Plan de développement des compétences. Personnel de soutien. Art

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1 Plan de développement des compétences Personnel de soutien Art Direction du service des ressources humaines 1

2 Table des matières 1. Contexte Objectifs Mécanisme prévu à la convention collective Classes d emploi ciblées Planification du développement des compétences Mise en application du Plan de développement des compétences

3 1. Contexte Entré en vigueur le 1 er juillet 2011, le plan de développement des compétences (article ) s adresse aux personnes salariées régulières bénéficiant de la sécurité d emploi. Ce programme a pour but de recruter des employés intéressés à entreprendre un plan de formation individualisé, afin d assurer la relève dans les classes d emplois identifiées au préalable par le Collège. Depuis le 1 er juillet 2011, le Ministère de l éducation supérieure, de la recherche, de la science et des technologies (MESRST) injecte une somme de $ par année contractuelle, qui est répartie entre tous les collèges selon leur nombre respectif de personnes salariées sécuritaires au 30 juin Objectifs Le Collège souhaite implanter le Plan de développement des compétences afin de pallier aux départs anticipés à court et moyen terme et pour développer une relève dans les classes d emplois où les difficultés de recrutement sont récurrentes. De plus, le Plan de développement des compétences représente une autre occasion pour le Collège de favoriser la promotion à l interne d employés. Cette approche permet donc de retenir et développer l expertise du personnel au sein du Collège, favorisant ainsi une meilleure performance organisationnelle. 3. Mécanisme prévu à la convention collective L article de la convention collective prévoit un mécanisme, décrit ci-dessous, pour la mise en application du Plan de développement des compétences. Tout d abord, le Collège identifie une ou des classes d emploi pour laquelle ou lesquelles il anticipe un besoin de relève à court ou moyen terme, et pour laquelle ou lesquelles il suppose qu il n y aura pas de candidature à l interne susceptible de répondre à ses besoins. Le Collège avise donc l ensemble du personnel de soutien de la ou des classes d emploi préalablement identifiées. Il indique sur l avis les qualifications requises et les compétences recherchées pour chacune des classes d emploi identifiées. Toute personne salariée admissible et intéressée doit manifester son intérêt auprès du Collège en l informant par écrit. Cependant, une personne salariée admissible pourrait s inscrire dans une démarche personnelle après entente avec le Collège. Le Collège et la personne salariée conviennent ensuite d un plan individualisé de formation, et ce plan est transmis au comité local de perfectionnement. Dans la mesure du possible, les activités de formation sont suivies pendant l horaire normal de travail de la personne salariée. Par année contractuelle, la personne salariée bénéficie d un maximum de 45 heures 3

4 de congé sans perte de traitement pour assister aux activités de formation prévues dans le plan individuel. Pour toute heure de formation additionnelle, le Collège et l employé peuvent convenir d un aménagement du temps de travail. Selon les besoins du service, il est possible de convenir d un réaménagement des plans de formation pour limiter le nombre de personnes salariées libérées au même moment. De plus, le Collège peut limiter le nombre de personnes salariées participantes. Le montant imparti au Collège par le MESRST sert à acquitter les coûts liés : - À l évaluation des compétences et des acquis scolaires et expérientiels de la personne salariée. - Aux frais et honoraires encourus pour les services professionnels nécessaires à l évaluation du dossier de la personne salariée et à l élaboration de son plan individualisé de formation. Les frais de scolarité et autres frais admissibles à un remboursement dans le cadre du comité de perfectionnement ne sont pas admissibles. 4. Classes d emploi ciblées Le Collège a analysé les départs possibles, principalement les retraites, sur un horizon de cinq ans. Cela a permis de déterminer les classes d emploi pour lesquelles il anticipe des besoins de relève à court ou moyen terme. De plus, les statistiques d embauche ont été compilées afin de cibler les classes d emploi où les difficultés de recrutement sont récurrentes. Voici donc les classes d emploi pour lesquelles le Collège souhaiterait recruter des personnes salariées admissibles intéressées : Technicien(ne) en administration (retraites) Technicien(ne) en documentation (retraites) Ouvrier certifié d entretien (retraite et difficultés de recrutement) Mécanicien d entretien d équipements (difficultés de recrutement) Mécanicien de machines fixes (difficultés de recrutement) 5. Planification du développement des compétences Le Collège entrevoit différentes possibilités pour permettre le développement de plans de formation individualisés. Toutefois, la démarche de reconnaissances des acquis (RAC), lorsqu un programme adéquat est disponible, nous semble la plus pertinente. En effet, elle permet à la personne de se faire reconnaître les acquis qu elle possède déjà et de suivre une formation afin d acquérir seulement la formation manquante à l obtention du diplôme visé. 4

5 6. Mise en application du Plan de développement des compétences Une fois par année, au début de la session d automne, le Collège affichera (ou mettra à jour) un avis qui mentionnera les postes ciblés pour lesquels il souhaite recruter des personnes salariées sécuritaires d emploi intéressées à s inscrire dans une démarche de développement des compétences. L avis mentionnera les classes d emploi visées, les qualifications requises et les compétences recherchées. Les personnes salariées intéressées devront signifier par écrit au Collège le poste pour lequel elles souhaiteraient développer leurs compétences. Une fois les candidatures reçues, le Collège les analysera et déterminera les candidatures admissibles. Le Collège peut limiter le nombre de candidatures en fonction des montants disponibles ou du nombre de personnes d un même service devant s absenter au même moment pour assister à des activités de formation. Finalement, le Service des ressources humaines et la personne salariée conviendront d un plan de développement des compétences individualisé, qui sera transmis au Comité de perfectionnement qui effectuera le suivi de la démarche. 5

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