Présentation de Michel Gollac lors de la conférence de la CSL

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1 Présentation de Michel Gollac lors de la conférence de la CSL en date du 15 novembre 2012 Bien-être au travail et risques psychosociaux

2 Bien-être au travail et risques psychosociaux 1) Faut-il s en préoccuper?

3 Bien-être au travail et risques psychosociaux 1)Faut-il s en préoccuper?

4 Faut-il s en préoccuper? Pertinence sociale Pertinence scientifique

5 Faut-il s en préoccuper? Au Luxembourg : Prospérité Qualité de la vie au travail élevée?

6 Comment mesurer la qualité de la vie au travail?

7 Baudelot et al., 2003, Travailler pour être heureux? Valeur économique Gain / effort Commodité des horaires Stabilité de l emploi «Bonheur» Valeur intrinsèque Intérêt du travail Autonomie Innovation

8 Green & Mostafa, 2012, Trends in job quality in Europe, Publications Office of the European Union 4 indices de qualité du travail : Gains Perspectives (stabilité de l emploi, possibilité de carrière) Qualité du temps de travail (durée, organisation) Qualité intrinsèque (autonomie, développement, environnement social, environnement physique, intensité)

9 Source : EWCS 2010, calculs Green & Mostafa Indice Luxembourg UE Rangdu Luxembourg Gains à2344 1

10 Source : EWCS 2010, calculs Green & Mostafa Indice Luxembourg UE Rangdu Luxembourg Gains à Perspec*ves 74,5 57,3à74,5 1

11 Source : EWCS 2010, calculs Green & Mostafa Indice Luxembourg UE Rangdu Luxembourg Gains à Perspec*ves 74,5 57,3à74,5 1 Qualitédutempsdetravail 59,7 51,5à70,9 12

12 Source : EWCS 2010, calculs Green & Mostafa Indice Luxembourg UE Rangdu Luxembourg Gains à Perspec*ves 74,5 57,3à74,5 1 Qualitédutempsdetravail 59,7 51,5à70,9 12 Qualitéintrinsèque 68,5 64,8à72,8 15

13 Au Luxembourg : peu d emplois «de basse qualité» (8%) une proportion notable d emplois «mal équilibrés» (21%) Source : EWCS 2010, calculs Green & Mostafa

14 Au Luxembourg : La prospérité ne suffit pas à assurer à tous une qualité de vie au travail élevée dans toutes ses dimensions. Il convient particulièrement d examiner les défauts de qualité intrinsèque du travail, les facteurs psychosociaux de risques au travail

15 Les RPS : une notion pertinente? Yves Clot, 2010, Le travail à cœur. Pour en finir avec les risques psychosociaux Critique de l approche «hygiéniste» / Envisager l activité de travail dans sa totalité, rendre les travailleurs acteurs d un travail de qualité

16 Il n y a pas lieu de la rejeter la notion de risques psychosociaux au travail De nombreux travaux scientifiques soutiennent l idée que des facteurs socioéconomiques, notamment organisationnels, interagissent avec le psychisme des travailleurs et que cette confrontation a un impact sur la santé mentale, physique et sociale Opérationnalisations et modélisations fructueuses. Mais la notion de risques psychosociaux ne doit pas impliquer l idée que les travailleurs seraient passifs par rapport à leur environnement. Il convient au contraire d inclure dans l examen de ces risques leurs possibilités d agir.

17 2)Les risques psychosociaux : de quoi s agit-il?

18 Les risques psychosociaux au travail sont les risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d interagir avec le fonctionnement mental. NB : Ce sont les facteurs (organisationnels, relationnels et individuels) qui sont psychosociaux. Les troubles de santé occasionnés peuvent être mentaux, sociaux, mais aussi physiques.

19 Les facteurs psychosociaux de risque peuvent être regroupés autour de six axes : intensité du travail et temps de travail exigences émotionnelles autonomie insuffisante mauvaise qualité des rapports sociaux au travail conflits de valeurs insécurité de la situation de travail

20 Charge de travail englobe les notions de «demande psychologique» (opérationnalisée par le questionnaire JCQ de Karasek) et «d effort» (opérationnalisée par le questionnaire ERI de Siegrist) Intensité et complexité du travail contraintes de rythme objectifs irréalistes ou flous (polyvalence) éventuelles instructions contradictoires interruptions d activités non préparées exigence de compétences élevées (/ détenues) Temps de travail durée du travail organisation du temps de travail (nuit, travail posté, horaires «antisociaux», extension de la disponibilité)

21 Exigences émotionnelles Liées à la nécessité de maîtriser et façonner ses propres émotions, afin notamment de maîtriser et façonner celles ressenties par les personnes avec qui on interagit lors du travail. Relation au public Contact avec la souffrance Devoir cacher ses émotions Peur (accident, violence)

22 Manque d autonomie Autonomie = possibilité d être acteur dans son travail, dans sa participation à la production de richesses et dans la conduite de sa vie professionnelle. cf. la «latitude décisionnelle» du JCQ marges de manœuvre participation aux décisions utilisation et le développement des compétences possibilité de prévoir et d anticiper se développer au travail et y prendre du plaisir

23 Mauvaise qualité des rapports sociaux Rapports entre travailleurs Rapports entre le travailleur et l organisation où il travaille

24 Mauvaise qualité des rapports sociaux Intégration (au sens sociologique) Justice Reconnaissance

25 Mauvaise qualité des rapports sociaux Modélisations : «soutien social» (JCQ) très bien validé «équilibre effort-récompense» (ERI) très bien validé «justice organisationnelle» plus récent, assez bien validé «leadership», modèle émergent, peu validé

26 Mauvaise qualité des rapports sociaux au travail Relations avec les collègues : Coopération Intégration dans un collectif Autonomie collective Relations avec l organisation et la hiérarchie : Soutien technique reçu des supérieurs Style de direction et d animation Appréciation du travail Rémunération Perspectives de carrière Adéquation de la tâche à la personne Procédures d évaluation du travail Attention portée au bien-être des travailleurs Pathologies des rapports sociaux (violence interne, discrimination, harcèlement moral, harcèlement sexuel, )

27 Conflits de valeurs Devoir agir en opposition avec ses valeurs professionnelles, sociales ou personnelles. Le conflit de valeurs peut venir du but du travail heurtant les convictions du travailleur de ses effets secondaires heurtant les convictions du travailleur du fait de travailler d une façon non conforme à sa conscience professionnelle (qualité empêchée, travail inutile)

28 Insécurité de la situation de travail Insécurité socio-économique risque de perdre son l emploi risque de voir baisser le revenu de l emploi risque de ne pas bénéficier d un déroulement «normal» de sa carrière Conditions de travail non soutenables Risque de changement non maîtrisé de la tâche et des conditions de travail avenir du métier incertain sentiment d une évolution des conditions de travail imprévisible (souvent) changements incessants ou incompréhensibles

29 3)Comment évoluent le bien-être et les risques?

30 Expression de plus en plus fréquente d une «souffrance» au travail Pourquoi? - «C est de plus en plus dur». - «Quand j étais apprenti, on ne se plaignait pas pour un oui ou pour un non».

31 Expression de plus en plus fréquente d une «souffrance» au travail Pourquoi? Evolution du travail de nouveaux risques De nouvelles attentes, un nouveau rapport au travail

32 Evolution du travail de nouveaux risques 32

33 Les facteurs psychosociaux de risque peuvent être regroupés autour de six axes : intensité du travail et temps de travail exigences émotionnelles autonomie insuffisante mauvaise qualité des rapports sociaux au travail conflits de valeurs insécurité de la situation de travail

34 Evolution du travail de nouveaux risques Un travail en général plus exigeant Probable montée des exigences émotionnelles Autonomie : des évolutions contradictoires Fragilisation des rapports sociaux Nouveaux conflits éthiques Incertitudes sur la sécurité de la situation de travail Des difficultés qui durent 34

35 Un travail en général plus exigeant Intensification du travail au cours des 30 dernières années Horaires parfois plus exigeants Débordement du travail sur le hors travail

36 Intensification du travail au cours des 30 dernières années Forte intensification du travail dans la plupart des pays pour lesquels on a des observations Calendriers variés : Etats-Unis : années 1980 Royaume-Uni : années 1980 France : Europe post communiste : en cours

37 Intensification du travail Un exemple : % des salariés français qui sont soumis à une contrainte de rythme de type «marchand» ET à une contrainte de rythme de type «industriel» ou bureaucratique % 32% 33% Source : enquête française sur les conditions de travail

38 Intensification du travail Le niveau d intensité du travail au Luxembourg est dans la moyenne européenne (élevée) Le Luxembourg est le pays de l Union qui a connu la plus forte hausse de l intensité du travail entre 1995 et 2010 Source : Green & Mostafa, 2012, données EWCS

39 Un travail en général plus exigeant Intensification du travail au cours des 30 dernières années Horaires parfois plus exigeants Débordement du travail sur le hors travail

40 Un travail en général plus exigeant Intensification du travail au cours des 30 dernières années Horaires parfois plus exigeants Débordement du travail sur le hors travail

41 Débordement du travail sur le hors travail Sur le très long terme, la frontière entre travail et hors travail est mieux marquée aujourd hui qu il y a un siècle Mais sur le moyen terme, il y a débordement croissant du travail sur le hors travail : formes d organisation permises par les nouvelles technologies (téléphone mobile, ordinateur personnel) mobilisation du capital culturel et du capital social formés hors travail [Gollac et Kramarz, 2000] effets de l intensification du travail [Burchell et al., 2009]

42 Probable montée des exigences émotionnelles Peu de données précises mais Croissance de nombreuses professions où ces exigences sont fortes : métiers du soin, de la sécurité, Probablement plus grande exigence de maîtrise de soi dans les rapports de travail (?)

43 Autonomie : des évolutions contradictoires En théorie, le nouveau management met fortement en avant l autonomie des opérateurs mais Résistances (ou cynisme) Contraintes intensification Bureaucratisation Dysfonctionnements

44 Le niveau d autonomie au Luxembourg est dans la moyenne européenne L évolution de l autonomie est particulièrement favorable au Luxembourg Source : Green & Mostafa, 2012, données EWCS

45 Fragilisation des rapports sociaux Pas de signe de remise en cause de la coopération ordinaire entre collègues mais Nécessité d autres formes de coopération (exemple de l informatique [Gollac et Kramarz, 2000]) Individualisation du travail et des carrières moindre solidarité [Beaud et Pialoux, 1998], moindre vie collective [Clot, 2010] croissance des inégalités sentiment de non reconnaissance économique et d injustice distributive Formes de direction éloignées du travail, formes d évaluation rigides et abstraites sentiment de non reconnaissance symbolique et pratique et d injustice distributive

46 Nouveaux conflits éthiques orientation plus marchande des organisations conflits éthiques particulièrement fréquent dans le secteur public privatisé ou ouvert à la concurrence (par exemple : [Cartier, 2003, La Poste]) s observent aussi ailleurs en lien avec des orientations marchandes pression de l actionnariat, filialisation, sous-traitance, organisation interne clientfournisseur, réorientation de politiques publiques qualité empêchée effets de changements organisationnels (notamment intensification du travail)

47 Incertitudes sur la sécurité de la situation de travail Soutenabilité du travail : menacée, notamment par l intensification du travail ou le travail intense passé et présent Nombreux changements erratiques du travail

48 Des difficultés qui durent La persistance de facteurs de risque à un niveau élevé accroît nettement le niveau de risque par rapport à une situation transitoire

49 Des difficultés qui durent La persistance de facteurs de risque à un niveau élevé accroît nettement le niveau de risque par rapport à une situation transitoire Au Luxembourg, risque que la situation de travail intense perdure

50 De nouvelles attentes, un nouveau rapport au travail

51 De nouvelles attentes, un nouveau rapport au travail Les changements du travail renforcent la portée émotionnelle du travail Les changements du travail renforcent l attente d un travail soutenable Le vieillissement des actifs les rend plus sensibles à certains risques L élévation du niveau culturel accroît l attente d un travail intéressant et d un équilibre entre travail et hors travail Les changements de la famille et des rapports hommes-femmes rendent plus exigeant quant à l équilibre entre travail et hors travail Les changements idéologiques augmentent l attente d un travail intéressant et soutenable Les changements de la famille et des rapports hommes-femmes diminuent le déni des souffrances et des risques

52 De nouvelles attentes, un nouveau rapport au travail Les changements du travail renforcent la portée émotionnelle du travail Montée du sentiment de responsabilité mobilisation psychique Part des salariés français qui pensent qu une erreur de leur part peut entraîner Source : enquêtes françaises sur les conditions de travail descoûtsfinanciers 44% 51% desrisquespourlasécurité 31% 42% desrisquespourleurcarrière 46% 60%

53 De nouvelles attentes, un nouveau rapport au travail Les changements du travail renforcent la portée émotionnelle du travail développement de l incertitude sur l emploi importance psychologique de l emploi accrue % des personnes qui évoquent le travail en répondant à la question «Qu estce qui est pour vous le plus important pour être heureux?» Source : enquête française Travail et modes de vie,1997 Salariésencontratàduréeindéterminée 31% Salariésencontratprécaire 45% Chômeurs 43%

54 De nouvelles attentes, un nouveau rapport au travail Les changements du travail renforcent l attente d un travail soutenable Incertitude (souvent) accrue de l emploi Individualisation de la gestion des carrières Disparition des postes «doux» importance de ne pas s user au travail

55 De nouvelles attentes, un nouveau rapport au travail Le vieillissement des actifs les rend plus sensibles à certains risques Exemple de l intensité excessive du travail

56 De nouvelles attentes, un nouveau rapport au travail L élévation du niveau culturel accroît l attente d un travail intéressant et d un équilibre entre travail et hors travail Détention d un capital économique (par exemple : une entreprise, une exploitation agricole) souhait de le transmettre à ses enfants Détention d un capital culturel souhait de le transmettre à ses enfants, notamment le capital culturel à usage professionnel

57 Les changements de la famille et des rapports hommes-femmes rendent plus exigeant quant à l équilibre entre travail et hors travail Croissance (forte) du travail marchand des femmes demande d équilibre entre travail et hors travail de leur part Croissance (modérée) du travail domestique des hommes demande d équilibre entre travail et hors travail de leur part

58 Les changements idéologiques augmentent l attente d un travail intéressant et soutenable [Boltanski et Chiapello, 1999] : nouvel esprit du capitalisme Importance des «projets» et des «réseaux» : accroître son réseau (relations positives à des gens ou des êtres concrets ou abstraits) et être capable d entrer dans de nouveaux projets nécessite du développement personnel : maintenir et accroître sa santé et ses compétences Usure reconnaissance

59 Les changements de la famille et des rapports hommes-femmes diminuent le déni des souffrances et des risques Déclin du modèle du «male breadwinner» qui se dévoue pour sa famille Déclin des formes de déni des souffrances et des risques fondées sur la «virilité» («on n est pas des gonzesses» ; «on n est pas des pédés») et la «muliérité» («c est normal pour une femme») conscience accrue des souffrances et des risques Attente d un travail où les souffrances et les risques soient maîtrisables

60 Evolu=ondesa?entes Travailsoutenable Travail«intéressant» Équilibreentretravailethors travail - souffrances individuelles conscientes Evolu=ondutravail Risquesplusélevés(plus exigeant,rapportssociauxfragilisés) Evolu*onincertainede l autonomie Débordementcroissantdu travailsurlehorstravail Portéeémo)onnelledutravailaccrue Dénidessouffrancesetdesrisquesdiminué - émergence de la «souffrance au travail» comme problème politique ou «problème de société»

61 Et les solutions?

62 4)Peut-on aller vers plus de bien-être et moins de risques?

63 Les risques psychosociaux : le résultat d une chaine de décisions Décisions d organisation de l économie globale Décisions d organisation de l économie nationale Décisions d organisation des groupes, des entreprises Décisions d organisation des services, des bureaux, des ateliers Décisions d organisation des postes de travail Risques psychosociaux au travail A tous ces niveaux, on peut prendre de meilleures décisions pour diminuer les risques pas forcément sans coût, mais sans risque économique majeur

64 Le cas des Etats-Unis [Askénazy] Années 1980 : adoption de la production allégée intensification extrême du travail dégradation des conditions de travail (y c. augmentation des accidents, au sens E-U) Années 1990 : constat du coût des assurances AT tentatives de dissimulation sous-traitance des risques améliorations massives de l ergonomie s.s. réorganisations en vue de diminuer la pression Diminution des AT (sens E-U), pas de perte de productivité

65 [Lorenz et Valeyre, 2005, données EWCS] : constat de plusieurs modes d organisation en Europe Organisa=onallégéeOrganisa=ontaylorienne exigencesdutravail intensité normesdequalité complexité, appren*ssage sou*ensocialtechnique autonomie qualitédesrapportssociaux autonomieprocédurale par*cipa*onauxdécisions Organisa=onapprenanteOrganisa=onsimple

66 Formes d organisation et indices de risque psychosociaux [d après Valeyre et al., 2009, données EWCS] organisa=on apprenante allégée taylorienne simple Déséquilibretravail horstravail + + Nepaspouvoirfairecequ onfaitlemieux + Sen*mentdetravailmalfait + + Nepaspouvoirappliquersesidées + Sen*mentd untravailinu*le + + Pasdedéveloppementpersonnel + + Sen*mentd unemploiprécaire + + Sen*mentd êtremalpayépoursontravail + + Mauvaisesperspec*vesdecarrière + + Nepassesen*rchezsoiautravail +

67 Pays de l Union européenne où l organisation apprenante est dominante [Valeyre et al., 2009, données EWCS] : Suède Danemark Finlande Pays-Bas Ces pays ont des performances économiques élevées. On peut donc envisager de diminuer les risques psychosociaux au travail.

68 On peut envisager de diminuer les risques psychosociaux au travail. Est-ce que ça doit être l unique priorité en santé au travail?

69 On peut envisager de diminuer les risques psychosociaux au travail. Est-ce que ça doit être l unique priorité en santé au travail? Les risques chimiques sont probablement en train de s aggraver Les risques physiques et biologiques demeurent Un exemple : part des travailleurs européens déclarant être exposés à certains risques au moins ¼ du temps de travail Source:[Parent Thirionetal.,2012],EWCS Posturepénible 46% 47% Chargeslourdes 37% 34% Substanceschimiques 15% 16%

70 Les organisations qui limitent les risques psychosociaux au travail limitent aussi les risques physiques Liens entre formes d organisation et certains risques physiques [Valeyre,2006,donnéesEWCS] organisa=on apprenante allégée taylorienne simple Posturepénible + + Chargeslourdes + + Substanceschimiques + +

71 Conclusion Les risques psychosociaux au travail représentent une menace pour la santé mentale et physique Beaucoup de personnes sont concernées par les risques psychosociaux au travail et peuvent se mobiliser contre la souffrance au travail Il est possible d implanter des formes d organisation qui limitent les risques psychosociaux au travail sans nuire aux performances économiques Les formes d organisation qui limitent les risques psychosociaux au travail limitent aussi les risques physiques

72 Merci p!r votre a"ention! Place à la $scussion!