Entretien. ISTNF. Quel est votre domaine d intervention?

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1 Entretien Hélène Degauque : «Un salarié heureux est un plus pour l entreprise, tout le monde est d accord sur ce point, mais comment fait-on pour y arriver? ça ne fait pas partie des apprentissages.» Hélène Degauque, gérante du cabinet Apsys, chef de mission, expert CHSCT, qui est intervenue au cours d un atelier organisé dans le cadre des Septentrionales, le 30 juin, revient sur son métier de psychologue et d ergonome et précise comment un cabinet peut intervenir en entreprise, comme expert, à la demande des CHSCT, dans le contexte d une rupture du dialogue social. ISTNF. Quel est votre domaine d intervention? Hélène Degauque. Apsys est agréé auprès du ministère, pour l expertise en CHSCT, l agrément est attribué sur dossier, pour une période qui peut aller de un à cinq ans, il fait référence à une série de compétences techniques et pédagogiques. Nous intervenons dans deux cas de figure : le risque grave, ou le projet important. Un projet important porte sur toute modification des conditions de travail, réorganisation, plan social : on évalue l impact de ce projet sur les conditions de travail des salariés, avant qu il ne soit mis en œuvre. Notre travail consiste à observer, à analyser les situations de travail et à évaluer les impacts possibles du projet que l entreprise a décidé de mettre en œuvre. On se place bien, ici, en amont du projet et de sa déclinaison. Le risque grave peut-être révélé par un accident du travail, ça peut être parfois le facteur déclenchant de l expertise, mais on se trouve plutôt en présence d indicateurs de dégradation : augmentation de l absentéisme, ou, au contraire, beaucoup de présentéisme, augmentation des AT, augmentation des arrêts maladie, remontée de situations de souffrance auprès des représentants du personnel. ISTNF. Quels éléments retenez-vous pour réaliser votre analyse? HD. Nous intervenons beaucoup sur des risques graves. Les indices découlent parfois des rapports de la médecine du travail, des assistantes sociales, ou d une mise en demeure de l inspection du travail, autant de signaux qui conduisent les élus à s inquiéter pour la santé et la sécurité des salariés. Nous intervenons souvent quand la situation est déjà dégradée, nous ne sommes plus ici en prévention primaire, notre travail consiste à comprendre ce qui a pu conduire à une telle situation au sein de l entreprise. C est une analyse des différents facteurs de risque. Nous utilisons plusieurs outils, istnf.fr Hélène Degauque, Apsys 25 août

2 comme le questionnaire, l entretien, les observations, mais une grosse partie de notre travail est réalisé à partir d une analyse documentaire ; nous balayons tout ce qui existe au sein de l entreprise, qu ils s agissent du document unique, des plans sociaux, des rapports annuels, ou des PV de CHSCT, pour nous aider à comprendre l évolution de l établissement. Tous ces éléments nous permettent de nous faire une certaine idée des tensions, des difficultés ou des ressources qui peuvent exister au sein de l entreprise. ISTNF. Pouvez-vous être mobilisée dans d autres circonstances? HD. Nous sommes également sollicités pour accompagner le CHSCT dans le cadre d une commission d enquête. En cas d AT, par exemple, pour une blessure, une commission d enquête se constitue dans l entreprise, qui réunit représentants du personnel et représentants de la direction, pour analyser les facteurs qui ont amené à l accident. Mais il s agit parfois de sujets plus sensibles, comme une tentative de suicide, ou une menace de tentative de suicide. Dans ce cas, on nous appelle suivant deux modalités : soit on nous confie directement l enquête, soit on nous sollicite pour apporter une méthodologie, afin de donner à la commission les moyens de mener elle-même l enquête au sein de l établissement. Ça s intitule «enquête» parce que dans le Code du travail c est écrit comme tel, mais notre travail ne consiste pas à rechercher des coupables : on ne s intéresse jamais à une recherche de culpabilité, ce n est pas le pourquoi mais le comment qui nous intéresse. C est sur ce point que l employeur peut agir, car si des facteurs de risques ont pu conduire une personne à commettre un geste malheureux, d autres personnes pourraient également y être exposées un jour. L employeur a une obligation de résultat en matière de prévention. ISTNF. Qui vous sollicite? HD. Ce sont les représentants du personnel qui nous sollicitent dans le cadre d une expertise. Solliciter un expert fait partie de leur compétence légale. Si on sort de l agrément et de l expertise CHSCT proprement dite, nous pouvons aussi proposer des interventions plus classiques, paritaires. Dans ce cas, l employeur ou le secrétaire du CHSCT peuvent nous appeler pour un accompagnement. Les représentants du personnel ont une formation de cinq jours lors de leur prise de mandat, durant lesquels ils apprennent quels sont les moyens dont ils peuvent disposer pour remplir leur mission, c est souvent à ce moment qu ils prennent connaissance de l expertise CHSCT et qu ils prennent connaissance de la liste d experts. Nous sommes à peu près 70 cabinets en France. L entreprise a le choix. Le bouche à oreille compte pour beaucoup, c est souvent parce que les élus ont entendu parler de nous qu ils nous sollicitent, mais ça peut aussi être le pur hasard. Au début nous exercions en nom propre, et certains élus, qui étaient en attente d une certaine proximité, préféraient solliciter une personne physique proche de leur établissement géographiquement. Nous ne faisons pas de démarchage, nous ne participons pas à des salons professionnels, nous n avons pas de site internet et notre activité est pourtant bien remplie. ISTNF. Pouvez-vous refuser de répondre à une demande? HD. Bien sûr, il faut rester vigilant, car à partir du moment où l on intervient en entreprise, des jeux d acteur se mettent en place. Il faut en avoir conscience pour éviter toute instrumentalisation de notre travail. Souvent, on tente de nous orienter vers la personne, alors qu il faut se pencher sur les interactions. C est un apprentissage, ça ne s apprend pas à l école. Quand on arrive en entreprise, les situations sont souvent extrêmement conflictuelles, la situation est dégradée, le dialogue social est istnf.fr Hélène Degauque, Apsys 25 août

3 rompu. Il y a de la méfiance, voire de la défiance. Dans le cadre d une expertise CHSCT, celui qui nous finance c est l employeur, alors qu il n a jamais demandé à ce qu on vienne en entreprise, il n a donc pas forcément envie de nous voir. Il faut établir les règles du jeu dès le départ. Il nous arrive de refuser certaines missions car, éthiquement, déontologiquement, ça ne nous convient pas. Face à des conflits interindividuels, certaines personnes nous disent : «voilà, c est du harcèlement, donneznous des éléments pour nous aider à faire sauter cette personne» ; nous refusons ce type de partition, nous ne sommes pas là pour ça. Quand nous leur expliquons notre méthode de travail, globalement tout le monde est rassuré. ISTNF. Les représentants des CHSCT maîtrisent-ils ces sujets complexes? HD. Les élus sont de plus en plus formés, de plus en plus sensibilisés, nombreux d entre eux sont syndiqués, et, par leurs centrales, ils ont accès à tout ce qui va toucher aux RPS. Il existe aussi aujourd hui de nombreux outils via l Anact, l INRS, ce sont des points d appui très bien faits qui simplifient les fiches techniques ; l information est facile d accès. Les élus s en sont saisis, ils savent de quoi il s agit quand on leur parle des RPS ; le rapport Gollac a fait évoluer les choses. Bien sûr, quand on arrive dans un établissement, il y a de l affect, les élus ont entendus des salariés en souffrance, ils veulent que la situation s arrête. Ils savent pour autant, que ce n est pas parce qu on va retirer une personne qu ils ont identifié comme étant la source du problème que cela va changer la donne, idem quand quelqu un va mal : le sortir de son poste pour y mettre quelqu un d autre ça ne résout rien. Une analyse est nécessaire. En pratique, les gens se remettent facilement en question, ce qui nous permet d avancer. Tant que les règles sont définies, il n y a pas de déception, on nous laisse travailler correctement. ISTNF. Votre action a-t-elle un impact direct sur le dialogue social en entreprise? HD. Normalement, en expertise, notre rôle n est pas de rétablir le dialogue social mais d outiller les représentants du personnel pour qu ils rendent un avis éclairé. Voilà quel est le cadre de la demande. Maintenant, si on n intègre pas un minimum de dialogue social, on n arrive pas à grand-chose dans notre métier. Pour rendre une expertise nous disposons de 30 à 45 jours, c est un temps très court, qui ne permet pas de rétablir le dialogue. On l observe souvent, à la lecture des projets, le CE est très bon sur les questions de gestion, mais il n y a jamais rien dans la partie santé-sécurité, c est pour cela que le CHSCT fait appel à un expert. Il faut faire un travail pédagogique à destination des directions, car si on en arrive là c est parce que, dans le projet d entreprise, on ne montre pas quels seront les moyens déployés pour protéger la sécurité des salariés. Notre expertise s arrête au rendu du rapport et aux préconisations, on ne peut pas aller plus loin ISTNF. Les situations de rupture sont-elles inévitables? HD. Quel que soit leur taille, toutes les entreprises sont confrontées à des situations de rupture. L environnement économique n y est pas étranger. Les changements s accélèrent, ils ont un impact sur l environnement de travail. La question posée est celle de la reconnaissance et de la perte de sens. Tout le monde y est soumis, l impact est plus ou moins important en fonction de l investissement personnel, en fonction aussi de la confrontation au public. Auparavant on devait faire face à des pics, maintenant on est face à des plateaux de changements. Les modèles de travail du type lean ne sont pas utilisés dans l intérêt du salarié. Sens, reconnaissance, et communication, posent problème aujourd hui en entreprise. Pourquoi en arrive-t-on là? Dans les grands groupes par istnf.fr Hélène Degauque, Apsys 25 août

4 exemple, L employeur a généralement une vision économique qui s inscrit sur un développement de la rentabilité à court terme, les responsables sont en poste sur des mandats de trois ans, à l issu desquels on leur demande des résultats objectivés. Il y a un problème de gouvernance. Les personnes auxquelles nous sommes confrontés ne sont pas forcément sensibilisées à cela. Il est difficile d expliquer qu une somme de petits changements réguliers aura un impact sur la santé des salariés, même si l entreprise est pérenne. De fait, la vision économe de l entreprise prend le pas sur la vision ergonome du travail. ISTNF. Vos recherches se limitent-elles aux représentants de l entreprise? HD. Le CHSCT a plus de pouvoir qu auparavant, les représentants du personnel en ont pris conscience. Les représentants ont évolué, ils ont une maturité, ils sont bien informés de ce qu il se passe sur le terrain. Nous appuyions nos entretiens sur des personnes ressources, l inspection du travail, la Carsat, les services de santé au travail, bien sûr, et nous rencontrons les salariés. Les relations à la médecine du travail dépendent de la taille des entreprises, parce que si on intervient sur une grosse entreprise, il y a parfois une trentaine de médecins du travail, on ne peut pas tous les rencontrer, alors que dans les petites structures ils sont sollicités à chaque fois ; bien sûr, on pourrait échanger plus souvent avec les médecins du travail, s ils avaient également plus de moyens, nos échanges seraient plus constructifs. Nous travaillons également sur des questionnaires, qui sont des outils très utiles et qui sont biens acceptés généralement par la direction. Avant toute préconisation, il est nécessaire de cerner le chemin de prévention des risques, les démarches entamées par l entreprise, de faire un état des lieux d un niveau de connaissance, et de présenter les RPS et leur niveau de compréhension pour établir un langage commun et proposer une démarche constructive. ISTNF. Le sujet des RPS est-il encore d actualité? HD. Certaines entreprises sont sensibilisées aux RPS et ont développé formation et cellule d écoute, en prévention tertiaire, mais ce n est pas suffisant. D autres, par contre, n ont encore rien fait, et proposent des modes d organisation qui vont à l encontre de la santé. Ceux qui ont tenté une démarche s intéressent à la charge de travail et font émerger une réflexion. La nouvelle génération a baigné dans une surinformation sur le burn out et les RPS, ils sont sensibilisés, ont des dispositions sécuritaires, ce n est pas un discours qu on retrouve chez les plus de 50 ans. Les jeunes sont plus sensibles aux conditions de travail. Par contre, du fait de sa médiatisation, beaucoup de personnes aujourd hui se disent «burnoutées» quand elles se sentent fatiguées ça peut décrédibiliser la prévention, et l employeur agit trop souvent sans acceptation réelle du risque. Le burn out est censé toucher tout le monde, il serait lié à la personne elle-même et à son investissement dans le travail le discours se déporte vers la responsabilité individuelle : alors qu avant les tensions se concentraient sur le manager-contrôleur-régulateur, aujourd hui ses fonctions se sont diluées, et les discours sur l autonomie permettent de se dédouaner, en plaçant le salarié face à ses responsabilités. ISTNF. Le sujet du suicide est-il discuté en entreprise? HD. Les cas de suicides sont toujours là, même si on en parle moins dans les médias. Le gouvernement a mis en place un observatoire, qui a rendu ses premières conclusions il y a quelques mois. Les situations dramatiques permettent de remettre du lien en entreprise : le plus jamais ça le suicide matérialise le risque, tout le monde y voit une opportunité pour agir ; si personne ne se saisit de cette opportunité, c est alors que les conflits peuvent se durcir. Dans de nombreuses entreprises istnf.fr Hélène Degauque, Apsys 25 août

5 au sein desquelles nous sommes amenés à intervenir, la rupture du dialogue correspond à une somme de promesses non tenues et de petits changements ; dans ces établissements, quand les alertes ont été données, aucune mesure efficace n a été prise. Le lien se casse plus rarement de façon brutale. ISTNF. Votre métier est-il bien compris en entreprise? HD. On enferme notre métier dans des tâches liées au recrutement ou aux bilans de compétences. Sur le marché de l emploi, les postes de psychologues du travail sont rares. L enseignement a une responsabilité, la profession n est pas valorisée. Le psychologue du travail doit montrer ses compétences, c est pourquoi je me suis également formée à l ergonomie. La psychologie et l ergonomie sont complémentaires et les termes qui définissent le métier d ergonome, comme contraintes, ressources, moyens de régulation, rassurent les entreprises, car ils sont chargés d objectivité. Psychologue du travail, ça fait peur, ça sonne «réparation», plutôt que «prévention», dans la représentation que s en font les gens. Pour faire avancer la prévention, il faudrait former les étudiants RH, car ils ne connaissent pas les CHSCT : ils apprennent à gérer la masse salariale, ça s arrête là. Un salarié heureux est un plus pour l entreprise, tout le monde est d accord sur ce point, mais comment fait-on pour y arriver? ça ne fait pas partie des apprentissages. istnf.fr Hélène Degauque, Apsys 25 août