Responsables au quotidien. Rapport développement durable 2013

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3 La Sécurité sociale, avec vous tout au long de la vie La Sécurité sociale est le service public qui protège chacun contre les risques de la vie. Santé, maternité, santé au travail, parentalité, retraite : la Sécurité sociale nous accompagne à chaque étape de notre vie. Avec le Régime général, la Mutualité Sociale Agricole, le Régime social des indépendants et les régimes spéciaux composent la Sécurité sociale. Le Régime général de Sécurité sociale couvre les salariés de l industrie, du commerce et des services. Il accompagne 89% de la population, soit 58,8 millions de personnes. Les professions agricoles sont couvertes par la Mutualité sociale agricole (MSA) et les professions indépendantes par le Régime social des indépendants (RSI). Il existe également des régimes dits «spéciaux» (pour certaines entreprises ou pour les militaires ou les étudiants notamment). 3

4 Le Régime général de la Sécurité sociale compte salariés 1 qui se répartissent en quatre branches : La branche Famille (Caf) aide les familles dans leurs vies quotidiennes et développe la solidarité envers les personnes vulnérables. La branche Maladie (Cpam, DRSM, Ugecam, Carsat) permet à chacun de se faire soigner selon ses besoins, quels que soient son âge et ses moyens. La branche Retraite (Carsat) verse les pensions aux retraités de l industrie, des services et du commerce. Présente dès leur premier emploi, elle suit les salariés tout au long de leur carrière et les aide à préparer leur retraite dès qu ils le souhaitent. La branche Recouvrement (Urssaf) collecte les cotisations et contributions sociales pour les redistribuer au bénéfice des trois branches précédentes. Chaque branche est constituée d organismes de sécurité sociale au niveau local et d une Caisse nationale : la Caisse nationale des allocations familiales (Cnaf) pour la branche Famille, la Caisse nationale d Assurance maladie des travailleurs salariés (Cnamts) pour la branche Maladie, la Caisse nationale d assurance vieillesse (Cnavts) pour la branche Retraite, l Agence centrale des organismes de Sécurité sociale (Acoss) pour la branche Recouvrement. 1 Chiffre 2013 des salariés en contrat à durée indéterminée. Source : «Rapport sur l Emploi 2014» 4

5 Dans chaque département d outre-mer, les branches Maladie, Retraite et Recouvrement sont réunies dans une Caisse générale de Sécurité sociale (CGSS). Il en est de même dans le département de la Lozère avec la Caisse commune de Sécurité sociale (CCSS). Les organismes de sécurité sociale sont de droit privé. Leurs salariés ne sont donc pas fonctionnaires, même s ils exercent une mission de service public. Pour en savoir plus sur l organisation de la Sécurité sociale : Les chiffres clés du Régime général de la Sécurité sociale salariés organismes dont 101 Cpam, 101 Caf, 46 Urssaf, 15 Carsat et 4 CGSS 3,95 millions de m 2 de bureaux 2 1,2 milliards d euros d achats effectués par an 3 1 Chiffre 2013 des organismes du Régime général de Sécurité sociale. Source : «Rapport sur l Emploi 2014» 2 Chiffre 2013 du patrimoine immobilier des organismes du Régime général de Sécurité sociale. Source : «Recensement 2014 des données 2013 du patrimoine de la Sécurité sociale». 3 Source : «Observatoire de l achat des organismes de Sécurité sociale, Rapport d activité 2013» 5

6 Sommaire Interview du Haut fonctionnaire au développement durable pour les ministères sociaux Nous animons la démarche page 14 Les engagements du plan cadre page 16 Le développement durable : enjeu du dialogue social page 18 Le Prix de l innovation et du développement durable page 20 Un dispositif d accompagnement de la démarche page 23 Le réseau des ambassadeurs page 25 Le club des établissements et entreprises publics page 28 Nous témoignons de nos réussites page 30 Annexes page 87 Sigles et glossaire page 97

7 Message de Didier Malric Directeur de l Union des Caisses Nationales de Sécurité sociale L histoire du développement durable à la Sécurité sociale est marquée depuis 2007 par des étapes majeures qui ont jalonné la mise en œuvre d une politique interrégimes ambitieuse permettant à l Institution d être identifiée comme l un des grands acteurs publics innovant en la matière. Le rapport d activité 2013 s inscrit pleinement dans cette démarche continue. Il illustre la prise en compte des enjeux de la responsabilité sociétale des organisations, au carrefour entre développement économique, environnement et progrès social. L innovation en est le fil conducteur. Innovation dans la promotion de la démarche avec l organisation de la première édition du Prix de l innovation et du développement durable. Un prix qui a pour vocation d encourager les initiatives et les démarches menées dans les organismes de Sécurité sociale. Innovation avec le réseau des ambassadeurs de la stratégie nationale de développement durable que l Ucanss et la Cnav viennent d intégrer afin de conforter l Institution comme l un des grands services publics en matière de développement durable. Innovation dans les témoignages qui démontrent combien les démarches engagées dans les organismes locaux peuvent être sources de bonnes pratiques. Une nouveauté : l interview de Monsieur Laurent Setton, récemment nommé haut fonctionnaire au Développement durable aux ministères des Affaires sociales. L année 2014 marque une nouvelle étape dans notre histoire avec le développement durable : nous sommes dans la dernière année du plan cadre , il est temps d en faire le bilan. Ce travail a déjà commencé avec le lancement des travaux d élaboration du plan cadre Ils ont permis de témoigner une nouvelle fois de l implication de l ensemble des régimes de Sécurité sociale et de leur capacité collective à rehausser nos engagements sur le sujet. Je vous donne donc rendez-vous en 2015 et vous invite d ici là à diffuser très largement ce nouveau rapport. 7

8 interview Laurent Setton, haut fonctionnaire au Développement durable Administrateur général et jusqu à présent chargé de mission auprès du secrétaire général des ministères chargés des affaires sociales, Monsieur Laurent SETTON vient d être nommé haut fonctionnaire au Développement durable (DD) des ministères chargés des Affaires sociales et de la Santé, du ministère du Travail, de l Emploi et du Dialogue social et du ministère des Droits des femmes, de la Ville, de la Jeunesse et des Sports au Journal officiel (JO) du 22 octobre Le haut fonctionnaire au Développement durable, un chef d orchestre au service de la démarche Vous avez été nommé haut fonctionnaire au Développement durable au ministère des affaires sociales, pouvez-vous nous parler de vos missions? Les hauts fonctionnaires au développement durable (HFDD) ont été institués dès 2003 par le décret n du 21 février portant création du comité interministériel pour le développement durable. Ils sont désignés par chaque ministère et réunis au sein d un comité permanent des HFDD, présidé par le ministre chargé du développement durable. Un fonctionnaire au Développement durable dans chaque ministère C est en 2010 que la Circulaire du Premier Ministre du 27 septembre précise les missions du haut fonctionnaire. Il est notamment chargé, au sein de chaque ministère, d «améliorer la coordination entre les directions d un même ministère tout en contribuant «à l évaluation des politiques publiques au regard de leur capacité à promouvoir le développement durable». Le HFDD des ministères sociaux Au sein des ministères sociaux, la mise en œuvre de la politique de développement durable repose sur un périmètre très étendu : emploi, travail, santé, sécurité sociale, solidarités, cohésion sociale, droits des femmes, ville, jeunesse, vie associative, sports. La gouvernance qui a été mise en place doit favoriser la circulation de l information, l échange de bonnes pratiques et la promotion des actions conduites en matière de développement durable. Cette animation transversale doit assurer une meilleure lisibilité de la part importante qu apportent les ministères sociaux à la mise en œuvre de la Stratégie nationale de développement durable. 8

9 Cette gouvernance s appuie notamment sur la désignation d un référent par direction d administration centrale et sur les chefs de projets «plan administration exemplaire» (PAE). Quelle est votre contribution à la future stratégie nationale de transition écologique vers un développement durable (SNTEDD)? Le HFDD et la SNTEDD La stratégie nationale a pour ambition d insuffler pour la période une vision transversale et de long terme qui doit répondre aux grands enjeux environnementaux (changement climatique, perte de biodiversité, rareté des ressources, risques sanitaires environnementaux) et à leurs conséquences économiques et sociales. La SNTEDD identifie les voies proposées à l ensemble des acteurs privés et publics pour tendre vers une société plus sobre en carbone à horizon 2020, en proposant des leviers pour accélérer la transformation du modèle économique et social et en renforçant l appropriation et l action de tous. Les ministères sociaux, comme l ensemble des ministères, sont engagés dans la mise en œuvre de la SNTEDD qui devrait être adoptée au quatrième trimestre de Les HFDD sont chargés de la coordination de ce travail. Les ministères sont invités à croiser les politiques publiques dont ils sont porteurs avec les priorités de la SNTEDD et à mettre en place une déclinaison ministérielle de cette stratégie. Le HFDD rendra compte chaque année (à partir de 2015) de la mise en œuvre de la SNTEDD et du suivi des lettres de cadrage ministérielles, qui constituent la feuille de route gouvernementale de la conférence environnementale annuelle (trois lettres de cadrage du Premier ministre pour les ministères du travail, des affaires sociales et des droits des femmes, ville, jeunesse et sport). Á cette fin, le HFDD réalise un rapport annuel valorisant les actions et les politiques contribuant à la transition écologique pour son périmètre ministériel. Les ministères doivent veiller à la prise en compte par leurs opérateurs et organismes publics dont ils ont la tutelle, des objectifs identifiés par la SNTEDD, notamment à l occasion du renouvellement des conventions d objectifs ou de performance. Comment situez-vous la démarche de la Sécurité sociale par rapport aux autres établissements publics ou ministères? La Sécurité sociale a, dès 2007, traduit la démarche de développement durable dans un plan cadre, dont le rapport d activité retrace bien les évolutions et les améliorations qu ont engagés l ensemble des organismes. Cette prise de conscience au sein du service public est ainsi exemplaire et en avance de plusieurs années par rapport à d autres ministères et établissements publics. Pour preuve, l approche adoptée en 2012 de responsabilité sociétale des entreprises (RSE), qui constitue une application pragmatique pour toute organisation souhaitant développer une gouvernance responsable et durable et qui est encore loin d être connue et appropriée par la majorité des services publics. Dans le rapport développement durable de la Sécurité sociale en 2012, le directeur de l Ucanss, Didier Malric, faisait le constat suivant : «Aujourd hui nous pouvons dire que le développement durable est devenu une composante à part entière de l identité 9

10 de notre service public et qu il donne du sens à notre action et à nos projets». Pour la Sécurité sociale le développement durable est donc une démarche «intégrée», qui concilie les intérêts des organismes et des salariés qui la compose, ceux de la population bénéficiaire avec ceux du système de couverture sociale français, répondant ainsi parfaitement à la définition du développement durable. Cette mise en tension plus forte du fait du service rendu à l ensemble de la population et donc d une nécessité d efficience plus grande doit être poursuivie dans une démarche de construction partagée avec l ensemble des salariés. Quelles contributions la Sécurité sociale peut-elle apporter à la démarche nationale développement durable? La contribution de la Sécurité sociale La Sécurité sociale peut certainement optimiser l utilisation de ses outils, son expertise et la connaissance par d autres acteurs, d autant que la future SNTEDD doit compléter les stratégies thématiques et sectorielles existantes et non s y substituer. En effet, certains outils statistiques ou de diagnostic peuvent être optimisés auprès d autres organismes à but non lucratif dans le domaine social. L expertise qui a permis la construction de ces outils pourrait faire l objet d un partage d expériences et de bonnes pratiques pour éviter de réinventer ce qui existe déjà base même de la démarche de développement durable! Nombre des actions présentées dans le rapport 2013 sont transversales et mériteraient peut-être des collaborations et échanges entre les organismes, en favorisant la coordination des acteurs, le repérage des expériences des territoires, le partage des outils et diagnostics et la création d une culture commune. Engager la transition écologique signifie évoluer vers un nouveau modèle économique et social, renouvelant nos modes de consommation, de production, de travail, de cohésion sociale. Ce processus repose sur deux volets, l innovation technologique et l innovation sociale et sociétale. Ce deuxième volet rejoint le cœur de métier de la Sécurité sociale. Il implique de faire émerger de nouvelles gouvernances, de nouveaux comportements citoyens pour développer le mieux vivre ensemble. Les organismes de la Sécurité sociale ont peut-être là un levier d action significatif et pourront y contribuer massivement en expliquant les enjeux de la transition écologique, de façon vulgarisée, aux presque 60 millions de bénéficiaires. La démarche participative avec les ayant droit peut être considérée comme un levier d action dès l arrivée des jeunes adultes dans le système social. Elle pourrait être l occasion de recueillir la perception des populations. 10

11 Quel message souhaiteriez-vous faire passer au chef de projet DD d un organisme de Sécurité sociale qui veut faire vivre sa démarche localement? Les résultats rassemblés dans le rapport de 2013, la diversité des témoignages qui y sont valorisés témoignent, s il en était besoin, que l innovation sociale part des territoires au plus près des besoins des populations (du local au global), qu elle s invente sur le terrain par la confrontation des pratiques, des acteurs et leur capacité d écoute mutuelle. Il n y a pas de petites actions, et chacune peut «polliniser» la vie locale. 11

12 Quelques faits 16 MAI 2013 AVRIL 2013 Journée de sensibilisation aux handicaps organisée par la Cavimac dans le cadre de la semaine développement durable La Carsat Nord-Picardie réunit ses partenaires de la Sécurité sociale et du territoire pour une journée «mobilité durable» 18 JUIN 2013 La caisse nationale des industries électriques et gazières (Cnieg) reçoit le label diversité (cf. page 60) 15 JUILLET 2013 Ouverture de la 1 ère édition du prix de l innovation et du développement durable. 12

13 marquants OCTOBRE JUILLET 2013 Adoption du schéma directeur développement durable de la branche Famille ( ) La Cpam de Paris se mobilise pour la quatrième édition des journées du don 12 DÉCEMBRE DÉCEMBRE 2013 Publication du deuxième rapport développement durable de la Sécurité sociale 5 DÉCEMBRE 2013 La Cnamts organise une réunion nationale développement durable et signe la charte RSO (Responsabilité sociétale des organisations) Présentation du Rapport d activité développement durable 2012 au Conseil d orientation de l Ucanss 13

14 Nous animons la démarche 14

15 Le plan cadre Le comité de pilotage Depuis 2007, la Sécurité sociale, tous organismes confondus, s est engagée dans une démarche pérenne de développement durable, avec l instauration d un premier plan cadre. Il avait pour ambition de tracer les voies d un changement de comportement et s est focalisé sur des cibles environnementales et sociales. Les organismes de sécurité sociale se sont appropriés ce concept et ont affiché en 2010 des résultats déjà révélateurs de leur volonté d agir et de se mobiliser. Pour le deuxième plan cadre , la Sécurité sociale franchit une étape et décide d inscrire sa contribution dans le cadre de la responsabilité sociétale des organisations (RSO), notion retenue par les pays francophones, dans le cadre de la construction de la norme Iso , comme étant la contribution des organisations au développement durable. Cette thématique couvre trois responsabilités - sociale, économique et environnementale - auxquels s ajoutent deux principes, la gouvernance et l implication dans la vie locale. 15

16 Les engagements du plan cadre > Le principe de gouvernance 3 enjeux Inscrire le développement durable dans la stratégie globale de l entreprise Évaluer la maturité des organismes dans la démarche de développement durable Rendre compte annuellement des conséquences sociales, environnementales et économiques de son activité > La responsabilité sociale interne 5 enjeux Promouvoir le principe de la diversité à l embauche Promouvoir l égalité des chances et l égalité de traitement tout au long de la vie professionnelle Faire de la formation un levier de promotion de la responsabilité sociale Assurer le bien-être au travail de tous les salariés Anticiper et accompagner les changements et les évolutions > La responsabilité économique 3 enjeux Faire de la commande publique, un levier important de la responsabilité sociétale de la Sécurité sociale Participer par l achat à réduire l impact environnemental de nos activités Participer par l achat à l insertion des publics éloignés de l emploi et des personnes en situation de handicap > La responsabilité environnementale 3 enjeux Réduire l impact des bâtiments et des activités sur l environnement Favoriser la mobilité durable Développer l accessibilité des bâtiments aux personnes handicapées > La communication > L implication dans la vie locale 3 enjeux 3 enjeux Inscrire le développement durable dans la culture de l organisme Créer et maintenir une dynamique autour du développement durable Réaffirmer une image d entreprise responsable Dialoguer avec les acteurs locaux Participer aux projets économiques et sociétaux locaux Favoriser l engagement des personnels dans des actions citoyennes 16

17 La Gouvernance La gouvernance : Dans son plan cadre , la Sécurité sociale a décidé d inscrire sa contribution dans le cadre de la Responsabilité sociétale des organisations. Cette notion a été retenue lors de la construction de la norme ISO 26000, comme étant la contribution des organisations au développement durable. Les objectifs de la gouvernance répondent à trois enjeux : inscrire le développement durable dans la stratégie globale de l organisme ; évaluer la maturité des organismes dans la démarche de développement durable ; rendre compte annuellement des conséquences sociales, environnementales et économiques de son activité. Chaque acteur responsable de l application du plan cadre s engage à : organiser le pilotage de la démarche ; exercer sa responsabilité de rendre compte ; faire participer ses parties prenantes ; avoir une approche transversale du développement durable ; partager l évaluation de sa démarche ; s améliorer de façon permanente et continue. Des responsabilités partagées Le comité de pilotage, composé de l ensemble des parties prenantes du plan cadre, est animé par l Ucanss. Il détermine la ligne de conduite générale de la politique de développement durable de la Sécurité sociale et rend compte annuellement des résultats au directeur de la Sécurité sociale. Le ministère des Affaires sociales, de la Santé et des Droits des femmes contribue à la définition des grandes orientations, s assure de la contribution et de l exemplarité de la Sécurité sociale et facilite les interfaces et les partenariats avec les acteurs publics en charge du développement durable. L Ucanss impulse et fait vivre la stratégie de développement durable de la Sécurité sociale. Elle négocie, au nom de la fédération d employeurs, les accords nationaux sur la responsabilité sociale des organismes du Régime général, ainsi que les accords d intéressement en y intégrant des critères de performance en matière de développement durable. Le Comité exécutif de l Ucanss valide le plan cadre élaboré par le comité de pilotage. Il prend connaissance du rapport développement durable annuel et formule ses observations. Les caisses nationales adaptent le plan cadre en fonction des spécificités de leur branche. Elles désignent un chef de projet chargé de piloter la politique de développement durable au sein de la branche, valident les données saisis dans l outil de reporting «Perl s» et les font remonter annuellement. Chaque organisme désigne un chef de projet, chargé de faire vivre la démarche inscrite dans le plan cadre, au plan local. 17

18 La responsabilité sociale Le développement durable : enjeu du dialogue social Les accords collectifs des organismes de Sécurité sociale témoignent de l engagement de l Institution pour l intégration des valeurs de développement durable dans la politique institutionnelle des ressources humaines. Le plan cadre développement durable s appuie sur les protocoles d accords existants : évolution des réseaux (26 janvier 2010), emploi des séniors (26 janvier 2010) mais aussi santé, sécurité et conditions de travail. (16 novembre 2012). Le contrat de génération La politique de l emploi constituant un objectif majeur des pouvoirs publics, le dispositif relatif au contrat de génération a été créé par la loi du 1er mars 2013 afin de faciliter l insertion des jeunes, favoriser l intégration et le maintien dans l emploi des seniors et assurer la transmission des savoirs et des compétences. Le protocole d accord relatif au contrat génération fait suite à l accord dédié à l emploi des seniors et à la gestion des secondes parties de carrière arrivé à son terme le 31 décembre Ce nouvel accord ajoute un volet relatif aux jeunes de moins de 26 ans (ou moins de 30 ans pour les bénéficiaires de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé) à la problématique des secondes parties de carrière. Dans le respect du dispositif conventionnel et en cohérence avec le diagnostic national réalisé au préalable, cet accord de branche prévoit des objectifs chiffrés de recrutement et de maintien dans l emploi ainsi que des engagements concrets tels que la mise en place de parcours d accueil des nouveaux embauchés et le renforcement de la mise en œuvre des entretiens de secondes parties de carrières. La commission paritaire nationale santé, sécurité et conditions de travail Issue du protocole d accord relatif à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail du 16 novembre 2012, la commission paritaire nationale santé, sécurité et conditions de travail s est installée en mai Lieu de réflexion, d orientation, de veille et de suivi, sa mission principale est de contribuer à la protection de la santé physique et mentale, et de la sécurité de l ensemble des salariés des organismes de sécurité sociale. 18

19 Cette mission s articule autour de quatre axes : Contribuer à la mise en œuvre d une véritable politique de prévention santé, Engager une réflexion sur la mesure de la performance sociale de l Institution, Réaliser une veille permanente permettant notamment de repérer et promouvoir les bonnes pratiques relatives à la santé au travail, Suivre les modalités d application de l accord relatif à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail du 16 novembre Constituée des représentants des organisations syndicales nationales, de représentants de chaque caisse nationale et de l Ucanss, cette commission est l un des acteurs de la politique de prévention dans le Régime général. La Commission est présidée alternativement par un représentant désigné par le collège employeur et un représentant désigné par le collège salarié. Cette instance se réunit au moins une fois par trimestre. Six réunions se sont tenues en Celles-ci ont permis aux caisses nationales de présenter à la commission les plans d actions définis pour leur branche, sous forme d engagements dont la déclinaison opérationnelle au sein des organismes locaux s est déclinée au cours de l année D ores et déjà, la commission a réalisé : Un lettre de mission à l attention des référents santé, sécurité et conditions de travail, Un guide d accompagnement à l élaboration du Document Unique. La CPS s est également engagée à mener une réflexion sur la mesure de la performance sociale de l Institution au regard des questions de santé, de sécurité et des conditions de travail. Ce reporting social a pour finalité d élaborer un tableau de bord de suivi d indicateurs impliquant tant le niveau national que local. Afin de valoriser l action de la commission, celle-ci bénéficie d un espace de communication sur le site de l Ucanss : services aux organismes, Ressources Humaines, Instances paritaires, commission santé, sécurité et conditions de travail.

20 événement La Sécurité sociale remet les Prix de l innovation et du développement durable (PIDD) La première édition du Prix de l innovation et du développement durable s est déroulée de juillet 2013 à janvier Sur 48 candidatures reçues, tous régimes confondus, cinq projets ou expérimentations innovants et aboutis, ont été reçus et examinés par les services de l Ucanss et la Direction de la Sécurité sociale (DSS). Cinq organismes ont été primés le 31 janvier 2014 par un jury composé de Thomas Fatome, directeur de la Sécurité sociale ; Didier Malric, directeur de l Ucanss ; Julien Rencki, secrétaire général pour la modernisation de l action publique (SGMAP) ; Dominique Libault, directeur de l EN3S et Catherine Decaux, directrice générale du Comité 21. Au titre de l innovation, la Caisse primaire d assurance maladie (CPAM) des Vosges a été récompensée dans la catégorie «amélioration du service aux assurés», pour son dispositif d accès aux droits des assurés en partenariat avec les pharmaciens du département. Ce projet vise à anticiper et limiter les problèmes de rupture de droit pour les bénéficiaires de la Couverture maladie universelle / Aide pour une complémentaire santé. Dans la catégorie «optimisation de la gestion des organismes», deux prix ex-aequo ont été attribués : - la Caisse primaire d assurance maladie (CPAM) de Corrèze qui a lancé une présentation dématérialisée sur tablette du dispositif Prado «programme de retour à domicile - volet maternité» évitant ainsi * CMU/ACS : Couverture maladie universelle / Aide pour une complémentaire santé le déplacement des délégués d assurance maladie dans un département rural très étendu ; - la Caisse d allocations familiales (CAF) du Doubs, pour son outil de prise de rendez-vous sur Internet, offrant un accueil plus fluide et réduisant le nombre d incivilités pendant les entretiens. Au titre du développement durable, la Caisse d allocations familiales (CAF) de Haute-Savoie a été récompensée sur le volet environnemental pour son plan de déplacement et la mise en place de mesures favorisant une mobilité respectueuse de l environnement. Sur le champ de la responsabilité sociale, la Carsat Normandie a été primée pour son action de formation sur les thématiques liées aux migrants âgés avec l objectif de leur faciliter l accès aux droits. Enfin, la Caisse d allocations familiales (CAF) de l Aude, a reçu les encouragements du jury pour son dispositif de «visio-guichet multipartenaires» de maillage du territoire avec des visio-guichets basés dans les Relais de Service Publics. 20

21 Interview Vous avez remporté le Prix de l innovation et du développement durable 2013 sur la responsabilité sociale, pouvez-vous nous rappeler en quelques mots quelle était votre démarche? La Carsat Normandie a entrepris de contribuer avec ses partenaires conventionnés à la mise en place d une offre d action sociale plus coordonnée et adaptée à la problématique des migrants âgés. Une des composantes essentielles du projet a été l organisation d un cycle de formation en Nous avons ainsi souhaité donner une culture commune aux 300 agents de la Carsat en contact avec ce public (conseillers retraite, assistants sociaux, secrétaires médico-sociales) et aux personnels des structures d évaluation et des 200 services d aide à la personne qui interviennent au domicile des immigrés âgés. Avec ce projet, la Carsat est mieux armée pour améliorer son offre de services à un public particulièrement fragilisé, qui recourt peu aux aides et aux droits. Moins d un an après l obtention du prix, quel bilan en tirez-vous? Nous sommes passés en un an d une étape de conception de l offre pour ce public à la mise en pratique par les salariés de la Carsat et de ses partenaires. Nous pouvons maintenant œuvrer davantage dans les foyers de travailleurs migrants et y décliner toute notre offre de service auprès de ce public spécifique : l accès aux soins, les droits à la retraite, la mise en place d actions collectives de prévention, l adaptation des lieux de vie collectifs au vieillissement Nous travaillons également sur des offres innovantes avec les assistants sociaux de la Carsat qui ont par exemple mis en place des ateliers «récits de vie», ou «premiers secours» pour entrer en contact et favoriser les échanges. Nous avons aussi lancé un partenariat avec l INSEE, qui a donné lieu à une intéressante publication sur l histoire et les caractéristiques de l immigration en Normandie. Jean-François Capo Canellas, directeur Action Sociale Carsat Normandie Quelle suite sera donnée à ce projet? Nous poursuivons bien sûr les actions lancées en Seine-Maritime et dans l Eure, où se concentre la population des travailleurs migrants. Nous avons également de nouveaux projets, comme, notamment, celui d organiser un partage d aide ménagère entre trois ou quatre personnes dans un foyer de migrants. C est nouveau, car aujourd hui cette prestation est dédiée à une seule personne, ce qui ne correspond pas forcément aux besoins de la population concernée. Enfin, nous avons le projet d organiser d ici la fin de l année, un colloque avec l Agence Régionale de Santé et les Conseils généraux de Haute-Normandie. 21

22 Interview Vous avez remporté le Prix de l innovation et du développement durable 2013 sur la responsabilité environnementale, pouvez-vous nous rappeler en quelques mots quelle était votre démarche? La Caf de la Haute-Savoie promeut les mobilités douces. Son plan de déplacement sert une double dynamique, locale par son engagement ancien au titre du développement durable, institutionnelle par adhésion aux impulsions de l État, de l Ucanss, de la Cnaf. Le plan de déplacement simplifie les déplacements du personnel, permet des économies d énergie en contribuant à préserver les ressources naturelles. La cohésion autour de notions faisant sens individuellement et collectivement offre l opportunité de fédérer les équipes sur des thématiques hors champ purement professionnel tels que processus ou maîtrise des risques. Un changement d habitudes de déplacements au sein d une caisse peut faire école à l extérieur par essaimage, institutionnel ou autre : voisinage, relations, familles. L objectif est double : concilier les volets économique et social du développement durable ; réconcilier chacun avec l environnement. Moins d un an après l obtention du prix, quel bilan en tirez-vous? Les résultats sont encourageants. En trois ans, l équivalent d un tour de la planète ( kms) a été économisé en déplacements en véhicule automobile (professionne/ domicile-travail). Les déplacements en transport en commun ont doublé, ceux en voiture baissent de 10 %. Une réduction de 7 % de gaz à effet de serre est observée. Limiter les trajets professionnels en voiture réduit les frais de déplacement, de même que l acquisition d une flotte de véhicules répondant aux normes de véhicules propres assortie d une formation à l éco-conduite. Selon un sondage interne, le personnel approuve majoritairement les initiatives locales, démontrant sa pleine adhésion dans ses habitudes de déplacement, dix pour cent des salariés déclarant avoir changé de comportement. Les événements, souvent conviviaux, organisés en relation avec des partenaires (conseil général - site de covoiturage, transports en commun, ateliers de réparation de vélos) rencontrent un vif succès. Notre démarche, qui bouscule des habitudes bien ancrées, produit progressivement ses effets. Quelle suite sera donnée à ce projet? L attribution du trophée à l organisme conforte la dynamique locale en phase avec les orientations institutionnelles. L intérêt des salariés reste soutenu pour cet enjeu de société. La Caf consolidera ses actions en faveur du vélo (extension du parking à vélos, achat de vélos), des transports en commun (plans personnalisés de lignes de bus), du covoiturage, de la visio-conférence (équipement supplémentaire), du télétravail. Notre Caf, bien placée au palmarès des entreprises inscrites au Challenge mobilité 2014 sous l égide du Conseil régional et de l Adème sur le thème «au travail j y vais autrement» maintiendra sa participation, ainsi qu à l agenda 21. Notre démarche peut appeler une étude sur les habitudes de déplacement des usagers pour inciter aux pratiques vertueuses en termes de déplacement, en parallèle du développement des échanges dématérialisés. Le développement durable servira de fil rouge à notre assemblée générale du personnel avec, comme point d orgue, une conférence de Jean-Marie Pelt, fondateur et Président de l Institut européen de l Écologie. Jean-Jacques Delplanque, directeur de la Caf de Haute Savoie 22

23 Bilan des formations Un dispositif d accompagnement de la démarche Vous avez suivi le dispositif de formation* dédié aux chefs de projet développement durable. Pouvez-vous nous en parler? Nous avons abordé une dizaine de thématiques parmi les plus récurrentes dans nos missions : déplacements, accessibilité, déchets, énergie dans le bâti, marchés publics, qualité de vie au travail ou encore la mobilisation des acteurs. Cette formation, très complète, permet avant tout de mesurer l engagement de la Sécurité sociale et de ses organismes. C est un moment riche en échanges qui me paraissent aussi importants que le rappel des exigences, de la réglementation et des outils dont nous disposons. Quel que soit le niveau d implication des organismes dans la démarche, il existe toujours des bonnes pratiques qui peuvent être illustrées concrètement par un retour d expérience. Quelles sont vos missions aujourd hui au sein de votre organisme? Lors de mon embauche il y a deux ans, la description de mon poste précisait que la démarche de développement durable devait être structurée et devenir un levier de cohésion sociale au sein de l organisme. De formation environnementaliste j ai, dans un premier temps, repris les projets environnementaux : Plan de Déplacement Entreprise Marion Praud, Chef de projet développement durable Caf de Haute- Garonne (PDE), gestion des déchets et bilan des émissions de gaz à effet de serre. Puis, au fur et à mesure des projets de travaux et d achat, j ai été sollicitée pour accompagner les services généraux dans l intégration des principes de développement durable dans leurs activités : équipements performants, fournitures responsables, clauses d insertion dans les marchés... Un an plus tard, en lien avec la direction des ressources, nous avons jugé nécessaire la mise en oeuvre d une concertation pour construire de manière participative notre plan d actions local. Cette mission de mobilisation des agents, au démarrage et sur la durée, est la plus complexe mais aussi la plus intéressante pour favoriser l appropriation des sujets. Quelle est votre implication dans le réseau de la branche famille? J ai eu l opportunité de participer au groupe de travail en charge des nouveaux enjeux de la responsabilité économique du Plan Cadre Les progrès sur la prise en compte du développement durable dans la commande publique feront évoluer fortement ce volet par rapport à la période précédente. Malgré cela, guidés par le retour d expérience des référents PERL S qui étaient présents, nous nous sommes efforcés de revoir certains indicateurs et de rendre leur définition plus accessible. * Ce dispositif est piloté par le Centre inter-régional de formation de l Est (Cirfe) 23

24 Bilan des formations Vous avez suivi en 2013 la formation «Inscrire la diversité dans les processus RH». Pouvez-vous nous en parler? La décision de déployer cette action de formation en interne repose sur la volonté d inscrire la promotion de la diversité et d égalité des chances dans la stratégie de l organisme, dans les pratiques des managers au quotidien et dans le process de travail des équipes. Cette action est programmée dans le cadre d un plan pluriannuel qui a débuté en 2013 et a concerné l équipe de direction, les managers, les agents en contact avec le public, les équipes RH. Au niveau RH, nous avons pu ainsi aborder ces questions d une part sous l angle théorique avec notamment des aspects réglementaires et légaux, d autre part au regard de nos pratiques quotidiennes de travail, pour enfin travailler à les inscrire dans un projet diversité de l entreprise : la première partie consacrée à l explication du phénomène discriminatoire, de son fonctionnement (représentations lexique textes applicables) et de son impact sur les processus RH et managériaux. Une seconde partie a été consacrée à la définition de la RH partagée comme élément fondateur d une politique de lutte contre les discriminations avec comme acteurs-clés : les RH et la ligne managériale. Cette formation a été très appréciée à tous les niveaux. Au niveau du groupe RH plus particulièrement, cette formation au-delà des apports, a été un réel moment de partage entre les équipes. Chaque membre a pu ainsi exposer son point de vu pour poser les bases d une amélioration des process. Séverine Merault, CGSS GUADELOUPE Direction du Développement des RH Directrice RH Quelle valeur ajoutée cette formation vous a apporté dans la fonction que vous occupez actuellement? Une valeur ajoutée sur une double dimension : cette formation m a permis de prendre du recul sur nos pratiques, en me confortant sur certains de nos process quant à leur conformité au regard des questions de diversité. Par ailleurs, elle m a amené à me questionner sur les marges d améliorations et sur les pistes pour aller au-delà de l obligation légale et institutionnelle de faire en matière de lutte contre les discriminations. Enfin, la richesse des échanges avec l intervenant a permis d affiner les axes de notre projet Diversité qui sera inscrit dans notre Schéma directeur local en cours d élaboration. 3 sessions et 25 stagiaires formés au module «Chef de projet DD prise de fonction»* 4 sessions et 23 stagiaires formés au module «Chef de projet DD perfectionnement»* 91 stagiaires formés au dispositif : inscrire la diversité dans les processus RH* * Les formations sont organisées par le Centre inter-régional de formation de l est (Cirfe) 24

25 Le réseau des ambassadeurs Le réseau des ambassadeurs : faire émerger une culture commune du développement durable La Stratégie nationale de développement durable (SNDD) , adoptée le 27 juillet 2010 par le comité interministériel pour le développement durable constitue le cadre de référence et d orientation en matière de développement durable pour l ensemble des acteurs de la société, publics et privés. Un dispositif a été co-construit avec l institut de formation de l environnement (IFORE) pour former des ambassadeurs de la SNDD. Plus qu un formateur, un ambassadeur est un agent qui maîtrise le contenu de la stratégie nationale de développement durable et sa pédagogie, mais est aussi capable de faire passer des messages au sein des services en initiant ou participant à des actions de promotion de la SNDD. Structurés en réseau, les ambassadeurs rassemblent des agents issus d horizons géographiques très différents, exerçant dans les différents ministères, des établissements publics ou des collectivités. La diversité des profils est un point clé de la réussite du déploiement de la SNDD. Poursuivant cette dynamique, la plupart d entre eux sont à l initiative d actions locales de formation ou d information à la SNDD et de manifestations lors notamment de la semaine du développement durable. Afin de conforter sa position comme l un des grands services publics engagé en matière de développement durable, la Sécurité sociale a intégré, depuis novembre 2013, le réseau des ambassadeurs de la Stratégie nationale de développement durable. 25

26 Interview 3 questions à... Isabelle Lebon, Chef de projet développement durable/rso. DRSM de la Réunion Vous êtes la première salariée de la Sécurité sociale à avoir été nommée «Ambassadrice de la Stratégie nationale de développement durable». Pouvez-vous nous présenter cette formation? J ai participé en 2012 à la formation organisée par l Institut de Formation à l Environnement (IFORE). Cette formation s inscrit dans une thématique de maîtrise des fondamentaux du développement durable, et en tant qu ambassadrice je suis chargée de quatre grandes missions : informer et expliquer la Stratégie nationale de développement durable ; contribuer à faire émerger dans mon organisme une culture commune du développement durable, en cohérence avec les grands choix stratégiques de la SNDD ; porter vis à vis des partenaires externes une vision commune des enjeux du développement durable ; favoriser le changement de comportement et des modalités de travail par la promotion de la transversalité, de l approche systémique et de l évaluation. Être ambassadeur permet d entretenir un lien privilégié avec le Ministère et d être au plus près des décisions gouvernementales. Par ailleurs, cette formation s inscrit dans la continuité puisque, annuellement, le MEDDE* organise une journée d échanges des ambassadeurs, une occasion de partager nos expériences, d échanger sur nos actions de terrain, et d accueillir les nouveaux membres. * MEDDE : ministère de l Écologie, du Développement durable et de l Énergie 26

27 Interview Comment avez-vous réussi à valoriser cette formation? Lors de la réunion nationale développement durable du 5 décembre 2013 à la Cnamts, j ai présenté ma formation d ambassadeur à l ensemble du réseau et exposé l articulation de la Stratégie nationale au travers de ses indicateurs notamment les neuf défis transversaux pour «aller vers une économie verte et équitable». J étais accompagnée de Mme Didier-Perot, chargée de mission du bureau de la SNDD auprès du Commissariat général au développement durable (CGDD), qui nous a fait l honneur d apporter son éclairage d expert. À la DRSM de la Réunion, nous avons également signé la charte RSO en décembre Ce fut l occasion de valoriser notre engagement en communiquant sur la SNDD. Conformément aux missions d ambassadeur vis à vis des partenaires, la DRSM de la Réunion s est associée avec l Office National des Forêts pour cette signature de charte RSO. En tant que chef de projet, les enjeux de la SNDD accompagnent constamment mon discours lors des plans d actions à mettre en œuvre pour répondre aux objectifs du plan cadre, auprès de ma direction mais aussi auprès du groupe de travail éco citoyen. Quel bilan retenez-vous de cette expérience? C est non sans une certaine fierté que je réalise le chemin atypique parcouru, depuis la Réunion, pour acquérir l expertise et les outils les plus performants dans le but d être efficient dans la démarche institutionnelle. Être formée et accompagnée directement par le ministère de l Écologie et du Développement durable m a permis de me doter des meilleures références pour mener à bien mes missions. C est également une grande histoire humaine, puisque le lien avec les personnels de l IFORE, du CGDD, les intervenants extérieurs et les participants a pour point fort d être construit dans une grande bienveillance. Chaque année, le réseau des ambassadeurs s enrichit de nouveaux membres motivés pour être acteurs et relais de la transition écologique historique que nous traversons, c est un honneur d en faire partie. 27

28 Le club développement durable des établissements et entreprises publics Un club pour expérimenter et coopérer La Sécurité sociale est devenue membre du club développement durable des établissements et entreprises publics (CDDEP) en Créé en 2006, ce club permet à sa soixantaine d adhérents très diversifiés en taille, en missions et dans leurs statuts, de mutualiser, d échanger et de confronter leurs expériences et leurs pratiques dans l objectif de favoriser la mise en œuvre de stratégies de responsabilité sociétale dans les organismes publics. Animé par la délégation au développement durable, son action s inscrit dans les engagements du Grenelle de l environnement visant l exemplarité des pouvoirs publics. La charte du Club développement durable matérialise cet engagement des organismes publics. La diversité des objectifs des membres conduit le CDDEP à mettre en place des groupes de travail destinés à répondre aux préoccupations spécifiques partagées, à proposer d accueillir experts et associations pour des débats tout au long de l année, à organiser des rencontres de partage avec les pairs. Ces travaux permettent notamment de mettre en place des outils méthodologiques sur la responsabilité sociétale des organisations, notamment le guide des «principes et lignes directrices de la responsabilité sociétale des organismes publics, ainsi que le «guide de l organisme public socio-responsable». Le groupe «gouvernance» a publié en mars 2013 trois guides accessibles en ligne*: le «guide de mise en œuvre des principes et valeurs des organismes», le «guide du dialogue avec les parties prenantes» et le «guide des indicateurs de gouvernance» en réponse aux enjeux du développement durable. * 28

29 Les clubs développement durable régionaux Bienvenue aux clubs! Le club régional développement durable de Bretagne Créé en octobre 2013, ce jeune club régional réunit les Carsat et Drsm Bretagne ainsi que les Cpam de Saint- Brieuc, Rennes, Vannes et du Finistère. La démarche de regroupement des chefs de projet développement durable des organismes vise à permettre de mutualiser les expériences et de contribuer ainsi à l atteinte des objectifs. Parmi les principales pistes évoquées lors de la réunion de lancement : les correspondants développement durable ; le plan de déplacement de l entreprise ; le télétravail ; les clauses sociales et environnementales dans les marchés ; l implication dans la vie locale avec les journées du don ; les déchets (tri sélectif, recyclage ). Le club développement durable des organismes de la sécurité sociale de la région PACA En 2011, une vingtaine de chefs de projet développement durable et RSE décident de se regrouper pour créer le Club développement durable des organismes de sécurité sociale de la région PACA. Leur vocation : favoriser les échanges de bonnes pratiques, mutualiser les compétences et les expériences entre professionnels Ils souhaitent également porter ensemble des projets communs comme la participation à la tenue d un stand «rendez-vous de la RSE et de l innovation» à Marseille, et faire avancer le développement durable dans une Institution qui a à cœur de mieux utiliser les ressources de la planète et de mieux partager les richesses. Les thématiques sociales et environnementales ont été étudiées au cours des dernières réunions avec des sujets portant sur la gestion du patrimoine, l accessibilité des locaux aux personnes handicapées ; le bilan énergétique ; la qualité de vie au travail et la prévention des risques psychosociaux. Les chiffres 2013 du club PACA 11 organismes : Caf 13, Carsat-SE, Cpcam 13, CPRPSncf, MSA, RSI, Ugecam, Urssaf Paca, UIOSS 83, ARS, Ersm salariés impactés 29

30 Nous témoignons de nos réussites Le Plan cadre exprime une stratégie globale qui s organise autour d engagements et d enjeux et prévoit pour chacun d entre eux des objectifs chiffrés de résultats et de suivis. Pour chacune des six responsabilités du Plan cadre, les témoignages présentés sont des illustrations concrètes des réussites des organismes aussi bien au plan national, régional que local, Ces démarches sont également vues au travers des résultats issus de l outil informatique Perl s 1. Cet outil de mesure de la performance et d aide au pilotage permet aux organismes de mesurer les effets concrets de leur démarche développement durable. Les chiffres 2013 affichés dans ce rapport représentent des données agrégées tous régimes confondus. Ils concernent le Régime général (les branches Recouvrement ; Famille, Maladie et Retraite), le Régime Social Agricole (MSA), le Régime des indépendants (RSI), les régimes spéciaux participants et l Ucanss. 1 Plan d éco-responsabilité locale et sociale : crée en 2008, Perl s est le fruit du travail effectué par l atelier informatique Rapsodie à la Cpam d Ille-et-Vilaine. 30

31 Gouvernance Une gouvernance adaptée : l'exemple des régimes spéciaux Les enjeux de gouvernance ont rapidement été identifiés par les régimes spéciaux comme une des clés essentielles pour la réussite de leur démarche développement durable. Chacun d entre eux a mis en place son organisation propre, adaptée à son contexte et à même de répondre aux objectifs du plan cadre institutionnel initié par les branches du Régime général. Chaque régime a cherché à identifier et à impliquer ses différentes parties prenantes pour définir, en fonction de ses particularités, son périmètre d implication dans la démarche, afin qu elle soit comprise et appropriée par la majorité de ses collaborateurs. Si les étapes d implication, d information, de consultation et de coordination revêtent au sein de chacun d eux des modalités d application particulières, elles constituent un socle commun nécessaire au succès de leur démarche. La création d un groupe de travail sur le développement durable entre régimes spéciaux pour faciliter la consolidation des résultats, partager les savoir-faire et enrichir la démarche globale de l Institution est un marqueur fort d engagement commun. Le bilan fin 2013 est positif : chef de projet développement durable désigné au sein de chaque régime ; enjeux du développement durable intégrés dans les objectifs d efficience (COG) ; modes de prise de décision modifiés (achat, immobilier, systèmes d information ) ; forte implication sur les territoires (conventions, manifestations «responsables» ) ; déploiement de stratégies de communication adaptées (en interne et en externe) 31

32 Gouvernance >Enjeu : «Inscrire le développement durable dans la stratégie globale de l organisme» 32

33 Pourcentage d organismes ayant nommé un chef de projet développement durable : Gouvernance 89,3 % La Mutualité Sociale Agricole organise sa démarche RSE Impulser une démarche RSE mobilisatrice nécessite une compréhension et un portage de la vision et des enjeux qui lui sont liés. La mettre en œuvre de manière démocratique et responsable demande de structurer les relais de décision et d action. Au sein du réseau Mutualité sociale agricole, cette structuration s est progressivement affirmée par : l a création d un COPIL national RSE composé de cinq représentants des caisses locales et d un représentant des organismes informatiques, ainsi que des directions métiers concernées de la caisse centrale ; le positionnement du projet dans les circuits institutionnels : le Comité directeur des objectifs et gestion, devant lequel un point est présenté sur les projets environ tous les deux mois ; le Comité des directeurs, plus stratégique, où un point par an voire deux selon l actualité est réalisé ; et enfin le Conseil d administration central où un point est approfondi annuellement. Au cours de l année 2013, la mise en place de cette gouvernance s est concrétisée par la rédaction d un guide méthodologique facilitant la mise en œuvre de la démarche RSE. Ce guide destiné aux équipes de direction a été testé sur cinq sites pilotes en vue de sa diffusion. 33

34 Gouvernance Pourcentage d organismes ayant désigné un groupe de travail développement durable : 53 % Une démarche portée par les salariés de la Cnaf À la Cnaf, trois groupes projets (handicap et diversité, papier et gestion des déchets, énergie et eau), constitués de salariés volontaires issus de toutes les directions, participent à l élaboration et au suivi des actions développement durable depuis cinq ans. Martine Sclarsic, chef de projet développement durable au sein de l établissement public est intervenue en juin 2013 lors d une séance du comité d entreprise pour faire un point de situation en exposant le bilan et les perspectives à la Cnaf du projet développement durable. Les actions entreprises ont été exposées (handicap et diversité, papiers et déchets, énergie mobilité durable, communication) ainsi que les plans d actions envisagés pour l année suivante. Par exemple : renégocier le protocole d accord de télétravail, recourir davantage aux Esat concernant les achats, effectuer un diagnostic du système de climatisation, recycler les papiers et les déchets, construire un plan de déplacement entreprise etc 34

35 Nombre d heures de réunions d information consacrées au développement durable : 1933 Gouvernance Responsables Une gouvernance en 3D Avec la nouvelle Cog de la Branche Famille pour la période , la Cnaf a souhaité inscrire dans ses orientations stratégiques une vision transversale, cohérente et intégrée au service de la responsabilité sociétale d entreprise (Rse). Ces orientations ont été déclinées en une soixantaine d actions répertoriées dans un schéma directeur de développement durable, selon les 6 axes du plan cadre, dont la mise en œuvre s appuie sur la mobilisation des organismes (Cnaf, Caf, Centres informatiques de la branche). Le développement durable y est présenté comme porteur de solutions dans un contexte de fort changement sociétal. Il implique tous les acteurs, non seulement dans la dimension d organismes éco responsables mais aussi dans la mise en œuvre des politiques publiques dans lesquelles la Branche est engagée. Au niveau de la Gouvernance de la Branche, six actions déterminantes ont été identifiées afin de faciliter l intégration de cette nouvelle dimension du développement durable dans la stratégie : favoriser une gouvernance intégrant le développement durable (sensibilisation du comité de direction de la Cnaf et des directions ), intégrer le développement durable au niveau des documents d orientation et schémas directeurs, partager avec le réseau le schéma directeur développement durable, développer la prise en compte de critères développement durable dans les obligations de service et de gestion des structures financées par l action sociale de la Branche en s appuyant notamment sur les expérimentations des organismes locaux (Caf Drôme ), décliner le schéma directeur national au niveau des organismes locaux, prendre en compte dans les réflexions sur l allocation des ressources des Caf la dimension développement durable. Cette nouvelle approche du développement durable étant de nature à revisiter un certain nombre de pratiques, la branche a engagé une réflexion fin 2013, poursuivie en 2014, afin d étudier l apport des différentes expérimentations déclinées au niveau des territoires (démarches d agenda 21 engagées par une vingtaine de Caf, démarches 21 de collectivités territoriales, démarches de conventions territoriales globales ). C est à ce titre qu un questionnaire spécifique a été établi en 2013 à l attention de l ensemble des Caf. L analyse des premières réponses témoigne, s il en était besoin, que l innovation part des territoires (du local au global) et souligne l importance de la coopération avec les parties prenantes qui y sont présentes. 35

36 Gouvernance Charte RSO : l Assurance maladie s engage Pourcentage d organismes réalisant un rapport développement durable spécifique : 61 % En 2013, l Assurance maladie s est engagée dans une démarche RSO, en continuité avec la démarche développement durable menée depuis En quoi la Responsabilité Sociétale de l Organisation (RSO) se distingue-t-elle du développement durable? Les deux notions sont totalement imbriquées, puisque la RSO est définie par la norme ISO comme la contribution des organismes au développement durable. Elle recouvre donc les mêmes enjeux que ceux définis dans le Plan cadre développement durable de la Sécurité sociale. Pourquoi une charte RSO? Chaque collaborateur, quel que soit son métier, est amené à mettre en œuvre ou à porter la responsabilité sociétale de l Assurance maladie, en interne comme en externe. La charte a pour objectif de clarifier les enjeux de la RSO, afin que chacun puisse identifier les actions à mener en la matière. Signée par le directeur de chaque organisme, la charte RSO identifie dix engagements partagés au sein de l Assurance maladie et illustrés par les actions menées par l organisme : 1/ Inscrire la RSO dans notre stratégie grâce à un pilotage adapté ; 2/ Accompagner notre démarche RSO par une communication active ; 3/ Sensibiliser et responsabiliser nos salariés, notamment grâce à la formation ; 4/ Favoriser le dialogue et le partage de bonnes pratiques avec nos partenaires internes et externes ; 5/ Assurer la santé et la sécurité de tous nos salariés ; 6/ Veiller à la diversité à l embauche et à l égalité de traitement de nos salariés ; 7/ S engager en faveur de la mobilité durable ; 8/ Limiter l empreinte de notre activité sur l environnement ; 9/ Mener une politique d achat responsable ; 10/ Évaluer l efficacité de nos actions. Les Carsat et les DRSM ont signé leur charte RSO en 2013, initiant la démarche qui sera déployée à l ensemble du réseau Maladie en La Cnamts signe sa charte RSO le 5 décembre 2013 à l occasion de la réunion nationale développement durable. 36

37 Environnement La taille de son patrimoine immobilier (4,7 millions de m 2 ) 1 tout comme l importance des déplacements de ses collaborateurs dans le cadre de leur activité professionnelle (plus de 200 millions de km parcourus chaque année) donnent du sens à l engagement de la Sécurité sociale en faveur de la réduction de l empreinte environnementale de ses activités. La Sécurité sociale joue ainsi un rôle important dans la maîtrise de ses émissions de gaz à effet de serre dans le cadre de l exercice de ses compétences ou au travers de la commande publique. L implication de l Institution dans ce domaine permet également de répondre aux impératifs économiques en soutenant un fonctionnement efficient de l Institution et de participer à l amélioration de ses services auprès de l ensemble de ses publics. 1 Le patrimoine immobilier de la Sécurité sociale estimé en m 2 SUB (surface utile brute) comprend celui du Régime général, de la Mutualité Sociale Agricole (MSA) et du Régime Social des Indépendants (RSI). Source : «Recensement 2014 des données 2013 du patrimoine de la Sécurité sociale». 37

38 Environnement > Enjeu «Réduire l impact des bâtiments et des activités sur l environnement» Objectif Plan cadre 2011/2014 : Réduire de 16% d ici 2014 les émissions de gaz à effet de serre produites par les bâtiments et les activités de l ensemble des organismes de Sécurité sociale Commentaire : Sous l égide du Comité de pilotage développement durable, un groupe de travail sur les Bilans carbone / Bilans GES, piloté par la Cnamts, proposera aux Caisses nationales : une agrégation des données par branches et régime (cartographie des bilans GES et bilans Carbone inter régimes) un plan d action et les indicateurs à retenir dans le cadre du prochain PC DD indicateurs volet «environnemental» et plan d action la prise en compte des nouvelles obligations (nouvelle version de la calculette GES) la mutualisation des bonnes pratiques - Guide (courant 2015) 38

39 Évolution des émissions de gaz à effet de serre produites par l ensemble des bâtiments et des activités : + 8,2 % Environnement Responsables La Cpam de la Corrèze innove avec e-prado Le programme de retour à domicile (PRADO) est une offre de service de l Assurance maladie permettant aux patients hospitalisés de bénéficier d un accompagnement à domicile à l issue de leur hospitalisation. Le volet maternité de ce programme permet un retour à la maison dans les meilleures conditions après la naissance de l enfant, en proposant aux mamans deux visites à domicile par une sage-femme libérale de leur choix. Pour présenter l offre à la maman, le Conseiller de l Assurance maladie (CAM) se rend à la maternité où elle est hospitalisée. La Caisse Primaire d Assurance Maladie de la Corrèze a mis en place depuis septembre 2012 le Programme de retour à domicile dans trois établissements de son département situés à Tulle et à Brive la Gaillarde. Ce dispositif rencontre un vif succès et représente une avancée majeure dans la coordination entre les services en santé dispensés en ville et à l hôpital. Á ce titre, la CPAM de la Corrèze a souhaité étendre ce programme à l ensemble des maternités du département afin de proposer une offre de services en santé homogène et de qualité. Le e-prado est né de la volonté de proposer le service en tout point du territoire, sans consentir des coûts budgétaires, humains et environnementaux excessifs. Ce qui était possible pour les maternités de Tulle et de Brive devenait compliqué, coûteux et risqué pour la maternité d Ussel : Ussel est situé à 55 mn de Tulle, le déplacement se fait nécessairement en voiture, dans une zone dont la topographie et les conditions météorologiques sont exigeantes. Comment proposer l offre à la maman sans que le CAM se déplace? En dématérialisant toutes les phases administratives du programme (éligibilité, présentation de l offre, adhésion, confirmation des rendez-vous) et en automatisant la transmission d informations au conseiller assurance maladie à chaque phase du programme. En pratique les échanges se font via une tablette numérique mise à disposition de l hôpital par la Cpam. Cette tablette contient le programme «grille d éligibilité» pour l équipe médicale, une vidéo de présentation et le programme «adhésion» pour la maman. Lorsque la patiente a indiqué son choix d adhérer ou non, le CAM finalise l opération par un contact téléphonique. Innovation, efficience, développement durable : 280 heures de déplacement évitées chaque année, euros économisés, une image de la Cpam modernisée, un mode relationnel apprécié des patientes et efficace au regard de leur taux d adhésion. 39

40 Environnement Consommation d énergie (GWh) : -7,1 % Objectif Plan cadre 2011/2014 : Réduire de 12% d ici 2014 les consommations d énergie de l ensemble des organismes de Sécurité sociale L Ucanss s engage sur les Certificats d économies d énergie (CEE) Le dispositif des certificats d économies d énergie (CEE), créé par les articles 14 à 17 de la loi n du 13 juillet 2005, constitue l un des instruments phare de la politique de maîtrise de la demande énergétique. Il a été mis en place suite au protocole de Kyoto en 2005 pour encourager les économies d énergies en obligeant les fournisseurs d énergies appelés «les obligés» (électricité, gaz, chaleur, froid, fioul domestique et nouvellement les carburants pour automobiles), à participer financièrement aux travaux de leurs clients (ménages, collectivités territoriales ) en rachetant des CEE. Les «obligés» sont tenus de justifier auprès de l État, sur une période triennale, du volume d économies d énergies qu ils ont fait réaliser en Kwhcumac 1 matérialisé sous forme de CEE. Les certificats sont obtenus à la suite d actions entreprises en propre par les opérateurs ou par l achat à d autres acteurs ayant mené des opérations d économies d énergie. En cas de non-respect de leurs obligations, les obligés sont tenus de verser une pénalité par kwh manquant. 1 Kwhcumac (kilo watt heure cumulé et actualisé) 40

41 Environnement L Ucanss à un rôle de «facilitateur» pour les démarches des organismes. Nous sommes le garant de la meilleure et la plus juste rétribution possible. Le bilan de la période du protocole CEE passé entre l Ucanss et GDF Suez souligne la grande diversité des dossiers, des acteurs et des profils techniques des organismes. Sur les 83 dossiers déposés, les Caf (22 dossiers) et les Carsat/Cpam (31 dossiers) sont les organismes de Sécurité sociale les plus représentés. Sur les 16 dossiers déjà payés entre 2011 et 2013, les économies d énergie réalisées sont de MwHCumac 1, ce qui représente près de Euros HT*. On constate depuis ces derniers mois une reprise forte de l activité avec 32 dossiers en cours de constitution mais également un raccourcissement des délais de paiement, grâce notamment à la mise en œuvre d une procédure de signature des conventions sous forme dématérialisée. L Ucanss joue son rôle de facilitateur en rappelant aux organismes les principales actions qui sont susceptibles de générer rapidement le plus de certificats d économies d énergie. Notamment, l isolation des combles et des murs pour agir sur les déperditions d énergies ou l installation d une chaudière (à condensation ou à haute performance) pour améliorer les performances du chauffage. Suite au succès des deux premières périodes (mi mi 2009 et ), le ministère de l écologie et du développement durable a décidé la mise en œuvre d une troisième période d obligations d économies d énergie de 2015 à Ce troisième exercice a pour objectif de doubler les objectifs de la deuxième période Économies réalisées en 2013 : HT 1 Mwhcumac (méga watt heure cumulé et actualisé) 41