Concours du second degré Rapport de jury. Session 2007 AGRÉGATION INTERNE D ÉCONOMIE ET GESTION

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1 Secrétariat Général Direction générale des ressources humaines Sous-direction du recrutement MINISTÈRE DE L ENSEIGNEMENT SUPÉRIEUR ET DE LA RECHERCHE Concours du second degré Rapport de jury Session 2007 AGRÉGATION INTERNE D ÉCONOMIE ET GESTION Rapport de jury présenté par Monsieur Jean-Claude BILLIET Président de jury Les rapports des jurys des concours sont établis sous la responsabilité des présidents de jury 1

2 Sommaire Sommaire... 1 Présentation du concours... 3 Composition du jury... 3 Données statistiques... 5 Observations générales sur le concours... 8 Épreuves d admissibilité... 9 Option A : Économie et gestion administrative Option B : Économie et gestion comptable et financière Option C : Économie et gestion commerciale Option D : Économie, informatique et gestion Composition portant sur les éléments généraux du droit et sur le droit de l entreprise et des affaires Composition portant sur l économie générale Épreuves orales d admission Épreuve de T.E.J.S Option A : Action et communication administratives Option B : comptabilité et gestion Option C : action et communication commerciales Option D : informatique et gestion ANNEXES : Exemples de sujets d épreuves d admission

3 Présentation du concours Composition du jury Président du concours : Monsieur BILLIET Jean-Claude Inspecteur général de l éducation nationale Vice-présidents : Monsieur NAVA Claude Inspecteur général de l éducation nationale Madame VALLANSAN Jocelyne Professeur d'université Membres du jury : Mademoiselle ALLEGUEDE Valérie Professeur agrégé Monsieur BENAIEM Jean-Jacques Professeur agrégé Madame BENDER Anne-Françoise Maître de conférences Monsieur BLOCH Alain Professeur d'université Monsieur CATINAUD Olivier Professeur agrégé Madame COUTELLE-BRILLET Patricia Maître de conférences Monsieur DALEM David Professeur agrégé Madame DEPOERS Florence Maître de conférences Madame DOUSSY Madeleine IA-IPR Madame FESTRÉ Agnès Maître de conférences Monsieur GALENNE Olivier Professeur agrégé Madame GRANGER Bénédicte Maître de conférences Madame JULLIEN Christine IA-IPR Madame KAUFFMANN Marie-Odile Professeur agrégé Monsieur KRAJESKI Didier Maître de conférences Monsieur LACROUX Alain Professeur agrégé Madame LANCINI Agnès Maître de conférences Monsieur LANGLOIS Patrick IA-IPR Monsieur LARCHEVÊQUE Frédéric Professeur agrégé Monsieur LENHOF Jean-Baptiste Maître de conférences Madame MAILHOS Corine Professeur agrégé Madame MASSABIÉ Martine Professeur agrégé Monsieur MAYEUR Arnaud Professeur agrégé Monsieur MBIH Boniface Professeur d'université Monsieur MEAU Michel Professeur agrégé Madame MERVILLE Anne-Dominique Maître de conférences Monsieur MOINE Camille Maître de conférences Madame MOREAU Marie-Claire Professeur agrégé Madame PASCO Corinne Professeur agrégé Madame PEREA-ZIMMERMAN Marguerite Professeur agrégé Madame PERRON Frédérique Maître de conférences Monsieur PLANE Jean-Michel Professeur d'université Monsieur POUTINEAU Jean-Christophe Professeur d'université Monsieur PRAT dit HAURET Christian Maître de conférences 3

4 Monsieur RAVAILHE Michel Professeur agrégé Monsieur ROUSSEL Patrick Professeur agrégé Monsieur ROY Yves Maître de conférences Madame SEPARI Sabine Maître de conférences Madame SIMORRE Nadia Professeur agrégé Madame SOUCHARD Maryse Maître de conférences Madame TARDIF Sophie Professeur agrégé Madame THOMAS Hélène Professeur agrégé Monsieur THOMAS Vincent Maître de conférences Monsieur VASLIN Jacques-Marie Maître de conférences Monsieur VOIRIN Gilles Professeur agrégé Madame ZOUAGHI Sondès Maître de conférences 4

5 Données statistiques Tableau 1 : STATISTIQUES GLOBALES DE LA SESSION 2007 Nombre de postes Variation Concours Public Concours Privé ,67 % Épreuves écrites d admission Inscrits Public ,58 % Inscrits Privé ,90 % Total inscrits ,48 % Présents Public (1 ère épreuve) ,35 % Présents privé (1 ère épreuve) ,78 % Total présents (1 ère épreuve) ,27 % 5

6 Tableau 2 : ANALYSE STATISTIQUE DE L ADMISSIBILITÉ Les inscrits : Public + Privé 05 Public + Privé 06 Public + Privé 07 Variation Droit = = = Économie = = = ,80 % Totaux Droit = = = , 47 % Économie Option A = = = 340-8,6 % Option B = = = ,33 % Option C = = = ,38 % Option D = = = 79-14,13 % Totaux par option = = = ,47 % Les présents : Public + Privé 05 Public + Privé 06 Public + Privé 07 Variation Droit = = = Économie = = = ,51 % Totaux Droit = = = ,62 % Économie Option A = = = ,13 % Option B = = = ,88 % Option C = = = ,76 % Option D = = = 44-24,14 % Totaux par option = = = ,64 % Les admissibles : Admissibles Public Options (A+B+C+D) Barre d admissibilité Admissibles Privé Options (A+B+C+D) Barre d admissibilité Total admissibles Total par option (A+B+C+D) Variation (barre 17,50/40) 19 (barre 16/40) 124 ( ) 92 ( ) (barre à 18,50/40) 17 ( ) (barre à 17/40) 109 (( ) 90 ( ) (barre à 19/40) 14 ( ) (barre à18/40 ) 104 ( ) - 2,17 % - 17,65 % - 4,59 % 6

7 Tableau 3 : ANALYSE SATISTIQUE DE L ADMISSION Les admis : Variation Admis Public 46 Barre à 35/80 soit 8,75/20 38 Barre à 37/80 soit 9,25/20 38 Barre à 38,5/80 soit 9,63/20 Répartition des admis public Option A Option B Option C Option D Admis Privé (CAER) 7 Barre 33,5/80 8,38/20 5 Barre à 36/80 soit 9/20 7 Barre à 36,5/80 soit 9,13/20 Répartition des admis CAER Option A Option B Option C Option D ,5 pts/80 + 0,38 pts/ % + 0,50 pts/80 + 0,13 pts/20 Total admis (public + privé) Total général (A + B + C + D) 53 (46 + 7) ( ) Pas de LC 43 (38 + 5) ( ) Pas de LC 45 (38 + 7) ( ) Pas de LC + 4,65 % LC = Liste complémentaire 7

8 Observations générales sur le concours La session 2007 du concours a été marquée par une nette diminution du nombre de candidats, phénomène constaté aussi bien à l inscription (- 11,48 %), que lors des épreuves, qui ont rassemblé une centaine de candidats de moins qu en 2006 (- 13,27 %). De fait, les 693 candidats présents aux deux épreuves écrites, constituent le plus faible effectif recensé depuis quatre ans. Si cette situation peut s expliquer pour le concours d accès à l échelle de rémunération, où le très faible nombre de postes mis au concours a probablement joué un rôle dissuasif auprès des candidats potentiels, rien ne permet de comprendre ce qui a provoqué cette régression pour le concours public dont le nombre de postes est resté stable entre 2006 et 2007, alors que paradoxalement les effectifs avaient connu une augmentation sensible entre 2005 et Le jury espère qu il s agit là d un phénomène purement conjoncturel, car il serait dommage que le concours soit fragilisé, alors qu existe un véritable vivier de professeurs susceptibles de réussir ce concours interne. Les résultats d ensemble sont d ailleurs éloquents, avec une barre d admissibilité située à 19/40 en 2007 contre 18,5 en 2006 pour le concours public, à 18 en 2007 contre 17 en 2006 pour le CAER, les scores sont en hausse depuis 4 ans, preuve de la qualité des candidatures, composées en majeure partie d enseignants titulaires du second degré (certifiés et PLP). C est avec un réel plaisir que le jury a décidé de pourvoir l ensemble des postes mis aux concours (respectivement 38 au public et 7 au CAER), avec des barres d admission en hausse également pour la deuxième année consécutive. Cela signifie aussi qu il existe chaque année, un potentiel de candidats de valeur, ayant préparé le concours avec sérieux et ténacité, dont les qualités scientifiques et pédagogiques ne sont pas passées inaperçues d un jury toujours disposé à attribuer de bonnes notes, lorsque les prestations sont à la hauteur des ambitions du concours. Pour preuve, le meilleur candidat a obtenu une moyenne générale à l ensemble des 5 épreuves égale à 13,25 sur 20, ce qui représente un très beau score qu il convient de saluer. Bien évidemment, tous les candidats n ont pas atteint ce niveau d excellence et le jury a également connu quelques moments moins agréables. Ainsi, certaines copies ont été particulièrement indigestes, soit en raison de l absence de maîtrise du fond ou d une confusion d esprit rendant très difficile la compréhension du contenu, soit à cause de l absence d exigence formelle (présentation inacceptable, maîtrise de la langue défaillante, etc.) qui laisse parfois songeur s agissant d enseignants en exercice. Concernant les épreuves orales, même si l on note un réel effort de présentation de la part des candidats, il semble que la gestion du temps et du stress, demeure un véritable problème pour certains. Il convient à cet égard de démystifier le concours : il ne s agit pas, pour réussir, de faire croire que l on possède toutes le connaissances relatives à un sujet, voire de fournir le catalogue de toutes les théories possédant une proximité plus ou moins avérée avec le thème proposé, mais bien plus simplement de présenter ce que l on maîtrise sur le domaine concerné, de témoigner de sa capacité à prendre du recul par rapport aux concepts et de leur donner du sens. Tout cela suppose d aborder les épreuves avec l esprit clair, d avoir fait l effort d actualiser ses connaissances au moyen de lectures adaptées et enfin de se montrer capable d une véritable réflexion d ensemble, autant sur le plan scientifique que pédagogique. Bref, les quelques qualités sensées être mises en œuvre dans l exercice quotidien du métier En fait, les candidats doivent se persuader que le concours de l agrégation interne d économie et gestion est à la portée de la plupart d entre eux, à condition de s être préparé sérieusement au concours. Cette année d ailleurs, les résultats académie par académie sont tout à fait significatifs : la probabilité de réussir est nettement plus forte dans les académies disposant d un ou plusieurs centres de préparation au concours. En conclusion, le jury espère que les futurs candidats se livreront à une lecture attentive, non seulement du présent rapport, mais également de ceux des sessions antérieures. En effet, désireux de ne pas fatiguer le lecteur en répétant d une année sur l autre les mêmes remarques et conseils, les commissions ont préféré insister cette année sur les points saillants de la session. Ces grilles de lecture des attentes du jury, qui comportent évidemment de nombreuses redondances, doivent êtres mises en perspectives avec les conseils formulés par le passé, l ensemble contenant nécessairement les clés du succès. Pour le jury, Jean-Claude BILLIET Inspecteur général de l éducation nationale Président du concours 8

9 Épreuves d admissibilité Première épreuve : Exploitation pédagogique d un thème Exploitation pédagogique d un thème relatif à l économie et à la gestion des entreprises et des organisations portant sur l une des quatre options, selon le choix formulé par le candidat au moment de l inscription. Durée : 6 heures Coefficient : 1 Options proposées au concours : - Option A : Économie et gestion administrative - Option B : Économie et gestion comptable et financière - Option C : Économie et gestion commerciale - Option D : Économie, informatique et gestion Seconde épreuve : Composition Durée : 6 heures Coefficient : 1 Le candidat compose obligatoirement sur le sujet correspondant au choix qu'il a exprimé lors de son inscription : ou - Composition portant sur les éléments généraux du droit et sur le droit de l'entreprise et des affaires - Composition portant sur l'économie générale 9

10 Option A : Économie et gestion administrative Sujet Communication interpersonnelle et gestion des ressources humaines Dans un premier temps, vous analyserez ce sujet en prenant appui sur des pratiques d'entreprises et sur des repères théoriques. Dans un second temps, en vous plaçant dans une classe de techniciens supérieurs "Assistant de direction", vous définirez vos choix didactiques et vous proposerez une exploitation pédagogique de ce thème. Éléments statistiques Concours public Concours d accès à l échelle de rémunération (privé) Commentaires Commentaires relatifs au fond Le sujet invitait les candidats à une réflexion sur les relations entre communication interpersonnelle et gestion des ressources humaines. Ceci nécessitait une définition des termes et le choix d une problématisation clairement exprimée dans l introduction. Dans un second temps, les candidats devaient transposer cette réflexion scientifique dans une séquence pédagogique destinée à une classe de BTS «Assistant de direction». Il était alors nécessaire de préciser les choix didactiques et pédagogiques opérés. 10

11 Partie scientifique Le constat Dans un grand nombre de cas, la notion de communication interpersonnelle est mal ou pas définie et assimilée à la communication en général ou à la communication interne. Lorsque cette confusion n est pas faite dès l introduction, elle apparaît très souvent dans la suite des exposés, avec des développements généraux sur les outils et moyens de la communication interne dans les entreprises (dont les TIC) qui ne concernent pas les situations de communication interpersonnelle. De manière générale, les candidats ont des connaissances théoriques insuffisantes en communication, ce qui contribue à la faiblesse des notes cette année. La notion de «gestion des ressources humaines» est généralement mieux définie. Dans certains cas toutefois, des confusions apparaissent dès l introduction entre GRH et management de l entreprise, terrain sur lequel ces candidats se sentent certainement plus à l aise. Ceci aboutit à des traitements hors-sujet, de type : «communication et management de l entreprise» et non plus : «communication interpersonnelle et gestion des ressources humaines». Il est vrai que les acteurs d une GRH en organisation sont pluriels et qu il était pertinent d inclure les actions de la hiérarchie dans une définition large de la GRH, mais une telle acception devait être présentée et justifiée. On ne pouvait omettre d aborder le rôle fonctionnel des DRH ni les actions de gestion du personnel proprement dites (telles que le recrutement, l intégration de la main d œuvre, son évaluation, etc.), chaque fois que ces actions avaient un lien avec les situations de communication interpersonnelle. Les connaissances en GRH ont été toutefois mieux exposées qu en matière de communication interpersonnelle, mais c était bien de l interaction entre les deux notions qu il fallait traiter. Les plans proposés n ont pas toujours été très clairs, du fait des confusions déjà énoncées mais aussi d une difficulté à problématiser les relations entre ces notions. Les propos étaient souvent uniquement descriptifs, traitant de la communication interpersonnelle dans les situations de GRH, sans autre réflexion critique ou approfondissement. Il y a encore eu, cette année, beaucoup de copies centrées sur l historique des évolutions du management, qui ne traitent pas la problématique demandée. Une majorité de candidats prend toujours appui sur les théories du management, et connaît les pratiques de GRH mais peu développent réellement des connaissances en GRH en prenant appui sur des auteurs du domaine. Nous avons souligné que des lacunes importantes existent en matière de théories de la communication, notamment une ignorance des approches interactionnistes. Effectivement, le schéma dit mécaniste (Shannon, Weaver) reste souvent la seule référence théorique évoquée, en dépit des récentes rénovations de programmes d enseignement en STG qui reposent sur d autres modèles explicatifs, constructiviste et systémique (Palo Alto), principalement. Les attentes du jury L introduction pouvait comporter : 1. Une accroche personnelle évoquant l intérêt du thème et son actualité. Ex : développement de relations individualisées au travail, renforcement du rôle du manager dans la GRH, rapprochement des services RH des unités opérationnelles 2. Un court positionnement dans l histoire du management des organisations permettant de montrer comment s est opéré le passage de l approche d une GRH centrée sur le collectif à une GRH plus individualisée voire personnalisée. 3. Une définition des termes du sujet permettant d éclairer : o La communication interpersonnelle : elle se rapporte aux échanges de personne à personne et utilise à la fois des signes verbaux et non-verbaux (E.T. Hall). La communication interpersonnelle n est pas seulement porteuse de contenu : elle vise également (et parfois essentiellement) l établissement et la définition de la relation entre les acteurs. Les interactions (effets mutuels produits) entre les acteurs leur permettent de construire ensemble le sens de l échange. (Approche constructiviste et systémique de la communication, École de Palo Alto, Gregory Bateson, Paul 11

12 Watzlawick, le «Collège invisible» avec Erving Goffman, le modèle de l orchestre d Yves Winkin et importance du contexte d Alex Mucchielli). o La GRH : «Fonction de l entreprise qui vise à obtenir une adéquation efficace et maintenue dans le temps entre ses salariés et ses emplois, en terme d effectif, de qualifications et de motivation. Elle a pour objet l optimisation continue des compétences au service de la stratégie de l entreprise, dans la définition de laquelle elle intervient» (Jean-Marc Le Gall), ou toute autre référence à J.M. Peretti, D. Weiss, B. Galambaud, L. Cadin, F. Pigeyre, etc.) 4. Une problématique personnelle délimitant le sujet et structurant ensuite une annonce de plan cohérent : Exemple parmi d autres possibles : Les organisations sont à la recherche de compétences relationnelles pouvant se manifester dans le champ de communication interpersonnelle et les DRH sont porteuses de cette demande. En outre, elles-mêmes communiquent sur le mode de la relation directe et interpersonnelle avec leurs salariés. Quel est le niveau d exigence, aujourd hui, dans la recherche de compétences relevant de la communication interpersonnelle? Dans quelle mesure l individualisation de la relation au salarié augmente-t-elle les situations de communication interpersonnelle? Quels sont les moments concernés par ce recours à la communication interpersonnelle en GRH? Avec quelles pratiques? Le développement, conduit selon la problématique préalablement définie, pouvait éclairer certaines des idées suivantes (plusieurs plans étaient possibles pour développer ces idées) : - Quant à l exigence à l égard des salariés en matière de compétences communicationnelles : Savoir communiquer, être ouvert, disponible, capable de gérer les divergences, de maîtriser son stress et ses émotions font partie des attentes des organisations. Dans certains métiers, les comportements à adopter et les paroles à prononcer dans le face-à-face avec le client sont codifiés et prescrits. Ces salariés sont invités à adopter l attitude qui convient. Ces mêmes attentes visent également des niveaux plus qualifiés comme les assistantes dont on souhaite qu elles sachent rassurer patron et collaborateurs, déjouer les conflits, instaurer un climat relationnel agréable tout en restant discrètes. Les cadres, voués selon Henri Mintzberg ou Jean-Pierre Le Goff, à passer le plus clair de leur temps à communiquer, à expliquer, à désamorcer les conflits et les tensions, à négocier, sont aussi concernés par cette exigence de compétences de communication interpersonnelle. Ils sont soumis à une attente élevée dans ce champ et encouragés à entendre les critiques et conseils venant de leurs supérieurs et de leurs pairs tout en étant des mentors (coachs) pour leurs collaborateurs subalternes. Toute une tendance actuelle du management recommande aux dirigeants de savoir faire une place importante à la dynamique relationnelle pour établir des rapports interpersonnels de confiance et d adhésion. Cette exigence comportementale et relationnelle engendre des tensions internes touchant à la personnalité des salariés. Aujourd hui, un courant de la sociologie, prenant la suite des travaux d Erving Goffman, travaille sur les impacts psychologiques de ce «travail émotionnel» Une demande pèse sur les DRH : celle de recruter des personnels ayant ces compétences communicationnelles, de les détecter au sein de l effectif et de les développer par la formation. Quant à la formation aux compétences de communication interpersonnelle Tout un marché de la formation et de l édition fleurit en réponse à ce besoin de compétences de communication et est mis au service des DRH. Cette offre concerne soit les techniques de communication (accueil téléphonique, entretien achat-vente, conduite d entretiens et écoute-active, gestion des conflits, etc.) soit la galaxie du «développement personnel» aux pratiques parfois contestables, déviées ou peu fondées scientifiquement (PNL, AT, MBTI, Ennéagramme, etc.) (Valérie Brunel). Les acteurs de la GRH DRH et managers sont eux-mêmes confrontés à un accroissement des situations de communication interpersonnelle, porteuses d enjeux pour le salarié et pour l organisation. 12

13 - Quant aux moments de communication interpersonnelle avec les salariés : On peut distinguer les situations formelles et les moments informels. Communication interpersonnelle formelle et GRH o o o o o Embauche : entretien Entretiens annuels d évaluation : moments particulièrement cruciaux où les enjeux du salarié et ceux de l entreprise interviennent fortement et où se développent des stratégies, des arguments, des négociations, etc. Bilans de compétence (Levy-Leboyer) : la gestion prévisionnelle des compétences amène à une approche de la GRH centrée sur l individu. Elle prend appui sur la communication interpersonnelle qui lui permet d élucider ses savoirs et de l aider à construire son projet professionnel. Licenciement : entretien Analyse du travail. Ces situations conduisent à une verbalisation facilitée par les techniques de l écoute active. On peut penser également aux moments de tutorat et de formation par un salarié plus ancien. Communication informelle et GRH : Les DRH s intéressent à ce qui s échange devant la machine à café ou à la cantine. Ce sont des lieux précieux pour capter l état d esprit du personnel, saisir les rumeurs et leur impact, etc. La communication interpersonnelle informelle permet de satisfaire le besoin de reconnaissance et d estime de soi, moteur essentiel de l implication (Maurice Thévenet). Les recommandations aux futurs candidats Un concours de ce niveau exige une réflexion personnelle et la capacité à construire une réflexion problématisée de manière logique, qui fasse sens au regard des pratiques d entreprises. Mais le candidat doit également appuyer son argumentation sur des travaux issus de la recherche dans les sciences des organisations, de la communication et de la psychologie sociale ainsi que sur des pratiques d entreprises. Cela signifie que : o o o o o Le candidat doit se préparer à examiner chaque sujet dans sa spécificité et trouver une problématique qui en articule bien les termes, une structuration claire, en veillant absolument à éviter le hors-sujet. Le candidat doit connaître les définitions des notions clés des programmes des classes dans lesquelles il est susceptible d enseigner, tant en BTS qu en première et terminale (par exemple : notion de groupe l année dernière, notion de communication interpersonnelle cette année). Il doit éloigner toute tentation de citer l ensemble de ses connaissances en management. Il lui faut donc cerner le sujet et s attacher à choisir, parmi les références qu il maîtrise, celles qui, seules, servent sa problématique. S il prend judicieusement appui sur des courants de pensée ou des pratiques d entreprises, il ne peut se contenter de simples citations de noms (d auteurs, d expériences, de courants de pensée) de manière allusive mais doit dire en quoi ces références sont utiles à son argumentation. Les références mobilisées par les candidats gagneraient à être actualisées, tant en ce qui concerne les réalités de terrain que les approches théoriques. En conclusion, une bonne délimitation du sujet ainsi que des références théoriques et pratiques bien choisies constituent des critères de discrimination entre candidats. Cela nécessite bien évidemment un entraînement régulier : les candidats sont donc invités à suivre la formation d un centre de préparation au concours et à consulter les indications bibliographiques présentées à la fin de ce rapport. 13

14 Partie pédagogique Le constat Le libellé de l épreuve invitait à définir des choix didactiques et à proposer une séquence pédagogique dans une classe de techniciens supérieurs «Assistant de direction». La plupart des copies permettent de comprendre quels points du référentiel seront traités et quelles activités seront proposées aux élèves (certains candidats annoncent toutefois les activités proposées trop tardivement, ce qui nuit à la compréhension). Par contre, on trouve rarement mention explicite et précise des contenus installés à l occasion de la séquence et donc des choix didactiques opérés. Certains traitements erronés du sujet ne traitent qu une des deux notions : soit on propose de former les élève à la communication interpersonnelle sans faire référence à des situations ou enjeux de GRH - soit on étudie des situations de GRH en omettant la dimension «communication interpersonnelle». La partie pédagogique doit bien illustrer l ensemble du thème du sujet. On trouve encore trop souvent des énoncés généraux sur les types de compétences visées ou sur les modes d évaluation envisagés, qui sont standardisés et qui pourraient s appliquer à n importe quelle situation traitée. Les développements proposés doivent être justifiés par rapport au sujet. Néanmoins, le traitement de cette partie pédagogique nous semble un peu plus satisfaisant cette année que l an passé, dans la mesure où une majorité de candidats a fait référence à des pratiques de GRH de type «recrutement» ou «évaluation» et ont donc bien situé leurs propositions dans une organisation présentant cette fonction. Les attentes du jury Les situations pédagogiques servent de point d appui à la mise en place ou la réactivation des notions développées dans la partie scientifique. Seules des situations de communication interpersonnelle dans le cadre d activités de GRH en organisation sont illustratives du sujet. La didactique consiste à s interroger sur les savoirs à enseigner, à travailler à partir des représentations des élèves et des obstacles à l apprentissage afin d en déduire les objectifs à atteindre. Il convenait donc de fixer l objectif de la séquence, de la situer dans le temps et de préciser les notions et contenus que les étudiants devront retenir. La question des contenus à installer est centrale dans cette partie de l épreuve. Toute activité pédagogique proposée doit déboucher sur l acquisition, le renforcement ou la révision de notions liées au programme. A partir du programme de BTS, on peut donc proposer un enchaînement de séquences combinant certaines parties des pôles : 1. COMMUNICATION: Typologies des situations de communication Langage professionnel Caractéristique de la communication orale professionnelle 3. ASSISTANCE Intervention dans le domaine des Ressources Humaines - Participation à un recrutement - Gestion des conflits La pédagogie s intéresse au «comment enseigner». Les attentes du jury portent alors sur la méthode envisagée et le dispositif prévu (cours ou travaux d application, supports, etc.). Les modalités d évaluation doivent être précises et justifiées. Pour le thème de cette année, les séquences pouvaient faire appel (ces propositions apparaissaient dans certaines copies) : - Au visionnage et à l analyse de supports vidéo présentant des situations de communication interpersonnelle liées à la GRH (entretien de recrutement, entretien d évaluation, bilan de compétences, analyse du travail, tutorat, communication informelle relatives à la GRH, etc.), - A des jeux de rôles 14

15 - A la résolution de cas d entreprises combinant la dimension communication et GRH. - A l exploitation de moments de communication interpersonnelle vécus lors de séquences en entreprises, au contact d un département des ressources humaines. Les recommandations aux candidats : L analyse didactique consiste donc, outre la formulation des objectifs et des pré-requis, à présenter les concepts et idées clés de la séquence, illustrés d exemples éclairants. Le professeur doit se placer en interface entre le «savoir scientifiquement fondé» (qu il a développé dans la partie scientifique) et le «savoir enseigné» à un niveau donné d élèves. Nous conseillons aux candidats de s appuyer sur leur réflexion théorique développée en partie scientifique pour fonder leur approche pédagogique. L analyse pédagogique doit présenter et justifier : o Le choix de la méthode pédagogique. o Le choix du dispositif pédagogique : situations formatives, supports d appui, activités à réaliser par les élèves. o L objectif et les modalités d évaluation. Commentaires relatifs à la forme La grande majorité des copies ne comporte pas de fautes d orthographe ni de syntaxe ; elles sont clairement présentées avec des parties bien repérables. Il y a encore quelques rares copies qui mêlent partie théorique et pédagogique, ce qui rend le propos incompréhensible. Nous déconseillons fortement un tel choix. Certaines copies ont été particulièrement difficiles à lire d où la nécessité d une certaine application au moment de la rédaction. Les introductions doivent définir les termes et articuler une problématique ; elles ne peuvent se résumer à quelques lignes mais certaines sont parfois trop longues (plusieurs pages), avec des digressions inutiles. A l inverse, certaines copies ne comportent pas de conclusion, ce qui rejoint souvent une absence de problématisation. Enfin, limiter sa contribution à un plan, même très détaillé, ne peut qu exposer à des notes très basses. Indications bibliographiques Le jury propose aux futurs candidats une lecture des revues et ouvrages suivants dans leur édition la plus récente. Revues : - Revue Française de Gestion - Revue de Gestion des Ressources Humaines - Personnel - L Expansion Management Review - Le Monde Initiatives - Liaisons sociales - Sciences Humaines - Les Cahiers Français - Problèmes économiques (numéros consacrés à l entreprise Ouvrages : - Management des organisations J.M. Plane Dunod - Théories des organisations J. Rojot Economica - Organisation, théories et pratiques Y. F. Livian Vuibert - Les nouvelles théories de l entreprise B. Coriat, O. Weinstein Le Livre de Poche - Les organisations ouvrage collectif Ed. Sciences Humaines 15

16 - Organisation Théories et applications L. Boyer, N. Equilbey Ed. d Organisation - Les outils organisationnels A.Cavagnol, P. Roulle Ed. Ellipses - Le management H. Mintzberg Ed. d Organisation - Structure et dynamique des organisations H. Mintzberg Ed. d Organisation - Management, aspects humains et organisationnels N. Aubert, J.P. Gruère, J. Jabes, H. Laroche, S. Michel PUF Fondamental - Encyclopédie de gestion (3 tomes) Y. Simon et P. Joffre Economica - Psychologie de la communication J.C. Abric A. Colin - La psychologie sociale G. N. Fischer Points Seuil - La dynamique des groupes restreints D. Anzieu et J. Y. Martin - PUF - Communication, état des savoirs ouvrage collectif éd. Sciences Humaines - Histoire des théories de la communication A et M. Mattelart Repères La Découverte - Anthropologie de la communication Y. Winkin Essais-Points - La nouvelle communication A. Mucchielli A. Colin - Communicator M. H. Westphalen Dunod - Le plan de communication T. Libaert Dunod - Introduction aux sciences de l information et de la communication D. Benoït Ed. d Organisation - Les sciences de l information et de la communication A. Mucchielli Hachette - La communication interne dans l entreprise C. Duterme De Boeck Université - La communication de l entreprise T. Libaert Gestion Poche Economica - Management de la communication d entreprise P. D Humières Eyrolles - Gestion des ressources humaines L. Cadin, F. Guérin, F. Pigeyre Dunod - Le modèle de la compétence Ph. Zarifian Ed. Liaisons - Le savoir-être dans l entreprise : utilité en GRH S. Bellier Ed. Vuibert-Vital-Roux - Ingénierie et évaluation des compétences G. Le Boterf Ed. d Organisation - Compétence et organisation qualifiante J.F. Amadieu, L. Cadin Economica Gestion Poche - Fonctions RH M. Thévenet, C. Dejoux, E. Marbot Ed Pearson - Gestion des ressources humaines J. M. Peretti Vuibert - La gestion des ressources humaines F. Pigeyre, A. Dietrich, La Découverte - La culture d entreprise M. Thévenet QSJ - Le plaisir de travailler : favoriser l implication des personnes M. Thévenet Ed. d Organisation - Si la GRH était de la gestion - B. Galambaud Ed. d Organisation - Devenir e-drh : comment les NTIC font évoluer la fonction RH? F. Silva Ed. Liaisons - Conduire une démarche qualité P. Détrie Ed. d organisation - Conception de bases de données relationnelles A. Akoka Vuibert - L entreprise Intranet F. Alim Eyrolles - Informatique J-L. Peaucelle Vuibert - Le dictionnaire des systèmes d information R. Reix Vuibert - Systèmes d information et management des organisations R. Reix Vuibert - Harward Business Review Ed. d Organisation Tome 1 : les système de mesure de la performance, le leadership, les opportunités de croissance, le knowledge management Tome 2 : la chaîne de valeur, les stratégies de l incertain, le changement, le management des hommes. 16

17 Option B : Économie et gestion comptable et financière Sujet La prise en considération du développement durable en comptabilité et gestion Depuis quelques années, le concept de développement durable est décliné dans les domaines comptable, financier et de gestion. À titre d exemples, les sociétés sont tenues par la loi sur les Nouvelles Régulations Économiques (NRE) et son décret d application du 20 février 2002, de présenter un rapport sur leurs responsabilités environnementale et sociétale. Concernant les aspects environnementaux, le Conseil National de la Comptabilité (CNC) et le Comité de la Réglementation Comptable (CRC) ont émis des avis ou des règlements relatifs aux quotas d émission de gaz à effet de serre ou aux coûts de remise en état de site. Il vous est demandé, dans un premier temps, de réfléchir aux particularités présentées par les différents aspects du développement durable : - en termes d informations comptables et financières (nature, évaluation, prise en compte du risque, transparence, etc.) ; - en termes de responsabilité et de performance (outils de pilotage, instruments de contrôle, etc.). Dans un second temps, vous transposerez votre réflexion théorique dans une démarche didactique. À cet effet, vous proposerez le contenu d une exploitation pédagogique dans une classe de techniciens supérieurs «Comptabilité et gestion des organisations». Vous aurez soin de justifier vos choix, d expliciter vos objectifs, les compétences mises en œuvre et d exposer clairement votre démarche. Éléments statistiques Concours public Concours d accès à l échelle de rémunération (privé) 17

18 Commentaires Le sujet de la session 2007 proposait une réflexion sur le développement durable. Il était demandé au candidat de réfléchir sur la prise en compte de cette notion dans les domaines de compétences de l option B : comptabilité, gestion, finance ; mais aussi d analyser la manière dont l information environnementale et sociétale est transmise aux parties prenantes de l entreprise. Cette réflexion pouvait être rattachée aux différentes théories des organisations : ressources, droits de propriété, parties prenantes, coûts de transaction (Demsetz, Coase, Williamson ) pour aider à l analyse et apporter quelques arguments pour la reconnaissance des actifs et des passifs environnementaux, en comptabilité financière notamment. Approche conceptuelle du sujet Le développement durable devait être défini par ses trois composantes : le volet environnemental, le volet social et le volet économique. Beaucoup de candidats se sont limités au premier aspect et ont alors uniquement proposé des généralités sur l écologie : acquisition d équipements moins polluants, utilisation de matières premières selon les stricts besoins de la production, moins de déchets au niveau du conditionnement, Cette approche, quoique importante, ne pouvait suffire à alimenter la réflexion sur le sujet proposé. Le développement durable concerne également la gestion du personnel (prise en compte du capital humain, formation, intéressement, sécurité, égalité professionnelle hommes / femmes, etc.), les relations dans l entreprise avec ses partenaires (sous-traitants, communautés locales, etc.), les problèmes d éthique et de gouvernance Les enjeux du développement durable dans l entreprise pouvaient être évoqués de différentes manières. Aujourd hui, on constate, par exemple, que l accès aux ressources en capital peut être conditionné par l affichage de performances économiques et sociales mesurables : agences de notation, fonds éthiques La prise en compte du développement durable permet d obtenir une réduction de coûts (économie de ressources, amélioration de la productivité, etc.). Sur un marché sensible aux valeurs du développement durable, les consommateurs ou les utilisateurs accepteront de payer un surcoût pour ce facteur de différenciation (commerce équitable). Cela permet donc éventuellement d accéder à un nouveau marché. Beaucoup de candidats ont construit leur problématique et leur plan sur ce qui était suggéré dans l énoncé du sujet. Il était également envisageable d adopter des problématiques plus originales. La comptabilité financière est un instrument pertinent pour évaluer, à des fins de gestion interne et de communication externe, la contribution de l entreprise au développement durable. Cela pose le problème de la prise en compte et de l évaluation des éléments relatifs au développement durable (enregistrement comptable d éléments souvent immatériels), mais aussi de la construction d indicateurs et d instruments de pilotage permettant de situer l entreprise dans le mouvement du développement durable. La prise en compte des éléments notamment immatériels relatifs au développement durable pouvait conduire à étudier de manière précise et technique quelques uns des éléments suivants : quotas d émission des gaz à effet de serre, certificats d économie d énergie, coûts de démantèlement et de remise en état, avantages fiscaux accordés, formation, capital humain Cette analyse permettait d aboutir à distinguer, au niveau environnemental par exemple, les charges environnementales, les actifs et les passifs environnementaux. Les conditions de reconnaissance et de comptabilisation d un actif ou d un passif étaient alors rappelées : la lecture des avis du Comité d urgence du CNC sont très éclairants et pédagogiques sur ce point. Toutefois, des lacunes ou des limites dans la prise en compte du développement durable demeurent : les dégradations de l environnement naturel ne sont pas prises en considération ; Bernard Christophe évoque la notion de «valeur ajoutée négative» pour mesurer les consommations de patrimoine naturel ; le capital humain n est pas enregistré à l actif, les apports en industrie ne peuvent être pris en compte dans le capital ; les indicateurs qualitatifs ou physiques ne figurent pas dans les documents comptables de manière obligatoire (climat social, nombre de tonnes de gaz carbonique émises dans l atmosphère, nuisances dues aux odeurs, etc.), mais cela évolue avec les dernières dispositions légales ; il est difficile d évaluer les dégâts qui se produiront à très long terme : maladies, conséquences des techniques de séquestration du gaz carbonique ou d autres produits dans les couches aquifères. La technique de l actualisation n est pas encore applicable, en France, pour les coûts de démantèlement ; 18

19 le périmètre des coûts liés au développement durable est encore imprécis : on peut considérer qu il faut raisonner sur toute la chaîne de valeur : du fournisseur (respecte-t-il les conditions de travail, les conditions de fabrication?) à la livraison du produit chez le client (transport, emballage ). Faut-il considérer que l entreprise est responsable du produit sur l ensemble de son cycle de vie, «du berceau au tombeau»? l entreprise aura du mal à afficher des informations préjudiciables à sa réputation telles que l achat de droits à polluer ou encore le recours aux emplois précaires ; la réponse financière à la pollution, le marché des droits à polluer, ne peut être efficace qu à une seule condition : le prix des droits doit être élevé pour inciter les entreprises à investir dans le développement durable. D autres sources d informations sur le développement durable existent et sont obligatoires dans certaines entreprises : la loi NRE du 15 mai 2001 oblige les sociétés à fournir des informations financières (indemnités versées au cours de l exercice en exécution d une décision judiciaire en matière d environnement ; montant des provisions et garanties pour risques en matière d environnement) et non financières (emploi et insertion des travailleurs handicapés, formation, œuvres sociales, etc.) en lien avec le développement durable ; le bilan social donne une appréciation de la gestion du personnel avec des indicateurs tels que la formation, les accidents du travail, le nombre de travailleurs handicapés. Il faut noter de plus l action d institutions internationales telles la GRI (Global Reporting Initiative) ou l ONU qui oeuvrent pour la mise en place de normes et de références sociétales. Par ailleurs, pour gérer leurs responsabilités et performances sociétales, des instruments de pilotage (tableaux de bord, indicateurs) et des instruments de contrôle («éco bilan», rapport environnemental, bilan sociétal) sont mis en place dans les entreprises. Toutefois, il apparaît que les outils manquent de maturité et qu une harmonisation des méthodologies et des indicateurs s impose. Par exemple, les critères et pondérations choisis ainsi que les chiffrages effectués par les agences de notation ontils une valeur scientifique et sont-ils harmonisés? De plus, certains contestent la transposition des outils traditionnels comptables pour des estimations dans le domaine écologique ; la nature qualitative ou incertaine de certaines informations trouvant difficilement une traduction chiffrée fiable. La traduction comptable d informations sociétales n est-elle qu un habillage pour en accroître la légitimité? En conclusion, les aspects qualitatifs du développement durable génèrent d autres formes de comptabilité : comptabilité environnementale (ou «verte»), bilan social. Actuellement, la traduction comptable du développement durable repose souvent sur des recommandations ou des lois ; mais elle devrait rapidement changer avec l évolution de la société car la préservation de l environnement va devenir de plus en plus prégnante dans la vie des firmes ; leur responsabilité sociétale étant de plus en plus mise en avant. Commentaires relatifs à la forme Au niveau de la forme, le jury note que la grande majorité des copies répond aux règles élémentaires de la dissertation : une introduction avec énoncé de la problématique, un plan en deux parties (l exploitation pédagogique ne peut faire l objet de la seconde partie de ce plan!), et une conclusion. Des efforts pour relier les idées développées aux théories économiques ont été remarqués. Toutefois, c est une réflexion théorique dans le domaine de la comptabilité, finance et gestion qui est attendue : trop de candidats en sont restés au niveau du management ou du marketing en présentant le développement durable comme un outil de communication. La comptabilité nécessite de plus en plus un raisonnement déductif : pour enregistrer un actif ou un passif, est-ce que tous les critères, toutes les conditions sont réunis? En gestion, c est une réflexion sur les coûts à prendre en considération (limites, contenu, évaluation) qui doit être menée. Enfin, en finance, des questions portant sur le risque, l actualisation sont à examiner. Exploitation pédagogique Il convenait de situer le développement durable dans le référentiel du BTS CGO. Il ne figurait pas en tant que tel, mais il était possible de le rattacher aux différents processus suivants : Processus 2 : gestion des relations avec les salariés et les organismes sociaux. 19

20 Dans ce processus, deux activités peuvent être concernées : 2.1. Assurer la veille juridique nécessaire à l application des obligations sociales 2.2. Participer à la gestion du personnel Dans ce processus, l idée de bilan social peut être, par exemple, développée. Processus 5 : gestion des immobilisations et des investissements Participer aux choix des investissements (décision d investissement) 5.3. Assurer le suivi comptable des immobilisations : valeur d entrée d une immobilisation, reconnaissance d une immobilisation. Processus 7 : détermination et analyse des coûts Participer à la définition du système de calcul des coûts et à son adaptation. Compétences techniques : analyser la pertinence du système de calcul des coûts ; proposer des améliorations ou de nouveaux modèles en adéquation avec l évolution de l organisation ou de ses objectifs Mettre en œuvre différents modèles de calculs de coûts 7.3. Analyser les coûts pour l aide à la décision. Processus 9 : Mesure et analyse de la performance Participer au processus de pilotage de la performance. Compétences techniques : participer à la mise en œuvre d outils de pilotage de la performance. Compétences en communication : participer à un groupe de projet Participer à l élaboration du tableau de bord opérationnel et à la remontée des comptes. Compétences techniques : identifier les facteurs explicatifs de la performance ; proposer des indicateurs de mesure des critères et des facteurs de performance ; construire et renseigner un tableau de bord ; analyser un tableau de bord. Le candidat doit situer sa démarche pédagogique dans l un de ces processus ou plusieurs. Mais il fallait aussi rester dans le cadre du sujet. Un certain nombre de candidats ont traité du choix des investissements, ou de l amortissement des véhicules sans faire le lien avec le développement durable. D autres candidats ont essayé de construire une séance autour de documents, mais cela restait à un niveau trop général. Le jury a quand même noté une amélioration des prestations. Les candidats semblent s être mieux préparés à cette partie de l épreuve, et les propositions exposées sont parfois très intéressantes et riches. Les bonnes copies ont présenté des tableaux de bord très détaillés présentant des indicateurs permettant aux étudiants de réfléchir à la notion de performance et de responsabilité sociétale. Dans cette partie pédagogique, les objectifs recherchés pendant la séance ainsi que les compétences à mobiliser par les étudiants (aussi bien techniques, qu en organisation et communication) doivent être précisés. La structure du cas proposé ainsi que les éléments de corrigé permettent au jury de comprendre la construction pédagogique suivie par le candidat. Enfin, des modalités d évaluation présentées sont également appréciées. Conseils aux candidats Le jury, cette année encore, reprend ce qui a déjà été signalé dans les rapports des années précédentes. Il convient de bien cerner le sujet proposé et de passer notamment du temps à bien définir les termes importants. Le jury n attend pas nécessairement un exposé exhaustif de tous les aspects du sujet, mais il apprécie une démonstration convaincante et argumentée dans le champ de la comptabilité, gestion et finance. Dans l exploitation pédagogique, il est demandé de transposer la réflexion théorique sur une démarche didactique. Celle-ci peut s adresser à des étudiants de BTS, mais aussi à des élèves de première ou terminale STG, option comptabilité et finance d entreprise. Il convient par conséquent de bien positionner les exigences au niveau de compétences recherchées. Les qualités de présentation des travaux, d expression et de respect des règles d orthographe ainsi que de grammaire sont, naturellement, exigées. Le jury recommande enfin aux candidats de se préparer à cette épreuve en effectuant des entraînements écrits et en travaillant particulièrement la méthodologie ainsi que la réflexion conceptuelle. L intérêt porté à l actualisation des connaissances ne doit pas obérer une maîtrise approfondie des différents concepts de base mobilisés. 20

21 Éléments bibliographiques de base - Ouvrages de fond relatifs aux différents champs de la gestion comptable et financière (comptabilité financière, fiscalité, comptabilité et contrôle de gestion, finance d entreprise et finance de marché, mathématiques appliquées à la gestion). - Revues à caractère plus «professionnel» : «La Revue Française de Comptabilité», «La Revue Fiduciaire Comptable», «La Revue du Financier», «Option Finance», «Échanges» de l Association des Directeurs financiers et des Contrôleurs de gestion (ADFCG). - Revues de recherche telles que «Comptabilité, Contrôle, Audit» de l Association Francophone de Comptabilité (AFC), «Finance, Contrôle, Stratégie», «La Revue Française de Gestion», «Gérer et Comprendre». 21