ACTU SOCIALE N 39 LA LETTRE MENSUELLE D INFORMATION. I- Renouvellement CDD et succession de CDD : différences et rappel des règles applicables

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1 ACTU SOCIALE N 39 Union des syndicats des PME LA LETTRE MENSUELLE D INFORMATION Du caoutchouc et de la plasturgie Sommaire I- Renouvellement CDD et succession de CDD : différences et rappel des règles applicables I Renouvellement CDD et succession de CDD : différences et rappel des règles p.1 II L administration détaille les modalités du taux réduit de cotisation familiale pour 2016 p.5 IV Point de jurisprudence p.7 Contact Léonore de Raymond-Cahuzac Juriste Droit Social Tél : leonore.de.raymond.cahuzac@ucaplast.fr Le renouvellement et la succession de CDD sont deux actions différentes, avec des règles légales impératives particulières à chacune. Ainsi, renouveler un contrat à durée déterminée, c est le prolonger à l identique. Alors que conclure des CDD successifs, c est signer des contrats différents. Le non-respect des règles impératives applicables à chaque dispositif entraine un risque de requalification de ces CDD en contrat à durée indéterminée. Règles applicables aux renouvellements des CDD Il est possible de renouveler les contrats à durée déterminée mais uniquement ceux conclus de date à date, c est-à-dire mentionnant une date de fin de contrat. A contrario, les contrats sans terme précis (par exemple les contrats signés en remplacement d un salarié absent «jusqu au retour de monsieur X») ne sont pas renouvelables. Par exception, les CDD conclus au titre d un accroissement temporaire d activité dans les 6 mois suivant un licenciement pour motif économique qui sont limités à une durée de 3 mois ne peuvent pas être renouvelés. Attention, renouveler un CDD ne veut pas dire modifier le contrat de travail : en effet, le renouvellement d un CDD a seulement pour objet d aménager le terme initial du CDD. Il ne se confond pas avec la conclusion d un nouveau contrat de travail et n autorise donc pas l employeur à modifier unilatéralement le contrat d origine, par exemple en changeant la rémunération. Renouveler un CDD signifie donc bien continuer le même contrat, le prolonger. Le renouvellement d un CDD est possible si : - les conditions de renouvellement ont été définies dans le contrat initial ; - ou un avenant a été soumis au salarié avant le terme prévu à l origine.

2 Toutefois, si le renouvellement est prévu dans le contrat d origine, il faudra néanmoins établir un écrit formalisant l accord du salarié quant au renouvellement de son CDD. L avenant de renouvellement doit impérativement être signé par le salarié : à défaut, le CDD peut être requalifié en CDI. Il est important de noter que la présence d une clause de renouvellement dans le CDD n oblige pas l employeur à la faire jouer : la prolongation reste facultative. Le Code du travail prévoit que le renouvellement, qu il ait été prévu dans le contrat d origine ou qu il soit réalisé par avenant, doit être proposé avant le terme initialement prévu : il faut donc le formaliser avant l expiration du premier CDD. En effet, un avenant qui serait conclu après cette échéance n est pas recevable : même si l employeur y procède le lendemain du terme du contrat initial, l avenant ne sera pas valable et le contrat de travail pourra être requalifié en contrat à durée indéterminée. Depuis la loi Rebsamen du 17 août 2015, un CDD est renouvelable 2 fois (contre une fois auparavant). La durée totale d un CDD ne peut pas, en principe, excéder 18 mois, renouvellements inclus. Mais, par exception, la durée totale (renouvellements inclus) du CDD est de : - 9 mois lorsque le contrat est conclu dans l attente de l entrée en service effective d un salarié recruté en CDI ; - 9 mois lorsque son objet consiste en la réalisation de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ; - 24 mois lorsque le contrat est exécuté à l étranger ; - 24 mois lorsque le contrat est conclu dans le cadre du départ définitif d un salarié précédant la suppression de son poste de travail ; - 24 mois en cas de commande exceptionnelle à l exportation dont l importance nécessite la mise en œuvre de moyens plus importants que ceux que l entreprise utilise ordinairement. Cette durée totale maximale de 18 mois n est pas non plus applicable : - aux CDD de projet (recrutement d ingénieurs ou de cadres en vue de la réalisation d un objet défini lorsqu un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d entreprise permet de recourir à ce type de contrat) ; - aux contrats d insertion et d alternance (contrats conclus au titre de dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi ou contrats destinés à assurer un complément de formation professionnelle au salarié) ; - aux contrats saisonniers et contrats d usage (dans les secteurs dans lesquels il est d usage de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée : déménagement, hôtellerie, sport professionnel, etc.). En outre, lorsque le contrat est conclu en remplacement d un salarié, il peut être prévu qu il soit sans terme précis (attention aux conditions à respecter) : il n y a alors pas de durée maximale et le terme du CDD est la fin de l absence de la personne remplacée. 2/7

3 Règles applicables à la succession de CDD Dans le cas d une succession de CDD, il ne s agit pas de prolonger le même contrat, mais d en conclure un nouveau. Il est alors important de se rappeler que la conclusion de contrats à durée déterminée successifs ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l activité normale et permanente de l entreprise. En effet, l employeur ne peut recourir de façon systématique aux CDD pour faire face à un besoin structurel de main-d œuvre, et ce quel que soit son motif : il s exposerait notamment à une requalification en CDI. Succession de CDD avec le même salarié - Sur le même poste À l expiration d un CDD, il faut respecter un délai de carence afin de recourir à un nouveau CDD sur le poste du salarié dont le contrat a pris fin. Ce délai de carence est égal : - au tiers de la durée du contrat venu à expiration si la durée de ce dernier (renouvellements inclus) était de 14 jours ou plus ; - à la moitié de la durée du contrat venu à expiration si la durée de ce dernier (renouvellements inclus) était inférieure à 14 jours. Selon le Code du travail, les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d ouverture de l entreprise ou de l établissement concerné. - Sur des postes différents Si les CDD se succèdent sur des postes différents, la loi ne précise pas de délai de carence particulier. L administration donne des éléments quant au délai à respecter dans une succession de CDD sur un poste différent mais avec le même salarié : la circulaire parle de délai d interruption entre les CDD, fixé en fonction de la durée du CDD précédent et qui ne doit être pas trop bref. Succession de CDD avec des salariés différents sur le même poste Comme lors de la conclusion d un nouveau CDD avec le même salarié, un délai de carence doit être respecté pour recourir à un CDD avec un nouveau salarié sur le poste dont le contrat a pris fin. Ce délai de carence est également égal : - au tiers de la durée du contrat venu à expiration si la durée de ce dernier (renouvellements inclus) était de 14 jours ou plus ; - à la moitié de la durée du contrat venu à expiration si la durée de ce dernier (renouvellements inclus) était inférieure à 14 jours. Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d ouverture de l entreprise ou de l établissement concerné. 3/7

4 Des exceptions sont prévues par le Code du travail. Ainsi, le délai de carence ne s impose pas, et les CDD peuvent se succéder sans interruption dans les cas suivants : - CDD de remplacement en cas de nouvelle absence du salarié remplacé. Attention, pour plus de précision sur la notion de «nouvelle absence», n hésitez pas à nous contacter ; - CDD d usage ; - travaux urgents pour des raisons de sécurité ; - contrats saisonniers ; - contrat conclu au titre de la politique de l emploi (insertion, alternance ) ; - rupture anticipée du CDD précédent du fait du salarié (mais uniquement jusqu au terme prévu du CDD précédent) ; - refus par un salarié du renouvellement de son CDD. Sanctions civiles Si la législation relative aux CDD n a pas été respectée, alors le salarié est considéré comme ayant occupé un emploi à durée indéterminée : les CDD non conformes sont requalifiés en CDI. Cette requalification aura lieu, par exemple, si le délai de carence entre deux CDD n est pas respecté. Il faut noter qu en cas de CDD successifs, la requalification en CDI prend effet depuis le jour de la première embauche, même s il y a eu interruption entre les CDD. L ancienneté se calcule donc à compter du premier jour du premier CDD. Le salarié dont le CDD est requalifié en CDI aura droit à une indemnité au moins égale à un mois de salaire. Lorsque plusieurs CDD sont requalifiés en CDI, une seule indemnité de requalification est due. En outre, dès lors que le salarié n est plus dans l entreprise, la requalification en CDI implique que la rupture du contrat de travail s analyse en un licenciement. Ce dernier peut donc demander des indemnités de rupture (indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse). Les demandes de requalification de CDD en CDI bénéficient d une procédure accélérée devant le conseil de prud hommes. L affaire est directement portée devant le bureau de jugement qui doit statuer dans un délai d un mois. Sanctions pénales Le fait de méconnaître les dispositions relatives à la durée des CDD est également puni d une amende de (7 500 en cas de récidive plus emprisonnement de six mois). Il en est de même en cas de violation des règles de renouvellement ou de succession de CDD. 4/7

5 CDD des salariés protégés Concernant les salariés protégés en CDD, des particularités sont à respecter. Ainsi, l arrivée du terme du CDD d un salarié protégé n entraîne sa rupture qu après constatation par l inspecteur du travail qu il ne fait pas l objet d une mesure discriminatoire. L employeur doit donc saisir l inspecteur du travail un mois avant l arrivée du terme du CDD, et ce même dans le cas où le contrat ne peut être renouvelé. Mais cette formalité n est imposée que lorsque le salarié acquiert un statut protecteur au moins un mois avant la fin de son contrat. Dans le cas d un CDD sans terme précis ou conclu pour remplacer un salarié absent, l employeur ne devra saisir l inspecteur du travail que lorsque le salarié remplacé l informera de la volonté de mettre fin à son contrat ou de son retour dans l entreprise. II- L administration détaille les modalités du taux réduit de cotisation familiale pour 2016 La loi de financement de la sécurité sociale pour 2016 a prévu la baisse des cotisations d'allocations familiales pour tous les salaires inférieurs à 3,5 Smic à compter du 1 er avril, au taux de 3,45 %. Une circulaire de la Direction de la Sécurité Sociale, datée du 1 er janvier mais publiée le 18 mars 2016 seulement, vient expliquer comment appliquer cette réduction calculée en fonction de la rémunération annuelle totale perçue en Cette circulaire actualise également le coefficient maximal de la réduction Fillon (application décret du 29 décembre 2015), ainsi que le coefficient applicable en cas d assujettissement progressif au FNAL. La réduction du taux de cotisations d'allocations familiales se calcule en fonction de la rémunération annuelle totale de l'année 2016 perçue par le salarié qui détermine l'éligibilité de l'employeur au taux réduit de cotisations d'allocations familiales. Ainsi, le seuil d'éligibilité en vigueur avant le 1 er avril 2016 (1,6 Smic), puis celui applicable à compter du 1 er avril 2016 (3,5 Smic) doivent tous deux s'examiner à partir de l'ensemble des rémunérations perçues en Concernant l articulation des différents taux de cotisations applicables, voici un tableau synthétisant ces derniers : Rémunération annuelle perçue en 2016 Jusqu'à 1,6 Smic - 3,45 % De 1,6 à 3,5 Smic Supérieure à 3,5 Smic - 5,25 % Taux de cotisations des allocations familiales - 5,25 % sur la part de la rémunération annuelle proratisée correspondant à la période du 1 er janvier au 31 mars. - 3,45 % sur la part de la rémunération annuelle proratisée allant du 1 er avril au 31 décembre 5/7

6 Ainsi, avec les nouvelles dispositions, lorsque la rémunération annuelle versée est comprise entre 1,6 et 3,5 Smic, elle est donc éligible au taux réduit de cotisations d allocations familiales mais pour la période du 1 er avril au 31 décembre. Selon la circulaire, pour déterminer la rémunération à retenir s agissant des rémunérations annuelles comprises entre 1,6 et 3,5 smic, il convient de rapporter la rémunération annuelle à cette période (du 1 er avril au 31 décembre). Ainsi, la période de versement des salaires, primes et autres éléments de rémunérations dans l année n a pas d impact sur la rémunération prise en compte pour chaque période. La rémunération proratisée, qui sert de base au calcul à l éligibilité au taux réduit, peut alors être différente de la rémunération réellement versée sur la période. La valeur des seuils exprimée par rapport au Smic est éventuellement corrigée de la date d'embauche ou de sortie du salarié, de ses absences non rémunérées, des réductions du temps de travail ou du nombre d'heures supplémentaires réalisé. Dans ces situations, la répartition de la rémunération annuelle entre les deux périodes est corrigée dans les mêmes conditions que la valeur annuelle du Smic de référence. Des exemples sont d ailleurs donnés par la circulaire pour illustrer l application de cette réduction. Dans la mesure où le taux réduit des cotisations d allocations familiales continue de s appliquer mensuellement par anticipation, l'employeur peut opter pour une régularisation unique en fin d'année ou pour une régularisation progressive. S'il opte pour une régularisation unique en fin d'année, celle-ci correspond à la différence entre le montant de cotisations d allocations familiales calculé annuellement et le montant de cotisations d allocations familiales calculé par anticipation sur les périodes précédentes de l année. L employeur devra alors déclarer le différentiel sur le bordereau récapitulatif de cotisations du dernier mois ou du dernier trimestre de l année, ou, en cas de fin de contrat, sur le bordereau récapitulatif de la dernière période d emploi, au moyen d un code type créé à cet effet lorsque le montant cumulé de cotisations d allocations familiales est supérieur ou inférieur au montant de la cotisation d allocations familiales calculée sur la base annuelle. S'il opte pour la régularisation progressive, il convient d'additionner les valeurs du Smic et de la rémunération de l'ensemble des mois ou des périodes d'emploi écoulés depuis le début de l'année ou le premier jour d'embauche si elle est postérieure, afin de déterminer l éligibilité au taux réduit de cotisations d allocations familiales et d'ajuster ce taux de cotisations mensuellement. Dans cette situation, il n'y aura de changement en 2016 que si la rémunération cumulée sur l'année est supérieure à 1,6 Smic et n'excède pas 3,5 Smic. 6/7

7 III- Point de jurisprudence Non prise en compte des préconisations du médecin du travail La loi habilite le médecin du travail à proposer des mesures individuelles comme par exemple, des mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l âge, à la résistance physique ou à l état de santé physique et mentale des travailleurs. L employeur est alors légalement tenu «de prendre en considération ces propositions et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s opposent à ce qu il y soit donné suite». Ces préconisations du médecin du travail ne doivent pas être négligées, car si l employeur n entreprend aucune démarche afin de tenter de s y conformer, il s expose de ce seul fait à une condamnation à dommages-intérêts pour manquement à son obligation de sécurité de résultat. Une récente décision de la Cour de cassation en est l exemple. Dans cette affaire, une salariée a subi un accident vasculaire cérébral en Le médecin du travail l avait ultérieurement déclarée apte à la reprise tout en précisant «qu une mutation sur un poste plus proche du domicile sera à envisager dès que possible». Cette préconisation a été renouvelée chaque année jusqu en 2009, sans être suivie d effet. L employeur ne démontrant pas s être livré à une recherche effective de postes permettant la mise en œuvre des recommandations du médecin du travail, les juges d appel ont conclu à un manquement à l obligation de sécurité de résultat et accordé de dommages-intérêts à la salariée. La Cour de cassation a approuvé ce verdict : l avis du médecin du travail obligeait l employeur, sinon à muter la salariée, à tout le moins à effectuer des diligences à cette fin. (Cass, Soc. 2 mars 2016, n ). 7/7