HARCELEMENT MORAL. Un cadre et des mesures sont également proposés dans l Accord Cadre Européen sur le Harcèlement et la Violence au Travail de 2007.

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1 1. Définition et Législation HARCELEMENT MORAL Le Harcèlement Moral est un terme juridique, faisant l objet d un cadre et d une définition précis dans le paysage législatif français. Le Harcèlement Moral au Travail, est décrit dans plusieurs articles du Code du Travail. On y retrouve la définition, le cadre et la possibilité d une procédure de médiation dans l entreprise. Un cadre et des mesures sont également proposés dans l Accord Cadre Européen sur le Harcèlement et la Violence au Travail de Enfin, plusieurs jurisprudences permettent de pointer des cas concrets reconnus comme étant du Harcèlement Moral. Elles apportent des précisions sur des actes professionnels reconnus comme harcèlement moral, et établissent un lien entre Harcèlement Moral et Atteinte à la dignité. (Cf. Annexes) CODE DU TRAVAIL (2012) Article L Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Article L Modifié par LOI n du 6 août art. 7 Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Article L Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L et L , toute disposition ou tout acte contraire est nul. ACCORD CADRE EUROPEEN VIOLENCE ET HARCELEMENT (2007) «Différentes formes de harcèlement et de violence peuvent affecter les lieux de travail. Elles peuvent : être physiques, psychologiques et/ou sexuelles résulter d un incident isolé ou des formes de comportements plus systématiques, se produire entre collègues, entre supérieurs et subordonnés ou être le fait de tiers tels que des usagers, des clients, des patients ou des élèves etc. aller de cas mineurs de manque de respect à des actes plus sérieux incluant des infractions pénales nécessitant l'intervention des autorités publiques.» [ ] «Une prise de conscience et une formation adaptée des dirigeants et des travailleurs peuvent réduire la probabilité d'apparition de cas de harcèlement et de violence sur le lieu de travail. Les entreprises doivent clairement signifier que le harcèlement et la violence ne seront pas tolérés. Cette déclaration spécifiera les procédures à suivre lorsque ces cas surviennent. Elles peuvent inclure une phase informelle au cours de laquelle une personne bénéficiant de la confiance de la direction et des travailleurs sera disponible pour conseiller et prêter assistance. FAM-Harcèlement Moral-AA V02 1/6

2 Article L Modifié par LOI n du 6 août art. 7 L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Le texte de l'article du code pénal est affiché dans les lieux de travail. Article L Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire. Article L Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties. Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime. Des procédures préexistantes peuvent être utilisées dans la gestion du harcèlement et de la violence. Une procédure adaptée sera basée, mais sans limitation, sur les points suivants : Il est dans l'intérêt des parties d'agir avec toute la discrétion nécessaire afin de protéger la dignité et la vie privée de chacun. Aucune information ne devra être divulguée aux parties non impliquées dans l affaire. Les plaintes devront être examinées et traitées sans délai exagéré. Chaque partie devra se voir accorder une audience impartiale et un traitement égal. Les plaintes devront être appuyées par des informations détaillées. Les fausses accusations ne seront pas tolérées et pourront entraîner une action disciplinaire. Une assistance externe peut être utile. S'il est établi qu il y a eu harcèlement et violence, des mesures appropriées seront prises à l'encontre du(des) auteur(s). Elles peuvent aller de l'action disciplinaire au licenciement. La (les) victime(s) bénéficieront d un soutien et, si cela est nécessaire, verront leur réintégration facilitée. Les employeurs, en consultation avec les travailleurs et/ou leurs représentants établiront, examineront et contrôleront ces procédures afin de s'assurer de leur efficacité, à la fois en matière de prévention des problèmes, et de gestion des questions soulevées.» FAM-Harcèlement Moral-AA V02 2/6

3 2. Rôles des acteurs de l entreprise 2.1. Responsabilité de l employeur L obligation de sécurité s impose à l employeur depuis 1898, année de la première loi sur les accidents du travail. L obligation de sécurité est pour l employeur une obligation de résultat. A l heure actuelle, l obligation pour l employeur de garantir la sécurité physique et morale de ses salariés, comporte également l obligation de prévenir toute forme de harcèlement moral ou sexuel à l encontre des salariés. L employeur doit organiser la prévention dans son entreprise. Il a, pour cela, une totale liberté dans le choix des moyens à mettre en œuvre. Dans les entreprises de plus de 20 salariés, les dispositions relatives à l interdiction de toute pratique de harcèlement moral doivent figurer dans le règlement intérieur. Ces dispositions doivent être affichées sur le lieu de travail. Le Comité d Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) peut proposer à l employeur des mesures de prévention. Le Médecin du Travail peut proposer des mesures individuelles lorsqu il constate une altération de l état de santé physique et mentale du salarié. Répondre aux obligations d affichage en matière de Harcèlement Moral et Harcèlement sexuel CT art L : L employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement moral. Le texte de l article du code pénal est affiché dans les lieux de travail. CT art L : L employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel. Le texte de l'article du code pénal est affiché dans les lieux de travail, dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l embauche. Les règlements intérieurs qui contiennent l ancienne définition légale du harcèlement sexuel doivent être actualisés en respectant la procédure de révision de ce type de document, sur la base de la loi n du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel. Cf. Fiche Aide Mémoire «Obligation d affichage» 2.2. Rôle des délégués du personnel Les délégués du personnel disposent d un droit d alerte en cas d agissements constitutifs de harcèlement moral ou sexuel. Ils peuvent saisir l employeur qui doit procéder sans délai à une enquête, et mettre fin à cette situation. FAM-Harcèlement Moral-AA V02 3/6

4 3. Quelques pistes pour en parler dans l entreprise 3.1. Entamer une réflexion collective Comment : En identifiant les personnes ressources internes et externes à l entreprise qui seraient dans une position légitime pour recevoir une alerte de type harcèlement moral (Fonction, positionnement, neutralité, cadre adéquat ). Pourquoi : Recevoir l alerte, pouvoir la traduire et réfléchir à la manière de la traiter Traitement de l alerte Lors du traitement de l alerte, avec le salarié à l origine de celle-ci, il y a à choisir entre Parler de «Harcèlement moral» : emprunter la voie juridique avec recherche d un coupable, volonté d obtenir reconnaissance et réparation. Ou, Parler de faits de «Violence interne» : se centrer sur le travail et l organisation «réelle» qui ont pu mettre les protagonistes en situation de conflit. On pourra considérer la situation comme Accident du Travail et l analyser dans ce sens. Dans ce deuxième cas, lorsque le choix se porte vers une analyse de la situation de travail, un accompagnement de l ALSMT est possible Accompagnement de l ALSMT : «Violences internes» Les principes L analyse porte exclusivement sur l activité de travail, l organisation et les contraintes du travail des deux protagonistes et de l employeur. Ils doivent tous être volontaires. Elle ne porte ni sur la vie privée, ni sur la personnalité des acteurs, ni sur des rapports de forces sociaux qui impliquent les acteurs de l entreprise. Il ne s agit pas d une analyse psychologique des comportements des protagonistes. FAM-Harcèlement Moral-AA V02 4/6

5 L analyse ne s inscrit pas dans la recherche d un coupable au sens moral, disciplinaire, ou juridique. L ensemble des protagonistes est considéré comme victime du travail. L analyse vise à dégager des mesures de prévention. L analyse appréhende cet accident comme un événement multifactoriel, à l instar des autres accidents du travail. Cependant, l analyse ne vise pas la reconnaissance en accident du travail La méthodologie Les étapes de l enquête sont bien séparées : On réalise d abord un recueil des contraintes de l activité des opérateurs qui permet d identifier les divergences entre ces contraintes, et l exposition à des risques psychosociaux. Ensuite on fait des préconisations ou des recommandations dans un but de prévention Les engagements nécessaires à la démarche Les intervenants s engagent à centrer la démarche sur les faits du travail, et à ne pas prendre en compte dans l analyse des jugements, des opinions sur les comportements de l un ou l autre des protagonistes. Ils s engagent à restituer les faits du travail qui sont vérifiables, en garantissant au mieux la confidentialité. L employeur s engage à donner accès aux informations, aux documents nécessaires pour l analyse des contraintes de l activité des salariés concernés. Il s engage à ne pas sanctionner ces salariés suite à leur participation à l analyse. Il s engage à tenir compte de cette analyse pour définir des mesures de prévention. L ensemble des acteurs (employeurs, protagonistes, représentants du personnel), s engagent à ne pas mettre en œuvre de démarches centrées sur la recherche de responsabilité sur les actes à l origine de l analyse pendant le temps de la démarche (mesure disciplinaire, action juridique). FAM-Harcèlement Moral-AA V02 5/6

6 ANNEXES : JURISPRUDENCES Le harcèlement moral est constitué indépendamment de l intention de son auteur (Cass. Soc.10 juillet 2009). Des méthodes de gestion peuvent caractériser le harcèlement moral. (Cass. Soc.10 novembre 2009). L absence de relations entre l état de santé et les dégradations des conditions de travail ne permet pas de rejeter le harcèlement moral. (Cass. Soc.30 Avril 2009). Le changement brutal de l activité exercée par un salarié peut être reconnu comme harcèlement moral par le juge (Chambre sociale, cour de cass., 30 mars 2011) Des inégalités de traitement ayant occasionné une dégradation de l état de santé d un salarié ont été reconnues comme constitutif de harcèlement moral (chambre sociale, cour de cass., 6 avril 2011). Des critiques répétées et dévalorisantes, une privation de responsabilité, associées à un lieu de travail indigne ont été reconnus comme relevant du harcèlement moral (chambre sociale, cour de cass., 6 avril 2011) Un harcèlement moral peut être reconnu même si le CHSCT a conclu à une absence de harcèlement (chambre sociale, cour de cass., 3 déc. 2008). Une intimidation physique ou morale peut être reconnue comme harcèlement moral (chambre sociale, cour de cass. ; 23 sept 2009). Un abus d autorité peut être reconnu comme harcèlement moral (chambre sociale, cour de cass., 27 oct. 2004) Une accusation sans preuve peut être reconnu comme harcèlement moral (chambre sociale, cour de cass. 4 avril 2006) Principe de proportionnalité (issu des lois Auroux de 1982, codifié à l art. L ) «Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché» (l employeur ne peut pas prendre des mesures arbitraires ou contraires à la dignité des salariés). Un système de notation est jugé illicite car n étant ni proportionné, ni objectif et pouvant placer les salariés dans une insécurité préjudiciable à leur santé mentale (TGI Nanterre, 5 septembre 2008) FAM-Harcèlement Moral-AA V02 6/6

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