Recherche et évaluation

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1 Recherche et évaluation Évaluation du programme de formation Oméga pour prévenir et gérer l agressivité des patients Résultats d une étude menée à l Institut universitaire en santé mentale de Montréal Richard Boyer et Stéphane Guay Jane Goncalves

2 Évaluation du programme de formation Oméga pour prévenir et gérer l agressivité des patients Résultats d une étude menée à l Institut universitaire en santé mentale de Montréal Richard Boyer et Stéphane Guay Jane Goncalves

3 Citation suggérée Boyer, R, Guay, S, et Goncalves, J. (2014). Évaluation du programme de formation Oméga pour prévenir et gérer l agressivité des patients. Résultats d une étude menée à l Institut universitaire en santé mentale de Montréal (Collection Recherche et évaluation). Montréal, Québec : Institut universitaire en santé mentale. Pour toute demande d information, veuillez contacter Stéphane Guay, chef de l équipe VISAGE : stephane.guay@umontreal.ca. En partenariat avec : Janique Beauchamp, IUSMM Noémie Dubois, IUSMM Mathieu Hamel, IUSMM Jean-François Labrecque, ASSTSAS Philippe Rivard, IUSMM Marie-Josée Robitaille, ASSTSAS Lucie Thibault, IUSMM Merci à : Rachel Carrier, IUSMM Natasha Dugal, M. Sc. Caroline Forget-Galipeau, IUSMM Juliette Jarvis, M. Sc. Un merci tout particulier aux employés de l Institut qui ont accepté de prendre part à cette étude. La réalisation de cette étude a été rendue possible grâce à un financement des Instituts de recherche en santé du Canada (Institut de la santé des femmes et des hommes) octroyé à Stéphane Guay, André Marchand, Richard Boyer, Henriette Bilodeau, Aline Drapeau, Dominic Beaulieu-Prévost, Sonia Lupien et Stéphane Bouchard. Toute reproduction totale ou partielle aux éléments de ce document sont autorisées, à condition d en citer la source. ISBN Institut universitaire en santé mentale, Tous droits réservés. Distribué par le Centre de documentation de l Institut universitaire en santé mentale de Montréal Téléphone : poste 2964; Télécopieur : Web : Courriel : bibliotheque.lhl@ssss.gouv.qc.ca

4 Sommaire des résultats de l étude Depuis 2001, l Institut universitaire en santé mentale de Montréal s est engagé à promouvoir un environnement sans violence ni harcèlement. L une des mesures prises pour atteindre cet objectif a été d implanter la formation Oméga, conçue en 1999 par les membres de l Association paritaire pour la santé et la sécurité du travail. Cette formation vise à développer chez les participants des habiletés et des modes d intervention pour assurer leur sécurité et celle des autres en situation d agressivité. Une étude d évaluation de l impact de cette formation a été conduite par les chercheurs du de l Institut auprès du personnel volontaire de l Institut formé entre janvier 2012 et novembre Le présent rapport a pour objectif de rendre compte des principaux résultats de cette étude d évaluation. Les mesures ont été effectuées selon un devis préexpérimental de type pré post par une série de questionnaires auto-administrés avant la formation (n=89), après la formation à court (environ trois mois après, n=80) et à moyen (environ quatorze mois après, n=63) termes. Ces mesures portent sur les perceptions des travailleurs quant à leur santé (détresse psychologique ainsi que santé mentale, physique et globale), à leur sécurité au travail (sentiment de sécurité au sein de l unité, risque d exposition à de la violence, peur d être exposé à de la violence, niveau d exposition à différentes formes de violence) et à leur sentiment d efficacité (sentiment d être outillé, confiance pour la gestion des patients agressifs, bien-être au travail). Une majorité des participants étaient des hommes (55 %), avaient 46 ans et plus (56 %) et cumulaient dix années et plus d expérience (52 %). Les participants travaillaient à l urgence (46,1 %), aux soins intensifs (29,2 %) et dans la sécurité (24,7 %). Les résultats des analyses statistiques montrent que la formation Oméga a un effet bénéfique sur la plupart des mesures à court ou à moyen terme. Ainsi, on observe des changements positifs sur la plupart des perceptions liées au sentiment de sécurité et sur l ensemble des perceptions liées au sentiment d efficacité. On observe également un changement positif concernant la détresse psychologique. Cependant, les résultats montrent des impacts différenciés en fonction des caractéristiques sociodémographiques

5 et professionnelles. Il semblerait que les hommes (les moins de 45 ans) et les participants travaillant dans la sécurité rapportent moins de changements que les femmes (les plus de 45 ans) et les participants travaillant à l urgence et aux soins intensifs. Les résultats de l évaluation de l impact de la formation Oméga démontrent que cette formation permet d atteindre la plupart des objectifs sans entrainer d effets indésirables sur les variables étudiées. Les recommandations du présent rapport visent à assurer que suffisamment de membres du personnel aient accès à la formation. Elles visent également à accroitre la compréhension des effets observés par la poursuite de recherches.

6 Table des matières 1. Introduction La psychiatrie : un secteur particulièrement touché par la violence au travail Des conséquences importantes Former les employés pour prévenir la violence au travail Impact des programmes de formation D un point de vue psychologique Concernant les pratiques Concernant le nombre d agressions Concernant le nombre de jours d absence Oméga : une formation mise sur pied dans le milieu de la santé au Québec Origines Principes Appréciation Mesurer l efficacité du programme Oméga au sein de l Institut universitaire en santé mentale de Montréal Mise en contexte Prévenir la violence à l Institut avec le programme Oméga Objectifs de la recherche Méthode Participants Procédure Instruments de mesure Caractéristiques sociodémographiques et professionnelles Perceptions relatives à la santé Perceptions relatives à la sécurité au travail Perceptions relatives à l efficacité personnelle Analyses statistiques Résultats Caractéristiques des participants... 19

7 4.2. Taux de participation et délais entre les temps de mesure Impact du programme sur les perceptions des participants quant à leur santé Impact du programme sur les perceptions de la santé globale, physique et mentale Impact du programme sur la détresse psychologique Impact du programme sur la sécurité perçue au travail Impact du programme sur la perception des travailleurs quant à leur niveau de sécurité au sein de leur unité Impact du programme sur la perception du risque d exposition à la violence au sein de l hôpital ou de son unité Impact du programme sur la peur d être exposé à de la violence au sein de l unité au cours des douze prochains mois Impact du programme sur le niveau d exposition à des actes de violence (tension, violence mineure, violence grave) au cours des trois derniers mois Impact du programme sur l efficacité perçue des employés Impact du programme sur le sentiment d avoir été outillé en fonction du type de violence Impact du programme sur le sentiment de confiance en soi Impact du programme sur le bien-être au travail Discussion Effet positif du programme Pourquoi le programme Oméga fonctionne-t-il? Implications futures Limites de l étude Recommandations Bibliographie... 38

8 1. Introduction 1.1. La psychiatrie : un secteur particulièrement touché par la violence au travail La violence en milieu de travail est un phénomène de plus en plus préoccupant au Canada avec environ actes de violence recensés chaque année. Le secteur de la santé et de l aide sociale sont particulièrement touchés et représentent un tiers des actes de violence au travail (De Léséleuc, 2004). Selon Piquero et ses collègues (2013) qui ont analysé la littérature publiée sur la violence au travail entre 2000 et 2012, celle-ci touche entre 7 % et 39 % du personnel infirmier, avec des différences notables en fonction des départements d affectation. En effet, le risque d être victime de violence au travail est deux fois plus élevé pour les infirmier(ère)s en psychiatrie que pour le personnel d autres départements (Gerberich et al., 2004), avec un taux de 43,2 incidents pour 1000 travailleurs (Duhart, 2001; Peek-Asa et al., 2009) Des conséquences importantes La question de la violence au travail est particulièrement préoccupante du fait de ses nombreuses conséquences, tant sur le plan individuel qu organisationnel. D un point de vue individuel, les conséquences peuvent être d ordre physique : blessures, fractures, douleurs physiques au ventre, à la tête, etc. (Bishop, 2006; Çelik, Çelik, Ağırbaş, & Uğurluoğlu, 2007; Ünsal et al., 2012). Elles peuvent également être d ordre psychologique. Dans ce cas, la violence au travail peut entrainer peur, anxiété, symptômes de stress post-traumatique (p. ex. : cauchemars, flashbacks, hypervigilance), dépression, burnout (Lanctôt & Guay, 2014), qui peuvent perdurer dans le temps (Hogh & Viitasara, 2005). D un point de vue organisationnel, la violence peut notamment générer absence pour maladie, absentéisme, présentéisme, intention de quitter le travail, rotation du personnel et augmentation des coûts liés à la sécurité (AbuAlRub, Khalifa, & Habbib, 2007; Lanctôt & Guay, 2014; Ryan et al., 2008). Elle peut également entrainer de la discrimination, de l inégalité et des conflits sur le lieu de travail (ILO, 2003; Leka, 2010).

9 Toutes ces conséquences entrainent des coûts financiers importants, mais qui restent difficiles à évaluer. Cependant, cette violence au travail pourrait être responsable de 30 % des dépenses liées à la maladie et aux accidents chez les travailleurs de la santé (Hoel, Sparks, & Cooper, 2001) Former les employés pour prévenir la violence au travail De nombreuses études soulignent l urgence de la situation et la nécessité d agir de manière préventive du point de vue organisationnel (Kowalenko et al., 2012; Tragno, Duveau, & Tarquinio, 2007), notamment par l implantation de programmes de formation du personnel. Ces programmes ont généralement pour objectifs de permettre aux employés de reconnaitre et d anticiper les situations à risque et de développer des compétences techniques et psychosociales pour y faire face. Farrell et Cubit (2005) ont analysé le contenu de 28 programmes dispensés auprès du personnel infirmier dans huit pays. Ils soulignent que ces programmes évoquent peu souvent les protocoles à suivre en matière de gestion des agressions, alors que cela est essentiel pour comptabiliser les incidents et assurer un suivi post-évènement Impact des programmes de formation L évaluation de l efficacité de ces formations reste une exception pour des raisons liées au coût de l évaluation, à l expertise scientifique et statistique nécessaire ou à l appréhension quant à l absence de changements positifs (Beech & Leather, 2006). Par ailleurs, la majorité de ces études ont été conduites entre 1990 et 2005 (Wassell, 2009). Les rares études qui évaluent l impact de ces formations montrent souvent des résultats positifs du point de vue psychologique et organisationnel. Les programmes de formation aux employés peuvent avoir des effets bénéfiques du point de vue cognitif et psychologique sur l acquisition de connaissances, le changement de certaines perceptions et le développement de certaines capacités psychologiques. Ces

10 programmes peuvent également avoir des effets bénéfiques sur l organisation et entrainer un changement quant aux pratiques et au nombre d agressions D un point de vue psychologique Calabro et ses collègues (2002) ont étudié l impact de deux programmes de formation totalisant 17 heures auprès de 180 membres du personnel d un hôpital psychiatrique au Texas, avec des mesures avant / après. Les résultats de Calabro et ses collègues montrent notamment que les participants ont amélioré leurs connaissances et développé leur sentiment d auto-efficacité, c est-à-dire leur sentiment d avoir les capacités d agir pour faire face à une situation de violence. McGowan et ses collègues (1999) ont évalué l impact d un programme de formation auprès du personnel infirmier de deux unités de soins intensifs en psychiatrie en Australie. Ces chercheurs montrent, entre autres, des changements positifs en ce qui concerne la confiance en soi et les capacités à intervenir psychologiquement, six mois après la formation. Arnetz et Arnetz (2000) ont analysé les effets de l implantation d un programme auprès d employés de différentes catégories d emploi de la santé en Suède. Comparativement au groupe témoin, c est-à-dire au personnel n ayant pas reçu la formation, les participants formés ont rapporté avoir davantage conscience des situations à risque et de la façon dont ces situations peuvent être évitées. Enfin, Deans (2004), qui a étudié l impact d une journée de formation sur le personnel d urgence en Australie, montre une augmentation des connaissances et des compétences quant à la gestion de l événement trois mois après la formation. Cependant, d autres résultats montrent une absence de différences significatives concernant l acquisition de connaissances (Cowin et al., 2003) Concernant les pratiques Certains programmes mesurent également les changements obtenus à la suite de l implantation de programmes de formation en matière de pratiques. Par exemple,

11 Corrigan et ses collègues (1995) ont étudié l impact de l implantation d un programme de formation dans un centre de santé mentale de Chicago. Leurs résultats mettent en évidence une diminution de 41 % du nombre de contentions physiques. Jonikas et ses collaborateurs (2004) obtiennent des résultats encore plus importants, dans trois unités psychiatriques d un hôpital de Chicago, avec une diminution de 98 % du nombre de contentions physiques dans les six mois qui suivent la formation. Enfin, Arnetz et Arnetz (2000) montrent une plus grande collaboration de la part du personnel avec une augmentation du nombre de déclarations des actes de violence Concernant le nombre d agressions En aidant les employés à mieux appréhender les situations potentiellement à risque et à mieux gérer les situations de crise, les programmes de formation peuvent également permettre d agir sur le nombre d agressions et sur le nombre d absences causés par la violence. Corrigan et ses collègues (1995) obtiennent une diminution de 12,6 % du nombre d agressions. Arnetz et Arnetz (2000) notent qu en douze mois, le nombre d incidents violents répertoriés a diminué de 50 %, en comparaison au groupe témoin. Cependant, d autres études ne parviennent pas à mettre en évidence des effets significatifs en terme de diminution du nombre d agressions (Bhui, 2001; Carmel & Hunter, 1990; Deans, 2004; Flannery, Anderson, Marks, & Uzoma, 2000; Runyan, Zakocs, & Zwerling, 2000), notamment du fait du manque de rigueur dans le déroulement de l étude (Runyan et al., 2000) Concernant le nombre de jours d absence Du point de vue organisationnel, Martin (1995) a observé, au sein d une unité de psychiatrie d un hôpital universitaire de Londres, une diminution du nombre de jours d absences en raison de la violence, passant respectivement de 415 jours, dans l année précédant la formation, à 69 jours, l année suivante, puis à 33 jours, l année d ensuite.

12 1.5. Oméga : une formation mise sur pied dans le milieu de la santé au Québec Origines Entre 1997 et 1999, l Association paritaire pour la santé et la sécurité du travail du secteur affaires sociales (ASSTSAS) en partenariat avec un regroupement d établissements à vocation psychiatrique a mise sur pied un programme de formation appelé Oméga afin d aider les intervenants du milieu de la santé du Québec à faire face à la violence des patients (Robitaille, 1999). Depuis 1999, le programme Oméga est offert dans des hôpitaux, mais également dans des centres de réadaptation en déficience intellectuelle, dans des centres locaux de services communautaires, dans des organismes communautaires ainsi que dans des centres jeunesse du Québec (Schoeb, 2013) Principes Le programme de formation Oméga de base se déroule sur quatre jours. Il vise à développer chez les participants des habiletés et des modes d intervention pour assurer leur sécurité et celle des autres en situation d agressivité (Robitaille, 1999). La formation propose des techniques verbales, psychologiques et physiques pour intervenir dans la plupart des situations rencontrées. Elle présente également des moyens pour évaluer l ampleur des risques et des dangers ainsi qu une grille permettant de classifier les comportements et les niveaux de dangerosité de l individu. Cette formation donne aussi aux participants des outils afin d évaluer la pertinence et l adéquation d une intervention de gestion de crise de violence, et ce, par une rétroaction et un suivi en équipe à la suite d une intervention. Le travail en équipe lors des interventions en situation de violence est également très valorisé. L objectif principal de la formation Oméga consiste donc à assurer la sécurité du personnel, sans négliger celle des usagers, en utilisant des approches pédagogiques adaptées aux réalités de l emploi. L apprentissage des valeurs fondamentales et des

13 principes Oméga constitue la pierre angulaire du programme. Ces valeurs et principes sont enseignés au début de la formation et sont régulièrement rappelés aux participants. Les quatre valeurs fondamentales sont le respect, le professionnalisme, la responsabilité et la sécurité. Les cinq principes consistent à se protéger, à évaluer, à prévoir, à prendre le temps nécessaire et à se centrer sur la personne. Les principales composantes du programme Oméga sont : un processus de gestion de crise, soit l évaluation de la situation de travail (les personnes, l environnement, l équipement, la tâche, le temps et l organisation du travail), l appréciation du degré d alerte et l appropriation de la «grille du potentiel de dangerosité» ; des techniques verbales et psychologiques telles que la pacification de crise (écoute empathique, sans demandes ni allusions au comportement) ; la préparation psychologique pour l intervention qui consiste à prévoir personnellement quelques automatismes de base pour faire face au premier moment d une situation de violence ; des techniques physiques telles que le maintien d une distance sécuritaire et l intervention d équipe nommée «pointe flèche» afin de contrôler la personne à risque sans entrer en contact physique avec elle ; la révision post-évènement qui consiste en un retour sur événement permettant à l équipe de nommer les faits et de consolider le fonctionnement ; La formation se termine par une évaluation formative Appréciation Bien qu il n ait fait l objet que de très peu d évaluations à ce jour, le programme Oméga est apprécié dans les milieux où il est offert selon les résultats obtenus quant à la satisfaction des participants. Il semble faciliter l identification des éléments de risque au sein de divers milieux de travail. Une évaluation des apprentissages faits parmi quatre groupes d intervenants du Centre jeunesse de Montréal indique que le programme

14 permet d acquérir de nouvelles connaissances et de consolider l adhésion à la philosophie sous-jacente (Groleau, Bigras, & Arsenault, 2008). Toutefois, à notre connaissance, il n existe pas d étude scientifique mesurant l impact du programme Oméga sur le développement de nouvelles habiletés et sur leur transfert dans la pratique quotidienne Mesurer l efficacité du programme Oméga au sein de l Institut universitaire en santé mentale de Montréal Mise en contexte L Institut universitaire en santé mentale de Montréal compte employés travaillant directement ou non auprès de la clientèle. De ce nombre, 67 % sont des femmes. La proportion hommes / femmes varie grandement selon la catégorie d emploi et les unités de travail (p. ex. : 20 % des agent(e)s d intervention comparativement à 70 % des travailleur(euse)s à l urgence sont des femmes). En 2010, 92 incidents d agression physique ont été rapportés et 14 autres incidents ont engendré une perte de temps, totalisant 389 jours de travail (de 3 jours à 6,5 mois par incident). En 2011, ce sont 103 incidents d agression physiques qui ont été rapportés et 14 autres incidents ont entrainé une perte de temps. Ces statistiques sous-estiment probablement la réalité puisque les taux d incidents violents rapportés par des employés varient de 20 % à 50 % selon les études Prévenir la violence à l Institut avec le programme Oméga En 2001, l Institut a promulgué une politique visant à promouvoir un environnement sans violence et harcèlement (révisée en 2004). Les objectifs de cette politique sont d assurer et de maintenir un milieu de vie et de travail sain, de contribuer à la sensibilisation, à l'information et à la formation du personnel, de fournir le support et l'assistance nécessaires aux personnes victimes de violence et de harcèlement, et de prendre les mesures nécessaires pour faire cesser les comportements de violence et de harcèlement.

15 2. Objectifs de la recherche Sur la base du contenu spécifique de la formation Oméga (Robitaille, 1999) ainsi que des questionnements de nos partenaires de l ASSTSAS, de la direction de l Institut et du comité paritaire de santé et sécurité au travail de l Institut, nous avons mené une recherche évaluative dont l objectif est de mesurer les effets du programme Oméga auprès des membres du personnel pour la gestion des situations de violence potentielle au sein des unités qui participent à l étude. Plus précisément, notre recherche vise à évaluer l impact du programme Oméga sur les perceptions des travailleurs relatives à leur santé, à leur sécurité et à leur sentiment d efficacité. 3. Méthode 3.1. Participants L échantillon de cette étude est constitué de 89 membres du personnel du programme des soins intensifs et de l urgence de l Institut incluant les infirmier(ère)s, préposé(e)s aux bénéficiaires et agent(e)s d intervention Procédure Les travailleurs ont été informés du projet d évaluation du programme de formation Oméga et de la procédure de recherche par questionnaires lors d une rencontre du personnel. Ils ont été invités à participer aux périodes de collecte de données prévues à cet effet. Les participants complétaient le premier temps de mesure sur les lieux de la formation et remplissaient les questionnaires subséquents selon leur disponibilité. Une indemnité compensatoire de 25 $ était allouée à chaque participant à la remise de chaque questionnaire complété. Chaque questionnaire comportait un numéro d identification qui était utilisé tout au long de l étude afin de permettre l appariement des questionnaires administrés aux différents

16 temps de mesure. La liste des noms comportant le numéro d identification était constituée par un des chercheurs, S. Guay, qui seul y avait accès. Les participants ont reçu les questionnaires avec leur numéro d identification sous enveloppe afin de préserver la confidentialité et l anonymat. La recherche est une étude à devis préexpérimental de type pré post avec suivi à moyen terme, sans groupe témoin. O 1 Pré X Oméga mois O 2 Court terme mois O 3 Moyen terme 3.3. Instruments de mesure Le questionnaire utilisé vise à évaluer l impact du programme Oméga sur les perceptions relatives à la santé, à la sécurité et à l efficacité personnelle Caractéristiques sociodémographiques et professionnelles La première section du questionnaire (Q1 à Q10) se consacre aux caractéristiques sociodémographiques et professionnelles des participants : le sexe, l âge, l ancienneté, l unité de travail, le quart de travail, la profession et la participation antérieure à la formation Oméga Perceptions relatives à la santé Cette section inclut des mesures sur 1) l auto-évaluation générale de la santé globale, physique et mentale (Q16 à Q18) et sur 2) la détresse psychologique ressentie au cours du dernier mois (Q24). Les auto-perceptions de sa santé globale, physique et mentale (Q16 à Q18) consistent en trois questions standardisées constituées d une échelle de Likert à cinq niveaux variant de «Excellente» à «Mauvaise». Elles permettent de décrire les états de santé du répondant d après son propre jugement. Ces questions ont été utilisées dans le cadre d une multitude

17 d enquêtes de santé dont l Enquête de santé auprès des collectivités canadiennes (ESCC, cycle 1.2), menée par Statistique Canada (Kairouz, Nadeau, Boyer, Perreault, & Lesage, 2007; Lesage, Kairouz, Nadeau, Boyer, & Perreault, 2007). La détresse psychologique a été estimée grâce à l Inventaire de détresse psychologique de Kessler (K-6) (Q24). Il s agit d un questionnaire standardisé de six questions qui décrivent des symptômes d anxiété et de dépression au cours du dernier mois. Le répondant indique son niveau de détresse sur une échelle de Likert à cinq niveaux de «Tout le temps» à «Jamais». Cet instrument, développé par Kessler et ses collègues (2002), présente d excellentes qualités psychométriques démontrées à plusieurs reprises (Cairney, Veldhuizen, Wade, Kurdyak, & Streiner, 2007; Kessler, Barker, Colpe, & al., 2003; Veldhuizen, Cairney, Kurdyak, & Streiner, 2007). Des membres de notre équipe (Drapeau et al., 2010) ont documenté la validité de construit du K-6, tant pour les hommes que pour les femmes, même si des différences dans l expression des symptômes entre hommes et femmes apparaissent au cours de la vie. Dans la présente étude, l alpha de Cronbach est de 0, Perceptions relatives à la sécurité au travail Cette section comporte des mesures sur 1) la perception de son niveau de sécurité au sein de l hôpital ou de son unité (Q11), 2) la perception du risque d exposition à un acte de violence au sein de l hôpital ou de son unité au cours des douze prochains mois (Q12), 3) la peur d être exposé à un acte de violence au sein de l hôpital ou de son unité (Q13) et 4) le niveau d exposition à des actes de violence à niveau de dangerosité variable au cours des trois derniers mois (Q14A). La perception du niveau de sécurité au sein de l hôpital et de son unité (Q11) consiste en un questionnaire ad hoc de cinq questions sur le sentiment général de confiance dans différentes situations de travail. Le répondant indique son niveau de confiance sur une échelle de Likert à quatre niveaux de «Tout à fait d accord» à «Tout à fait en désaccord». Dans cette étude, l alpha de Cronbach est de 0,68.

18 La perception du risque d exposition à un acte de violence au sein de l hôpital ou de son unité au cours des douze prochains mois (Q12) est un questionnaire ad hoc comportant cinq affirmations sur la probabilité d être exposé à différentes formes de violence au sein de l hôpital ou de son unité au cours des douze prochains mois. Le répondant indique le niveau de probabilité de telles expositions sur une échelle de Likert à onze niveaux de «Pas du tout probable» à «Très probable». Dans cette étude, l alpha de Cronbach est de 0,89. La peur d être exposé à un acte de violence au sein de l hôpital ou de son unité (Q13) est un questionnaire ad hoc de cinq affirmations évaluant le sentiment de peur généré par la survenue d actes de violence. Ces actes sont les mêmes que ceux utilisés en Q12. Le répondant indique son niveau de peur à l aide d une échelle de Likert à onze niveaux de «Tout à fait en désaccord» à «Tout à fait d accord». Dans cette étude, l alpha de Cronbach est de 0,89. Le niveau d exposition à des actes de violence à niveau de dangerosité variable (Q14A) est un questionnaire ad hoc de neuf questions portant sur la fréquence d exposition à neuf types de situations de violence au travail au cours des trois derniers mois. Le répondant indique la fréquence à laquelle il a été exposé à chacune des situations sur une échelle de Likert à six niveaux de «Jamais» à «Presque tous les jours». Ces situations de violence correspondent et illustrent les neuf niveaux de la grille potentielle de dangerosité utilisée dans la formation Oméga : tension émotive, collaboration conditionnelle, réfractaire, destructeur, intimidation psychologique, résistance active, agression physique, assaut grave et menace exceptionnelle. Afin d optimiser le traitement statistique des résultats, ces neuf niveaux ont été regroupés en trois blocs de trois items respectivement nommés : tension, violence mineure et violence grave. Dans cette étude, les alphas de Cronbach sont respectivement de 0,85, 0,78 et 0, Perceptions relatives à l efficacité personnelle Cette dimension est mesurée par 1) la perception de son efficacité personnelle quant à différentes formes de violence (tension, violence mineure, violence grave) (Q14B), 2) une échelle validée de confiance en ses capacités de faire face à l agressivité des usagers

19 (Q21) et 3) une échelle validée de bien-être psychologique relié au travail au cours des douze derniers mois (Q25). La perception de son efficacité personnelle à faire face aux expériences personnelles mentionnées en Q14A (tension émotive, collaboration conditionnelle, réfractaire, destructeur, intimidation psychologique, résistance active, agression physique, assaut grave et menace exceptionnelle) est reprise pour ce questionnaire ad hoc (Q14 B). Le répondant doit indiquer à l aide d une échelle de Likert à six niveaux de «Pas du tout outillé» à «Tout à fait outillé» son sentiment d être outillé pour faire face à ces situations. Les neuf niveaux ont également été regroupés en trois blocs de trois items : tension, violence mineure et violence grave. Dans cette étude, les alphas de Cronbach sont respectivement de 0,80, 0,87 et 0,86. La perception de ses capacités d agir lors de l agression d un usager (Confidence in Copingwith Patient Aggression Instrument) (Q21) est un questionnaire standardisé comportant dix questions qui mesurent la perception quant à ses propres habiletés à utiliser des interventions psychologiques et physiques avec des patients agressifs (Thackrey, 1987). Le répondant indique ses réponses sur des échelles de Likert à onze niveaux. Dans cette étude, l alpha de Cronbach est de 0,96. Le bien-être affectif au travail a été mesuré grâce à l échelle de bien-être psychologique au travail de Katwyk et al, 2000 (Job-Related Affective Well-BeingScale). Il s agit d un questionnaire standardisé de 30 questions qui proposent une liste de 30 émotions (positives ou négatives) possiblement ressenties au cours des trois derniers mois. Le répondant indique la fréquence à laquelle il les a ressenties sur une échelle de Likert à cinq niveaux de «Jamais» à «Très souvent ou toujours». Dans cette étude, l alpha de Cronbach est de 0, Analyses statistiques Des statistiques descriptives ont été utilisées afin de caractériser l échantillon et les principales variables étudiées. Pour estimer l impact du programme Oméga, une série d analyses de tests de t de Student pour mesures répétées ou pour des échantillons indépendants, ainsi que des analyses de variance ont été effectuées. Le seuil de

20 signification statistique retenu est de p<,05. Cela signifie que lorsque les différences avant / après formation sont présentées comme étant statistiquement significatives, il y a moins de 5 % de chances que cette différence soit due au hasard. Compte tenu de l hétérogénéité des divers instruments de mesure utilisés, l interprétation des résultats présentés au sein des figures sera facilitée grâce à l utilisation d un indice de la taille de l effet du programme sur les variables considérées. Il s agit du d de Cohen qui sera noté selon trois niveaux de taille de l effet : petite (d,10), moyenne (d,30) ou grande (d,50). 4. Résultats Les sections qui suivent présentent les résultats de l évaluation d impact du programme de formation Oméga sur les perceptions des participants relatives à 1) leur santé, 2) leur sécurité au travail et 3) leur efficacité au travail. Les différences statistiquement significatives entre les temps de mesure sont indiquées dans les tableaux et figures. Lorsque des différences statistiquement significatives sont observées en fonction des caractéristiques sociodémographiques, elles sont indiquées dans un encadré portant sur les faits saillants Caractéristiques des participants Au total, 89 employés ont participé au 1 er temps de mesure de l étude. Une majorité d entre eux avaient 46 ans et plus (56 %) et cumulaient dix années et plus d expérience (52 %). Les résultats suggèrent que les distributions des hommes et des femmes varient significativement quant à leur statut d emploi, leur unité de travail et leur titre d emploi. Ainsi, 70 % des femmes détiennent un poste permanent contre seulement 45 % chez les hommes. Un peu plus de la moitié des femmes de cet échantillon (58 %) œuvrent au sein du service de l urgence, alors que 37 % de leurs collègues de sexe masculin s y retrouvent. La proportion d hommes est cependant plus élevée (39 %) au sein du service de sécurité. En effet, on n y retrouve que 8 % de femmes.

21 Tableau 1 : Distribution en % des caractéristiques des participants au 1 er temps de mesure Total (n=89) Hommes (n=49) Femmes (n=40) Groupe d âge 0,83 ns 35 ans et moins 19,1 22,4 15,0 De 36 à 45 ans 24,7 24,5 25,0 46 ans et plus 56,2 53,1 60,0 Années d expérience 2,79 ns 9 ans et moins 25,8 30,6 20,0 Entre 10 et 21 ans 24,7 18,4 32,5 22 ans et plus 27,0 24,5 30,0 Statut d emploi 5,64 * Permanent 56,2 44,9 70,0 Temporaire 43,8 55,1 30,0 Unité de travail 11,61 ** Urgence 46,1 36,7 57,5 Soins intensifs 29,2 24,5 35,0 Sécurité 24,7 38,8 7,5 Titre d emploi 25,06 *** Infirmier(ère)s 39,8 18,4 66,7 Préposé(e)s aux bénéficiaires 28,4 38,8 15,4 Agent(e)s d intervention 23,9 36,7 7,7 Autre 8,0 6,1 10,3 Quart de travail 3,59 ns Jour 42,0 36,7 48,7 Soir 33,0 38,8 25,6 Nuit 19,3 16,3 23,1 Autre 5,7 8,2 2,6 Total ,0 45,0 Note. * p<0,05; ** p<0,01; *** p<0.001; ns 0,05 χ²

22 4.2. Taux de participation et délais entre les temps de mesure Le Tableau 2 indique le nombre de participants aux différents temps de mesure ainsi que le délai écoulé entre chaque temps. Malgré un délai important entre les phases d études, 70,8 % des participants ont complété l ensemble des questionnaires. Tableau 2 : Nombre de participants et délais entre les temps de mesure Nombre de participants (%) Temps moyen écoulé avec la période précédente (en jours) Avant la formation 89 (100) NA Après la formation court terme 80 (89,9) 109 Après la formation moyen terme 63 (70,8) 331 Les motifs ayant conduit certains participants à ne pas compléter les deux séries de questionnaires faisant suite à la formation sont principalement liés à des refus personnels (huit cas). Plus rarement, ces motifs sont liés à des absences pour congés (trois cas), maladie (deux cas), arrêt de travail (un cas) et départ à la retraite (un cas) Impact du programme sur les perceptions des participants quant à leur santé Cette section présente les résultats de l évaluation d impact du programme Oméga sur l évolution des perceptions relatives à la santé globale, physique et mentale. Elle présente également les résultats sur l évolution de la détresse psychologique Impact du programme sur les perceptions de la santé globale, physique et mentale Les participants devaient noter sur une échelle de 0 (mauvaise) à 4 (excellente) leurs perceptions quant à leur niveau de santé globale, physique et mentale. Pris dans leur

23 ensemble, quel que soit le temps de mesure, les résultats indiquent que les participants s estiment généralement en bonne santé, avec des moyennes toujours supérieures à deux. Les analyses statistiques ne font apparaitre aucune différence statistiquement significative entre les temps de mesure. Cela signifie que la formation Oméga n a pas eu d influence notable (positive ou négative) sur l évolution de la perception des trois formes de santé. Cependant, des différences significatives sont observées à court terme en fonction des caractéristiques sociodémographiques (voir l encadré Comparaisons sociodémographiques et professionnelles perception de la santé). Comparaisons sociodémographiques et professionnelles perception de la santé À court terme, la perception de la santé mentale évolue différemment en fonction du sexe. Ce score évolue significativement et positivement chez les femmes à court terme (+0,22 point), alors qu il reste stable chez les hommes (-0,05 point) sur cette même période. À court terme, la santé globale perçue évolue différemment en fonction du type d emploi. Les infirmier(ère)s rapportent une amélioration de leur santé globale Impact du programme sur la détresse psychologique La Figure 1 indique le score moyen de détresse psychologique aux différents temps de mesure. Pris dans leur ensemble, les résultats indiquent des scores moyens en deçà du seuil de détresse modérée qui s établit à cinq. Par ailleurs, aucun participant ne présente des signes de détresse psychologique sévère, c est-à-dire un score global supérieur à treize. Les analyses statistiques suggèrent un effet significatif du programme Oméga. En effet, les participants expriment un niveau de détresse psychologique significativement moins élevé après avoir reçu la formation, que cela soit à court ou à moyen termes. Cette diminution de la détresse se maintient donc dans le temps. Pour ces deux comparaisons, il s agit d un effet du programme de taille moyenne. Ces résultats ne varient pas de façon

24 statistiquement significative en fonction du sexe, de l âge, de l unité de travail, du type d emploi ou du quart de travail. Figure 1 : Score moyen de détresse psychologique (échelle de 0 à 36) ,2 a 3,4 b 3,5 b Taille de l'effet À court terme : À moyen terme : Note 2 : Effet de taille petite, moyenne ou grande Avant À court terme À moyen terme Note 1 : Des lettres différentes indiquent une différence statistiquement significative Impact du programme sur la sécurité perçue au travail Cette section présente les résultats relatifs aux perceptions des participants quant à leur sécurité. Plus précisément, ces résultats portent sur le niveau perçu de sécurité et de risque d exposition à de la violence dans leur unité, à l évaluation de leur peur d être exposé à de la violence au sein de leur unité et au niveau perçu d exposition aux tensions, à la violence mineure et à la violence grave au cours des trois derniers mois Impact du programme sur la perception des travailleurs quant à leur niveau de sécurité au sein de leur unité L évolution moyenne de la perception du niveau de sécurité des participants ne diffère pas en fonction du temps. Pris dans leur ensemble, les résultats montrent que les participants se sentent assez en sécurité, avec des moyennes de 12,1 (avant la formation), 12,5 (à court terme) et 12,3 (à moyen terme) sur une échelle allant de 0 à 18. Néanmoins, bien que le niveau perçu de sécurité au sein de l unité de travail ne varie pas significativement dans le temps, certaines différences statistiquement significatives sont observées à court et à moyen termes en fonction des caractéristiques

25 sociodémographiques (voir l encadré Comparaisons sociodémographiques et professionnelles sentiment de sécurité). Comparaisons sociodémographiques et professionnelles sentiment de sécurité À court et à moyen termes, le sentiment de sécurité évolue différemment en fonction de l unité de travail. En effet, le niveau de sécurité perçu augmente significativement plus chez les participants des soins intensifs que chez les participants de la sécurité à court (+2,11 points) et à moyen (+2,87 points) termes. À moyen terme, le sentiment de sécurité évolue également différemment en fonction du type d emploi. Les infirmier(ère)s se sentent davantage en sécurité (+2,48 points) que les agent(e)s d intervention Impact du programme sur la perception du risque d exposition à la violence au sein de l hôpital ou de son unité La Figure 2 décrit l évolution moyenne de la perception du risque d exposition à la violence dans l unité de travail, aux différents temps de mesures. Pris dans leur ensemble, les résultats suggèrent que, quel que soit le temps de mesure, les participants s attendent à être exposés à la violence dans leur unité. De plus, ce risque d exposition perçu varie significativement en fonction des temps de mesure. Les participants se sentent moins à risque d être exposés à de la violence après avoir suivi la formation, que ce soit à court ou à moyen terme. La taille de l effet bénéfique du programme se maintient donc dans le temps. Ce résultat ne varie pas de façon statistiquement significative en fonction du sexe, de l âge, de l unité de travail, du type d emploi ou du quart de travail.

26 Figure 2 : Évolution moyenne du risque perçu d'exposition à la violence dans l'unité de travail (échelle de 5 à 55) ,0 a 40,1 b 37,7 b Avant À court terme À moyen terme Taille de l'effet À court terme : À moyen terme : Note 2 : Effet de taille petite, moyenne ou grande Note : Des lettres différentes indiquent une différence statistiquement significative Impact du programme sur la peur d être exposé à de la violence au sein de l unité au cours des douze prochains mois La Figure 3 présente l évolution moyenne du sentiment de peur d être exposé à de la violence au sein de l unité en fonction du temps de mesure. Pris dans leur ensemble, les résultats indiquent que les participants sont modérément effrayés par la possibilité que des événements de violence surviennent. Les analyses statistiques montrent que ce sentiment de peur diminue significativement après la formation, mais à court terme seulement. Les participants ont donc moins peur d être exposés à des actes de violence au travail après avoir suivi la formation. Cependant, il n y a pas d évidence que cet effet se maintient dans le temps. D autres différences significatives sont observées à court et à moyen termes en fonction des caractéristiques sociodémographiques (voir l encadré Comparaisons sociodémographiques et professionnelles niveau de peur). Figure 3 : Évolution moyenne du sentiment de peur d'être exposé à de la violence au sein de l'unité de travail (échelle de 5 à 55) ,3 a 18,4 b 18,1 a,b Avant À court terme À moyen terme Taille de l'effet À court terme : Note 2 : Effet de taille petite, moyenne ou grande Note : Des lettres différentes indiquent une différence statistiquement significative.

27 Comparaisons sociodémographiques et professionnelles niveau de peur À court et à moyen termes, la diminution du niveau de peur varie différemment en fonction du sexe. Le niveau de peur diminue significativement plus chez les femmes à court (-5,88 points) et à moyen (-7,35 points) termes que chez les hommes (avec respectivement -0,03 point et +0,71 point). À court terme, la diminution du niveau de peur varie différemment en fonction de l âge. Le niveau de peur chez les plus de 45 ans (+5,05 points) diminue significativement plus que chez les moins de 45 ans (+0,32 point). À moyen terme, la diminution du niveau de peur varie différemment en fonction de l unité de travail. Les participants travaillant à l urgence ont un niveau de peur qui diminue significativement plus que chez les agent(e)s d intervention (- 14,12 points) Impact du programme sur le niveau d exposition à des actes de violence (tension, violence mineure, violence grave) au cours des trois derniers mois La Figure 4 renvoie à l évolution moyenne au cours des trois derniers mois de l exposition à des tensions, à de la violence mineure et à de la violence grave. Les analyses statistiques montrent que l exposition aux trois formes de violence diminue significativement après la formation et les différences se maintiennent dans le temps (effet de taille moyenne). Cela indique que les participants estiment avoir été moins exposés à toutes les formes de violence après avoir suivi la formation. D autres différences significatives à court et à moyen termes sont observées en fonction des caractéristiques sociodémographiques (voir l encadré Comparaisons sociodémographiques et professionnelles exposition à de la violence).

28 Figure 4 : Évolution moyenne de l exposition à des tensions, à de la violence mineure et à de la violence grave au cours des trois derniers mois. ÉVOLUTION MOYENNE AU COURS DES TROIS DERNIERS MOIS À DE L'exposition à des tensions (score de 0 à 15) 11,7 a 10,8 b 10,8 b Avant À court terme À moyen terme L'exposition à de la violence mineure (score de 0 à 15) 8,1 a 7,2 b 6,5 b Avant À court terme À moyen terme Taille de l'effet pour toutes les formes de violence À court terme : À moyen terme : Note 2 : Effet de taille petite, moyenne ou grande L'exposition à de la violence grave (score de 0 à 15) 3,7 a 3,0 b 2,2 c Avant À court terme À moyen terme Note : Des lettres différentes indiquent une différence statistiquement significative. Comparaisons sociodémographiques et professionnelles exposition à la violence À court et à moyen termes, la diminution du niveau d exposition à la violence mineure varie en fonction de l âge. Le niveau d exposition diminue davantage chez les plus de 45 ans (-1,70 point à court terme et -2,47 points à moyen terme) que chez les moins de 45 ans (-0,47 point à court terme et -1,70 point à moyen terme) Impact du programme sur l efficacité perçue des employés Cette section analyse les résultats obtenus quant à l efficacité perçue des participants. Plus précisément, nous cherchons à évaluer si le programme Oméga a permis d améliorer

29 l auto-efficacité lors de trois types de situation de violence (tensions, violence mineure, violence grave), la confiance en ses propres capacités de faire face à des agressions et la satisfaction concernant son bien-être au travail Impact du programme sur le sentiment d avoir été outillé en fonction du type de violence La Figure 5 indique l évolution moyenne du sentiment d avoir été outillé pour faire face aux tensions, à la violence mineure et à la violence grave au cours des trois derniers mois. Les analyses statistiques montrent des différences statistiquement significatives pour les trois niveaux de violence. Les participants estiment avoir été mieux outillés pour faire face à ces situations après avoir reçu la formation à court et à moyen termes. Les effets de taille moyenne se maintiennent donc dans le temps. D autres différences significatives à court terme sont observées en fonction des caractéristiques sociodémographiques (voir l encadré Comparaisons sociodémographiques et professionnelles sentiment d avoir été outillé).

30 Figure 5 : Évolution moyenne du sentiment d'avoir été outillé pour faire face à des tensions, à de la violence mineure et à de la violence grave au cours des trois derniers mois. SENTIMENT D AVOIR ÉTÉ OUTILLÉ AU COURS DES TROIS DERNIERS MOIS POUR FAIRE FACE À Des tensions (score de 0 à15) 11,7 a 12,2 b 12,6 b Avant À court terme À moyen terme De la violence mineure (score de 0 à 15) 10,4 a 11,2 b 11,7 b Avant À court terme À moyen terme Taille de l'effet pour toutes les formes de violence À court terme : À moyen terme : Note 2 : Effet de taille petite, moyenne ou grande 10 7,6 a De la violence grave (score de 0 à 15) 8,8 b 8,9 b 5 Avant À court terme À moyen terme Note 1 : Des lettres différentes indiquent une différence statistiquement significative. Comparaisons sociodémographiques et professionnelles - sentiment d avoir été outillé À court terme, l évolution du sentiment d avoir été outillé pour faire face à de la violence mineure varie en fonction du quart de travail. Il augmente davantage chez les participants qui travaillent de jour que chez ceux qui travaillent de nuit (+2,27 points) Impact du programme sur le sentiment de confiance en soi La Figure 6 indique l évolution moyenne du sentiment de confiance en soi quant à la gestion de l agressivité des usagers. Globalement, les résultats indiquent que, quels que soient les temps de mesure, les participants ont assez confiance en eux.

31 Les analyses statistiques montrent que le sentiment de confiance en soi pour gérer l agressivité des usagers augmente significativement après la formation, à court et à moyen termes. Cela indique que la confiance acquise avec la formation se maintient dans le temps. Il est notable que ces modifications constituent des effets de grande taille. D autres différences significatives sont observées à moyen terme en fonction des caractéristiques sociodémographiques (voir l encadré Comparaisons sociodémographiques et professionnelles sentiment de confiance en soi quant à la gestion de l agressivité des usagers). Figure 6 : Évolution moyenne du sentiment de confiance en soi pour gérer l agressivité des usagers (échelle de 10 à 110) ,3 b 82,0 b 73,8 a Avant À court terme À moyen terme Taille de l'effet À court terme : À moyen terme : Note 2 : Effet de taille petite, moyenne ou grande Note : Des lettres différentes indiquent une différence statistiquement significative. Comparaisons sociodémographiques et professionnelles sentiment de confiance en soi face à la gestion de l agressivité des usagers À moyen terme, l évolution du sentiment de confiance en soi varie significativement en fonction de l unité de travail. Ce sentiment augmente davantage chez le personnel de l urgence (+10,50 points) et chez le personnel des soins intensifs (+12,59 points) que chez le personnel de la sécurité. À moyen terme, le sentiment de confiance en soi varie significativement en fonction du type d emploi. Ce sentiment augmente davantage chez les infirmier(ère)s (+11,22 points) que chez les agent(e)s d intervention.