NAVIGUER EN EAUX TROUBLES: LE RÔLE DES INFIRMIÈRES GESTIONNAIRES

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1 NAVIGUER EN EAUX TROUBLES: LE RÔLE DES INFIRMIÈRES GESTIONNAIRES Robert Bilterys, Ph.D Martine Mayrand Leclerc, Ph.D Université du Québec en Outaouais Colloque des CII-CIR 7 Mai 2014

2 Plan de la présentation 1. Les eaux troubles 2. Une piste de solution: le concept HPS 3. Une étude de cas au Québec 4. Période d échange

3 I. Les eaux troubles Leadership de la profession infirmière Standardisation de la pratique Environnement de travail Pénurie: un qualificatif à définir

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5 I. Les eaux troubles Population âgée Main d œuvre vieillissante Réforme de la santé et retraites Technologies Pénurie d infirmières Charge de travail accrue Démissions Absentéisme Épuisement

6 I. Les eaux troubles Une pénurie mondiale Aux USA, la pénurie devrait atteindre infirmières en 2025 (Buerhaus P., Health Affairs, 2009) Au Canada, la pénurie sera de presque infirmières en 2022 (AIIC, 2013). Au Québec, il manquera infirmières d ici 2020 si rien n'est fait (FIQ, 2010)

7 Rapport statistique sur l effectif infirmier , OIIQ, 2013

8 I. Les eaux troubles Des indicateurs de la pression exercée sur les infirmières: Le nombre d heures supplémentaires heures supplémentaires en au Québec (MSSS, 2013) Le taux d absentéisme chez les infirmières Le taux de roulement: au Canada, chaque année, une infirmière sur 5 quittera son travail, occasionnant un coût de $ en moyenne (O Brien-Pallas, L. & al, 2008) Journal de Montréal, 19 avril 2014

9 Profil de la main-d œuvre infirmière réglementée, Québec, 2011, CIHI, 2012

10 Robert Bilterys I. La problématique Une pénurie mondiale: Royaume-Uni, Japon, Australie, USA, Canada, etc. Aux USA, la pénurie devrait atteindre infirmières en 2025 (Buerhaus P., Health Affairs, 2009) Au Canada, la pénurie sera de presque infirmières en 2022 (AIIC, 2013). Au Québec, il manquera infirmières dans 10 ans si rien n'est fait (FIQ, 2010) heures supplémentaires en au Québec (MSSS, 2013) Étude des crédits , Réponses aux questions particulières, MSSS, 2013

11 Infirmières du secteur public des soins de santé: absentéisme Source : Totalisation spéciale, par Informetrica Limited, de l Enquête sur la population active Fichier de microdonnées à grande diffusion, Statistique Canada, certaines années.

12 I. La problématique Statistique Canada. Tableau Taux d'absence chez les employés à temps plein, selon le sexe et la Classification nationale des professions pour statistiques (CNP-S), Canada, annuel (pourcentage sauf indication contraire), CANSIM (base de données). (site consulté : )

13 I. Les eaux troubles 15,4 % de taux d absentéisme pour les soins infirmiers et cardiorespiratoires à Montréal en , avec une moyenne québécoise de 16,8% Étude des crédits , Réponses aux questions particulières volet santé, Volume 2 2 ème groupe d opposition, MSSS, 2013

14 I. La problématique Étude Profil des crédits la main-d œuvre , Réponses infirmière réglementée, aux questions Québec, particulières, 2011 MSSS,, CIHI,

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16 II. Une piste de solution: le concept HPS L hôpital occupe une place centrale dans le processus de réforme du système de santé Les hôpitaux consomment entre 40 et 70 % des dépenses nationales de santé d un pays et emploient entre 1 et 3 % des travailleurs (Groene, 2005) Dans certains pays, jusqu à 20 % de la population entre chaque année en contact avec les hôpitaux en tant que patients; ceci exclut les visiteurs (Vienna Recommendations, 1996)

17 II. Une piste de solution: le concept HPS LOI 25 CHSLD CHSGS CLSC LOI 83 CSSS Réseaux locaux de santé et de services sociaux Santé Publique Système clinique

18 II. Une piste de solution: le concept HPS Étant donné son importance dans le système de soins, et dans une perspective populationnelle, comment l hôpital peut-il contribuer à l amélioration de la santé de la population, en plus de traiter la maladie?

19 II. Une piste de solution: le concept HPS L hôpital devrait ainsi être un lieu où on guérit, un lieu sain pour travailler, un lieu qui devrait respecter l environnement et qui devrait contribuer et être une source de santé dans sa communauté (Hancock, 1999).

20 II. Une piste de solution: le concept HPS Un hôpital promoteur de santé (HPS) vise la santé des individus (personnel, patients, communauté) mais aussi celle de l organisation, en créant une organisation durable, capable d apprendre et de s adapter à un environnement dynamique, en combinant le besoin de s adapter avec l objectif de maximiser les gains pour la santé (traduction libre, Hancock, 1999)

21 II. Une piste de solution: le concept HPS CONTEXTE EXTERNE 2006 N. Dedobbeleer, A.-P. Contandriopoulos, L. Lamothe, H. N Nguyen, L. Rousseau, M. Beaumont, R. Bilterys, Z. El M Mala.

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23 III. Une étude de cas au Québec De multiples pressions au changement (i.e. changements dans l offre et la demande en soins, crise des ressources humaines et financières) ont mené un CHU à adopter le concept «Hôpital Promoteur de Santé» en 2006 Au Québec, et dans le CHU en particulier, le milieu de travail des infirmières est un enjeu important: charge de travail, temps supplémentaire obligatoire, roulement, absentéisme, pénurie Étant donné ces conditions difficiles, le CHU a décidé de prioriser la dimension du milieu de travail promoteur de santé Le milieu de travail des infirmières est crucial car il a des conséquences sur la santé des infirmières et la qualité des soins

24 III. Une étude de cas au Québec L implantation du projet HPS est un défi: Manque d information au sujet de l implantation efficace d une innovation dans les services de santé, a fortiori du projet HPS Un cadre de référence développé par Damschroder (2009) montre 5 dimensions interactives influençant l implantation d une innovation dans les services de santé. Le contexte est l une d entre elles. Si le contexte externe (socioéconomique et politique) semble influencer l adoption et les stades plus avancés de l implantation, le contexte interne est un facteur complexe semblant agir au stade préliminaire de l implantation d une innovation Dans cette étude, l objectif était de mieux comprendre le contexte interne d implantation d un milieu de travail promoteur de santé pour les infirmières d un CHU 1 Greenhalgh et al., 2004; 2 Damschroder et al., 2009; 3 Weiner, 2009; 4 Whitelaw et al., 2006; 5 Lin et al., 2009

25 III. Une étude de cas au Québec Le niveau de préparation organisationnel au changement (readiness), un construit du contexte interne, est particulièrement pertinent car la moitié des échecs d implantation surviennent en son absence Nous avons décidé de viser 3 éléments du NPO: l engagement et le leadership des acteurs stratégiques et tactiques, et la compatibilité des pratiques du CHU avec HPS

26 III. Une étude de cas au Québec Dans cette présentation, l objectif est de présenter les résultats d une étude visant à mieux comprendre le type de leadership nécessaire chez les infirmières-chefs pour implanter un milieu de travail promoteur de santé

27 III. Une étude de cas au Québec Le devis: Étude de cas unique Un CHU de la région de Montréal (900 MD, 4200 infirmières) Membre du Réseau québécois des établissements promoteurs de santé Les participants: Acteurs-clés du niveau stratégique (n = 7) Acteurs-clés du niveau tactique (n = 18) Instruments et méthodes de collecte des données: Entrevues semi-dirigées Questionnaire Documents d archives Notes de terrain

28 III. Une étude de cas au Québec Des similarités et des différences ont été observées chez les acteurs tactiques et stratégiques. Ils s accordent sur: Utilité d un milieu de travail PS Compatibilité du milieu de travail PS avec les valeurs normes stratégies et buts organisationnels, mais pas avec les pratiques actuelles Des obstacles (manque de ressources et de soutien organisationnel) Nécessité d une implantation graduelle Des différences existent cependant dans les 2 groupes quant à l engagement et au leadership des acteurs-clés

29 III. Une étude de cas au Québec III. Une GROUPE étude 1 de cas au Québec GROUPE 2 Modifications de l environnement physique Consultation des infirmières Changements organisationnels Participation des infirmières Communication indirecte Communication interpersonnelle Utilisation de l expertise interne Gestion bureaucratique Apprentissage organisationnel Gestion basée sur le professionnalisme

30 III. Une étude de cas au Québec Existence de 2 types de leadership chez les infirmières-chef: transformationnel et transactionnel Le leadership transformationnel pourrait aider à l implantation d un milieu de travail PS Identifier et retenir les leaders transformationnels Renforcer l autonomie des unités de soins Gestion basée sur le professionnalisme

31 III. Une étude de cas au Québec Avenues de recherche Des études de cas multiples sont souhaitables afin de permettre des comparaisons entre différents types d hôpitaux Étant donné l importance du niveau de préparation organisationnel, et plus particulièrement du leadership, il serait utile : D examiner l impact des leaderships transformationnel/transactionnel sur l implantation d un milieu de travail promoteur de santé

32 IV. Période d échange

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