MINISTÈRE DE L ÉDUCATION NATIONALE, DE L ENSEIGNEMENT SUPÉRIEUR ET DE LA RECHERCHE AGRÉGATION D ÉCONOMIE ET GESTION

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1 MINISTÈRE DE L ÉDUCATION NATIONALE, DE L ENSEIGNEMENT SUPÉRIEUR ET DE LA RECHERCHE Direction générale des ressources humaines AGRÉGATION D ÉCONOMIE ET GESTION Concours interne et concours d accès à l échelle de rémunération des professeurs de l enseignement privé Rapport présenté par Monsieur Jean-Claude BILLIET Inspecteur général de l éducation nationale Président du jury

2 Sommaire Sommaire... 2 Présentation du concours... 3 Composition du jury... 3 Données statistiques... 5 Observations générales sur le concours... 8 Épreuves d admissibilité...10 Définition des épreuves d admissibilité Option A : Économie et gestion administrative...11 Option B : Économie et gestion comptable et financière...18 Option C : Économie et gestion commerciale...22 Option D : Économie, informatique et gestion...27 Droit...30 Économie générale...37 Épreuves orales d admission...40 Définition des épreuves..40 Thème économique, juridique et social. 40 Action et communication administratives Comptabilité et gestion...47 Action et Communication commerciales...50 Informatique et gestion...55 Sujets d épre uves d admission...57 Action et communication administratives- sujet Comptabilité et gestion - sujet Action et communication commerciales...72 Informatique et gestion sujet

3 Présentation du concours Composition du jury Président du concours : Monsieur BILLIET Jean-Claude Inspecteur général de l éducation nationale Vice-présidents : Monsieur NAVA Claude Inspecteur général de l éducation nationale Madame VALLANSAN Jocelyne Professeur d'université Membres du jury : Mademoiselle ALLEGUEDE Valérie Professeur agrégé Monsieur BENAIEM Jean-Jacques Professeur agrégé Madame BENDER Anne -Françoise Maître de conférences Monsieur BLOCH Alain Professeur d'université Monsieur CATINAUD Olivier Professeur agrégé Madame CHAMBOST Isabelle Maître de conférences Madame COUTELLE-BRILLET Patricia Maître de conférences Monsieur DALEM David Professeur agrégé Madam e DOUSSY Madeleine IA-IPR Madame FESTRÉ Agnès Maître de conférences Monsieur GALENNE Olivier Professeur agrégé Madame GRANGER Bénédicte Maître de conférences Monsieur GREGORIO Georges Maître de conférences Madame JULLIEN Christine IA-IPR Madame KAUFFMANN Marie-Odile Professeur agrégé Monsieur KRAJESKI Didier Maître de conférences Monsieur LACROUX Alain Professeur agrégé Madame LANCINI Agnès Maître de conférences Monsieur LANGLOIS Patrick IA-IPR Monsieur LARCHEVÊQUE Frédéric Professeur agrégé Monsieur LENHOF Jean-Baptiste Maître de conférences Madame MAILHOS Corine Professeur agrégé Madame MASSABIÉ Martine Professeur agrégé Monsieur MAYEUR Arnaud Professeur agrégé Monsieur MBIH Boniface Professeur d'université Monsieur MEAU Michel Professeur agrégé Madame MERVILLE Anne -Dominique Maître de conférences Monsieur MOINE Camille Maître de conférences Madame MOREAU Marie-Claire Professeur agrégé Madame PASCO Corinne Professeur agrégé Madame PEREA-ZIMMERMAN Marguerite Professeur agrégé Madame PERRON Frédérique Maître de conférences Monsieur PLANE Jean-Michel Professeur d'université 3

4 Monsieur POUTINEAU Jean-Christophe Professeur d'université Monsieur RAVAILHE Michel Professeur agrégé Monsieur ROUSSEL Patrick Professeur agrégé Monsieur ROY Yves Maître de conférences Madame SEPARI Sabine Maître de conférences Madame SIMORRE Nadia Professeur agrégé Madame SOUCHARD Maryse Maître de conférences Madame TARDIF Sophie Professeur agrégé Madame THOMAS Hélène Professeur agrégé Monsieur THOMAS Vincent Maître de conférences Monsieur VASLIN Jacques-Marie- Maître de conférences Monsieur VOIRIN Gilles Professeur agrégé Madame ZOUAGHI Sondès Maître de conférences 4

5 Données statistiques Tableau 1 : STATISTIQUES GLOBALES DE LA SESSION 2006 Nombre de postes Variation Concours Public ,39 % Concours Privé ,69 % Epreuves écrites d admission Inscrits Public ,00 % Inscrits Privé Total inscrits ,01 % Présents Public (1 ère épreuve) ,78 % Présents privé (1 ère épreuve) ,17 % Total présents (1 ère épreuve) ,91 % 5

6 Tableau 2 : ANALYSE STATISTIQUE DE L ADMISSIBILITÉ Les inscrits : Public + Privé 04 Public + Privé 05 Public + Privé 06 Variation Droit = = = 329-2,37 % Économie = = = ,50 % Totaux Droit + Économie = = = ,01 % = = = ,90 % Option A Option B = = = ,50 % Option C = = = 509-0,59 % Option D = = = ,05 % Totaux par option = = = ,01 % Les présents : Public + Privé 04 Public + Privé 05 Public + Privé 06 Variation Droit = = = ,98 % Économie = = = ,66 % Totaux Droit + Économie = = = = = = ,83 % Option A Option B = = = 236-3,67 % Option C = = = ,41 % Option D = = = ,83 % Totaux par option = = = ,91% Les admissibles : Variation Admissibles Public 111 (barre 17,50/40) 109 (barre 17,50/40) 92 ( ) (barre à 18,50/40) - 15,60 % Admissibles Privé 22 (barre 16/40) 19 (barre 16/40) 17 ( ) (barre à 17/40) ,53 % Total admissibles 133 ( ) 124 ( ) 109 (( ) - 14,84 % 6

7 Tableau 3 : ANALYSE SATISTIQUE DE L ADMISSION Admis Public Variation (+1 LC) Barre à 36/80 soit 9/20 46 (pas de LC) Barre à 35/80 soit 8,75/20 38 (pas de LC) Barre à 37/80 soit 9,25/20-17,39 % + 2 pts/80 + 0,5 pts/20 Répartition des admis public Option A ,56 % Option B ,56 % Option C 16 (+1 en LC) ,75 % Option D Admis Privé (CAER) 7 Barre 34/80 soit 8,50/20 7 Barre 33,5/80 8,38/20 5 Barre à 36/80 soit 9/20-28,57 % + 2,50 pts/80 + 0, 62 pts/20 Répartition des admis CAER Option A % Option B NS Option C NS Option D Total admis 51 ( ) + 1 LC 53 ( ) Pas de LC 43 ( ) Pas de LC - 18,87 % LC = Liste complémentaire NS = Non significatif 7

8 Observations générales sur le concours Le concours interne de l agrégation d économie et gestion est ouvert aux personnels enseignants de l éducation nationale, exerçant dans les établissements publics et privés sous contrat d association. De fait, il existe deux concours distincts : le concours interne public et le concours privé d accès à l échelle de rémunération de professeur agrégé. Les épreuves sont identiques pour l ensemble des candidats et les conditions d évaluation, qu il s agisse des copies ou des prestations orales, sont indifférenciées. Au titre de la session 2006, 38 postes étaient offerts au recrutement public et 12 au CAER (contre respectivement 46 et 13 en 2005). Le jury déplore la perte des 8 postes du concours public, alors que de nombreux professeurs certifiés ne disposent bien souvent que de cette modalité pour valoriser un important travail d acquisition de connaissances, profitable avant tout aux élèves. Le nombre total de candidats inscrits à la session 2006 est en hausse, passant de 1336 en 2005 à 1403 cette année. Contrairement à 2005 où le nombre de candidats présents était en recul de près de 10 % par rapport à 2004, les candidats s étant réellement présentés aux épreuves ont été un peu plus nombreux cette année (environ 2 %), ce qui est encourageant, même si le jury s interroge toujours sur les motivations qui peuvent pousser plus de 43 % des candidats inscrits à renoncer à concourir. Le jury s inquiète également de voir chuter, d année en année, le nombre de candidats ayant choisi le droit à l écrit, alors que cette discipline fait partie intégrante des matières de la nouvelle série «Sciences et technologies de la gestion» et qu elle présente de réelles opportunités d enseignement en sections de techniciens supérieurs et dans les classes préparatoires. En dépit de ces inquiétudes, la session 2006 peut être considérée, à l instar de 2005, comme une bonne session. D excellents candidats se sont présentés, comme en témoigne la barre d admissibilité, fixée cette année pour le concours public à 9,25 sur 20 (un demi point de plus qu en 2005) ainsi que la barre d admission également en hausse d un demi point par rapport à Cela étant, cette amélioration apparente est à nuancer dans la mesure où la diminution du nombre de postes a rendu le concours plus sélectif. En réalité, les résultats sont sensiblement identiques à ceux de 2005, une fois éliminée l incidence du nombre de postes qui réduit mécaniquement le nombre des admissibles et des admis. Ces résultats satisfaisants ont permis au jury de pourvoir sans problème les 38 postes du concours public. Il convient de signaler, hélas, les mauvais scores obtenus par les candidats se présentant au titre du CAER. Alors que l anonymat des copies et l absence d indication de quelque nature que ce soit lors des oraux, rendent impossible toute discrimination entre les candidats des deux concours, les prestations des candidats au CAER ont été insuffisantes. Un tel constat a conduit le jury à ne retenir que 17 admissibles sur les 135 présents au concours et, au final seulement 5 admis, avec une barre d un demi point inférieure à celle du concours public. Le jury regrette cette situation qui l amène à ne pas être en mesure de pourvoir l intégralité des postes attribués au CAER, sauf à dissocier le niveau d exigence des deux concours, ce qui ne se justifie absolument pas compte tenu des viviers potentiels. D une manière générale, plusieurs points méritent d être soulignés car ils éclairent les résultats obtenus par certains candidats. L agrégation interne se donne comme objectif de récompenser les candidats capables d «agréger» deux composantes fondamentales du métier d enseignant : la capacité de mettre les connaissances à la portée des élèves ; l aptitude à utiliser des moyens adaptés à cette transmission des savoirs. Ainsi, s il est indispensable de posséder de solides connaissances théoriques dans les différents domaines 8

9 d enseignement de l économie et de la gestion, encore faut-il être capable de transposer ces savoirs afin de les rendre accessibles aux élèves, à un niveau donné de formation. Cette aptitude est primordiale car elle permet de donner du sens aux contenus enseignés. Le jury a été consterné de constater que de nombreux professeurs, pourtant en activité, n ont que très peu réfléchi à cette dimension didactique et qu ils manquent cruellement de recul à cet égard. S agissant d un concours interne, cette insuffisance a été sévèrement sanctionnée. En second lieu, le jury attend que le candidat soit capable de décrire les conditions pédagogiques dans lesquelles il envisage d inscrire son action, ce qui suppose d avoir réfléchi aux objectifs de formation, aux démarches et aux méthodes adaptées au sujet traité, aux outils mobilisables ainsi qu à l évaluation qui lui permettra de vérifier l efficacité de son travail. Là encore, le jury a été maintes fois déçu par des candidats éprouvant de réelles difficultés à justifier leurs choix ou incapables d intéresser leur auditoire, ce qui laisse planer une légitime inquiétude quant à la qualité de l enseignement dispensé par de tels candidats. Heureusement, le jury a également eu le plaisir d évaluer des prestations de grande qualité, alliant maîtrise des champs scientifiques de référence, didactique pertinente et compétences pédagogiques certaines. Le jury mesure d ailleurs pleinement la quantité de travail et l investissement que représente la préparation à un tel concours, pour des candidats qui, très majoritairement, exercent déjà le métier d enseignant et se sont fixé comme objectif prioritaire la réussite de leurs élèves. Cela étant, la participation à un concours de ce niveau, offre une occasion unique de prendre du recul par rapport aux pratiques et de s interroger sur les compétences nécessaires à la réussite. On ne répétera donc jamais assez qu une préparation sérieuse de l écrit et de l oral, offre les meilleures garanties de réussite. La lecture attentive des rapports du jury doit permettre aux candidats de cerner les attentes du jury et d orienter leurs recherches sur la base des indications méthodologiques et bibliographiques qui leur sont fournies. Sur ce dernier point, qu il soit permis d insister sur le piège que constitue le recours à une documentation surabondante dont se munissent certains candidats, probablement dans le but de se rassurer. Outre le fait qu un fonds documentaire est mis à la disposition des candidats pendant leur préparation, l expérience montre qu un travail de réflexion et d analyse sur les sujets, de délimitation de leur périmètre et de repérage des notions essentielles, vaut mieux qu une tentative de compilation de documents recopiés hâtivement sur différents ouvrages. En conclusion, l agrégation interne d économie et gestion est à la portée de la plupart des enseignants de cette discipline, dès lors qu ils font l effort de se préparer sérieusement au concours, ce que le jury sait reconnaître et valoriser. Si les lignes qui précèdent apportent des repères généraux quant aux attentes du jury, les futurs candidats trouveront, dans les pages qui suivent, des diagnostics et des conseils plus précis, épreuve par épreuve, dont la lecture est incontournable à qui souhaite se donner les moyens de la réussite. Pour le jury, Jean-Claude BILLIET Inspecteur général de l éducation nationale Président du concours 9

10 Épreuves d admissibilité Première épreuve : Exploitation pédagogique d un thème Exploitation pédagogique d un thème relatif à l économie et à la gestion des entreprises et des organisations portant sur l une des quatre options, selon le choix formulé par le candidat au moment de l inscription. Durée : 6 heures Coefficient : 1 Options proposées au concours : - Option A : Économie et gestion administrative - Option B : Économie et gestion comptable et financière - Option C : Économie et gestion commerciale - Option D : Économie, informatique et gestion Seconde épreuve : Composition Durée : 6 heures Coefficient : 1 Le candidat compose obligatoirement sur le sujet correspondant au choix qu'il a exprimé lors de son inscription : ou - Composition portant sur les éléments généraux du droit et sur le droit de l'entreprise et des affaires - Composition portant sur l'économie générale 10

11 Option A : Économie et gestion administrative Sujet Groupes de travail et performance Dans un premier temps, vous analyserez ce thème en prenant appui sur des pratiques d entreprises et sur des repères théoriques. Dans un second temps, en vous plaçant dans une classe de techniciens supérieurs «Assistant de direction», vous définirez vos choix didactiques et vous proposerez une exploitation pédagogique de ce sujet. Éléments statistiques 11

12 Commentaires Commentaires relatifs au fond Le sujet proposé cette année invitait les candidats à une réflexion articulant la notion de groupe de travail et celle de performance. Le lien établi entre ces deux éléments nécessitait une définition préalable des termes et le choix d une problématisation personnelle, clairement exprimée dans l introduction. Dans un second temps, les candidats devaient transposer cette réflexion scientifique dans une séquence pédagogique destinée à une classe de BTS «Assistant de direction». Il était alors nécessaire de préciser les choix didactiques et pédagogiques opérés. Partie scientifique Le constat Dès l introduction, le thème est fréquemment ma l cerné. L accroche est souvent très générale et un peu «passe-partout», évoquant «la mondialisation», «l environnement turbulent» de l entreprise, sans lien établi avec le sujet. Les notions correspondant aux termes du sujet ne sont pas toujours définies ou l un des deux éléments de l intitulé est perdu de vue. Quelquefois, les définitions proposées sont erronées ou restreintes. La notion de groupe de travail a été ainsi fréquemment réduite au seul groupe de projet (souvent dans le domaine de la production industrielle) alors que d autres formes existent dans les organisations, y compris de groupes stables. Dans d autres copies, la notion de groupe de travail est assimilée à l entreprise tout entière voire, dans certains cas, aux partenaires de l entreprise. La notion de performance est elle aussi envisagée, presque toujours, du seul point de vue de la performance de l organisation dans son ensemble au détriment d une réflexion également pertinente sur la performance du groupe luimême. Les plans proposés ne facilitent pas toujours un traitement logique du thème, surtout pour les quelques candidats qui mêlent réflexion scientifique et pédagogique, sans tenir compte des consignes données dans l énoncé même. Le développement consiste beaucoup trop souvent en une rétrospective de courants théoriques sans lien direct avec le thème. Un grand nombre de candidats donne l impression de dérouler un développement très général (sur l évolution des formes d organisation du travail ou la gestion des compétences par exemple) parsemé de références de toute sorte, se contentant, de ci de là de quelques allusions au sujet. Si une majorité de candidats prend appui sur les théories du management, très peu explorent et développent réellement les domaines de la communication et surtout de la psychologie sociale qui étaient pourtant particulièrement illustratifs des groupes de travail (dynamique de groupes, phénomènes de leadership, en particulier). Quant aux conflits, au rôle des minorités actives ou aux phénomènes d influence, lorsqu ils sont évoqués, ils sont souvent présentés comme des freins à combattre et non comme des phénomènes naturels, pouvant être moteurs, selon une approche interactionniste. Enfin, s agissant de la performance, les indicateurs et la mesure de celle-ci sont rarement étudiés. Les attentes du jury L introduction pouvait comporter : 1. Une accroche personnelle évoquant l intérêt du thème et son actualité. 12

13 Exemple : omniprésence des groupes dans les organisations : équipes de travail, groupes projet, travail collaboratif avec développement d outils appropriés ; importance accordée au rôle d animation et au leadership des managers et à son impact sur la performance des groupes qu ils encadrent. 2. Un court positionnement dans l histoire du management des organisations permettant de montrer comment s est opéré le passage de l approche centrée sur «l individu au travail» à celle de «groupe au travail», de groupe formel au groupe performant. 3. Une définition des termes du sujet permettant d éclairer : o le groupe en tant qu instance sociale liant plusieurs personnes en interaction, avec une conscience d appartenance, participant à une activité commune soutenue par un «système de règles et de normes formelles et informelles» selon les approches des sociologues Gustave-Nicolas Fischer ou Jean-Claude Abric. Anzieu et Martin pouvaient être également mobilisés pour voir le groupe comme un lieu d affects vécus sur un mode conflictuel ou convivial, traversé par des phénomènes de pouvoir, des processus de régulation ou de dérégulation. Des typologies pouvaient aussi être citées : groupes permanents/groupes temporaires, groupes formels/groupes informels, etc. o La performance en tant que résultat obtenu en termes d efficacité et d efficience par rapport aux objectifs assignés. La performance du groupe de travail lui-même concourt à la performance de l ensemble de l organisation. Elle n est pas la somme des performances individuelles mais peut contribuer à augmenter celles-ci. 4. Une problématique personnelle délimitant le sujet et structurant ensuite une annonce de plan cohérent : Exemples : A quelles conditions le groupe de travail est-il performant? Les groupes contribuent-ils à la performance de l organisation? Leur performance est-elle mesurable? Ou Quels facteurs favoriser dans une organisation pour rendre les groupes performants? Cette performance des groupes et de son impact sur l organisation sont-ils mesurables? Le développement, conduit selon la problématique préalablement définie, pouvait éclairer certaines des idées suivantes : Le groupe n est pas une collection d individus mais un système sous tensions internes et externes (Courant dynamique : Kurt Lewin). Améliorer sa performance, c est prendre en compte les phénomènes qui l affectent et en particulier : o les échanges interindividuels qui le traversent (Courant interactionniste : Bales), o la signification que chacun des membres attribue à sa participation au groupe : (Courant interactionniste symbolique : Goffman) o l attachement au «chef» (Courant psychanalytique : Freud, Mélanie Klein). La prise en compte des interactions entre le groupe et son environnement : o o o Une définition claire des attentes de l organisation à l égard du groupe et donc de sa fonction de production (centrée sur la tâche) en termes de réalisations à atteindre et de délais. Un management des groupes, au sein de l organisation, qui privilégie une évaluation des résultats fondée sur la réalisation des objectifs qui sont assignés au groupe plutôt que sur la façon de conduire la tâche (développement du potentiel de l individu : Chris Argyris) : maintien du moral du groupe. Un positionnement du groupe de travail dans l ensemble de l organisation : reconnaissance de sa mission et communication des avancées et des résultats à l ensemble de l organisation, Deux phénomènes peuvent concourir à donner de la cohésion à un groupe du point de vue de ses relations avec son environnement, à en souder les membres : l existence d une menace extérieure ou la compétition intergroupes (Festing er, Maisonneuve). La prise en compte des interactions au sein du groupe (la dynamique de groupe) Les membres du groupe assument deux fonctions qui relèvent, au sens de Lewin, de «l entretien du groupe» : o La fonction de facilitation qui a pour but de favoriser l expression, la participation, la communication au sein du groupe o La fonction de régulation qui vise à la réduction et au dépassement des conflits éventuels. Les phénomènes qui traversent le groupe de travail, en tant que système d interactions au sein duquel se construit un sens partagé, peuvent être éclairés par les théories systémique et constructiviste de la communication (Ecole de Palo Alto : 13

14 Paul Watzlawick, Gregory Bateson) et le modèle de l orchestre (Yves Winkin). Le groupe tend à créer ses propres normes de fonctionnement tant dans les moments de communication formelle qu informelle. Le groupe est le lieu de phénomènes d influence forts qui passent parfois par des conflits (Serge Moscovici) ou par le développement d une résistance collective au changement (Le Chatelier) Tout cela conduit à penser la composition et le management du groupe, dans une optique de performance, en s intéressant : o A sa taille optimale, en fonction des personnalités qui le composent et de la tâche à accomplir). o A sa composition qui doit être équilibrée du point de vue des identités en présence, de manière à favoriser les complémentarités qui engendreront des apprentissages mutuels, des relations coopératives et le dégagement d un leader reconnu. o A un leadership adapté : autoritaire, démocratique ou «laissez-faire» (Lippitt et White). o Aux facteurs de cohésion internes : l homogénéité, l accord des membres sur les buts, l attrait pour l appartenance au groupe, etc. o Aux processus de prise de décision et d influence (consensus, engagements, action de minorités actives (Serge Moscovici)). o A l existence d une communication informelle fréquente, favorisant une certaine convivialité et le sentiment d appartenance, combinée à une animation sans domination (Mac Grégor). o A la formation des membres à différentes techniques d animation des groupes (réunions, créativité, dépassement de conflits par la médiation ou l arbitrage, etc.) La mise en place de formes d organisation facilitatrices. o o o o Une répartition claire des rôles (sous forme écrite si possible). Des procédures de travail formalisées mais flexibles et simplifiées. Des instances régulières et suffisantes de communication formelle directe (séances de travail, réunions) éventuellement complétées par des échanges par Internet. Des outils de coopération (plate-forme de travail coopératif, réseaux, agendas partagés, etc.) Evolutions : les technologies permettent aujourd hui de maintenir les interactions indispensables à tout groupe de travail restreint en le libérant, du moins partiellement, de la contrainte de la proximité physique. Celle-ci est néanmoins indispensable : elle est un facteur de cohésion important car elle permet aux interactions d atteindre toute la richesse nécessaire à l échange (verbal et non-verbal). La mesure de la performance : Indicateurs de l avancement de la tâche : Bilan d étapes pour groupes de projet Outils de suivi des délais Indicateurs de résultats : Indicateurs et tableaux de bord (coûts, délais, qualité) Evaluation du fonctionnement du groupe : Grilles d observation du groupe (Exemple : grille de Bales) La sociométrie (Moreno) Moments d autoévaluation du fonctionnement du groupe La performance des groupes s évalue aussi d une manière plus qualitative : ambiance de travail, capacit é à trouver des solutions aux problèmes, à durer dans le temps, etc. Les recommandations aux futurs candidats Un concours de ce niveau exige une réflexion personnelle. Mais cela ne peut-être suffisant et le candidat doit également appuyer son argumentation sur des travaux issus de la recherche dans les sciences des organisations, de la communication et de la psychologie sociale ainsi que sur des pratiques d entreprises. Cela signifie que : 14

15 o o o o Le candidat doit se préparer à examiner chaque sujet dans sa spécificité et trouver une problématique qui en articule bien les termes, une structuration claire, en veillant absolument à éviter le hors sujet. Il doit éloigner toute tentation de citer l ensemble de ses connaissances en management. Il lui faut donc cerner le sujet et s attacher à choisir, parmi les références qu il maîtrise, celles qui, seules, servent sa problématique. S il prend judicieusement appui sur des courants de pensée ou des pratiques d entreprises, il ne peut se contenter de simples citations de noms (d auteurs, d expériences, de courants de pensée) de manière allusive mais doit dire en quoi ces références sont utiles à son argumentation. Les références mobilisées par les candidats doivent être actualisées, tant en ce qui concerne les réalités de terrain que les courants de pensée. En conclusion, une bonne délimitation du sujet assortie de références théoriques et pratiques bien choisies constituent des critères de discrimination entre candidats. Cela nécessite bien évidemment un entraînement régulier : les candidats sont donc invités à suivre la formation d un centre de préparation au concours et à consulter les indications bibliographiques présentées à la fin de ce rapport. Partie pédagogique Le constat Le libellé de l épreuve invitait à définir des choix didactiques et à proposer une séquence pédagogique dans une classe de techniciens supérieurs «Assistant de direction». La plupart des copies permettent de comprendre quels points du référentiel seront traités et quelles activités seront proposées aux élèves. Par contre, on trouve rarement mention explicite et précise des contenus installés à l occasion de la séquence et donc des choix didactiques opérés. Beaucoup de candidats songent à une APA dans le cadre de l établissement scolaire ou pensent qu une mise au travail des élèves en groupe suffit à aborder les savoirs rattachés à un thème aussi riche que «groupes de travail et performance» : seule une référence aux pratiques d entreprises le rendait envisageable. Enfin, le jury s inquiète de certaines propositions qui font de l élève lui-même un objet d observation (des conflits qui traversent le groupe par exemple), ce qui lui semble poser un problème déontologique évident, s agissant de jeunes dont la personnalité est en construction. Les attentes du jury La didactique consiste à s interroger sur les savoirs à enseigner, à travailler à partir des représentations des élèves et des obstacles à l apprentissage afin d en déduire les objectifs à atteindre. Il convenait donc de fixer l objectif de la séquence, de la situer dans le temps et de préciser les notions et contenus que les étudiants devront retenir. La question des contenus à installer est centrale dans cette partie de l épreuve. Pour un thème comme celui de «groupe de travail et performance», il était possible de dire : o o sur quelles représentations de l idée de groupe et de performance chez les élèves l enseignant peut prendre appui, en particulier en début de séquence (et, par extension, sur celles de groupe de travail, de mesure de performance, etc.) ; en quels termes l enseignant souhaite définir ces notions avec ses élèves, avec quels exemples illustratifs, de telle sorte qu ils les comprennent et les mémorisent et puissent les mobiliser convenablement dans d autre s contextes d apprentissage. La pédagogie s intéresse au «comment enseigner». Les attentes du jury portent alors sur la méthode envisagée et le dispositif prévu (cours ou travaux d application, supports, etc.). Les modalités d évaluation doivent être précises et justifiées. S agissant du thème de cette année, une exploitation d un cas d entreprise ou un travail à partir d articles ou de supports multimédia présentant des situations réelles était possible. 15

16 Les recommandations aux candidats : L analyse didactique consiste donc, outre la formulation des objectifs et des prés requis, à présenter les concepts et idées clés de la séquence, illustrés d exemples éclairants. Le professeur, dans cet effort de didactisation attendu, doit se placer en interface entre le «savoir scientifiquement fondé» (qu il a développé dans la partie scientifique) et le «savoir enseigné» à un niveau donné d élèves. L analyse pédagogique doit présenter et justifier : o Le choix de la méthode pédagogique o Le choix du dispositif pédagogique : situations formatives, supports d appui, activités à réaliser par les élèves o L objectif et les modalités d évaluation Commentaires relatifs à la forme Quelques copies comportent des fautes d orthographe et de syntaxe ou sont difficiles à déchiffrer, peu soignées. Cependant, dans leur grande majorité, elles sont clairement présentées avec des parties bien repérables. Les développements sont le plus souvent construits autour d un plan structuré même si celui-ci est parfois contestable. Les introductions manquent trop souvent de précision, de définition des termes et ne délimitent pas le sujet selon une problématique personnelle : elles méritent donc d être étoffées. Il est à noter que la longueur des développements n est pas une garantie de qualité : certains, excessifs, ne font que témoigner de la difficulté du candidat à cerner le sujet et à s y tenir. Indications bibliographiques Le jury propose aux futurs candidats une lecture des revues et ouvrages suivants dans leur édition la plus récente. Revues - Revue Française de Gestion - Revue de Gestion des Ressources Humaines - Personnel - L Expansion Management Review - Le Monde Initiatives - Liaisons sociales - Sciences Humaines - Les Cahiers Français - Problèmes économiques (numéros consacrés à l entreprise Ouvrages - Management des organisations J.M. Plane Dunod - Théories des organisations J. Rojot Economica - Organisation, théories et pratiques Y. F. Livian Vuibert - Les nouvelles théories de l entreprise B. Coriat, O. Weinstein Le Livre de Poche - Les organisations ouvrage collectif Ed. Sciences Humaines - Organisation Théories et applications L. Boyer, N. Equilbey Ed. d Organisation - Les outils organisationnels A.Cavagnol, P. Roulle Ed. Ellipses - Le management H. Mintzberg Ed. d Organisation - Structure et dynamique des organisations H. Mintzberg Ed. d Organisation 16

17 - Management, aspects humains et organisationnels N. Aubert, J.P. Gruère, J. Jabes, H. Laroche, S. Michel PUF Fondamental - Encyclopédie de gestion (3 tomes) Y. Simon et P. Joffre Economica - Psychologie de la communication J.C. Abric A. Colin - La psychologie sociale G. N. Fischer Points Seuil - La dynamique des groupes restreints D. Anzieu et J. Y. Martin - PUF - Communication, état des savoirs ouvrage collectif éd. Sciences Humaines - Histoire des théories de la communication A et M. Mattelart Repères La Découverte - Anthropologie de la communication Y. Winkin Essais-Points - La nouvelle communication A. Mucchielli A. Colin - Communicator M. H. Westphalen Dunod - Le plan de communication T. Libaert Dunod - Introduction aux sciences de l information et de la communication D. Benoït Ed. d Organisation - Les sciences de l information et de la communication A. Mucchielli Hachette - La communication interne dans l entreprise C. Duterme De Boeck Université - La communication de l entreprise T. Libaert Gestion Poche Economica - Management de la communication d entreprise P. D Humières Eyrolles - Gestion des ressources humaines L. Cadin, F. Guérin, F. Pigeyre Dunod - Le modèle de la compétence Ph. Zarifian Ed. Liaisons - Le savoir-être dans l entreprise : utilité en GRH S. Bellier Ed. Vuibert-Vital-Roux - Ingénierie et évaluation des compétences G. Le Boterf Ed. d Organisation - Construire les compétences G. Le Boterf Ed. d Organisation - Compétence et organisation qualifiante J.F. Amadieu, L. Cadin Economica Gestion Poche - Gestion des ressources humaines J. M. Peretti Vuibert - La gestion des ressources humaines F. Pigeyre, A. Dietrich, La Découverte - La culture d entreprise M. Thévenet QSJ - Le plaisir de travailler : favoriser l implication des personnes M. Thévenet Ed. d Organisation - Si la GRH était de la gestion - B. Galambaud Ed. d Organisation - Devenir e-drh : comment les NTIC font évoluer la fonction RH? D. Thierry Ed. Liaisons - Conduire une démarche qualité P. Détrie Ed. d organisation - Conception de bases de données relationnelles A. Akoka Vuibert - L entreprise Intranet F. Alim Eyrolles - Informatique J-L. Peaucelle Vuibert - Le dictionnaire des systèmes d information R. Reix Vuibert - Systèmes d information et management des organisations R. Reix Vuibert - Harward Business Review Ed. d Organisation Tome 1 : les système de mesure de la performance, le leadership, les opportunités de croissance, le knowledge management Tome 2 : la chaîne de valeur, les stratégies de l incertain, le changement, le management des hommes. 17

18 Option B : Économie et gestion comptable et financière Sujet Peut-il exister un modèle comptable universel? La comptabilité répond à un besoin d enregistrement des échanges économiques, besoin progressivement reconnu et, à ce jour, largement répandu. Pour autant peut-on considérer qu il peut exister un modèle comptable de référence ou différents modèles contingents? Cette question se révèle d autant plus d actualité à l heure de la recherche d harmonisation de différents référentiels. En vous inscrivant dans une perspective tant historique qu internationale, vous discuterez de la question de l existence d un modèle comptable universel. Vous transposerez ensuite votre réflexion théorique dans une démarche didactique. A cet effet, vous proposerez le contenu d une exploitation pédagogique dans une classe de techniciens supérieurs «Comptabilité et gestion des organisations». Vous aurez soin de justifier vos choix, d expliciter vos objectifs, les compétences mises en œuvre et d exposer clairement votre démarche. Éléments statistiques 18

19 Commentaires Le sujet de la session 2006 proposait une réflexion sur l existence d un modèle comptable universel. Il était à ce titre fortement recommandé au candidat de situer cette réflexion, tant d un point de vue historique qu au plan international et de l ancrer au regard de travaux théoriques (tels que ceux, sans toutefois être exhaustif, de Daniel Boussard, Bernard Colasse, Jacques Richard évoqués ci-dessous). Approche conceptuelle du sujet Un modèle comptable peut être appréhendé comme une représentation de la réalité. Il se distingue par sa structure et son formalisme, recouvrant notamment les choix opérés en termes de modalités d évaluation ainsi que de comptabilisation. Ces choix sont déclinés en postulats, socle commun à tous les modèles, et en principes. Mais une réflexion en terme de modèle doit également susciter des interrogations sur son caractère construit. Un modèle n est en effet qu une représentation parmi d autres. Il n est pas inné mais résulte d un processus social complexe. Comment ce modèle est-il construit? Pour quels objectifs? Quel est le processus de normalisation mis en œuvre, quels en sont les acteurs, dans quels environnements, économique, juridique, financier, s inscrit-il? Une mise en perspective tant historique qu internationale devait permettre de nourrir et d illustrer une base de réflexion en se référant aux nombreux modèles comptables : comptabilité de trésorerie versus d engagement, modèles comptables dits de «capitalisme boursier», de «capitalisme mixte», de «capitalisme bancaire», «de communisme d état». Cette analyse comparée pouvait s opérer, tant sur un plan statique que dynamique. Certains modèles ont pu apparaître, évoluer, disparaître ou servir de référence à d autres. Cette analyse devait aboutir à une réflexion argumentée sur la possibilité de l existence d un modèle comptable universel. Une première interrogation pouvait porter sur l interprétation des informations produites par les différents modèles. Un modèle comptable ne permet en effet l appréhension que d une réalité. Existe-til des modèles meilleurs que d autres? Selon quels critères? Quel est le bien fondé des choix opérés? L étude de la signification de l information produite peut s effectuer à l aune de trois approches : - Le modèle doit-il être jugé en fonction de la qualité de son adéquation avec la réalité, de sa cohérence interne, des modalités de vérification? Doit-il dire «le vrai» et ce d autant qu il serait universel.? - Le modèle est-il utile? Si oui quels sont les utilisateurs concernés? Quels sont les besoins à satisfaire? - Comment un modèle acquiert-il une légitimité? Sur quelles argumentations politiques, sur quelles justifications repose-t-il? Reflète-t-il la recherche d un consensus, d une certaine équité? Une seconde interrogation pouvait être soulevée sur le rôle d un modèle comptable à travers les informations engendrées. Il peut ainsi revêtir une dimension contractuelle en apportant des éléments de preuve, constituer un outil de calcul et d aide à la décision, un instrument de mesure de performance ou un vecteur de transmission de normes, de valeurs. 19

20 Ces deux interrogations débouchent ainsi sur une troisième. Un modèle comptable est-il de nature descriptive, prescriptive ou normative? Reflète-t-il une certaine réalité, précise-t-il ce qu il convient de faire, transmet-il des valeurs en conduisant ainsi à «façonner la réalité»? Selon ces différentes conceptions, l existence d un modèle comptable universel supposerait alors : - soit une réalité «harmonisée», - soit le souci d homogénéiser les objectifs des différents utilisateurs de la comptabilité par la recherche d un consensus, - soit la volonté d imposer les objectifs d un utilisateur donné, dans le cadre de luttes de pouvoir. Le jury note que la quasi-totalité des copies répond aux règles élémentaires de la dissertation (introduction, plan détaillé, conclusion). Il apprécie les efforts réalisés par les candidats concernant l actualisation, à de degrés divers, de leur connaissances, notamment en termes d harmonisation internationale et d évolution du processus de normalisation européen. Le jury rappelle cependant que si l ancrage dans l actualité comptable a pu aider un certain nombre de candidats dans l appréhension du sujet, le traitement de celui-ci ne pouvait se limiter à un inventaire descriptif des réglementations en vigueur (nouvelles dispositions sur les actifs, normes internationales ) ou à des historiques sommaires non problématisés. L absence, beaucoup trop fréquente, de définitions des termes du sujet a souvent conduit à une analyse insuffisante des enjeux. Les candidats doivent se préparer à «être surpris» par un sujet, en orientant leur préparation tant en termes de méthodologie que de contenu. Le traitement d un sujet ne consiste pas à chercher à «caser» des développements «pré travaillés» mais à construire une problématique nourrie par un contenu adapté. Exploitation pédagogique L existence (ou l absence) d une problématique effective s est partic ulièrement fait ressentir cette année dans le traitement de l exploitation pédagogique. Il est en effet primordial de relier clairement le thème pédagogique choisi par le candidat au sujet en définissant précisément les objectifs afférents. Le thème pédagogique devait permettre de faire réfléchir les étudiants de BTS CGO sur la notion même de modélisation ainsi que sur ses enjeux. Le fil conducteur du cas mérite d être nettement précisé. La nature des connaissances mobilisées ainsi que les modalités de transmission didactiques doivent faire l objet d une attention particulière. L exploitation pédagogique ne peut se résumer à la mise en œuvre d une démarche calculatoire ou d une simple application relative au règlement sur les actifs. La proposition d un corrigé permet d expliciter les attentes de l enseignant et de mettre en exergue les différentes étapes dans l évolution de la réflexion. Les thèmes qui ont retenu l attention du jury portaient notamment sur des comparaisons problématisées et analysées entre : - comptabilité de trésorerie et comptabilité d engagement mettant en évidence les principes de construction des modèles, les objectifs recherchés. - le modèle comptable des comptes sociaux et le modèle comptable des comptes consolidés, appliqué aux comptes d une filiale de groupe. Le thème pédagogique doit s inscrire dans le référentiel du BTS Comptabilité et Gestion des Organisations et être adapté au niveau de connaissances des étudiants concernés. Exiger des étudiants, 20

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