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1 Les limites organisationnelles d un modèle de formation favorisant la participation des usagers et des proches Le cas de la formation AGIR auprès de la personne âgée au Québec François Aubry Chercheur d établissement - Centre affilié universitaire CSSS-IUGS Professeur associé, management et gestion RH, Université de Sherbrooke Entretiens Jacques Cartier - 07 octobre

2 Plan de la présentation 1/ Portrait des préposés aux bénéficiaires au Québec Métier relationnel Identité professionnelle autour du«prendre-soin» 2/ Former les PaB à la personnalisation Laformation AGIR,volet 1 Laformation AGIR,volet 2 3/ Les limites organisationnelles et le rôle du collectif Comment dépasser les contraintes organisationnelles? L habilitation du collectif comme piste de solution 2

3 1) Portrait des préposés aux bénéficiaires PaB environ au Québec (IMT/ Emploi Québec) et RSSS : en 2007(Grenier, 2008) - Majorité des PaB dans le RSSS travaille en CHSLD (53%) - Population professionnelle largement féminisée(80% au Québec) - Âge moyen : 42 ans en 2007: population vieillissante - Fort taux de diplomation (DEP) mais pas de possession légalement obligatoire du diplôme(contrairement à la France, par exemple). 3

4 1) Portrait des préposés aux bénéficiaires - Fonctions: Multiples actes d assistance directe envers les résidents, comme: Aider à habiller, nourrir, laver les résidents, etc. - Compétences requises: Disponibilité, empathie, capacité d écoute, patience, respect et discrétion Formes de savoir-être pour soutenir l autonomie - Organisation mondiale de la santé (OMS): «Classification des métiers de la santé»(2011):«personal care workers in health services» Actes d assistance hors de tout soin médical (sauf loi 90) 4

5 1) Portrait des préposés aux bénéficiaires - Enjeucentral: la gestion du «care»ou«prendre-soin» - Primordialité du «prendre-soin» dans la construction identitaire des préposés: en France(Arborio, 2001; Gaudart et Thébault, 2012) auquébec(cognet,2002;aubry,godinet Couturier,2011) aux États-Unis (Anderson et al., 2005). - La qualité de vie des résidents est une constituante de l identité professionnelle des PaB - Importancecentrale dela relation d aide:«j ai toujours aimé ca» Lexique de la vocation(cognet, 2003) 5

6 1) Portrait des préposés aux bénéficiaires Présentation par l AQESSS : «Pour la qualité de vie des personnes hébergées en CHSLD»(2014,p.31) «les préposés aux bénéficiaires ( ) accompagnent les résidents dans chacun de leurs gestes quotidiens. [Ils] sont en grande proximité avec le résident et ses proches. C est principalement à travers eux que le résident doit vivre une expérience d intimité, dans les activités de la vie quotidienne, empreinte d une approche respectueuse de ses besoins, de son rythme, de ses préférences et desescapacités» Logique d approche centrée sur la personne / personnalisation 6

7 2) Former les PaB à la personnalisation Problématiques actuelles : Mieux répondre aux besoins des résidents. Mieux assurer leur autonomie (MSSS, 2003). Développement individualisé des compétences: Exempledela formation AGIR volet 1 1) améliorer les pratiques des PaB en CHSLD afin d appliquer les principes de l Approche Milieu de Vie (MSSS, 2003) auprès des résidents (respect des besoins de la personne, approche globale, etc.). 2) «combler l écart entre la formation initiale et les compétences requises pour les préposés»(msss, 2008, p.3). 7

8 2) Former les PaB à la personnalisation Étude sur la formation AGIR (Aubry, Couturier et Gilbert, 2012): 8 ateliers (pour protéger, sécuriser, améliorer l autonomie ) - Ex: PaB doit «adapter leur façons de communiquer selon les capacités des personnes», «utiliser des techniques de communication axées sur l établissement d une relation aidante»: utilisation individuelle des compétences! - «Au terme de leur formation, les participants auront acquis les habiletés et les compétences leur permettant de jouer efficacement leur rôle selon l approche centrée sur la personne»(msss, 2008, p. 7). - AGIR : valeur positive mais prend peu en compte les conditions organisationnelles de mises en œuvre: la charge de travail: tension! 8

9 2) Former les PaB à la personnalisation - Formation AGIR volet 2: Coaching Dimension participative: Miser sur la participation des résidents et des proches aidants. Objets du coaching: selon les organisations. Au CSSS-IUGS: - Soins bucco-dentaires - Programme de marche - Alimentation Focus-group: DRHE / DSASA : écarts entre les idéaux du programme et les conditions pour les réaliser (temps, charge de travail, etc.): problématiques organisationnelles. 9

10 3) Les limites organisationnelles et le rôle du collectif Collectif de travail : Permet de répondre aux incohérences entre objectifs contradictoires (qualité du travail vs quantité de travail) (Aubry, Couturier et Gilbert, 2012) Usage de stratégies de régulation des temporalités (Caroly & Weill-Fassina, 2004) collectivement partagées : respecter les normes temporelles contradictoires. Deux critères pour les classer (Aubry, 2012): 1) Utilité de la stratégie relative au temps (maîtriser ou rattraper le temps) 2) Caractère public ou clandestin de la stratégie Ex: Utiliser le souleveur seul 10

11 3) Les limites organisationnelles et le rôle du collectif - État actuel: Fragilisation du collectif (comme en Europe, Estryn-Behar, 2011): Réduction de la capacité des PaB d élaborer, transmettre et utiliser des stratégies de régulation du temps. - L expérience du décalage entre l image valorisée du métier et le travail réel peut conduire à des formes de souffrance «éthique» (Molinier, 2010): surtout pour les recrues. - Risque de souffrance lorsque l activité est empêchée, lorsque le collectif ne peut prendre en charge les conflits: injonctions/ formations 11

12 3) Les limites organisationnelles et le rôle du collectif Personnalisation de l «assistance au soin»: Collectif doit devenir un levier: favorise le développement des stratégies Processus d habilitation : «Glossaire des termes usuels en mesure de performance et en évaluation», Secrétariat du Conseil du Trésor : «Processus, approche qui vise à rendre ( ) les employés d une organisation, plus aptes à prendre des initiatives et des décisions leur permettant de résoudre les problèmes et d améliorer eux-mêmes les services ou leur situation»(p.12). Participation concrète au processus de personnalisation + marges de manœuvre liée à l organisation du travail pour y arriver. Processus participatif / éviter le Top-Down: Ex: Groupe Champlain. 12

13 3) Les limites organisationnelles et le rôle du collectif Conditions majeures: - Il faut une culture organisationnelle, axée sur le développement des capacités (mode de gestion moins autoritaire et plus participatif) (Belzile et al. 2013). - Gestionnaires : Soutien à la prise de risque et à l encouragement à s engager dans des activités autonomes (Barry, 2005): pas seulement prescripteur mais «habilitateur». Penser l habilitation du collectif de PaB(et non de PaB pris isolément). 13

14 Conclusion - PaB: invisibilité/«ouvriers relationnels». - Comment permettre aux PaB de personnaliser les soins / l assistance aux soins alors qu ils agitdeleurfonctionmême? Il faut penser la manière de développer l autonomie des PaB! Lapersonnalisation nepeutpasn êtrequ unprocessus «top-down» mais reconnaîtreles capacitéset marges de manœuvre despab Permettre aux PaB de répondre de manière participative aux enjeux de la charge de travail. HABILITATION 14

15 Merci! 15

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