Faire cesser dans les entreprises

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2 Faire cesser dans les entreprises le délit de harcèlement moral Il ne se passe plus de mois sans qu éclate dans une entreprise un conflit social lié au harcèlement moral que subissent les salariés. Il n est pas nouveau que des «petits chefs» utilisent leur pouvoir hiérarchique pour faire peser sur leurs subordonnés une pression psychologique visant à les dévaloriser. Ce qui l est par contre, c est l ampleur que prend aujourd hui un tel phénomène. Dans son rapport 1999 sur les violences au travail, le Bureau International du Travail (BIT) fait du harcèlement moral une des causes essentielles de violence au travail venant juste après le harcèlement sexuel. Il faut donc en conclure que le harcèlement moral ne peut plus être considéré aujourd hui simplement comme le résultat d un comportement individuel, mais s apparente de plus en plus, dans certaines entreprises, à un mode de gestion des personnels. Cela doit être mis en relation avec le développement du travail précaire, de l intérim, des phénomènes d externalisation et de sous-traitance, qui viennent fragiliser le contrat de travail, rendant de ce fait les salariés plus vulnérables aux pressions de la hiérarchie. A cela, il faut ajouter le climat de compétitivité effrénée dans lequel certaines entreprises exercent leurs activités et la montée du stress qui en résulte pour tous les salariés. Il y a donc là tous les ingrédients pour que se développe le harcèlement moral à grande échelle. Après des années d indifférence, le gouvernement vient enfin d adopter une loi pour lutter contre le harcèlement moral au travail ainsi défini : «Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel» Les organisations syndicales représentatives dans l entreprise peuvent ester en justice en faveur du salarié concerné. Enfin et surtout le harcèlement moral, comme l est déjà le harcèlement sexuel, est reconnu comme une infraction pénale et puni d un an de prison et de E d amende.. Sans remettre en cause le lien de subordination entre salarié et employeur, cette loi remet au centre du contrat de travail, le respect et la dignité de chaque salarié. Dorénavant, en tant que syndicalistes, nous nous devons d assister toutes celles et tous ceux qui, dans les entreprises ou les administrations, sont victimes de toutes les formes de harcèlement moral et qui viennent au travail «la peur au ventre». Alain OLIVE Secrétaire Général de l UNSA page 2 8 pages harcèlement.pmd 2 25/04/02, 12:02

3 Le harcèlement moral aujourd hui Harceler quelqu un signifie le soumettre à de continuelles pressions, sollicitations Le harcèlement moral est une entreprise de maltraitance psychologique fréquente et insidieuse se traduisant par des actes pervers de violence cachée, dont la victime subit les dégâts destructeurs. Le harcèlement moral se distingue du conflit habituel entre salariés par sa durée et par son caractère répétitif. Le phénomène du harcèlement moral a pu se multiplier car le tissu social s est désagrégé : l absence du syndicat ou d autres structures de réunion a favorisé l individualisation. De plus la mobilité géographique et professionnelle affaiblit les liens entre les salariés et laisse le champ libre à des comportements pervers. On peut distinguer trois types de harcèlements une désorganisation du lien social organisée par la direction, notamment dans le cadre d une restructuration, pour inciter à la démission et ainsi échapper au plan social, une gestion ambivalente où la direction condamne les abus mais impose des méthodes de gestion du personnel qui favorisent les pressions individualisées, la persécution entre collègues. Il convient de souligner que le secteur public n échappe pas au processus de harcèlement moral. Le recours au licenciement étant exceptionnel, le harcèlement s y développera sur une plus longue durée. Un véritable problème de santé publique augmentation des visites spontanées chez le médecin, arrêts de travail en progression, troubles dépressifs, augmentation du stress, augmentation anormale de prise d alcool et de médicaments, boulimie ou anorexie, tentatives de suicide. Tous ces maux ne font l objet d aucune enquête spécifiquement liée au harcèlement moral et pourtant tout le monde sait. Quelques chiffres 9% des salariés soit 13 millions de salariés déclarent faire l objet d intimidation ou de harcèlement moral. 10% sont des femmes, 8% sont des hommes. Les emplois précaires sont les plus touchés. Enquête réalisée par la Fondation de Dublin salariés ont été interrogés, dans 15 pays. page 3 8 pages harcèlement.pmd 3 25/04/02, 12:04

4 Manifestations du harcèlement moral Qui peut être harcelé? Tout le monde L UNSA été saisie de nombreux témoignages Corinne Assistance des Ressources Humaines Groupe S «J ai été embauchée comme assistante des ressources humaines dans le groupe S en Je connaissais déjà l entreprise et ce service pour y être intervenue professionnellement. C est lors d une de ces interventions que Brigitte, elle-même assistante des ressources humaines m a proposé de venir rejoindre l équipe car elle était débordée. Dès le premier matin, l accueil ne fut pas très chaleureux. Elle m expliqua très brièvement mon travail, omettant à chaque fois un détail pour que je bloque quelque part. Lorsque je lui demandais des explications, elle soupirait et ajoutait des commentaires sur mon manque de compréhension. Lorsque des salariés passaient dans le bureau, elle ne faisait aucune présentation. L ambiance était délétère. 6 mois après mon arrivée, un matin je fus incapable d aller au travail. Blocage, médecin, arrêt de 8 jours. Plus la date de reprise approchait, plus la pression montait, un mur infranchissable surgissait et je me sentais incapable d y retourner. J ai mis un mois et demi avant d être capable de reprendre mon poste. A mon retour, le travail de sape a continué. Devant le silence de mon DRH pour gérer ce problème, j ai préféré démissionner. J avais tenu 18 mois». Manuela - Université de Ingénieure d études dans une université, nommée dans une unité embryonnaire, je suis chargée de la développer et de la faire passer au statut de service. Après un rapport dithyrambique au bout d un mois de la part de mon «chef», une enseignante, et après quelques mois de relations professionnelles tout a fait normales, je suis sans aucun motif et brusquement mise en cause par mon «chef» à laquelle s adjoint une autre enseignante. Celles-ci écrivent discrètement un rapport au Président de l université et me font subir les retombées de leur campagne de désinformation et de dénigrement au quotidien auprès de ma hiérarchie, de ma collaboratrice directe (secrétaire) de collègues d autres services en relation professionnelle avec moi, des étudiants. Titulaire de diplômes dans des domaines divers, un parachutage dans une autre unité m est immédiatement proposé, d autant plus que mon poste est quasiment déjà attribué à une contractuelle recommandée chaleureusement par les enseignantes en question. N y pouvant plus psychologiquement et moralement, je décide d en parler à mon syndicat UNSA qui finit par réussir à convaincre le Président de procéder à une enquête sérieuse et contradictoire. Après enquête et grâce à l appui ferme et solide de mon syndicat, et au soutien sans faille des étudiants élus, je suis finalement maintenue officiellement dans mon poste. La «chef» enseignante est priée de libérer sa charge (une première à l université). Aujourd hui tout est rentré dans l ordre. Le service se développe et ma position administrative s est renforcée, mais les blessures morales ne sont pas complètement cicatrisées. Je suis toujours sur mes gardes. page 4 8 pages harcèlement.pmd 4 25/04/02, 12:06

5 Définition du code du travail conformément à la loi n du 17 janvier 2002 de modernisation sociale Privé Public L Le contrat de travail est exercé de bonne foi. Art 6 quinquies de la loi n du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires L Aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l objet d une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi, ou refusé de subir les agissements définis à l alinéa prédécent ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit. Aucun fonctionnaire ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Aucune mesure concernant notamment le recrutement, la titularisation, la formation, la notation, la discipline, la promotion, l affectation et la mutation ne peut être prise à l égard d un fonctionnaire en prenant en considération : le fait qu il ait subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement moral visés au premier alinéa, le fait qu il ait exercé un recours auprès d un supérieur hiérarchique ou engagé une action en justice visant à faire cesser ces agissements, ou bien le fait qu il ait témoigné de tels agissements ou qu il les ait relatés. Est passible d une sanction disciplinaire tout agent ayant procédé aux agissements définis ci-dessus. Les dispositions du présent article sont applicables aux agents non titulaires de droit public. page 5 8 pages harcèlement.pmd 5 25/04/02, 12:07

6 Jurisprudence Actuellement, il y a peu de jurisprudence, on peut citer trois décisions exemplaires : La première affaire concerne une secrétaire licenciée pour «faute professionnelle» le 8 décembre 1998, qui contestait le caractère réel et sérieux de son licenciement. Constatant que l intéressée a été victime de harcèlement moral, le Conseil de prud hommes de Billancourt a décrit le processus dans un jugement du 16 octobre 1999 : «le harcèlement moral repose sur des multiples faits, qui peuvent paraître insignifiants, difficilement prouvables et apparaissant comme subjectifs, qui se retournent souvent sur la victime... présentée et considérée comme obsédée et délirante...». Concluant à l absence de cause réelle et sérieuse de licenciement, le Conseil a estimé que l employeur cautionnait une «pratique gestionnaire persistante et inacceptable de la part de la responsable hiérarchique de la salariée» et a condamné l employeur. La deuxième affaire concerne une salariée désignée comme déléguée syndicale victime de multiples brimades et vexations. A l initiative de la direction, une pétition demandant le remplacement de la déléguée en raison du «péril» qu elle représentait pour l entreprise, avait été adressée au syndicat (bon nombre de salariés avaient signé sous pression). L état dépressif de la déléguée avait conduit le médecin du travail à prononcer son inaptitude provisoire pour harcèlement moral. Saisi, le Conseil des prud hommes a estimé que «si le contrat de travail se définit par l existence d un lien de subordination, cela ne signifie pas que le salarié soit sous sa dépendance». Il a rappelé que «dans l exercice de son autorité, l employeur est tenu à une obligation de loyauté et de correction, qu il doit respecter la moralité et la dignité de ses salariés» et a condamné l employeur. Enfin la troisième affaire a été rendue en matière pénale. Des salariées d une entreprise de confection travaillaient dans des conditions épouvantables. Une discipline de fer : interdiction de sourire, punitions pour bavardage, humiliations, chaleur extrême l été... Se basant sur le délit qui incrimine «le fait de soumettre une personne, en abusant de sa vulnérabilité ou de sa situation de dépendance à des conditions de travail incompatibles avec la dignité humaine» le Tribunal correctionnel a condamné l employeur. page 6 8 pages harcèlement.pmd 6 25/04/02, 12:11

7 Pour éviter le harcèlement Le harcèlement moral est désormais identifié. Les agissements subis par une victime dans le cadre de son travail porte un nom et on peut affirmer que les différents livres, colloques, tables rondes, articles parus dans la presse ont grandement contribué à comprendre et à lutter contre ce phénomène. Ce qui signifie que la diffusion de l information est un des moyens pour prévenir la naissance et le développement du harcèlement moral. Action sur l employeur Dans la fonction publique L UNSA a déjà saisi le Ministre de la fonction publique pour lui demander de publier rapidement les décrets d application. Dans le secteur privé Il est indispensable de sensibiliser l employeur afin qu il fasse une campagne d information sur le harcèlement moral, ses manifestations et ses caractéristiques, les conséquences pour les salariés et l entreprise ainsi que les coûts engendrés par de tels comportements. Dans le règlement intérieur, il faudra inciter l employeur à insérer une clause sur le harcèlement moral : «Aucun salarié ne doit subir des agissements répétés visant à dégrader ses conditions humaines, relationnelles, matérielles de travail de nature à porter atteinte à ses droits et sa dignité, pouvant altérer gravement son état de santé ou pouvant compromettre son avenir professionnel». Il faut sensibiliser les comités d hygiène de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) dans le secteur privé et les comités d hygiène et de sécurité (CHS) dans la fonction publique. Les CHSCT et les CHS ont une compétence générale en matière de risques professionnels et de conditions de travail. Dans le cadre du rapport annuel, un point d information devra porter sur le harcèlement moral et les membres des CHSCT et des CHS pourront proposer des actions de prévention. Rôle du syndicat : sensibiliser les salariés Il faut informer les salariés que le harcèlement moral est un délit puni par la loi. Rien ne justifie que l employeur, le supérieur hiérarchique, le collègue de bureau ait un comportement pervers ayant pour but de le détruire moralement. Le harcèlement moral ne doit pas être confondu avec des pressions à la productivité, des différends professionnels, des abus de pouvoir ou du stress ; pour qu il y ait harcèlement moral, il faut qu il y ait une volonté de détruire. Lorsqu un salarié est victime d un harcèlement moral, il ne porte l affaire à la connaissance de la justice qu à partir du moment où la situation est allée à l extrême de ses conséquences, soit qu il n a pu continuer d exécuter son contrat de travail, soit qu il a été licencié, soit que cette situation a entraîné pour lui des conséquences particulièrement graves. Il faut éviter d en arriver à cette extrémité. Un important travail de prévention devra être fait dans les entreprises pour sensibiliser tous les acteurs aux manifestations du harcèlement moral. Il faut combattre ce phénomène à la racine et par l intermédiaire de débats, de rencontres, de réunions restaurer le lien social et libérer la parole. page 7 8 pages harcèlement.pmd 7 25/04/02, 12:12

8 Face au harcèlement, le rôle du syndicat Le syndicat doit recevoir, accueillir et écouter toute personne en situation de détresse ou croyant l être. Il doit s abstenir de jouer le rôle du médecin ou du psychologue. Il faut toujours rester dans le cadre professionnel Le syndicat doit, avec l accord du harcelé et si le harcèlement est démontré, monter un dossier pour saisir les juridictions compétentes ou le médiateur (la liste figure à la préfecture). Le syndicat doit informer la hiérarchie, par écrit, pour qu elle prenne conscience de la situation et lui demander de la faire cesser. Un conseil : rédige le courrier au conditionnel pour se protéger d éventuelles poursuites en diffamation. Parallèlement, le syndicat doit avec l accord du harcelé, en cas de silence ou d inertie de l entreprise ou de l administration, sensibiliser l environnement professionnel. Le syndicat doit mettre en relation le salarié avec le médecin du travail, le comité d hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou le comité d hygiène et de sécurité. En cas de détresse morale importante, le syndicat doit aider le harcelé à prendre contact avec des associations spécialisées pour faire face à ce problème. Rechercher des témoignages et tous les moyens de preuve par écrit UNSA 21 rue Jules Ferry Bagnolet Tél. : Fax : Courriel : unsa@unsa.org Association Mots pour Maux au Travail Tél. : Association Harcèlement Moral Stop Tél. : Association Solidarité Souffrances au Travail ww.association-sst.com page 8 8 pages harcèlement.pmd 8 25/04/02, 12:14