Procédure interne Conduite d entretien en cas d accusation de harcèlement moral et/ou sexuel

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1 Direction Générale des Relations Humaines Procédure interne Conduite d entretien en cas d accusation de harcèlement moral et/ou sexuel I) Définitions législatives SOMMAIRE A - DÉFINITION DU DÉLIT DE HARCELEMENT MORAL a) Définition légale de l infraction b) Comportements pouvant être interprétés comme participant à sa réalisation B DÉFINITION DU DÉLIT DE HARCELEMENT SEXUEL a) Définition légale de l infraction b) Comportements pouvant être interprétés comme participant à sa réalisation II) Conséquences de l existence présumée de ces situations a) Pour l agent (au plan humain et économique) b) La protection de l agent c) Les sanctions III) La phase d investigation 1 ère étape 2 ème étape 3 ème étape IV) Les fiches procédures V) Annexes Fiche support pour l entretien du présumé harcelé et Grille d entretien Fiche support pour l entretien du présumé harceleur et autres personnes à interroger Textes de référence : La loi de modernisation sociale du La loi N 2012/954 du relative au harcèlement sexuel La loi n du portant droits et obligations des fonctionnaires La circulaire du garde des sceaux en date du La circulaire du Directeur Général du Travail en date du 12 novembre 2012 Procédure de conduite d entretien en cas d accusation de harcèlement DGA RH 1

2 PREAMBULE Faisant suite à l annulation par le Conseil Constitutionnel des premières dispositions portant sur le délit de harcèlement sexuel, la loi du n 2012/954 rétablit cette incrimination dans le code pénal et modifie par voie de conséquence le chapitre II de la loi du portant droits et obligations des fonctionnaires, qui fixe des garanties à l égard des agents. La protection des agents doit être assurée par l employeur public au nom, notamment, du principe de non discrimination (article 6 de la loi du ) modifié en ce sens. Dès lors il appartient à la Collectivité de prendre les mesures qui s imposent afin de prévenir les situations pouvant conduire à des accusations de harcèlement et d en punir les auteurs. Ces mesures doivent être mises en œuvre dans le cadre du Comité d Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail et du Comité Technique avec l appui du groupe de travail sur les risques psychosociaux. DÉFINITION LÉGISLATIVES A LE DÉLIT DE HARCELEMENT MORAL - Définition légale de l infraction de harcèlement moral L article 6 quinquies de la loi du portant droits et obligations des fonctionnaires reprend la définition du délit de harcèlement moral prévue dans le code pénal. Il dispose alors que : «Aucun fonctionnaire ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Aucune mesure concernant notamment le recrutement, la titularisation, la formation, la notation, la discipline, la promotion, l affectation et la mutation ne peut être prise à l égard d un fonctionnaire en prenant en considération : 1 ) le fait qu il ait subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement moral visés au premier alinéa ; 2 ) le fait qu il ait exercé un recours auprès d u n supérieur hiérarchique ou engagé une action en justice visant à faire cesser ces agissements ; 3 ) ou bien le fait qu il ait témoigné de tels agi ssements ou qu il les ait relatés. Est passible d une sanction disciplinaire tout agent ayant procédé aux agissements définis ci-dessus. Les dispositions du présent article sont applicables aux agents non titulaires de droit public.» - Comportements pouvant participer à la constitution de cette infraction Les études menées sur ce thème et l expérience dans ce domaine montrent qu un nombre important de situations ne relève pas de la définition légale du harcèlement moral mais recouvre des situations où le phénomène stress, les difficultés relationnelles (tensions entre collègues, mauvaises relations entre un responsable hiérarchique et un membre de son équipe ) sont interprétés comme tel. Procédure de conduite d entretien en cas d accusation de harcèlement DGA RH 2

3 Cela correspond notamment aux situations suivantes : - modifications des conditions d exercice du travail (professionnalisation des postes, informatisation ), - modifications d objectifs qui peuvent produire de l inquiétude et des tensions, - déficit managérial ou de compétences. Pour qu un comportement participe à la qualification de harcèlement moral il faut que s ajoutent à ces situations d autres facteurs qui peuvent conduire au développement d attitudes excessives (une liste des comportements pouvant participer à la définition d une situation de harcèlement moral est annexée au présent document). B LE DÉLIT DE HARCELEMENT SEXUEL - Définition légale de l infraction de harcèlement sexuel La loi du relative au harcèlement sexuel, a modifié l article 6 ter de la loi du portant droits et obligations des fonctionnaires en intégrant les nouvelles dispositions prévues à l article du code pénal. Il est rédigé de la façon suivante : «Aucun fonctionnaire ne doit subir les faits : a) Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; b) Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l auteur des faits ou au profit d un tiers. Aucune mesure concernant notamment le recrutement, la titularisation, la formation, la notation, la discipline, la promotion, l affectation et la mutation ne peut être prise à l égard d un fonctionnaire : 1 ) parce qu il a subi ou refusé de subir les faits de harcèlement sexuel mentionnés aux trois premiers alinéas, y compris, dans le cas mentionné au a), si les propos ou comportements n ont pas été répétés ; 2 ) Parce qu il a formulé un recours auprès d un su périeur hiérarchique ou engagé une action en justice visant à faire cesser ces faits ; 3 ) Ou bien parce qu il a témoigné de faits ou qu i l les a relatés. Est passible d une sanction disciplinaire tout agent ayant procédé aux faits de harcèlement sexuel mentionnés aux trois premiers alinéas. Les dispositions du présent article sont applicables aux agents non titulaires de droit public» - Comportement pouvant participer à la définition de cette infraction (cf. circulaire du garde des sceaux, ministre de la justice) Le délit pénal de harcèlement sexuel correspond à une double définition, selon qu il s agisse de faits répétés ou d un acte unique. 1 Les caractéristiques du délit de harcèlement sexuel exigeant des actes répétés Ce délit suppose des comportements de toute nature (propos, gestes, envois ou remises de courriers ou d objets à caractère sexuel, attitudes équivoques ) caractérisés de la façon suivante : - être imposés à la victime. Dés lors le non consentement de la victime est un élément constitutif du délit. Procédure de conduite d entretien en cas d accusation de harcèlement DGA RH 3

4 - Présenter un caractère répétitif. Au moins deux reprises sans délai minimum entre les actes commis. - Présenter une «connotation sexuelle». - qui porte atteinte à la dignité de la victime en raison de leur caractère dégradant ou humiliant. (Ce sont ici des propos ou comportements ouvertement sexistes, grivois ou obscènes tels que des paroles ou des écrits répétés). ou crée à l encontre de la victime une situation intimidante, hostile ou offensante. 2 Les caractéristiques du délit de harcèlement sexuel résultant de la commission d un acte unique Il s agit ici du fait d user «de toute forme de pressions graves dans le but réel ou apparent d obtenir un acte de nature sexuel». L acte peut être recherché au profit de l auteur des faits ou au profit d un tiers. Il doit être qualifié d une «particulière gravité». On entend par pressions graves les hypothèses dans lesquelles une personne tente d imposer un acte de nature sexuelle à la victime en contrepartie : - soit d un avantage recherché par cette dernière (obtention d emploi, d augmentation ) - soit de l assurance qu elle évitera une situation particulièrement dommageable (licenciement, mutation dans un emploi non désiré ) Il est à noter qu il est toujours recherché, par le juge pénal, la qualification la plus grave possible des faits incriminés. Ainsi, si l agression sexuelle est avérée, il est nécessaire d utiliser cette qualification plutôt que celle de harcèlement. CONSÉQUENCES DE CES SITUATIONS - Au plan humain : Altération de l image de soi, perte de confiance dans ses capacités professionnelles, troubles psychologiques et problèmes de santé. - Au plan économique : Arrêts de travail répétitifs pour maladie, démotivation, baisse de la qualité du service, perturbation dans les services - Obligation de protection de l agent présumé harcelé ou d un témoin de telles situations : Un agent ne peut être sanctionné disciplinairement à la suite d une dénonciation publique de faits de harcèlement, même si cette dénonciation discrédite l administration, sauf s il manque à son devoir de réserve (en effet une sanction est justifiée si, dans ses propos, l agent accroît abusivement le discrédit porté sur l administration en effectuant des critiques ou descriptions qui excèdent, le cadre dans lequel les faits de harcèlement se sont produits ou le cadre des personnes impliquées et le contexte qui l a rendu possible). En outre, le fait qu un agent fasse un recours juridique en cas de harcèlement justifie que la protection fonctionnelle lui soit accordée. - Les sanctions à l égard des accusés : Est passible d une sanction disciplinaire, toute agent ayant procédé ou enjoint de procéder à des faits de harcèlement sexuel ou à des agissements de harcèlement moral. (articles 6 ter et 6 quinquès de la loi du 13 juillet 1983) Des sanctions pénales sont également prévues. Procédure de conduite d entretien en cas d accusation de harcèlement DGA RH 4

5 A noter que les sanctions disciplinaires et pénales sont indépendantes les unes des autres. L autorité territoriale est seulement tenue par l établissement de la véracité des faits par le juge pénal. LA PHASE D INVESTIGATION La phase d investigation est une étape essentielle qui doit permettre de comprendre la nature du problème afin d y apporter les réponses adaptées. Elle est menée par le directeur général adjoint des relations humaines ou son représentant et un gestionnaire Vie Professionnelle. La Collectivité s engage à mettre en œuvre toute mesure nécessaire pour rétablir un climat de travail exempt de tous comportements pouvant être interprétés comme du harcèlement, protéger tout membre de son personnel victime de tels comportements par un dispositif interne d aide et de secours, empêcher toute forme de représailles à l égard des agents plaignants et des témoins, sanctionner l auteur des faits en fonction du degré de gravité de son acte et des conséquences subies par la victime, conformément aux dispositions statutaires relatives à la discipline de la fonction publique territoriale. Tout agent qui s estime harcelé est en droit de saisir directement Monsieur le Maire ou de s adresser au médecin de prévention ou à la Direction Générale Adjointe des Relations Humaines ou les représentants du personnel. Un dossier sera établi et les faits seront approfondis en relation avec l ensemble des protagonistes, la direction et les agents concernés. Il conviendra donc de convoquer chacune des parties séparément en vue d appréhender la situation. Le présumé harcelé et le présumé harceleur peuvent être accompagnés lors des entretiens par un représentant du personnel ou par un autre agent. Il faut également prévenir le médecin de prévention (s il n a pas été le premier prévenu) qui rencontrera le présumé harcelé et le présumé harceleur et donnera ses conclusions. 1 ère étape : entretien avec le présumé harcelé Objectif : comprendre la situation exposée dans un contexte parfois difficile. L entretien doit être toujours individuel. Il doit se dérouler dans un climat de neutralité et de confidentialité. Voir fiche d entretien 2 ème étape : entretien avec le présumé harceleur et éventuellement les autres personnes citées (ex: témoins, supérieurs hiérarchiques) Objectif : comprendre la situation exposée dans un contexte parfois difficile. L entretien doit être toujours individuel. Il doit se dérouler dans un climat de neutralité et de confidentialité. Voir fiche d entretien 3 ème étape : rapport de synthèse à la Direction Générale et propositions Il est élaboré sur les bases des informations recueillies pendant les entretiens. On tiendra compte de l analyse de la situation par le médecin de prévention (dans le respect du secret professionnel et médical) mais aussi de l ensemble des entretiens menés Procédure de conduite d entretien en cas d accusation de harcèlement DGA RH 5

6 Voir fiche pour le plan FICHES PROCEDURE FICHE SUPPORT POUR L ENTRETIEN DU PRESUME HARCELE 1- A RAPPELER - l objet de la rencontre - la loi - la - le déroulement de la procédure 2- CONDUITE DE L ENTRETIEN Utiliser des questions neutres en s attachant à faire préciser de façon concrète les circonstances qui justifient la demande de l agent. 1) Rechercher les faits Des évènements Des dates Les protagonistes Les circonstances contexte général Les lieux Exemple de questions (à adapter selon qu il s agisse d accusations de harcèlements moral ou sexuel) Vous avez fait part d une situation de harcèlement : que se passe-t-il? Pouvez-vous me donner des exemples précis? - En terme de relations (insultes, menaces, ignorance ) ou s il s agit d accusations de harcèlement sexuel (attouchement, pression, propos ou messages à connotation sexuelle ) - En terme de comportements (agression, atteinte à son travail ) S agit-il d actes répétitifs ou d un acte isolé (conformément à la définition légale du délit de harcèlement sexuel)? Quantifiez la répétitivité des faits, leur ancienneté (date). Où, quand, comment? Avez-vous tenté de faire cesser la situation et comment? Pour quel résultat? Y a-t-il eu des évènements au sein du service qui puissent expliquer cette situation? - Arrivée/départ de nouveaux collègues - Changement d organisation - Conflits personnels et/ou professionnel Y a-t-il d autres collègues dans la même situation? Comment réagissent-ils face à cette situation? A votre avis, pour quelle(s) raison(s) le présumé harceleur agit-il ainsi? Quelles sont les répercussions de cette situation dans votre travail? et sur votre santé? Quelles sont vos attentes pour remédier à cette situation? 2) Conclusion de l entretien Procédure de conduite d entretien en cas d accusation de harcèlement DGA RH 6

7 Reformuler les éléments recueillis pour s assurer d avoir bien compris Rappeler le déroulement des suites de la procédure GRILLE D ANALYSE DES COMPORTEMENTS DU PRESUME HARCELEUR A- Agissements objectifs A1 Attitudes d évitement Il/Elle ne vous salue plus Il/Elle ne vous adresse plus la parole Il/Elle fait comme si vous n existiez pas Il/Elle ne vous écoute pas Autres attitudes d évitements : A2 Attitudes déstabilisantes Il/Elle procède à des discriminations à votre égard Il/Elle évalue votre travail inéquitablement Il/Elle invente et vous attribue des fautes professionnelles Il/Elle met en doute vos capacités Il/Elle n accepte pas les dates de congés demandées sans justification En cas d accusations présumées de harcèlement sexuel : Il/Elle tient vis-à-vis de vous des propos à caractère sexuel Il/Elle effectue des gestes sexistes ou obscènes Il/Elle a une attitude déplacée Autres attitudes déstabilisantes (connotation sexuelle perçue dans le comportement ) Procédure de conduite d entretien en cas d accusation de harcèlement DGA RH 7

8 A3 Agissements visant à pousser à la faute Il/Elle vous submerge de travaux à accomplir dans des délais impossibles à tenir Il/Elle vous fixe des objectifs impossibles à atteindre Il/Elle vous donne des instructions confuses, imprécises voire contradictoires Il/Elle demande des travaux urgents qu il n utilise pas Il/Elle ne vous donne pas les moyens nécessaires pour atteindre les objectifs fixés Autres agissements : A4 Comportements humiliants Il/Elle évite tout contact avec vous Il/Elle refuse vos interventions au cours des réunions de travail Il/Elle ne tient aucun compte de vos idées ou suggestions Il/Elle critique votre travail en public Il/Elle vous dénigre publiquement Il/Elle vous ridiculise, se moque de vous (imite vos gestes, votre voix) Il/Elle fait de la discrimination en se moquant de vos différences Autres comportements ou propos que vous considérez comme humiliant : Procédure de conduite d entretien en cas d accusation de harcèlement DGA RH 8

9 A5 Comportements d agression Il/Elle vous menace verbalement Il/Elle vous menace par écrit Il/Elle vous menace de violences physiques Il/Elle crie et vous hurle dessus Il/Elle emploie des termes obscènes ou dégradants Il/Elle vous agresse physiquement mais sans gravité à titre d avertissement Il/Elle vous agresse physiquement sans retenue Autres comportements d agression : B- Agissements ostensibles B1 Tendant à vous isoler physiquement Il/Elle vous isole géographiquement Il/Elle veut que vous mutiez Il/Elle vous refuse la possibilité de vous exprimer / vous empêche d assister à des réunions Il/Elle interdit à vos collègues de vous parler Autres agissements tendant à vous isoler : Procédure de conduite d entretien en cas d accusation de harcèlement DGA RH 9

10 B2 Tendant à instaurer une mise au placard Il/Elle vous prive de toute occupation Il/Elle vous confie des tâches sans intérêts Il/Elle vous discrédite auprès des autres agents de votre service, et/ou de vos supérieurs hiérarchiques Il/Elle vous fait comprendre que plus aucun travail ne vous sera donné Il/Elle vous supprime votre bureau, vos outils de travail Autres agissements tendant à instaurer une mise au placard : B3 Tendant à vous humilier Il/Elle vous contraint à effectuer des tâches inférieures, ne correspondant pas à vos fonctions normales Il/Elle vous dévalorise en contestant vos décisions et vos méthodes de travail Il/Elle confie votre travail à un autre collègue Il/Elle vous retire les codes d accès, les clés, les modifie sans vous avertir Il/Elle confie votre travail à une personne hiérarchiquement en-dessous de vous Autres agissements tendant à vous humilier : Procédure de conduite d entretien en cas d accusation de harcèlement DGA RH 10

11 C- Agissements pernicieux Il/Elle vous contraint à effectuer des travaux dangereux ou nuisibles à votre santé Il/Elle vous demande d effectuer des missions/tâches que vous ne pouvez ou ne devez pas faire (contraires aux préconisations médicales, fiches de poste ou aux consignes de sécurité) Il/Elle se comporte normalement avec vous en présence de tiers et ne vous agresse que lorsque vous êtes seul Il/Elle insinue que vous êtes malade mentalement, vous suggère un examen psychiatrique Il/Elle manœuvre pour vous atteindre financièrement (refus de prime.) Autres agissements tendant à vous isoler : Procédure de conduite d entretien en cas d accusation de harcèlement DGA RH 11

12 FICHE SUPPORT POUR L ENTRETIEN AVEC LE PRESUME HARCELEUR ET LES AUTRES PERSONNES CONCERNEES 1- A RAPPELER - l objet de la rencontre - la loi - la charte des relations au travail - le déroulement de la procédure 2- CONDUITE DE L ENTRETIEN Utiliser des questions neutres en s attachant à faire préciser de façon concrète les circonstances qui justifient la demande de l agent. Rechercher les faits Des évènements Des dates Les protagonistes Les circonstances contexte général Les lieux Exemple de questions (à adapter suivant le type de harcèlement) D après vous, qu est ce qui conduit le présumé harcelé à signaler qu il est victime d un (de) délit(s) de harcèlement(s) moral et /ou sexuel? Comment expliquez-vous cette situation? Avez-vous déjà abordé ce sujet avec lui ou avec une autre personne? Qui? Quand? Comment? Dans quel objectif? Travaillez vous ensemble? Sur quelles tâches? Nature des relations professionnelles? Des évènements précis pourraient-ils expliquer la situation? - Arrivée/départ de nouveaux collègues - Changement d organisation - Conflits personnels et/ou professionnel Avez-vous mis en place des mesures pour remédier à cette situation, lesquelles? Comment remédier à cette situation? 3- CONCLUSION DE L ENTRETIEN Reformuler les éléments recueillis pour s assurer d avoir bien compris Rappeler le déroulement des suites de la procédure Procédure de conduite d entretien en cas d accusation de harcèlement DGA RH 12

13 PLAN POUR LE RAPPORT 1) Résumé et Analyse de la situation : la situation professionnelle des agents concernés (victime présumée et harceleur présumé) l origine de la demande (courrier de l agent, intervention d une organisation syndicale ) le déroulement des entretiens : - Noms et qualités des personnes qui les ont menés - Rappeler le contexte - Rappeler les points de vue de chaque partie (compte rendu de chaque entretien) - Informations recueillies dans d autres entretiens - Décrire l impact de cette situation sur chaque agent et sur leur environnement professionnel - Relever s il y a des évolutions de la situation depuis le début de la procédure les résultats des investigations: - Y a-t-il un réel problème entre les intéressés? - Les difficultés évoquées sont-elles réelles? 2) Eléments de réponse Réponses managériales : il faut reconstruire la relation dégradée, faire un suivi par les supérieurs hiérarchiques directs. Réponses organisationnelles : modifications des équipes de travail, clarifications des rôles et missions de chacun, mobilité accompagnée par le suivi de l intégration de l agent (préparation «classique» de l arrivée des agents dans un nouveau service : information à l équipe de l arrivée, possibilité de parrainage proposé à l agent ). Ce suivi est assuré par la conseillère en évolution professionnelle. Réponses réglementaires : réorientation professionnelle, discipline. Réponses médicales : reclassement, suivi médical avec proposition possible par le médecin de prévention d un accompagnement effectué par un psychologue du travail. Procédure de conduite d entretien en cas d accusation de harcèlement DGA RH 13

14 ANNEXES Procédure de conduite d entretien en cas d accusation de harcèlement DGA RH 14

15 ANNEXE : Indicateurs de comportements (risque de harcèlement moral) Liste indicative de comportements qui peuvent participer à la constitution de l infraction de harcèlement moral. Comportements observés Fixation d objectifs irréalisables, disproportionnés Appréciations systématiquement défavorables Griefs injustifiés Déqualifications des tâches confiées Rétention d information Absence de formation Mise à l écart (bureau isolé, absence de contact avec les collègues) Absence ou suppression des outils de travail Privation de travail ou attribution de tâches ne correspondant pas au niveau de l agent Mise volontaire en situation de faute, d erreur ou d échec Vexations, moqueries, injures, insultes Menaces, intimidations physiques ou verbales Dénigrements, humiliations devant témoins Déstabilisation pour provoquer un départ volontaire Règlements de compte personnel ou professionnel Transfert sur la présumé victime de la responsabilité des ses erreurs et lacunes Manipulations de l environnement aux fins de nuire (rumeurs) Brimades ou refus non motivés de ses droits (à congés par exemple) Régularité des comportements Comportements systématiques ou répétés Intensification des comportements Procédure de conduite d entretien en cas d accusation de harcèlement DGA RH 15

16 ANNEXE : Indicateurs de comportements (risque de harcèlement sexuel) Liste indicative de comportements qui peuvent participer à la constitution de l infraction de harcèlement sexuel. Comportements observés Attouchement ou tentative d attouchement Tenue de propos à caractère sexuel Envois ou remises de courriers ou d objet à caractère sexuel Attitude déplacée Tout comportement qui revêt une connotation sexuelle Pression grave présentant une finalité de nature sexuelle Procédure de conduite d entretien en cas d accusation de harcèlement DGA RH 16

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