 0 % < = à 25 k 26 à à à à à à à à à à à à à à à 100 > à 100 k Base des répondants : ensemble des cadres 6 APEC ÉVOLUTION DE LA RÉMUNÉRATION DES CADRES

9 LE SALAIRE EST FORTEMENT CORRÉLÉ À L ÂGE DES CADRES L âge et l expérience professionnelle déterminent, pour une large part, le niveau de rémunération perçu par les cadres. En effet, les niveaux de rémunération augmentent avec l âge. Cet accroissement est toutefois plus rapide en début de carrière et stagne autour de 40 ans (figure 3). LA TAILLE DE L ENTREPRISE EST UN AUTRE DÉTERMINANT ESSENTIEL DU SALAIRE Plus l effectif salarié est important, plus les niveaux de rémunération sont élevés. Ainsi, le salaire médian passe de 42 k dans les entreprises de moins de 20 salariés à 51 k dans les structures de salariés et plus (tableau 1). Figure 3 Rémunération annuelle brute des cadres en 2014 selon leur âge (fixe + variable, en k ) < 30 ans 30 à 34 ans 35 à 39 ans 40 à 44 ans 45 à 49 ans 50 à 54 ans 55 ans et + 1 er décile Médiane 9 e décile Base des répondants : ensemble des cadres Tableau 1 Rémunération annuelle brute des cadres en 2014 selon la taille de l entreprise (fixe + variable, en k ) Salaire moyen Salaire médian 1 à 19 salariés 45, à 49 salariés 50, à 99 salariés 51, à 249 salariés 53, à 999 salariés 55, salariés et plus 59,1 51 Base des répondants : ensemble des cadres APEC ÉVOLUTION DE LA RÉMUNÉRATION DES CADRES 7

10 1 LES CADRES ET LEUR RÉMUNÉRATION Tableau 2 Cette rémunération comprend-elle une partie variable? (en %) Avec partie variable 50 une prime sur objectif 38 une commission sur le chiffre d'affaires 8 d'autres éléments de salaire variable 7 Sans partie variable 50 Source: Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2015 Base des répondants : ensemble des cadres Tableau 3 Part des cadres en 2014 ayant une rémunération avec une partie variable selon la taille de l entreprise (en %) 1 à 19 salariés à 49 salariés à 99 salariés à 249 salariés à 999 salariés salariés et plus 58 Ensemble 50 Source: Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2015 Base des répondants : ensemble des cadres LA MOITIÉ DES CADRES DISPOSE D UNE RÉMUNÉRATION COMPOSÉE D UNE PART VARIABLE Disposer d une rémunération comprenant une part variable est un phénomène courant au sein de la population cadre. 50 % d entre eux sont concernés (tableau 2). Cette rémunération variable se compose le plus couramment d une prime sur objectif (pour 38 % des cadres). Plus rarement, la part variable versée peut être une commission sur le chiffre d affaires (8 % des cadres). Enfin, 7 % des cadres mentionnent d autres éléments variables (primes de déplacement, indemnités d astreintes ). À l instar des niveaux de rémunération, la composition de la rémunération est, elle aussi, corrélée à la taille de l entreprise. Bénéfi cier d un salaire fi xe associant une part variable est nettement plus fréquent au sein des grandes entreprises. En effet, seulement 35 % des cadres dans les entreprises de moins de 20 salariés perçoivent des éléments de rémunération variable. Ils sont, en revanche, 58 % à en bénéfi cier parmi les cadres des entreprises de salariés et plus (tableau 3). DÉFINITIONS Prime sur objectif (individuel ou collectif) = Complément de rémunération accordé à un salarié lorsque l objectif qui lui était assigné (ou à son équipe) est atteint ou dépassé. Commission sur le chiffre d affaires = Somme variable perçue par le salarié en fonction du nombre ou du montant des affaires conclues (ventes). Le plus souvent, les commissions sont calculées à partir du chiffre d affaires réalisé auquel est appliqué un taux. 8 APEC ÉVOLUTION DE LA RÉMUNÉRATION DES CADRES

11 Les cadres en poste dans les grandes entreprises (1 000 salariés et plus) sont plus fréquemment concernés par une prime sur objectif (47 %) que ceux travaillant au sein de structures de plus petites tailles (18 % dans les structures de moins de 20 salariés) (tableau 4). En revanche, les commissions sur chiffre d affaires sont proportionnellement plus fréquemment versées aux cadres en poste dans de petites entreprises : 11 % des cadres des entreprises de moins de 20 salariés ont cité cet élément de rémunération quand ils ne sont que 8 % au sein des entreprises de salariés et plus. Cette singularité est liée à la structure des emplois des entreprises de petites tailles. Ainsi, dans les PME de moins de 50 salariés, près d un quart des cadres occupent un poste dans la fonction commerciale contre moins de deux sur dix dans les plus grandes entités. Les cadres de cette fonction sont bien plus souvent concernés par une commission sur le chiffre d affaires que ceux des autres fonctions. Tableau 4 Part des cadres concernés en 2014 par les éléments variables de la rémunération selon la taille de l entreprise (en %) Une prime sur objectif Une commission sur le chiffre d'affaires D'autres éléments de salaire variable 1 à 19 salariés à 49 salariés à 99 salariés à 249 salariés à 999 salariés salariés et plus Ensemble Source: Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2015 Base des répondants : ensemble des cadres Pour la moitié des cadres bénéfi ciant d une part variable, celle-ci est supérieure à 8 % de la rémunération annuelle brute totale et, pour 10 % d entre eux, elle représente 22 % de leur rémunération totale (tableau 5). Tableau 5 Part de la rémunération variable à court terme dans la rémunération annuelle brute totale en 2014 (en %) 90% des cadres perçoivent une part variable supérieure à 3 75% des cadres perçoivent une part variable supérieure à 5 50% des cadres perçoivent une part variable supérieure à 8 25% des cadres perçoivent une part variable supérieure à 14 10% des cadres perçoivent une part variable supérieure à 22. Base des répondants : ensemble des cadres qui bénéfi cient d une partie variable Pour 90 % des cadres bénéfi ciaires d une part variable à court terme, le montant de la part variable perçue est supérieure à 3 % de la rémunération brute totale. APEC ÉVOLUTION DE LA RÉMUNÉRATION DES CADRES 9

12 1 LES CADRES ET LEUR RÉMUNÉRATION PLUS D UN TIERS DES CADRES SONT CONCERNÉS PAR L INTÉRESSEMENT ET/OU LA PARTICIPATION Le versement d éléments de rémunération différée complète fréquemment le salaire des cadres. L intéressement et la participation sont des dispositifs permet- tant aux salariés d être associés aux résultats fi nanciers de l entreprise. Ils concernent, comme l année précédente, respectivement 39 % et 38 % des cadres (figure 4). D autres possibilités d épargne peuvent parfois leur être proposées comme le plan d épargne d entreprise, l abondement du plan d épargne, le plan d épargne retraite collectif ou encore, mais beaucoup plus rarement, des stocks options. Figure 4 Part des cadres concernés en 2014 par les éléments de rémunération différée 39 % 38 % 25 % 18 % 16 % 2 % Intéressement Participation Plan d'épargne entreprise (PEE) Abondement du plan d'épargne Plan d'épargne retraite collectif (PERCO) Stock option Base des répondants : ensemble des cadres Les systèmes de rémunération au sein des grandes entreprises se composent souvent de différents éléments. Dans les petites entités, la structure de la rémunération semble moins complexe et moins étoffée. Ainsi, dans les entreprises de salariés et plus, plus de la moitié des cadres perçoivent un intéressement et/ou une participation (tableau 6). Les autres éléments de rémunération différée, s ils concernent une part moins importante de cadres, restent néanmoins courants dans ces grandes structures. À l inverse, dans les entreprises de moins de 50 salariés, les cadres percevant l un ou l autre de ces éléments de rémunération sont en proportion moins nombreux. 10 APEC ÉVOLUTION DE LA RÉMUNÉRATION DES CADRES

13 Tableau 6 Part des cadres concernés en 2014 par les éléments de rémunération différée selon la taille de l entreprise (en %) Intéressement Participation Plan d'épargne entreprise (PEE) Abondement du plan d'épargne Plan d'épargne retraite collectif (PERCO) 1 à 19 salariés à 49 salariés à 99 salariés à 249 salariés à 999 salariés salariés et plus Ensemble Base des répondants : ensemble des cadres Stock option DÉFINITIONS Intéressement : dispositif facultatif visant à faire bénéficier les salariés d un complément de rémunération en fonction de la réalisation d objectifs liés aux performances et aux résultats de l entreprise. Participation : mesure visant à faire profiter les salariés des résultats de l entreprise. Elle est obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés. Plan d Epargne Entreprise (PEE) et abondement : le PEE est un système d épargne collectif qui permet au salarié d augmenter ses revenus par la constitution, avec l aide de l entreprise, d un portefeuille de valeurs mobilières (SICAV, fonds communs de placement d entreprise, actions ). Dans le cadre d un PEE, l entreprise peut verser pour chaque salarié en activité une somme déterminée en dehors de tout critère de performance individuelle. Cet abondement ne se substitue pas à un élément de salaire et n est pas imposable sur le revenu. L intéressement et la participation peuvent être également abondés par l employeur Epargne retraite PERCO : permet au salarié de se constituer une épargne, accessible au moment de la retraite sous forme de rente ou, si l accord collectif le prévoit, sous forme de capital. Les sommes versées peuvent provenir du salarié et/ou de l employeur. Stock option : option d achat ou de souscription d actions. La société attribue des options qui permettent aux salariés qui les possèdent, de souscrire ou d acheter des actions, généralement avec une décote au jour de l émission de l option. APEC ÉVOLUTION DE LA RÉMUNÉRATION DES CADRES 11

14 1 LES CADRES ET LEUR RÉMUNÉRATION 9 CADRES SUR 10 BÉNÉFICIENT D UNE MUTUELLE PAR LEUR ENTREPRISE De nombreux employeurs proposent à leurs salariés différents éléments que l on peut qualifier d avantages additionnels. La mutuelle est l avantage le plus répandu et bénéficie à la quasi-totalité des cadres (90 % d entre eux) (tableau 7). Les cadres, dans des proportions moindres, mentionnent d autres avantages comme l usage privé du téléphone, l usage d une voiture de fonction, ou encore la possibilité de profiter de tarifs réduits sur les produits et services de l entreprise. Tableau 7 Part des cadres concernés en 2014 par les avantages additionnels à la rémunération (en %) Mutuelle (assurance complémentaire sécurité sociale) / prévoyance 90 Usage privé du téléphone 36 Usage privé de la voiture de fonction 20 Tarifs préférentiels sur les produits et services de l'entreprise 19 Assurance vie 14 Possibilité de prêt de l'entreprise 9 Logement de fonction 2 Autre avantage 8 Source: Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2015 Base des répondants : ensemble des cadres GÉNÉRALISATION DE LA COUVERTURE SANTÉ La loi du 14 juin 2013 prévoit la généralisation de la couverture santé à l ensemble des salariés du secteur privé et instaure un délai de négociation. À partir du 1er janvier 2016, une couverture complémentaire santé collective (mutuelle d entreprise) doit être proposée par l employeur à tous les salariés, n en disposant pas déjà, en complément des garanties de base d assurance maladie de la Sécurité sociale. À défaut d accord entre les partenaires sociaux dans les branches professionnelles, l employeur doit négocier avec les représentants du personnel de l entreprise. Si ces négociations n ont pas abouti, l employeur doit mettre en place par décision unilatérale une couverture santé collective obligatoire avant le 1er janvier D ici le 1er janvier 2016, l employeur doit souscrire un contrat auprès d un organisme assureur de son choix, après mise en concurrence, et en assurer le suivi. Le contrat doit remplir les conditions suivantes : la participation financière de l employeur doit être au moins égale à 50 % de la cotisation (le salarié en payant le reste), le contrat doit respecter un socle de garanties minimales (panier de soins minimum), la couverture est prévue pour l ensemble des salariés et leurs ayants droit, ou pour une ou plusieurs catégories d entre eux (définies à partir de critères objectifs, généraux et impersonnels), le contrat est obligatoire pour les salariés, sauf dans certains cas (par exemple, lorsque les salariés ont déjà une couverture santé complémentaire, ou pour certains cas de salariés en CDD, d apprentis, ou de personnes travaillant à temps partiel). 12 APEC ÉVOLUTION DE LA RÉMUNÉRATION DES CADRES

15 L accès à certains de ces avantages varie selon la taille de l entreprise. La mutuelle est ainsi plus répandue dans les grandes entreprises : si 95 % des cadres des entreprises de salariés et plus disposent d une mutuelle grâce à leur employeur, ils sont seulement 72 % dans les entreprises de moins de 20 salariés (tableau 8). L assurance vie, les tarifs préférentiels sur les produits et services de l entreprise ou encore l octroi de prêt sont aussi des avantages dont bénéfi- cient plus largement les cadres travaillant dans des structures à l effectif salarié conséquent. En revanche, on observe peu de différences selon la taille de l entreprise pour l usage privé de la voiture de fonction ou du téléphone. Cette relative homogénéité semble liée à la forte proportion de cadres commerciaux dans les PME. Leurs missions (déplacements extérieurs, rendezvous clients ) expliquent qu ils bénéfi cient logiquement de ces deux avantages. Tableau 8 Part des cadres concernés en 2014 par les avantages additionnels à la rémunération selon la taille de l entreprise (en %) Mutuelle / prévoyance Assurance vie Logement de fonction Usage privé de la voiture de fonction Usage privé du téléphone Possibilité de prêt de l'entreprise Tarifs préférentiels sur les produits et services de l'entreprise 1 à 19 salariés à 49 salariés à 99 salariés à 249 salariés à 999 salariés salariés et plus Ensemble Source: Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2015 Base des répondants : ensemble des cadres APEC ÉVOLUTION DE LA RÉMUNÉRATION DES CADRES 13

16 1 LES CADRES ET LEUR RÉMUNÉRATION L ÉVOLUTION DE LA RÉMUNÉRATION DES CADRES NON MOBILES EN 2014 En 2014, près des trois quarts des cadres en poste (72 %) 1 n ont connu aucune évolution de leur situation professionnelle. Ceux-ci n ont été concernés par aucune de forme de changement tant externe (un changement d entreprise) qu interne (un changement de poste, d établissement, de service et/ou de département, un changement majeur du contenu de leur poste). 1. Panorama des mobilités professionnelles des cadres, Apec, coll. Les études de l emploi cadre, juin % DES CADRES NON MOBILES ONT VU LEUR RÉMUNÉRATION STAGNER EN 2014 Parmi les cadres n ayant connu aucune forme de mobilité professionnelle, 41 % ont bénéficié d une augmentation de leur rémunération en 2014, soit une proportion identique à celle enregistrée un an auparavant. En revanche, la part des cadres ayant subi une baisse de leur rémunération s est légèrement contractée (7 % en 2014 contre 10 % en 2013). Ce statu quo en matière d augmentation doit être rapproché du contexte économique qui a prévalu durant ces trois dernières années ( ) avec une croissance atone. Les entreprises ont été confrontées, durant cette période, à un climat des affaires déprécié et à une contraction de leur taux de marge. De plus l absence de visibilité, même à court terme, les a incitées à porter une attention particulière à leurs coûts salariaux en limitant notamment la distribution d augmentations salariales. En 2011, dernière année à ce jour, de forte croissance économique (hausse du PIB de +2,1 %), la part des cadres en poste non mobiles ayant bénéfi cié d une revalorisation salariale atteignait 48 % (figure 5). Figure 5 Évolution de la rémunération annuelle brute (fixe + variable) des cadres non mobiles de 2011 à % 10 % 10 % 7 % 46 % 48 % 48 % 52 % A diminué Est restée stable 48 % 42 % 42 % 41 % A augmenté Source : Apec, Enquêtes Situation professionnelle et rémunération des cadres Base des répondants : cadres non mobiles 14 APEC ÉVOLUTION DE LA RÉMUNÉRATION DES CADRES

17 39 % DES CADRES NON MOBILES ONT BÉNÉFICIÉ D UNE HAUSSE DE LA PARTIE FIXE DE LA RÉMUNÉRATION Les augmentations dédiées à la partie fixe de la rémunération ont concerné autant de cadres non mobiles en 2014 qu en Avec 39 % de cadres concernés (figure 6), le recul observé depuis trois ans semble enrayé. Toutefois cela reste très en deçà du taux observé en 2011, avec à l époque, 45 % de cadres ayant connu une hausse de leur salaire fixe. Ces augmentations de la partie fixe de la rémunération sont, avant tout, liées à des mesures individuelles. En 2014, elles ont concerné 31 % des cadres en poste n ayant connu aucun changement soit une part équivalente à celle enregistrée un an auparavant. Quant aux augmentations collectives, ce sont 16 % des cadres non mobiles qui en ont bénéficié (figure 7). À noter que 8 % des cadres non mobiles ont obtenu simultanément les deux types d augmentation (figure 8). Figure 6 Évolution de la rémunération annuelle brute fixe des cadres non mobiles en % Est restée stable Base des répondants : cadres non mobiles en % A augmenté Figure 7 Part des cadres non mobiles bénéficiaires d une augmentation individuelle ou collective Figure 8 Part des cadres non mobiles bénéficiaires d une augmentation individuelle et/ou collective en % 31 % 8 % % 31 % 23 % % 33 % % 37 % 8 % Augmentation collective Les deux Augmentation individuelle Individuelle Collective Source : Apec, Enquêtes Situation professionnelle et rémunération des cadres Base des répondants : cadres non mobiles Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2015 Base des répondants : cadres non mobiles en 2014 APEC ÉVOLUTION DE LA RÉMUNÉRATION DES CADRES 15

18 1 LES CADRES ET LEUR RÉMUNÉRATION INDIVIDUALISATION DES AUGMENTATIONS L individualisation des augmentations à l œuvre depuis plusieurs années est un mouvement de fond qui semble désormais irréversible. Pour de nombreuses entreprises, elle est un levier de motivation individuelle et de performance économique. Toutefois la dimension collective de l entreprise ne doit pas être occultée et un équilibre entre augmentations individuelles et augmentations collectives doit être trouvé. Une politique de rémunération individuelle trop poussée peut provoquer une perte du sentiment d appartenance à un collectif de travail et obérer l adhésion et la mobilisation des salariés pour les projets communs de l entreprise. En 2014, les augmentations individuelles des cadres non mobiles étaient, dans 80 % des cas, comprises entre 1 % et 8 % (figure 9) soit une fourchette identique à celle observée un an auparavant. Toutefois, le niveau d augmentation médian s est légèrement contracté en 2014 à 2,5 % contre 3 % en Une légère baisse est également observée au niveau de l augmentation individuelle moyenne : 3,6 % en 2014 soit -0,4 point sur un an. La distribution des augmentations collectives se caractérise logiquement par une amplitude beaucoup plus resserrée et par des niveaux bien plus faibles. En 2014, 80 % des augmentations collectives étaient ainsi comprises entre 0,8 % et 3,2 % soit une fourchette similaire à celle observée en À noter toutefois, une légère progression du niveau d augmentation collective moyen de 1,7 % en 2013 à 2 % en Figure 9 Distribution des augmentations des cadres non mobiles et augmentés en 2014 Distribution des augmentations individuelles 1 er décile Médiane Moyenne 9 e décile 1 % 2,5 % 3,6 % 8 % Distribution des augmentations collectives 1 er décile Médiane Moyenne 9 e décile 0,8 % 1,5 % 2 % 3,2 % Base des répondants : cadres non mobiles en 2014 et qui ont bénéfi cié d une augmentation de leur rémunération fi xe 16 APEC ÉVOLUTION DE LA RÉMUNÉRATION DES CADRES

19 UN QUART DES CADRES NON MOBILES BÉNÉFICIE D UNE AUGMENTATION DE LEUR PART VARIABLE La moitié des cadres non mobiles perçoit une rémunération comprenant une part variable. L évolution de la partie variable de la rémunération en 2014 s inscrit dans la droite ligne de celle mesurée un an auparavant. Comme en 2013, un quart des cadres non mobiles concernés a bénéficié d une augmentation de la part variable de leur salaire. Dans plus de la moitié des cas, la partie variable de la rémunération n a pas évolué. Enfi n, un cadre non mobile concerné sur cinq a subi une baisse de sa rémunération variable (figure 10). LES JEUNES CADRES SONT PLUS SOUVENT BÉNÉFICIAIRES D AUGMENTATION DE SALAIRE En matière de rémunération, l âge est une variable incontournable à considérer et les augmentations salariales n échappent pas à la règle. La part des cadres non mobiles ayant bénéficié d une augmentation est en grande partie corrélée à leur âge. Les cadres les plus jeunes, à l orée de leur carrière professionnelle, sont les Figure 10 Évolution de la partie variable de la rémunération des cadres non mobiles en % A diminué 55 % Est restée stable 25 % A augmenté Source : Apec, Enquête situation professionnelle et rémunération des cadres 2015 Base des répondants : cadres non mobiles en 2014 et qui perçoivent une part variable plus nombreux en proportion à avoir été augmentés (57 % en 2014). Cette part s érode progressivement au fil des ans et seulement 32 % des cadres âgés de 50 ans et plus ont vu leur rémunération progresser (soit 25 points d écart avec les plus jeunes). Inversement, les cadres les plus âgés ont plus souvent subi une contraction de leur rémunération (10 %) que l ensemble des cadres non mobiles appartenant aux autres tranches d âge (figure 11). Figure 11 Évolution de la rémunération annuelle brute (fixe + variable) des cadres non mobiles en 2014 selon l âge 3 % 5 % 8 % 10 % 40 % 45 % 53 % 58 % A diminué Est restée stable 57 % 50 % 39 % 32 % A augmenté < 30 ans 30 à 39 ans 40 à 49 ans 50 ans et + Base des répondants : cadres non mobiles en 2014 APEC ÉVOLUTION DE LA RÉMUNÉRATION DES CADRES 17

20 1 LES CADRES ET LEUR RÉMUNÉRATION Figure 12 Part des cadres bénéficiaires d une augmentation individuelle et/ou collective en 2014 selon l âge 50 % 20 % 40 % 20 % < 30 ans 30 à 39 ans 40 à 49 ans 50 ans et + Augmentation individuelle Base des répondants : cadres non mobiles en % 16 % 22 % 12 % Augmentation collective Lorsque l on considère les augmentations sur la partie fixe, le constat est similaire. Quelle que soit la nature des augmentations, individuelle ou collective, la part des cadres non mobiles qui en sont bénéficiaires décroit avec l âge. L écart est particulièrement important lorsque l on considère les augmentations individuelles avec 28 points en faveur des cadres les plus jeunes par rapport à ceux âgés de 50 ans et plus : 50 % des cadres de moins de 30 ans ont bénéficié d une mesure individuelle contre 22 % des cadres les plus âgés (figure 12). LES HOMMES SONT PLUS SOUVENT AUGMENTÉS QUE LES FEMMES Quel que soit l âge considéré, les cadres masculins non mobiles ont plus souvent obtenu une augmentation de salaire que leurs homologues féminins. L écart entre hommes et femmes est particulièrement prononcé en début de carrière : 60 % des hommes cadres de moins de 30 ans ont été augmentés contre 54 % pour les jeunes femmes cadres. Cet écart s atténue progressivement au fil des ans. À l autre bout de la pyramide des âges, l écart est moins prégnant (2 points) mais toujours en faveur des hommes (tableau 9). Tableau 9 Évolution de la rémunération annuelle brute (fixe + variable) des cadres non mobiles en 2014 selon le sexe et l âge (en %) < 30 ans 30 à 39 ans 40 à 49 ans 50 ans et + Ensemble Hommes A augmenté Est restée stable A diminué Total < 30 ans 30 à 39 ans 40 à 49 ans 50 ans et + Ensemble Femmes A augmenté Est restée stable A diminué Total Base des répondants : cadres non mobiles en APEC ÉVOLUTION DE LA RÉMUNÉRATION DES CADRES

21 L ÉVOLUTION DE LA RÉMUNÉRATION RIME AVEC TAILLE D ENTREPRISE La taille de l entreprise est une variable clef à considérer. Elle influe sur le niveau et les composantes de la rémunération. Son influence ne se limite pas à cela et joue également sur l évolution des salaires. En effet, plus les entreprises sont de grande taille et plus la part des cadres ayant bénéfi cié d une augmentation est importante. Ainsi en 2014, 46 % des cadres non mobiles en poste dans une entité de salariés et plus ont été augmentés. Ceux travaillant dans des petites structures (moins de 20 salariés) sont moins bien lotis : moins d un tiers d entre eux ont pu se prévaloir d une revalorisation salariale en 2014 (figure 13). Ce constat prévaut quelle que soit la nature des augmentations considérées, individuelle ou collective. On peut toutefois noter que la différence entre petites et grandes entreprises est particulièrement prononcée pour les augmentations individuelles : 37 % des cadres non mobiles travaillant dans une grande structure ont bénéfi cié d une augmentation à titre individuel en 2014 contre 21 % chez ceux en poste dans les entreprises de moins de 20 salariés (soit 16 points d écarts). S agissant des augmentations collectives l écart est moins marqué avec 18 % de cadres bénéficiaires dans les plus grandes structures contre 12 % dans les plus petites (tableau 10). Figure 13 Évolution de la rémunération annuelle brute (fixe + variable) des cadres non mobiles en 2014 selon la taille de l entreprise 11 % 7 % 6 % 8 % 6 % 7 % 58 % 57 % 55 % 50 % 51 % 47 % A diminué Est restée stable 31 % 36 % 39 % 42 % 43 % 46 % A augmenté 1 à 19 salariés 20 à 49 salariés 50 à 99 salariés 100 à 249 salariés 250 à 999 salariés salariés et plus Base des répondants : cadres non mobiles en 2014 Tableau 10 Part des cadres non mobiles bénéficiaires d une augmentation individuelle et/ou collective sur la partie fixe en 2014 selon la taille de l entreprise (en %) Augmentation individuelle Augmentation collective 1 à 19 salariés à 49 salariés à 99 salariés à 249 salariés à 999 salariés salariés et plus Ensemble Base des répondants : cadres non mobiles en 2014 APEC ÉVOLUTION DE LA RÉMUNÉRATION DES CADRES 19

22 1 LES CADRES ET LEUR RÉMUNÉRATION LES CADRES NON MOBILES SONT PLUS SOUVENT AUGMENTÉS DANS L INDUSTRIE L évolution de la rémunération des cadres non mobiles varie fortement selon les secteurs d activité considérés. Les cadres de l industrie sont les plus nombreux, en proportion, à avoir bénéficié d une augmentation en 2014 (52 %) (figure 14). À l inverse, dans les autres secteurs, la part des cadres non mobiles ayant été augmentés est nettement plus faible. Elle oscille de 38 % dans le commerce à 34 % dans la construction, en passant par 37 % dans les services. Ces disparités sectorielles tiennent en grande partie à la taille des entreprises. En effet, l industrie se caractérise par une proportion plus importante de grandes entreprises plus enclines à distribuer des augmentations à leurs cadres. Toutefois, les cadres en poste dans les différentes activités industrielles ne sont pas tous logés à la même enseigne. Seulement 45 % des cadres non mobiles de l agro-alimentaire peuvent se prévaloir d une augmentation salariale en Dans le même temps, cette part est de 59 % dans le secteur de l automobile, l aéronautique et les autres matériels de transport. Enfi n, dans l industrie pharmaceutique, ce sont plus des deux tiers des cadres non mobiles qui ont été augmentés. L évolution de la rémunération des cadres non mobiles en poste dans le secteur des services varie aussi fortement d une activité à l autre. La proportion de cadres augmentés est particulièrement faible dans le domaine de la santé et de l action sociale (28 %) et surtout dans celui de la formation initiale et continue avec seulement deux cadres non mobiles sur dix concernés par une revalorisation salariale en 2014, soit la plus faible part tous secteurs d activité confondus. A contrario, les secteurs de la banque et de l assurance (44 % de cadres augmentés), des activités juridiques et de conseil (46 %) et de conseil et de gestion des entreprises (52 %) affichent des proportions de cadres ayant obtenu une augmentation supérieures à celle enregistrée dans l ensemble des services (37 %). Si, comme évoqué précédemment, la taille de l entreprise a un impact déterminant sur l évolution de la rémunération, le contexte économique conjoncturel n est pas neutre. Ainsi, les cadres non mobiles en poste dans le secteur de la construction ont été pénalisés par un climat des affaires dégradé en Figure 14 Évolution de la rémunération annuelle brute (fixe + variable) des cadres non mobiles en 2014 selon le secteur d activité 5 % 10 % 12 % 7 % 43 % 56 % 50 % 56 % A diminué Est restée stable 52 % 34 % 38 % 37 % A augmenté Industrie Construction Commerce Services Base des répondants : cadres non mobiles en APEC ÉVOLUTION DE LA RÉMUNÉRATION DES CADRES

23 Les augmentations concernant la partie fixe de la rémunération sont, en toute logique, plus souvent l apanage de l industrie. Ce constat prévaut quelle que soit la nature de l augmentation, individuelle ou collective. Ainsi 41 % des cadres non mobiles en poste dans une entreprise industrielle ont obtenu une augmentation individuelle contre moins de trois cadres sur dix dans les autres secteurs. S agissant des augmentations collectives, 21 % des cadres de l industrie en ont bénéficié en 2014 contre 14 % dans la construction et les services (figure 15). Figure 15 Part des cadres non mobiles bénéficiaires d une augmentation individuelle et/ou collective en 2014 selon le secteur d activité 41 % 28 % 28 % 27 % 21 % 14 % 15 % 14 % Industrie Construction Commerce Services Augmentation individuelle Augmentation collective Base des répondants : cadres non mobiles en 2014 LES FONCTIONS TECHNIQUES SONT UN TREMPLIN POUR LES AUGMENTATIONS Les cadres non mobiles en poste dans une fonction technique ont plus souvent bénéficié d une augmentation en La première place du palmarès revient à la fonction études, recherche et développement avec 50 % de cadres augmentés, devant les services techniques (45 %) et la production industrielle (43 %). Ces trois domaines fonctionnels ont en commun de compter une forte proportion de cadres travaillant au sein d entreprises industrielles. À l opposé, les cadres non mobiles de la fonction santé, social, culture restent comme les années précédentes, ceux qui sont le moins fréquemment augmentés : 18 % en 2014, soit 23 points de moins par rapport à l ensemble des cadres non mobiles (tableau 11). APEC ÉVOLUTION DE LA RÉMUNÉRATION DES CADRES 21

24 1 LES CADRES ET LEUR RÉMUNÉRATION Tableau 11 Évolution de la rémunération annuelle brute (fixe + variable) des cadres non mobiles en 2014 selon la fonction (en %) A augmenté Est restée stable A diminué Total Commercial, marketing Communication, création Direction d'entreprise Études, R&D Gestion, finance, administration Informatique Production industrielle Ressources humaines Santé, social, culture Services techniques* Ensemble Base des répondants : cadres non mobiles en 2014 * Achats, logistique, maintenance, sécurité, qualité. LA DIMENSION DU POSTE N EST PAS ANODINE Les caractéristiques du poste peuvent avoir un impact certain sur l évolution de la rémunération des cadres non mobiles. La plus notable concerne la dimension internationale ou pas du poste occupé. Ainsi 38 % des cadres non mobiles et ayant un périmètre de missions exclusivement hexagonal ont bénéficié d une revalorisation salariale en Cette proportion s établit à 48 % pour les cadres non mobiles occupant un poste comportant des activités à l international. Cette part s accroit pour les cadres devant effectuer des déplacements à l étranger : dans 50 % des cas, ils ont bénéficié d une augmentation en 2014 (tableau 12). Tableau 12 Évolution de la rémunération annuelle brute (fixe + variable) des cadres non mobiles en 2014 selon la dimension internationale du poste (en %) A augmenté Est restée stable A diminué Total Dimension internationale Déplacements à l'étranger Lien avec des filiales /des clients / des fournisseurs Autres activités à dimension internationale Sans dimension internationale Ensemble Base des répondants : cadres en poste en France métropolitaine et non mobiles en APEC ÉVOLUTION DE LA RÉMUNÉRATION DES CADRES

25 L animation d une équipe (de façon pérenne ou ponctuelle) avec ou sans responsabilité hiérarchique ne semble pas avoir d incidences flagrantes sur l évolution de la rémunération. Ainsi, un peu plus de quatre cadres non mobiles sur dix ont été augmentés quel que soit le cas de figure considéré. Toutefois la proportion de cadres augmentés varie avec la taille de l équipe ma- nagée et notamment lorsque cette équipe comporte des cadres. Ainsi, les cadres hiérarchiques responsables d équipe comprenant sept cadres et plus ont plus souvent bénéfi cié d une augmentation en 2014 (46 %) que ceux en charge d équipe ne comprenant qu un seul cadre (40 %) (tableau 13). Tableau 13 Évolution de la rémunération annuelle brute (fixe + variable) des cadres non mobiles en 2014 selon le niveau de responsabilité hiérarchique (en %) A augmenté Est restée stable A diminué Total Avec responsabilité hiérarchique d'une équipe ne comprenant pas de cadre d'une équipe comprenant cadre d'une équipe comprenant entre et 6 cadres d'une équipe comprenant cadres et plus Avec animation d'équipe, sans responsabilité hiérarchique Avec animation d'équipe, dans le cadre de projets limités dans le temps Sans responsabilité hiérarchique ni animation d'équipe Ensemble Base des répondants : cadres non mobiles en 2014 Les cadres non mobiles n ont, par défi nition, connu aucun changement professionnel majeur tant externe qu interne. S ils occupent toujours le même poste dans la même entreprise, cela ne signifie pas que leur périmètre de missions et d activité n a pas évolué sous la forme, par exemple, d un nouveau projet à gérer ou d une équipe à manager plus étoffée. Si dans la majorité des cas, les cadres non mobiles déclarent que leur périmètre d activité est demeuré inchangé, 38 % estiment qu il s est élargi et 13 % qu il s est contracté. Cette modification du contour des missions n est pas sans conséquence sur l évolution de la rémunération. Ainsi les cadres non mobiles ayant le sentiment que leur périmètre d activité s est étoffé sont les plus nombreux en proportion à avoir bénéficié d une augmentation de salaire (47 %). En revanche, lorsqu ils jugent que leur périmètre d activité s est contracté, ils ne sont que 27 % à se prévaloir d une augmentation de salaire (soit 20 points d écart) (tableau 14). APEC ÉVOLUTION DE LA RÉMUNÉRATION DES CADRES 23

26 1 LES CADRES ET LEUR RÉMUNÉRATION Tableau 14 Évolution de la rémunération annuelle brute (fixe + variable) des cadres non mobiles en 2014 selon l évolution de leur périmètre d activités (en %) A augmenté Est restée stable A diminué Total Périmètre de responsabilité élargi Périmètre de responsabilité constant Périmètre de responsabilité réduit Ensemble Base des répondants : cadres en poste en France métropolitaine et non mobiles en 2014 Les cadres non mobiles peuvent être confrontés, d une année à l autre, à des variations plus ou moins conséquentes de leur charge de travail. Ainsi, en 2014, plus de la moitié des cadres non mobiles estiment que leur charge de travail a augmenté. Pour quatre cadres sur dix, elle est restée inchangée. Seule une minorité (8 %) considère qu elle a diminué. Pour ces derniers, la contraction de la charge de travail semble avoir un impact négatif sur l obtention d une augmentation. Moins d un tiers d entre eux a bénéficié d une revalorisation salariale en 2014 contre 42 % des cadres non mobiles déclarant un renforcement de leur charge de travail (soit 10 points d écart) (tableau 15). Tableau 15 Évolution de la rémunération annuelle brute (fixe + variable) des cadres non mobiles en 2014 selon la perception de l évolution de leur charge de travail (en %) A augmenté Est restée stable A diminué Total Augmentation de la charge de travail Stabilité de la charge de travail Diminution de la charge de travail Ensemble Base des répondants : cadres en poste en France métropolitaine et non mobiles en APEC ÉVOLUTION DE LA RÉMUNÉRATION DES CADRES

27 L ÉVOLUTION DE LA RÉMUNÉRATION DES CADRES MOBILES EN INTERNE EN 2014 En 2014, 21 % des cadres ont effectué une mobilité interne. Pour 10 % des cadres, il s agit d un changement de poste stricto sensu tandis que 11 % des cadres ont déclaré un autre type de changement interne : un changement de service ou de département, un changement d établissement ou encore un changement majeur de contenu de poste Panorama des mobilités professionnelles des cadres, Apec, coll. Les études de l emploi cadre, juin LE CHANGEMENT DE POSTE EST LE MOUVEMENT INTERNE LE PLUS FAVORABLE AU CADRE Effectuer une mobilité interne est un facteur d augmentation de la rémunération. En effet, si 41 % des cadres non mobiles ont été augmentés au cours de l année 2014, cette part grimpe à 50 % lorsqu il s agit des cadres ayant évolué au sein de leur entreprise (figure 16) (une proportion identique à celle enregistrée un an auparavant). La mobilité interne recouvre toutefois des changements professionnels variés et la part de cadres augmentés dépend de la nature de cette évolution interne. Ainsi, les cadres ayant changé de poste sont, en proportion, les plus nombreux à avoir bénéficié d une augmentation (58 %) quand les autres changements internes sont plus souvent synonymes de stabilité de la rémunération. Rappelons que ces autres mouvements internes (changement de service ou de département, changement d établissement, changement majeur de contenu de poste) font suite, dans près de six cas sur dix 2, à une restructuration ou une réorganisation de l entreprise. APEC ÉVOLUTION DE LA RÉMUNÉRATION DES CADRES 25

28 1 LES CADRES ET LEUR RÉMUNÉRATION Figure 16 Évolution de la rémunération annuelle brute (fixe + variable) des cadres mobiles en interne en 2014 Changement de poste Autres changements internes 35 % 7 % 58 % 46 % 9 % 45 % A augmenté Est restée stable A diminué Ensemble des mobilités internes 42 % 8 % 50 % Source : Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2015 Base des répondants : cadres ayant effectué une mobilité interne en 2014 Le niveau d augmentation individuelle médian est plus élevé lors d un changement de poste (4 %) que pour les autres types de changements internes (3 %). Par ailleurs, l amplitude des augmentations versées diffère selon le type de changement interne opéré. Les cadres bénéficiant de la situation la plus favorable sont, aussi, ceux ayant changé de poste. En effet, leur fourchette d augmentation individuelle est nettement plus étendue que celle des cadres ayant connu un autre type de changement. 80 % des augmentations individuelles, lors d un changement de poste, sont comprises entre 1 % et 15 % contre 1 % à 10 % lors d un autre type de changement interne (figure 17). 26 APEC ÉVOLUTION DE LA RÉMUNÉRATION DES CADRES

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