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1 Ce guide a été réalisé par la CGPME Ile-de-France avec le soutien de : En partenariat avec :

2 Édito Édito Relancer la dynamique de l emploi est une des préoccupations essentielles de la Préfecture de la Région d Ile-de-France et de ses partenaires, qui participent avec la CGPME Paris Ile-de-France au plan d action régional en faveur du développement de l alternance. Ce guide donne la parole à des dirigeants qui ont choisi d embaucher en utilisant le contrat de professionnalisation. Ainsi, il apporte un témoignage sur le vécu des entreprises et sur les actions qui ont été menées en Ile-de-France, avec l appui d AGEFOS PME, de Pôle Emploi, d Agefiph, des unités territoriales de la DIRECCTE, des missions locales, des maisons de l emploi et des CGPME départementales afin de favoriser l alternance. Cette démarche conjointe auprès de TPE et PME a permis d apporter un réel service aux dirigeants (en les aidant à définir une fiche de poste, à chercher le ou les candidats, à manager leur intégration ) et à faciliter le recrutement et la formation de publics jusqu alors hors du marché du travail. Cette action d accompagnement des entreprises a conduit à recueillir près de 600 offres de recrutements. A travers ce guide, des dirigeants adressent leurs conseils à d autres dirigeants, expliquant pourquoi ils ont cru à l utilité du contrat de professionnalisation, comme réponse à leurs besoins. C est bien tout l objectif de notre démarche : montrer comment concilier sa stratégie de développement avec une nouvelle embauche, pour que cette dernière soit véritablement un atout et non pas une charge. Jean-François Roubaud Président de la CGPME Paris Ile-de-France 3

3 SOMMAIRE LE CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION : L ATOUT EMBAUCHE DES PME p.7 INTRODUCTION p.7 LES MODALITÉS p.8 L ACCOMPAGNEMENT p.10 p.12 Le contrat de professionnalisation un moyen de recruter et de former en interne mon futur salarié p.12 Recruter un travailleur handicapé en contrat de professionnalisation : quels partenaires? p.15 Le contrat de professionnalisation, une solution pour attirer et fidéliser des talents p.17 Le contrat de professionnalisation un moyen d accompagner la croissance de mon entreprise p.20 Le contrat de professionnalisation un moyen de réduire mes coûts salariaux p.22 Réponses aux questions les plus fréquentes p.24 LES contacts utiles p

4 LE CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION : L ATOUT EMBAUCHE DES PME INTRODUCTION Les dirigeants le savent bien : prendre la décision d embaucher n est jamais facile tant la recherche d un bon candidat peut être un long processus, avec au final un coût financier bien réel. Le contrat de professionnalisation apporte justement une réponse à ces difficultés avec un contrat aidé proposant des conditions de recrutement souples. Objectif : permettre aux jeunes et aux personnes éloignés de l emploi, d acquérir une expérience professionnelle, tout en suivant des enseignements en alternance dans un centre de formation. 7 bonnes raisons de recruter en contrat de professionnalisation : Attirer et fidéliser les talents, Renforcer son équipe en phase de croissance, Participer à la relance de l emploi et au maintien des savoir-faire, Minimiser les risques du recrutement, Des aides financières et exonérations ; financement de la formation par l OPCA (organisme paritaire collecteur agréé), Un accompagnement dans les démarches et le suivi de la personne recrutée grâce aux partenaires (OPCA, Pôle emploi, CGPME, organismes de formation), Pas d incidence sur le calcul de l effectif. Le contrat de professionnalisation : l atout embauche des PME 6 7

5 LE CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION : L ATOUT EMBAUCHE DES PME LES MODALITÉS Quels bénéficiaires? Les jeunes de 16 à 25 ans, les demandeurs d emploi de plus de 26 ans et les bénéficiaires de certains minima ou contrats spécifiques (RSA, ASS, AAH) Pour quelle durée? Il peut prendre la forme d un CDI ou d un CDD dont la durée varie de 6 à 12 mois, en général, et jusqu à 24 mois selon certains accords. Le temps passé en centre de formation peut occuper de 15 à 25 % des horaires prévus au contrat avec un minimum de 150 heures. Pour quelle rémunération? Elle dépend de l âge du bénéficiaire et de son niveau de formation ou de qualification avant le contrat de professionnalisation Inférieur au baccalauréat Égal ou supérieur au baccalauréat - de 21 ans Au moins 55 % du SMIC 65 % du SMIC de 21 à 25 ans Au moins 70 % du SMIC 80 % du SMIC Avec quelles aides? Réduction Fillon sur les bas et moyens salaires Exonérations de cotisations sociales patronales pour les + 45 ans Exonérations au titre des AT/MP (Groupement d employeur pour l accompagnement personnalisé) Aide à la formation tuteur De 7h à 40 h maximum de formation L aide de l Etat aux groupements d employeurs pour l accompagnement personnalisé Aide Forfaitaire à l embauche pour les alternants de + de 26 ans Dépôt de la demande et versement Droit du travail Automatique lors du dépôt de dossier CP à l OPCA Automatique lors du dépôt de dossier CP à l OPCA Votre OPCA DIRECCTE Pôle Emploi Montant indicatif 360 euros pour un SMIC 382 euros pour un SMIC Variable en fonction du taux d AT/MP Rémunérée à hauteur de 15 euros/heure 686 euros par an 2000 euros maximum Versement en deux fois : 3ème et 10 ème mois après le début du contrat Délais après la signature du contrat Automatique 3 mois 6 mois Dès la signature En amont des contrats sur la base d un nombre d accompagnement 3 mois LE CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION : L ATOUT EMBAUCHE DES PME 26 ans et + Au moins le SMIC ou 85 % de la rémunération minimale conventionnelle ordinaire Aide Forfaitaire à l embauche des + de 45 ans Pôle Emploi cumulable avec l aide précédente 2000 euros 3 mois Avec quel financement? Sur la base d un forfait horaire fixé à 9,15 HT / h et, dans certains cas, à 15 HT/h (bénéficiaires de RSA, ASS, AAH), la formation est financée par l organisme paritaire collecteur agréé auquel l entreprise cotise pour la formation professionnelle. Ce forfait couvre les frais de formation, la rémunération et les frais de transport. Aide pour l embauche de travailleurs handicapés Agefiph 1/Aide par contrat 1500 pour un contrat de 6 à 11 mois pour un contrat de 12 mois pour un contrat supérieur à 12 mois et inférieur ou égal à 18 mois pour un contrat supérieur à 18 mois et inférieur ou égal à 24 mois euros pour un CDI 2/Aide à la pérennisation du contrat pour un CDD d au moins 12 mois à temps partiel pour un CDD ou CDI à temps plein ou à temps partiel pour un CDI à temps plein 3 mois 8 9

6 Le contrat de professionnalisation : l atout embauche des PME Selon quel parcours? 2 Pôle Emploi, missions locales, Réseaux Emploi CGPME IDF identifie le candidat 1 Développeur alternance identifie le besoin et conseille l entreprise travaille pour une entreprise transmet son savoir-faire L employeur L ACCOMPAGNEMENT La salariée/stagiaire CONVENTION adéquation des besoins de l entreprise et du contenu pédagogique suit une formation diplômante ou qualifiante 3 Le centre de formation 4 finance les frais de formation, OPCA oriente vers le centre de formation L OPCA Les OPCA sont les organismes paritaires collecteurs agréés par les pouvoirs publics pour collecter les fonds de la formation professionnelle des entreprises et financer les actions de formation et les contrats de professionnalisation. >> Renseignez-vous sur l OPCA auquel vous cotisez auprès de votre expert-comptable. Zoom sur AGEFOS PME La CGPME dispose de son propre OPCA, l AGEFOS PME. En Ile-de-France, 12 conseillers alternance sont mobilisés pour sensibiliser les quelques entreprises adhérentes à cet OPCA. Ils assurent le suivi du contrat de professionnalisation, de son montage jusqu à l enregistrement, en passant par la prise en charge de la formation et le conseil au recrutement. >> Plus d infos sur L organisme de formation Conventionné par l Etat ou la Région, le centre de formation (privé ou public), joue un rôle d interface entre l entreprise et le salarié. Il définit le cursus de formation suivi en alternance, oriente le salarié durant sa période de professionnalisation et répond aux attentes de l entreprise. >> Plus d infos sur La CGPME Ile-de-France Elle facilite la mise en œuvre du contrat de professionnalisation grâce aux Développeurs de l alternance qui font le point avec les PME sur leurs besoins en recrutement et les informent des atouts du dispositif. Prendre rendez-vous avec un Développeur de l alternance Contactez : La CGPME de votre département (cf. Sur Paris : Imane ABBAZ : - Tél. : Sur les Yvelines : Cédric ROLLAND : - Tél. : Sur l Essonne : Sarah BRIEST : - Tél. : Sur le Bassin d emploi de Roissy (93, 95, 77) : Marie MARINESQUE : - Tél. : Sur le bassin d emploi de Rungis et 94 : Jacqueline de Michiel : - Tél. : Le + pour réussir Le tuteur Dans l entreprise, le tuteur accompagne la personne embauchée en facilitant l acquisition des savoir-faire et en assurant le suivi et l évaluation de la formation, en lien avec l organisme. Le tutorat permet également de valoriser les compétences de salariés expérimentés. Pour ce faire, le tuteur doit disposer du temps nécessaire pour exercer ces fonctions et, le cas échéant, se former. Sur ce dernier point, l OPCA peut prendre en charge une partie des actions de formation (dans la limite d un plafond de 15 par heure de formation et pour 40 h maximum) qui aideront le tuteur à appréhender sa nouvelle fonction. Par ailleurs, l OPCA peut octroyer une aide pour les dépenses relatives à l exercice du tutorat, dans la limite de 230 par mois et pour 6 mois maximum. >> Renseignez-vous auprès de votre OPCA Le contrat de professionnalisation : l atout embauche des PME Pôle Emploi Pôle Emploi aide les entreprises à formuler leurs besoins en compétences, les informent sur les démarches et leurs obligations tout en identifiant pour elles des candidats potentiels. >> Plus d infos sur A noter que la désignation d un tuteur n est pas obligatoire, bien que vivement recommandée. Choisi par l employeur, le tuteur doit justifier d au moins 2 ans d expérience dans le secteur et ne peut pas encadrer plus de 3 salariés en alternance à la fois. L employeur peut lui-même assurer ce rôle s il remplit les conditions d expérience, mais il ne pourra pas encadrer plus de 2 alternants à la fois

7 reçois environ une personne par semaine, mais malheureusement le taux d échec à l issue de ces rencontres est très important car le comportement et la motivation ne sont pas au rendez-vous. Le secret d une bonne formation : montrer et répéter Nos métiers, comme dans les autres spécialités du bâtiment, connaissent de fortes pénuries de talents. Notre maître-mot est donc : former, former et former. C est même un devoir. Nous avons au moins deux personnes en contrat de professionnalisation en permanence qui préparent un CAP de plomberie. On choisit bien sûr les tuteurs qui ont les plus grandes qualités pédagogiques et qui ont de la patience pour accompagner ces jeunes dans leur formation. Ce sont souvent des gens qui se caractérisent par un esprit de compagnonnage, c est-à-dire qui valorisent l entraide confraternelle et chérissent le travail bien fait. Recueillir l adhésion des chefs d équipe dans cette démarche est primordiale car le processus de formation prend du temps, deux ans en tout, et durant ce laps de temps, en ce qui nous concerne, les jeunes ne sont pas du tout productifs en raison de l insuffisance de leur formation. Le secret de leur progression, c est donc la répétition : montrer encore et encore. Durant cette période, nous nous assurons que l alternant «passe entre les mains» de plusieurs chefs d équipe. Ce n est qu au bout de deux ans que la personne aura la charge de chantiers en autonome, et encore, sur des périodes courtes allant de 2 à 3 jours seulement. Globalement, le dispositif du contrat de professionnalisation est bien, je n ai rien à en redire. Mais contrairement à ce que je peux entendre ici et là chez des confrères, ce ne sont pas les avantages financiers qui me motivent de prime abord. Mes collègues se frottent les mains à l idée de percevoir des aides, mais, à mon avis, c est bien peu au regard du temps et de l énergie dépensés pour former la personne, avec bien souvent, je le répète, des taux d échec importants. La qualité du recrutement de nos contrats de professionnalisation est donc indispensable car nos chefs d équipe qui assurent le tutorat veulent travailler avec des gens volontaires et courageux. Du coup, quand je veux recruter un contrat de professionnalisation, je suis autant exigeant dans mes critères que si je devais embaucher quelqu un en CDI. Le contrat de professionnalisation : un moyen de recruter et de former en interne mon futur salarié à mes méthodes et mes outils Entretien avec Michel Terrasse, dirigeant-fondateur de Terrasse Industries à Saint-Maur-des-Fossés (Val-de-Marne) L entreprise : Fondée en 1990 à Saint-Maur-des-Fossés (Val-de-Marne), Terrasse Industries est une entreprise de 35 salariés spécialisée dans l installation d équipements de plomberie et de chauffage. Elle intervient principalement sur des grands chantiers de logements sociaux en Ile-de-France. Recrutement d un CAP plombier Les contrats de professionnalisation, je n ai aucun mal à en obtenir: des organismes tels que Pôle emploi ou les missions locales du Val-de-Marne m envoient un grand nombre de candidatures. La plupart du temps, ce sont des jeunes décrocheurs sans qualification, et une fois sur quatre, il s agit d adultes plus âgés qui ont déjà eu une carrière parfois chaotique - et qui veulent se reconvertir. Pour les recruter, j étudie dans un premier temps les CV avant de contacter les candidats pour leur faire passer des entretiens et des tests aussi simples que le relevé de cotes. Je Motiver les recrues du bâtiment S il arrive que le recrutement se traduise par un échec sur le terrain, cela ne tient pas au fait que la personne en formation va mal poser un radiateur. Non, le problème est d ordre comportemental : c est quelqu un qui ne va pas arriver à l heure et qui traîne des pieds. C est surtout cela qui nuit au bon déroulement de la formation. Le fait d être un débutant importe donc peu du moment que la personne en contrat de professionnalisation est motivée et sérieuse, ce sont assurément les qualités qui priment. Justement, pour motiver ces nouveaux venus à poursuivre leur chemin dans la plomberie, nous n hésitons pas à mettre en avant des avantages confortables et l assurance d évoluer tout au long de leur carrière dans notre entreprise. La plomberie a beau avoir une mau

8 vaise image, elle offre des revenus très enviables pour des jeunes qui débutent, soit environ euros bruts à la sortie d un CAP avant d espérer toucher un salaire de euros bruts pour un plombier expérimenté! Notre boîte est solide, elle ne manque pas de travail, bien au contraire, et nos ouvriers sont bien traités puisqu ils touchent l équivalent de 2 à 3 mois de salaires en primes. Pour fidéliser les recrues, nous misons aussi beaucoup sur la promotion interne : un apprenti peut devenir ouvrier qualifié, chef d équipe puis chef de chantier et gérer 2 à 3 chantiers à la fois. Je dis souvent à mes collaborateurs que je veux les emmener jusqu à la retraite! Recruter un travailleur handicapé en contrat de professionnalisation : quels partenaires? Entretien avec Isabelle Tupin, responsable Emploi Formation de Kaefer Wanner, à Suresnes (Hauts-de-Seine) L entreprise : Kaefer Wanner est une entreprise qui fournit des services aux industriels. Autour de son savoir-faire historique, l isolation thermique, gravitent d autres activités telles que l échafaudage industriel, le désamiantage et la protection incendie passive. Basée à Suresnes (Hauts-de-Seine), elle dispose de nombreuses implantations organisées en quatre régions. Les 3 conseils de Terrasse Industries : 1) Opérez une sélection draconienne lors du recrutement d un contrat de professionnalisation. Il ne faut pas hésiter à voir beaucoup de candidats et ne retenir que le meilleur et, surtout, le plus motivé. Le fait que des organismes vous présentent des profils n est pas un gage de réussite. 2) Ne lésinez pas sur l accompagnement et le suivi des personnes en formation. Ils ne doivent surtout pas s ennuyer sur les chantiers! 3) Valorisez les jeunes en difficultés qui s orientent dans les contrats de professionnalisation. Il faut faire aimer les filières telles que le bâtiment qui malheureusement souffrent encore trop d un déficit d image. BTS Technicien d études assistées par ordinateur Nos savoir-faire sont essentiellement techniques et requièrent des aptitudes physiques, notamment lorsqu il s agit de monter des échafaudages! Face à la réalité de nos activités, qui se déploient essentiellement sur les chantiers, nous connaissons une difficulté indéniable dans notre politique d intégration de travailleurs handicapés. Nous avons cependant fait le choix récemment d embaucher dans notre bureau d études une personne handicapée de 35 ans qui prépare un BTS Technicien d études assistées par ordinateur. Il y avait un besoin du bureau d études à un moment donné, et en face, une demande de contrat de professionnalisation émanant d une personne handicapée. Les deux besoins se rencontrant, nous avons décidé de faire appel à un acteur de l emploi des personnes handicapées, CAP Emploi. Les partenaires, indispensables pour identifier les bons profils Ce n est pas la première fois que nous sollicitons le concours d organismes spécialisés dans l emploi des personnes handicapées, financés notamment par l Agefiph. Ce sont des partenaires indispensables à plusieurs titres. Tout d abord, ces organismes ont une vision globale sur un vivier de candidats potentiels à l embauche. Ils ont une idée précise du handicap des personnes handicapées dont ils gèrent le dossier et peuvent dire dans quelle mesure le handicap est compatible avec les missions de l emploi visé. Il ne faut pas hésiter à les contacter : ils sont peu nombreux et facilement identifiables. En outre, ils communiquent beaucoup sur leurs actions et n hésitent pas à se montrer pro-actifs auprès des entreprises. Je suis moi-même régulièrement contactée par des organismes qui viennent présenter leur offre de services

9 Il n est pas rare qu ils se déplacent jusque dans nos locaux pour identifier les besoins de recrutement et réaliser des études de profils de postes qui pourraient correspondre à d éventuels candidats. La vraie difficulté pour l entreprise est en effet de sélectionner le niveau de handicap qui pourra s adapter au poste. Enfin, ces organismes offrent également un accompagnement dans les démarches administratives, car l embauche d une personne handicapée en contrat de professionnalisation s accompagne d aides et de formalités spécifiques sur lesquelles les CAP Emploi peuvent vous guider : à ce titre, l Agefiph apporte des aides financières afin d embaucher en contrat de professionnalisation. En résumé, les partenaires de l emploi des handicapés sont des facilitateurs de recrutement très réactifs et des alliés précieux dans le montage du projet, jusqu au suivi de la personne en entreprise. Un tremplin pour l emploi des personnes handicapées Dans l embauche d une personne en contrat de professionnalisation, le handicap ne fait pas varier le pilier de ce dispositif : ce contrat n est jamais là pour combler complètement un besoin en ressources comme pourrait le faire une autre personne embauchée en CDD ou en CDI. Par contre, les organismes agissent réellement comme des forces de propositions lorsqu ils ont des travailleurs handicapés qui recherchent des contrats de professionnalisation. C est de notre responsabilité de les accueillir et de les former. Embaucher un travailleur handicapé en contrat de professionnalisation permet d aider des personnes à surmonter leurs difficultés dans la recherche d un emploi et de faciliter leur insertion par l acquisition d une formation qualifiante qui pourra déboucher sur un poste durable quand cela est possible. De manière générale, les jeunes alternants peuvent rencontrer des difficultés à trouver une entreprise d accueil, sans doute parce que les employeurs sont parfois réticents à l idée d investir autant de temps et d encadrement sur une personne en formation. Alors, faire le choix d accueillir une personne handicapée dans le cadre d un contrat de professionnalisation c est participer au développement de son employabilité. Après avoir passé plusieurs années sur les chantiers en tant que chef de chantier et chef d équipe dans d autres entreprises, la personne que nous avons embauchée en contrat de professionnalisation a été déclarée inapte aux travaux physiques en raison de problèmes de dos. Forte de son expérience «technique», elle s est donc naturellement tournée vers une fonction de technicien d études. Cette réorientation a nécessité le passage à une formation qualifiante pour valider ses acquis. Que la personne en contrat de professionnalisation soit handicapée ou non, l alternance doit permettre l acquisition de compétences. Les missions confiées doivent donc être adaptées au niveau de formation en cours d acquisition et suffisamment riches pour permettre la progression. Bien sûr, comme à chaque fois que nous recrutons en contrat de professionnalisation, l objectif est d assurer un «retour sur investissement» en embauchant durablement la personne. Au-delà de notre responsabilité sociétale d intégrer les travailleurs handicapés, le contrat de professionnalisation nous permet aussi de faire face à nos obligations légales vis-à-vis de l emploi des handicapés. C est un vrai défi pour une entreprise comme la nôtre où l immense majorité de nos activités se déploient sur les chantiers, dans des travaux physiques parfois très lourds, rendant difficile le recrutement de personnes handicapées. Les 3 conseils de Kaefer Wanner 1) Ciblez suffisamment de tâches intéressantes à confier à la personne embauchée pour qu elle progresse 2) Faites appel aux organismes spécialisés qui ont la compétence pour répondre aux besoins des entreprises grâce à leur vivier de candidats dont ils connaissent bien le profil et le niveau de handicap 3) Définir un bon profil de poste avec les contraintes éventuelles (port de charges, station debout, ) afin de s assurer que le niveau de handicap est compatible avec les tâches à réaliser Le contrat de professionnalisation, une solution pour attirer et fidéliser des talents Entretien avec Bernard Doisne, dirigeant-fondateur de Bio Froid au Perreux-sur-Marne (Val-de-Marne) L entreprise : Créée en 1994, Bio Froid est une société spécialisée dans l installation et la maintenance d équipements frigorifiques et de cuisines professionnelles pour le compte de collectivités publiques en Ile-de-France. Cursus Post-bac de cuisiniste Le secteur de la grande cuisine connaît une importante pénurie de main-d œuvre, et pour cause : il n existe pas aujourd hui à proprement parler de formations dédiées à l installation et la maintenance de cuisines professionnelles. Le cuisiniste est à la croisée de plusieurs technologies : il met en œuvre des compétences en électricité, en mécanique, en plomberie autant dire que c est un métier compliqué. Or, 16 17

10 aujourd hui, seulement quelques rares organismes de formations comme le centre des formations industrielles d Orly proposent des cursus post-bac de cuisiniste en 18 mois en alternance. Nous avons récemment recruté deux jeunes de 20 et 24 ans en contrat de professionnalisation par ce biais-là. Nous croyons fermement à la formation en alternance même si cela peut parfois représenter un poids en raison du temps passé auprès d un jeune. Pour autant, je crois qu il y a dans cette démarche une forme de militantisme : nous formons bien sûr pour les besoins de notre entreprise mais plus largement, pour toute la profession. Une piste solide pour recruter des effectifs Concrètement, l alternance est une façon pour nous d investir sur l avenir. En l absence de formations suffisantes au métier de cuisiniste, former des jeunes recrues est un devoir pour notre profession qui ne connaît pas la crise. Le froid et la grande cuisine vont en effet connaître des besoins croissants en raison du renforcement des normes d hygiène et de sécurité alimentaire dans la cuisine collective. Or, en tant que frigoristes et cuisinistes, nous avons notre mot à dire dans cette chaîne du froid de plus en plus complexe! Alors forcément, lorsque nous tombons sur un jeune qui a de l envie, on peut lui proposer d approfondir sa formation chez nous voire même de l embaucher. Le contrat de professionnalisation est donc un moyen pour nous de faire du pré-recrutement : 80% de nos embauches sont réalisées à l issue d un contrat de professionnalisation, avec un salaire correct à la clé et la garantie de travailler dans une bonne ambiance. Ce sont des arguments qui parlent aux jeunes! Recruter en externe un technicien expérimenté, tout de suite opérationnel, c est bien. Mais la formation en l alternance me va mieux : nous faisons ressentir aux jeunes dès le départ ce que nous attendons d eux. Il n y a pas de risques de mauvaises habitudes! Mais il faut bien avoir à l esprit que garder nos jeunes à l issue de leur formation est un défi, car certains préfèrent tenter leur chance ailleurs. Bien sûr, c est frustrant et parfois cela me met en colère de voir partir des jeunes professionnels formés par nos soins. Devons-nous leur jeter la pierre? S ils retrouvent une bonne place ailleurs, je ne peux que m en réjouir, car au moins, cela voudra dire qu ils sont restés dans le secteur, et ça c est une victoire pour la profession. Les jeunes qui ont quitté Bio froid sont tous restés dans le métier. C est mon challenge : faire aimer ce métier à nos successeurs. mais cela ne veut pas dire qu ils ne le feront jamais, car tout le monde le fait à un moment donné. Pour intéresser la relève à notre métier, il n y a pas de recette miracle : nous leur transmettons tout notre savoir-faire, nous leur donnons toutes les clés et nous les impliquons au quotidien dans du concret. Comment faire une recherche de pannes, établir un diagnostic, faire le référencement de la pièce à changer, l installer, bref c est tout un cheminement que l apprenant devra apprivoiser pas à pas avec son tuteur à son côté. Avec le recul, je considère que les chefs d équipe sont les mieux placés pour repérer les jeunes pousses et ils ne doivent pas hésiter à faire remonter l information. Les tuteurs doivent être les premiers à nous alerter quand ils ont la perle rare entre les mains! La valorisation de ces nouvelles recrues, c est donc une des clés de la réussite d un contrat de professionnalisation dans notre métier. Je n hésite pas à leur rappeler que Bio Froid est une maison respectable et sérieuse, qui travaille pour des clients aussi exigeants que la Présidence de la République ou Bercy. Bref, je dis à ces jeunes que lorsqu on travaille pour une clientèle aussi prestigieuse, on ne peut être que fier d apporter sa pierre à l édifice! Les 3 conseils de Bio Froid 1) Soignez le recrutement des jeunes. J ai coutume de demander les trois dernières années de bulletins scolaires. Attention, ce qui m intéresse, ce ne sont pas les notes, mais l assiduité. Les employeurs doivent d abord miser sur les jeunes qui ont envie et qui sont méritants. 2) Ayez une conscience pédagogique envers les jeunes alternants. Il ne faut pas hésiter à redresser la barre en cas de petit écart comportemental, avant que cela ne prenne des proportions importantes. 3) Motivez, poussez les jeunes qui ont pris le temps de se renseigner sur le secteur et qui ont déjà un projet professionnel bien abouti. Savoir repérer les perles rares Alors justement, comment faire pour qu ils restent chez nous? Il faut susciter leur intérêt, savoir les accrocher. Comment? Tout d abord en les impliquant dans des missions variées au cours de leur formation et en évitant de les cantonner à des tâches répétitives. Je dis souvent que ces jeunes ne sont pas là pour porter la caisse à outils de leur tuteur et encore moins pour passer le balais à la fin du chantier. Ils ne sont pas recrutés chez nous pour faire cela, 18 19

11 Le contrat de professionnalisation un moyen d accompagner la croissance de mon entreprise Entretien avec Corinne Aulus, responsable qualité de KS Services, Pantin (Seine-Saint-Denis) contrat de professionnalisation il faut bien le dire retrouve son aspect matériel, à savoir son faible coût. Le contrat de professionnalisation nous permet donc d offrir un soutien à nos équipes sans prendre trop de risques sur le recrutement. Mais l intérêt pour nous est bien évidemment de capitaliser sur l avenir. L objectif, lorsque l on recrute un jeune en contrat de professionnalisation, est en effet de le former à nos méthodes et à notre culture d entreprise pour pouvoir le pérenniser dans son poste. D ailleurs, tout au long de leur formation, les jeunes ne sont pas considérés comme des petites mains au service de leurs aînés, ce sont au contraire des collaborateurs à part entière qui travaillent sur les mêmes missions que les autres. Accompagnés par un tuteur dans un premier temps, ils se voient peu à peu confier l intégralité de la mission. Dans le cas d un poste d animateur QSE, le jeune en alternance est amené comme les autres à rédiger chez les clients des plans de prévention ; il réalise la partie consignes et modes opératoires pour nos équipes, et réalise même des audits chez le client. En résumé, les jeunes en contrats de professionnalisation nous aident à progresser car ils apportent une vision, du sang neuf et des questions que nous devons nous aussi nous poser. Lorsqu un jeune entre chez nous, il part de zéro : il n a pas eu le temps de prendre des mauvaises habitudes ailleurs. L entreprise : Avec 290 salariés répartis sur toute la France, KS services propose aux entreprises une palette de services externalisés dans le domaine de la logistique industrielle (gestion de flux logistiques, plateformes de stockage ) et de la logistique tertiaire (courrier, accueil, standard ) BTS ou Master en logistique Dans une société comme KS Services, on se met en quatre pour répondre aux besoins des entreprises en logistique industrielle et services généraux. D ailleurs, pour faire respecter la qualité des prestations sur les sites tout en véhiculant l image de la société, la responsable qualité de KS Services, Corinne Aulus, n hésite pas à recruter des jeunes en contrat de professionnalisation. Principal atout du dispositif? Un formidable levier pour accompagner le développement de l entreprise. Parmi notre effectif total en France 290 salariés 7 personnes suivent actuellement un contrat de professionnalisation, dont les niveaux de diplômes et titres préparés peuvent être un BTS ou un master. Chez KS services, le contrat de professionnalisation n est pas seulement perçu comme un moyen d économiser les coûts salariaux : c est avant tout un outil pour développer la croissance de notre entreprise en toute flexibilité. Par exemple, il y a deux ans, il y a eu un important développement de l activité logistique industrielle sur l Ile-de-France. Nous avions alors besoin d animateurs Qualité sécurité environnement (QSE), ces personnes chargées de prêcher la parole sur la qualité dans les entreprises dans lesquelles nous déployons notre offre de services. Or, il faut savoir que lorsqu une entreprise est en phase de développement, elle se montre souvent prudente avant de recruter. Ses besoins en personnel sont souvent progressifs avant d envisager de recruter un CDI à temps complet qui supportera la charge de travail supplémentaire. Dès lors, l entreprise peut passer par un laps de temps, au cours duquel elle n a réellement besoin d un collaborateur qu à 30%, puis 50% et ainsi de suite. Avec les périodes d alternance école/entreprise, le contrat de professionnalisation est donc particulièrement adapté à nos besoins de main d œuvre à temps partiel qui surviennent au début de ces périodes d accroissement d activité. A contrario, en période de stagnation, le principal intérêt du Les 3 conseils de KS Services 1) Recrutez une personne en contrat de professionnalisation comme vous le feriez pour un CDI : l idée est de rencontrer plusieurs candidats et de rechercher les mêmes qualités que pour l embauche d un collaborateur classique tout en tenant compte du fait que le futur alternant est débutant et en formation. En clair, évitez de vous dire «combien je vais économiser avec un contrat de professionnalisation» car il faut s intéresser plus à la personne qu au contrat lui-même. 2) Ne sacrifiez jamais l accompagnement de la personne en formation. Bien sûr, former une personne prend du temps, mais c est du temps utile pour que la personne apporte au final un réel plus à l entreprise. 3) Effectuez des points réguliers avec le candidat pour lui donner des lignes directrices au fur et à mesure de sa formation

12 INTRODUCTION Le contrat de professionnalisation un moyen de réduire mes coûts salariaux Entretien avec Sandrine Thomas, assistante de direction de la société Leclere fils et Beinex à Paris 18 e Cependant, cela ne doit pas faire oublier que la formation d un alternant requiert beaucoup de patience et de disponibilité. Lorsque le jeune repart en formation, cela peut par exemple désorganiser un peu le service. Cette contrainte est néanmoins tout à fait gérable pourvu que le tuteur assure au quotidien le suivi des tâches réalisées par l apprenant en contrat de professionnalisation. Le réseau professionnel, un vivier de bons candidats Concrètement, chez nous, il y a toujours un collaborateur qui est au courant du chantier suivi par le jeune. Cela permet de faciliter la transmission des informations et des consignes lorsque l alternant repart dans son établissement de formation pour quelques semaines. Le seul inconvénient du contrat de professionnalisation réside peut-être dans le fait qu il mobilise deux personnes au lieu d une, mais encore une fois, c est un effort qui paie sur le long terme. Que ce soit pour recruter nos contrats de professionnalisation ou pour réaliser nos embauches en CDI, nous utilisons quasi-exclusivement le réseau professionnel et le bouche-à-oreille sur les chantiers, comme c est souvent le cas dans les métiers du bâtiment. Comme beaucoup d autres confrères du bâtiment, le secteur de la restauration et de la rénovation, qui est assez complexe il faut bien le dire, attire peu les jeunes recrues en Ile-de-France et l on voit trop souvent ceux-ci se tourner systématiquement vers la construction neuve! Face à des recrutements jugés difficiles en raison de la pénurie des vocations, le réseau est donc une bonne manière de sélectionner des profils fiables, ce que n offre pas toujours la solution de l intérim, de notre point de vue. Notre objectif, avec notre contrat de professionnalisation du moment, est d amener ce jeune à devenir compétent dans les métiers de l étude et de l ingénierie. De manière générale, tous nos contrats de professionnalisation sont embauchés en CDI. S ils ne partent pas ailleurs, c est sans doute parce qu ils sont bien chez nous! L entreprise : La société familiale Leclere fils et Beineix implantée depuis 1984 à Paris est une entreprise de maçonnerie de 34 salariés, spécialisée dans le marché de la rénovation et de la restauration d immeubles d habitation en Ile-de-France. BTS Étude et Économie de la Construction C est bien connu le secteur du bâtiment connaît des difficultés de recrutement! C est notamment le cas dans notre métier, la maçonnerie pour la rénovation d immeubles anciens. Or, dans une période de stagnation de l activité comme celle que nous connaissons actuellement, recruter un contrat de professionnalisation nous permet d étoffer nos effectifs avec des profils formés mais sans prise de risques. L unique contrat de professionnalisation qui travaille en ce moment pour nous sur la partie suivi de chantiers est un jeune de 20 ans en 1ère année de BTS étude et économie de la construction. Des profils formés pour des coûts salariaux réduits de 30% Comme en général les personnes engagées par le biais d un contrat de professionnalisation sont formées et très vite opérationnelles, l investissement en temps et en énergie que peut représenter la formation en interne de ces personnes est de fait très rentable. Il faut dire aussi que les avantages financiers offerts par ce dispositif sont loin d être négligeables : la formation du bénéficiaire du contrat est prise en charge par l OPCA* des métiers du bâtiment (soit environ euros pour les deux ans dans le cas de ce jeune) ; la rémunération est équivalente à 70% du salaire minimum sans oublier l aide de Pôle emploi qui s élève environ à euros pour les deux années de sa formation. Si l on sort la calculette, on arrive à une réduction d environ 30% sur les coûts salariaux par rapport à un poste équivalent. Mais attention, l aspect financier est loin d être notre première motivation. Ce qui nous intéresse dans le contrat de professionnalisation, c est aussi l idée de pouvoir tester un jeune qui reçoit une formation complète grâce à son école, de lui transmettre nos méthodes et notre culture d entreprise et ce, pour pouvoir au final l intégrer dans nos effectifs. Et dans les faits, le résultat est plus que probant car la plupart du temps, le jeune, autonome et formé, effectue quasiment le même travail que les autres collaborateurs. Les 3 conseils de Leclere fils et Beinex 1) Recrutez le candidat en contrat de professionnalisation en utilisant le réseau professionnel, une méthode qui permet de cibler de bons candidats car recommandés par des ouvriers ou d autres entrepreneurs sur le terrain 2) Essayez au mieux d accompagner systématiquement l alternant avec un tuteur. Le but : faciliter la continuité de la mission lorsque la personne en contrat de professionnalisation repart à l école pour une session de formation. 3) Optimisez les contenus appris à l école en les rattachant avec des cas concrets sur le terrain. Pour cela, utilisez le carnet de liaison avec l organisme de formation pour cibler les notions à approfondir. * Les Organismes Paritaires Collecteurs Agréés (OPCA) financent la formation professionnelle 22 23

13 RÉPonses aux questions les plus fréquentes Réponses aux questions les plus fréquentes Questions relatives au financement du contrat de professionnalisation. Combien coûte un contrat de professionnalisation? Tout dépend du niveau d études de l alternant et de son âge, il est estimé entre 55% et 85% du SMIC. Pour déterminer le coût final, il suffit de vous rapprocher de votre OPCA. Questions relatives au contrat Cependant, il peut être prolongé jusqu à vingt-quatre mois. Le temps passé en formation doit être de 15 % minimum et 25 % maximum (contre 50 % en apprentissage). Ce contrat privilégie effectivement la présence en entreprise. Deux types de contrat pour des publics différents : Le contrat d apprentissage, dans le cadre de la formation initiale, s adresse aux jeunes de 16 à 25 ans. Le contrat de professionnalisation, dans le cadre de la formation continue, s adresse aux : jeunes âgés de 16 à 25 ans ; demandeurs d emploi et âgés de 26 ans et plus ; bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l allocation spécifique de solidarité (ASS), de l allocation adulte handicapé (AAH) ou d un contrat unique d insertion (CUI). B. Le contrat de professionnalisation a-t-il les mêmes contraintes qu un CDD classique? Une des différences entre un contrat de professionnalisation et un CDD est qu à l issue du contrat aucune indemnité de fin de contrat n est due. Bien entendu, l employeur peut décider de prolonger la relation de travail avec le salarié en lui proposant clairement un CDI. C. Y-a-t-il une période d essai? Il existe une période d essai d un mois pour toute embauche d un alternant pour une période d un an en contrat de professionnalisation. Par ailleurs, plusieurs organismes de formation vous proposent de recruter, avant le début du contrat, l alternant en stage. Pour en savoir plus, n hésitez pas à vous rapprocher de l établissement proposant la formation à votre nouvelle recrue. D. Peut-on embaucher directement un contrat de professionnalisation à la fin de son contrat? A l issue de son contrat de professionnalisation, vous pouvez signer un contrat de droit commun en CDD ou en CDI avec votre alternant. Dans le cas d un contrat de professionnalisation en CDI, la période d essai démarre à la suite de la période de formation. RÉPonses aux questions les plus fréquentes A. Quelle est la différence entre un contrat de professionnalisation et un contrat en alternance? L alternance est un mode de formation. On parle d alternance dès qu il y a des périodes alternées entre l entreprise et le centre de formation. Certaines formations en alternance se déroulent dans le cadre de la formation continue, sur des durées courtes et d autres se déroulent via des contrats de travail comme c est le cas pour le contrat de professionnalisation et le contrat d apprentissage. Quelle est la différence entre un contrat de professionnalisation et un contrat d apprentissage? Le contrat d apprentissage et le contrat de professionnalisation, ce sont tous les deux des contrats de formation en alternance. Sachez que le contrat de professionnalisation est plus récent que le contrat d apprentissage. Le but de ce contrat est l emploi. Renouvelable deux fois sous forme de contrat à durée déterminée (CDD), il est aussi disponible sous forme de contrat à durée indéterminée (CDI). La durée du contrat est comprise entre six mois et un an. E. J appartiens à quel OPCA? Le code NAF et la convention collective applicable à votre entreprise détermineront l OPCA de branche dont vous relevez. Sinon, rapprochez vous de votre comptable. F. En cas de difficultés avec mon employé vers qui dois-je m adresser? Dans tous les cas, vous devez vous rapprocher du centre de formation dans le cas où la formation est assurée par un organisme extérieur à l entreprise. La personne référente peut être un formateur, un responsable de filière, un responsable pédagogique Il saura traiter votre demande. Dans la plupart des cas, un carnet de liaison est mis en place entre l entreprise et l établissement. Il est un des outils qui va faciliter la relation alternant/entreprise

14 LES contacts utiles : Unités Territoriales de la DIRECCTE UT DIRECCTE 75 Tél. : UT DIRECCTE 77 Tél. : UT DIRECCTE 78 Tél. : UT DIRECCTE 91 Tél. : UT DIRECCTE 92 Tél. : UT DIRECCTE 93 Tél. : UT DIRECCTE 94 Tél. : UT DIRECCTE 95 Tél. : Délégations territoriales AGEFOS PME Nord Est Francilien (93, 94, 95) Tél. : Ouest Francilien (78, 92) Tél. : Paris Tél. : Sud Est Francilien (77, 91) Tél. : Agefiph - Délégation régionale Île-de-France 192 Avenue Aristide Briand Bagneux cedex Tél. : Fax : Site Internet : Pôle emploi : Recrutement CGPME Île-de-France Julien Dauzats à la CGPME Paris Île-de-France : Tél. : Et plus spécifiquement : Sur Paris : Imane ABBAZ Tél. : Sur les Yvelines : Cédric ROLLAND Tél. : Sur l Essonne : Sarah BRIEST Tél. : Sur le Bassin d emploi de Roissy (93, 95, 77) : Marie MARINESQUE Tél. : Sur le bassin d emploi de Rungis et 94 : Jacqueline de Michiel Tél. :

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