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2 Les nouvelles obligations en matière de prévention du stress, du burnout, de la violence et du harcèlement au travail 2

3 Introduction Les risques psychosociaux étaient auparavant traités sous l angle trop restrictif de la violence et du harcèlement moral ou sexuel au travail La loi du 4/08/1996 relative au bien-être des travailleurs a été modifiée pour fixer un nouveau cadre plus général intégrant notamment le stress et le burnout au travail Les nouvelles dispositions proviennent d une loi du 28/02/2014 et d un AR du 10/04/2014 Entrée en vigueur : 1/09/2014 3

4 1.1. Définition Risques psychosociaux : > La probabilité qu un (ou plusieurs) travailleur(s) subisse(nt) un dommage psychique qui peut également s accompagner d un dommage physique > suite à l exposition à des composantes de l organisation du travail, du contenu du travail, des conditions de travail, des conditions de vie au travail et des relations interpersonnelles au travail > sur lesquelles l employeur a un impact et qui comportent objectivement un danger, 4

5 1.1. Définition Dommages visés : > Psychiques : burn-out, angoisses, dépression, idées suicidaires, état de stress, > Physiques : troubles du sommeil, épuisement, hypertension, palpitations, problèmes gastriques,.. 5

6 1.1. Définition Composantes liées au travail pouvant en être à l origine : > 1) Organisation du travail : structure de l organisation (horizontaleverticale), la répartition des tâches entre les collaborateurs, les relations d autorité, la politique en matière de bien-être au travail, en matière d absentéisme, la collaboration entre les services, les procédures de travail, les outils de gestion, le style de direction, la participation des travailleurs dans les prises de décision, l autonomie des travailleurs, le degré de justice régnant au sein de l organisation 6

7 1.1. Définition Composantes liées au travail pouvant en être à l origine : > 2) Contenu du travail : intensité, exigences émotionnelles, charge mentale, charge physique, diversité dans le travail, niveau de précision dans le travail, prévisibilité des tâches, > 3) Conditions de travail : type de statut, de contrat, d horaire, le nombre d heures de travail, les possibilités de carrière ou d apprentissage, la vue sur l avenir, 7

8 1.1. Définition Composantes liées au travail pouvant en être à l origine : > 4) Conditions de vie au travail : environnement physique, aménagement des lieux de travail, équipements de travail, substances utilisées, positions de travail, > 5) Relations interpersonnelles au travail : rapports sociaux (relations avec les collègues ou avec le chef direct, les possibilités de contact, la communication), la qualité des relations, la violence éventuelle des relations, le niveau de cohérence des instructions, 8

9 1.2. Analyse des risques Analyse générale des composantes du travail pour identifier les risques psychosociaux : > Analyse générale à intégrer dans l analyse de prévention faite pour l élaboration du plan quinquennal global de prévention des risques et des plans d action annuels (à soumettre chaque année à l avis du CPPT pour le 1 er novembre) > Avec l aide du conseiller en prévention interne spécialisé dans les aspects psychosociaux ou avec l aide du conseiller en prévention externe spécialisé dans les aspects psychosociaux pour les situations complexes 9

10 1.2. Analyse des risques Ou analyse d une situation de travail spécifique à la demande : d un membre de la ligne hiérarchique ou d 1/3 au moins de la délégation des travailleurs au sein du CPPT 10

11 1.3. Mesures de prévention L employeur devra prendre les mesures de prévention nécessaires pour prévenir les dangers décelés Mesures de prévention minimum à prendre : > Matérielles et organisationnelles > De protection des travailleurs qui entrent en contact avec des tiers > Définition des obligations de la ligne hiérarchique dans la prévention des risques psychosociaux > Information et formation des travailleurs > Information au CPPT pour lui permettre d exercer sa mission > Procédures d accompagnement de remise au travail > Procédures d intervention 11

12 1.3. Mesures de prévention Les mesures de prévention doivent faire l objet d un avis préalable du CPPT Sauf les procédures d intervention et d accompagnement de remise au travail qui doivent faire l objet d un accord du CPPT 12

13 1.4. Procédures d intervention à mettre en place 1) Intervention psychosociale informelle : > Auprès du conseiller en prévention aspects psychosociaux ou de la personne de confiance (désignation pas obligatoire sauf demande de tous les membres du CPPT) : Entretiens (accueil, écoute et conseils) Intervention d un tiers (ex : membre de la ligne hiérarchique) ou conciliation 13

14 1.4. Procédures d intervention à mettre en place 2) Intervention psychosociale formelle : > Auprès du conseiller en prévention aspects psychosociaux : Demande officielle que l employeur prenne des mesures collectives ou individuelles face à une situation de travail spécifique Refus possible du conseiller en prévention aspects psychosociaux lorsque la situation ne contient manifestement pas de risques 14

15 1.4. Procédures d intervention à mettre en place 2) Intervention psychosociale formelle (suite) : > Si caractère collectif : L employeur décide des mesures collectives à prendre en prenant l avis du CPPT ou à défaut de la délégation syndicale (dans les 3 mois) > Si caractère individuel : Le conseiller en prévention aspects psychosociaux transmet un avis à l employeur sur les mesures à prendre (dans les 3 mois) L employeur décidera des mesures à prendre (dans les 2 mois) 15

16 1.5. Qui peut être conseiller en prévention aspects psychosociaux? Toute entreprise doit avoir un conseiller en prévention spécialisé dans les aspects psychosociaux Il fait partie : > Soit du Service Interne de Prévention et de Protection (SIPP) : avec l accord préalable de tous les membres du CPPT > Soit du Service Externe de Prévention et de Protection (SEPP) > Si moins de 50 travailleurs, il doit obligatoirement faire partie du Service Externe de Prévention et de Protection (SEPP) 16

17 1.5. Qui peut être conseiller en prévention aspects psychosociaux? Exigences : > Master, formation spéciale et au moins 5 ans d expérience dans les aspects psychosociaux au travail Incompatibilité : > Médecin du travail, membres des organes de concertation, candidats aux élections sociales > Nouvelle incompatibilité : personnel de direction sauf si désigantion avant le 1/09/

18 1.6. Qui peut être personne de confiance? Soit un membre du personnel soit une personne extérieure Incompatibilités : idem conseiller en prévention aspects psychosociaux sauf pour les personnes de confiance déjà désignées avant le 1/09/2014 Désignation avec l accord de tous les membres du CPPT Le conseiller en prévention du service interne exerce automatiquement les missions d information de la personne de confiance (sauf si désignation d une personne de confiance, si conseiller en prévention aspects psychosociaux en interne, dans les entreprises de moins de 20 travailleurs ou si désaccord du CPPT) 18

19 1.6. Qui peut être personne de confiance? Formation obligatoire dans les 2 ans de la désignation : > sauf pour les personnes de confiance déjà désignées avant le 1/09/2014 qui ont déjà une expérience de 5 ans > à défaut, délai de 2 ans pour acquérir les connaissances requises Journée de supervision obligatoire 1 x par an 19

20 2. Dispositions spécifiques en cas de violence ou de harcèlement moral ou sexuel Protection spéciale contre le licenciement en faveur des plaignants et des témoins directs (voir plus loin) Le conseiller en prévention aspects psychosociaux sera tenu de saisir le Contrôle du bien-être : > Si l employeur ne prend pas les mesures conservatoires nécessaires > Ou si l employeur ne prend pas de mesures de protection ou ne prend pas les mesures appropriées alors qu il y a un danger ou que la personne mise en cause fait partie du personnel de direction 20

21 2. Dispositions spécifiques en cas de violence ou de harcèlement moral ou sexuel Nouvelle définition du harcèlement moral : > Auparavant étaient exigées plusieurs conduites abusives > Aujourd hui plusieurs comportements bénins peuvent suffire lorsque leur accumulation présente un caractère abusif 21

22 2. Dispositions spécifiques en cas de violence ou de harcèlement moral ou sexuel La victime de violence ou de harcèlement peut s adresser au tribunal du travail pour obtenir de l auteur des faits : > Soit la réparation du préjudice réellement subi > Soit un montant forfaitaire de 3 mois de salaire, voire de 6 mois en cas de discrimination, de relation d autorité ou en raison de la gravité des faits Si le travailleur n a pas d abord fait usage de la procédure interne, le juge pourra ordonner au travailleur de l introduire et suspendre la procédure judiciaire 22

23 2. Dispositions spécifiques en cas de violence ou de harcèlement moral ou sexuel Protection contre le licenciement : > En faveur du travailleur : qui a introduit une demande d intervention formelle auprès du conseiller en prévention aspects psychosociaux ou qui a intenté une action en justice qui a déposé plainte auprès du Contrôle du bien-être, auprès des Services de police, du Ministère public ou du Juge d instruction (pour autant qu il ait d abord fait usage de la procédure interne ou que celle-ci n ait pas été mise en place au sein de l entreprise) 23

24 2. Dispositions spécifiques en cas de violence ou de harcèlement moral ou sexuel Protection contre le licenciement (suite): > En faveur des témoins directs : dans le cadre d une demande d intervention psychosociale formelle dans le cadre d une procédure en justice 24

25 2. Dispositions spécifiques en cas de violence ou de harcèlement Protection contre le licenciement (suite): > Implique que l employeur ne peut pas mettre fin à la relation de travail ni prendre une mesure préjudiciable sauf : pour des motifs étrangers à la demande d intervention formelle, à la plainte, à l action en justice ou au témoignage 25

26 2. Dispositions spécifiques en cas de violence ou de harcèlement Protection contre le licenciement (suite): > Si l employeur met fin à la relation de travail ou prend une mesure préjudiciable dans les 12 mois de ces démarches ou dans les 3 mois après un jugement : il supportera la charge de la preuve des motifs étrangers > Selon certains auteurs, la protection continue à jouer au-delà de ces délais mais avec une charge de la preuve reposant sur le travailleur ou le témoin 26

27 2. Dispositions spécifiques en cas de violence ou de harcèlement Protection contre le licenciement (suite): > Sanction : Soit un montant forfaitaire fixé à 6 mois de salaire Soit le montant du préjudice réellement subi 27

28 3. Règlement de travail Le règlement de travail doit être adapté à la nouvelle réglementation : > Indication des coordonnées du nom du conseiller en prévention aspects psychosociaux ou du Service Externe de Prévention et de Protection (SEPP) dont il fait partie > Indication des coordonnées de la personne de confiance > Mention des procédures d intervention formelle et informelle Procédure simplifiée de modification : remise de la nouvelle version aux travailleurs et au Contrôle des lois sociales 28

29 3. Règlement de travail Rappel : le CPPT doit approuver les procédures d intervention mises en place en interne (à défaut de CPPT, la délégation syndicale, à défaut de délégation syndicale, les travailleurs) Délai de 6 mois, jusque fin février 2015, pour adapter le règlement de travail Group S tient à la disposition de ses affiliés le nouveau modèle adéquat 29

30 Merci de votre attention! Pour suivre les évolutions et les actualités sociales en générale : Pour toutes questions sur les différents services du Group S : A bientôt! 30

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