LES CLÉS DE L ÉQUITÉ

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1 Jean-Marie PERETTI LES CLÉS DE L ÉQUITÉ Enjeu managérial Éditions d Organisation, 2004 ISBN :

2 AVANT-PROPOS...XIII INTRODUCTION... XVII Partie I LES ENJEUX DE L ÉQUITÉ CHAPITRE 1 Le sentiment d équité et les risques de la non-équité...3 La théorie de l équité...3 Évaluation de l échange...4 Comparaison...4 Action...6 Les risques de la non-équité...7 Les coûts de la non-équité...7 La démobilisation...8 Les rétributions pirates...9 L action sur le référent...10 Iniquité et burnout...11 Les effets des sous-équités collective et externe...11 La sous-équité collective...11 La sous-équité externe...12 Les effets de la sur-équité...12 Sur-équité interne et mobilisation...13 L efficience de la sur-équité externe...14 Du combien au comment : la justice processuelle...15 L approche économique...15 Éditions d Organisation V

3 Le salaire d efficience...16 Équité et rémunération...17 La construction du sentiment d équité...18 L équité processuelle...19 Du combien au comment...19 Les composantes de la justice processuelle...20 La justice interactionnelle...21 Justice distributive versus justice procédurale...21 CHAPITRE 2 Référentiels et concepts d équité...23 Équité interne...24 Équité interindividuelle...24 Équité fonctionnelle...26 Équité collective...27 Équité générationnelle...27 Équité légale...27 Équité intra-organisationnelle...28 Équité externe...29 Équité inter-organisationnelle...29 Équité avec le monde...29 Équité collective...30 Équité avec soi...30 Équité historique...30 Équité idéale...31 Équité attendue...31 CHAPITRE 3 Les politiques et pratiques RH face aux attentes d équité...33 L équité salariale...34 Équité et différenciation...34 Hiérarchie des rémunérations et équité...35 Arbitrages et équité...36 L équité dans l emploi...36 Équité et sécurité de l emploi...36 Équité et perspective de carrières...37 L équité intergénérationnelle...37 L équité globale : des grappes équitables...38 VI Éditions d Organisation

4 Partie II METTRE EN ŒUVRE L ÉQUITÉ CHAPITRE 4 La justice organisationnelle...41 Le DRH, garant de l équité...41 L équité des décisions...42 L équité des processus...44 Équité interindividuelle...44 Équité fonctionnelle...44 Équité collective...45 Équité intra-organisationnelle...45 Équité légale...45 Équité externe...46 Équité avec soi...46 Agir sur les déterminants de l équité...46 Les règles...46 Les acteurs...48 Acteurs externes...48 Acteurs internes...49 La communication...50 Identifier les principaux obstacles...51 Minimiser le poids des comparaisons...51 Sous-estimer les réactions des salariés...51 Ignorer les coûts de la non-équité...52 Sous-estimer le bénéfice de l équité...52 CHAPITRE 5 Garantir à chaque salarié une évaluation fiable de sa contribution...53 Identifier les dimensions de la contribution...54 L approche du salarié...54 L approche de l entreprise...54 Dégager une vision partagée...55 Évaluer l emploi...55 L opération de qualification...57 Étude et description des postes...57 Évaluation des postes...57 Classification des postes...57 Échelle des salaires...58 Éditions d Organisation VII

5 La méthode d évaluation...58 Les barèmes de salaires...60 Les limites...63 Évaluer la performance...63 Les critères de la performance...64 Les acteurs...64 La fonction RH...64 La hiérarchie...65 La conformité juridique...67 La difficile mise en œuvre...67 Évaluer le potentiel? les comportements? les efforts?...69 Évaluer le potentiel...69 Les outils...69 La communication...70 Potentiel et rétribution...70 Évaluer les comportements...71 Les objectifs...71 Les pratiques...71 Comportement et rétribution...72 Évaluer les efforts...72 Les effets de halo...73 Communiquer sur l évaluation...73 Communiquer sur les processus...73 Crédibiliser les évaluateurs...74 Communiquer les résultats et les effets...75 CHAPITRE 6 Favoriser l accroissement de la contribution mesurée de chacun...77 Les politiques de valorisation...77 La qualité de l affectation...78 Les situations non satisfaisantes...78 L origine des échecs...79 Le développement des compétences...80 Accroissement de la contribution dans le poste actuel...80 Amélioration des perspectives d évolution...81 Renforcement de l employabilité...81 L enrichissement de l emploi...82 L enrichissement des tâches et l autonomie...82 L empowerment...83 VIII Éditions d Organisation

6 Le bien-être au travail...84 L amélioration des conditions de travail et de sécurité...84 L aménagement de l espace de travail...84 Les services à la personne...85 La politique de santé...85 Les mesures anti-stress...86 Des moyens adaptés...86 Un statut valorisant...86 La dévalorisation des statuts précaires...86 Le statut cadre...87 La gestion des personnes...87 La gestion personnalisée du parcours...88 Un suivi personnalisé...88 Aide au projet professionnel personnel (PPP) et au plan individuel de carrière (PIC)...89 L aide au développement des compétences...90 Mettre en valeur ses compétences...90 L apport de l e-rh...90 L e-mobilité...91 L e-évaluation...91 Le développement de l approche ERM (Employee Relationship Management)...91 L autonomie croissante des salariés...92 CHAPITRE 7 Définir et afficher les règles...93 Définir les composantes de la rétribution globale...95 La rémunération globale...95 La pyramide des rémunérations...95 Typologie des composantes...95 La reconnaissance...98 Les règles de l individuel...98 La modulation du fixe...98 Modalités...98 Limites...99 Le variable individuel L individualisation des autres composantes Les plans d option sur actions (POA) La rémunération des compétences acquises La prime d assiduité Les avantages sélectifs Éditions d Organisation IX

7 L individualisation à la carte Les risques Les règles du variable Le variable collectif : intéressement et participation Les systèmes légaux Les systèmes maison Les effets Le variable individuel L alignement stratégique La communication des règles Réticences et facteurs de réussite Le choix des critères La détermination des objectifs et des normes de performance La mesure des critères Le niveau global du variable L insécurité Les autres composantes L actionnariat salarié Les avantages en nature La reconnaissance Définition de la reconnaissance Les marques de reconnaissance Adapter les règles et les expliciter Communiquer Adapter les règles La dérive bureaucratique CHAPITRE 8 Garantir l équité des décisions Former les managers Le contenu Objectifs et modalités Les séminaires de formation Les LSRH-managers et l e-learning L accompagnement individuel Communiquer Politiques et pratiques de l entreprise Leur application individuelle Le bilan social individuel Auditer les décisions X Éditions d Organisation

8 Partie III RÉUSSIR LE MANAGEMENT DE L ÉQUITÉ CHAPITRE 9 Prendre en compte la diversité des attentes Équité et diversité L influence de l âge Intégrer des jeunes peu qualifiés Attirer et fidéliser les jeunes diplômés Renforcer le lien avec les trentenaires Ne pas sacrifier les quadragénaires Éviter le sentiment de fin de vie professionnelle des seniors Assurer l équité générationnelle L influence du sexe L influence de la qualification L influence de l ancienneté Équité et statut Précaires et permanents Emplois externalisés et extériorisés Temps partiels et temps pleins Cadres et non-cadres Les hommes clés et les autres Autres caractéristiques influentes Équité et internationalisation Contingence nationale de l équité Connaître les approches nationales de l équité Identifier le poids des usages Expatriation et équité Équité entre expatriés et locaux Équité avec le pays d origine Équité externe Équité globale Les impatriés Équité entre filiales et pays Garantir une équité partagée Des perspectives équitables Les hauts potentiels et les autres Les étoiles et les piliers Le tableau de bord de l équité Éditions d Organisation XI

9 Entreprise à la carte, entreprise plus équitable? L équité dans la fonction publique CHAPITRE 10 Les architectes de l équité Les responsables des rémunérations Les équipes RH Le DRH Administration du personnel Développement humain et social Recrutement Communication interne Relations sociales L auditeur social Garantir au salarié une évaluation fiable de sa contribution Permettre au salarié d accroître sa contribution mesurée Expliciter les liens entre contribution et rétribution Garantir la rétribution méritée Communiquer sur l ensemble de la rétribution et apporter des référentiels CONCLUSION Transparence et solidarité GLOSSAIRE BIBLIOGRAPHIE XII Éditions d Organisation

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