Mener une démarche de prévention Risques PsychoSociaux Journée d Actualisation

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1 Mener une démarche de prévention Risques PsychoSociaux Journée d Actualisation

2 Sommaire Le cadre réglementaire, Des définitions, La démarche : Les outils de diagnostic, Les pistes d actions, Les indicateurs.

3 Cadre réglementaire Le cadre réglementaire

4 Cadre réglementaire Accord-cadre européen sur le stress au travail du 8 octobre 2004, Accord-Cadre Santé et Sécurité au Travail dans la FP du 20 novembre 2009, Décret du 3 février 2012 : l autorité territoriale veille à la protection de la santé physique et mentale et à la sécurité de leurs agents. Protocole d accord relatif à la prévention des RPS dans la Fonction Publique du 22 octobre 2013 : le plan de prévention des RPS, Circulaire du 20 mars 2014 relative à la mise en œuvre du plan national d action pour la prévention des RPS dans les trois FP, Circulaire du 25 juillet 2014 relative à la mise en œuvre du plan d action dans la Fonction Publique Territoriale.

5 Cadre réglementaire Circulaire du 25 juillet 2014 relative à la mise en œuvre du plan d action dans la FPT : 1- Les plans de prévention des RPS A- il revient à chaque employeur territorial de définir les orientations de la démarche à mettre en œuvre, d associer et de consulter le CHSCT. La démarche comprend : - Le calendrier de mise en œuvre, - La définition des modalités de suivi, - La définition des priorités, - Un plan de communication (information des agents à minima), - Les modalités de mise en place des phases de diagnostic et d élaboration du plan de prévention des RPS, - La diffusion d outils, - La formation des acteurs.

6 Cadre réglementaire Circulaire du 25 juillet 2014 relative à la mise en œuvre du plan d action dans la FPT : Qui sont les acteurs? Acteurs internes La Direction La DRH Les Représentants du Personnel (CT/CHSCT) Le management / l encadrement L assistant de prévention Les agents Acteurs externes Le médecin de prévention l ACFI les organismes experts ou consultants Le psychologue L assistante sociale Le juriste

7 Cadre réglementaire Circulaire du 25 juillet 2014 relative à la mise en œuvre du plan d action dans la FPT : 1- Les plans de prévention des RPS B- Chaque employeur est responsable de la réalisation du diagnostic local : - l évaluation issue du diagnostic est intégrée au document unique d évaluation des risques professionnels, - il s appuie sur les assistants de prévention, l ACFI, le médecin de prévention, - définition des conditions de participation effective des agents et le cadre de leur expression, - définition d indicateurs de résultat pour suivre la performance de la démarche.

8 Cadre réglementaire Circulaire du 25 juillet 2014 relative à la mise en œuvre du plan d action dans la FPT : 1- Les plans de prévention des RPS C- Les plans de prévention des RPS sont élaborés avec le concours du CHSCT : - Sur le fondement des diagnostics réalisés au sein de chaque service, des plans de prévention des RPS sont élaborés dès 2014 et au plus tard en Le CHSCT est associé à chaque phase de la démarche, - Un guide méthodologique est accessible aux employeurs publics, - Les plans de prévention des RPS s inscrivent dans une démarche d amélioration de la qualité de vie au travail, - Le rapport annuel Santé et Sécurité au Travail intègre un volet RPS.

9 Cadre réglementaire Circulaire du 25 juillet 2014 relative à la mise en œuvre du plan d action dans la FPT : 2- Le dispositif d information, d appui et d échange - Les CDG mettent à disposition un service de médecine préventive et un service de prévention des risques professionnels, - Un dispositif d information, d appui et d échange est mis en place, - L employeur conserve la responsabilité de la mise en œuvre des actions.

10 Définitions Quelques définitions

11 Définitions Le risque psychosocial : «Ce qui fait qu un risque pour la santé au travail est psychosocial, ce n est pas sa manifestation, mais son origine : c est un risque pour la santé mentale, physique et sociale engendrés par les conditions d emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d interagir avec le fonctionnement mental». (Rapport Gollac, avril 2011) Santé : La santé c est être face à des difficultés surmontables. Effets positifs du travail sur la santé : Construction d une identité, de réalisation de soi, de bien-être, Instrument de reconnaissance, Apprentissage et développement de capacités et de compétences, Utilité sociale, instrument de socialisation, Capacité financière à se soigner.

12 Définitions Le stress professionnel : «Un état de stress survient lorsqu il y a déséquilibre entre la perception qu une personne a des contraintes que lui impose son environnement de travail et la perception qu elle a de ses propres ressources pour y faire face» Les effets du stress peuvent affecter la santé psychologique, mais aussi la santé physique, le bien-être, la performance et l efficacité. Il ne faut pas confondre harcèlement et : stress professionnel liée à une surcharge de travail sans intentionnalité malveillante, différends ou conflits interpersonnels, actes de management (organisation et suivi de l activité/contrôle ; évaluation ; arbitrage/recadrage/ sanctions justifiées).

13 Définitions Le trouble psychosocial : un risque advenu Les facteurs de risque peuvent être en interaction et générer des troubles psychosociaux : Douleur musculaire, maux de tête, Symptômes digestifs, trouble du sommeil, Hypertension, Sentiment de mal-être ou de souffrance, Crise de nerf ou de larme, malaise, Consommation de médicaments psychoactifs, Conduite addictive, Prise de poids, Troubles Musculo-Squelettiques, Dépression, Burn-out Idées mortifères

14 Définitions La survenance d un trouble psychosocial dépend de : La durée d exposition, L intensité des facteurs, La répétition, L individu et facteurs personnels non liés au travail, Toute exposition à un facteur de risque n entraine pas systématiquement un trouble! Le risque est la prise en compte d une exposition à un danger inhérent à une situation. Le risque est défini par la probabilité de survenue d un événement et par l ampleur de ses conséquences. Lien direct avec le Document Unique d évaluation des risques professionnels

15 La démarche La démarche

16 La démarche 1 Préparer la démarche 5 Mesurer l efficacité des actions 2 Évaluer les risques 2 Ré-évaluer les risques 4 Mettre en œuvre les actions 3 Élaborer un programme d actions Avis du CT/CHSCT

17 La démarche

18 La démarche : 1-lancement Rappel : Circulaire du 25 juillet 2014 relative à la mise en œuvre du plan d action dans la FPT : 1-A-La démarche comprend : - Le calendrier de mise en œuvre, - La définition des modalités de suivi, - La définition des priorités, - Un plan de communication (information des agents à minima), - Les modalités de mise en place des phases de diagnostic et d élaboration du plan de prévention des RPS, - La diffusion d outils, - La formation des acteurs. Dès lors qu une démarche est engagée, cette dernière doit être menée jusqu au bout. Attention à ne pas susciter de faux espoirs!

19 La démarche : 2- les investigations Les facteurs de Risques de Troubles PsychoSociaux :

20 La démarche : 2- les investigations Les facteurs de risques de troubles PsychoSociaux : Le risque de trouble n émerge pas de la présence de difficultés ou de contraintes, mais des entraves à y faire face. En effet, il y a une différence entre quantité de travail (contrainte) et charge de travail (dimension subjective : astreinte). Sentiment d écart entre ce que je souhaite faire et ce que je dois faire : c est l empêchement qui fait le risque, c est le développement qui protège (capacité et capabilité).

21 La démarche : 2- les investigations L investigation : Rechercher dans les situations de travail les facteurs de risques de trouble psychosociaux. Par quels moyens?

22 La démarche : 2- les investigations L investigation : Rechercher dans les situations de travail les facteurs de risques de trouble psychosociaux. Les données sur les RH / absentéisme, Les enquêtes par questionnaires, Les enquêtes par entretien, Les observations.

23 La démarche : 2- les investigations Les enquêtes par entretien : Intérêt des entretiens Accéder au vécu des agents dans sa complexité : aborder le travail réel de manière analytique (les différentes tâches, les contraintes de l activité, les relations avec les collègues, etc.) de manière plus globale (en s intéressant notamment à la question de l identité professionnelle). Mettre en évidence les mécanismes par lesquels les facteurs de risques peuvent mettre en difficulté les agents et les entraves à y faire face, en articulant organisation du travail, parcours individuels, histoire du collectif, construction identitaire, etc.

24 Les enquêtes par entretien : Intérêt des entretiens La démarche : 2- les investigations L entretien individuel favorise l expression des agents : il est généralement apprécié car ceux-ci peuvent exprimer plus complètement ce qu ils vivent, en faisant part d éléments parfois personnels ou intimes. L entretien collectif donne à voir la dynamique de groupe. Il permet également de favoriser les échanges sur les différentes manières de réaliser le travail.

25 Les enquêtes par entretien : Limites des entretiens La démarche : 2- les investigations La disponibilité de ressources importantes pour réaliser des entretiens durant généralement pour des entretiens individuels entre une et deux heures. Le recours à des compétences et savoir-faire spécifiques : mieux vaut être préparé à la réalisation de ce type d entretien, afin de limiter les risques d exposition aussi bien de l enquêteur que de l enquêté. Dans les contextes où la dimension émotionnelle est très présente (par exemple à la suite d un suicide), il est indispensable que les entretiens soient conduits par des personnes extérieures à l administration concernée.

26 Les enquêtes par entretien : Précautions et conseils de méthode La démarche : 2- les investigations Garantir l anonymat et la confidentialité : les entretiens doivent être réalisés dans un espace qui assure la confidentialité des propos tenus. Les agents doivent aussi avoir des garanties sur l indépendance de l analyse. La construction de l échantillon : la démarche étant qualitative, il est préférable de construire l échantillon dans une logique de diversité plutôt que de représentativité. Limiter les biais : afin de limiter les biais, le choix des personnes peut se faire au hasard à partir de critères objectifs (famille de métiers, qualification, ancienneté, etc.). Organiser les entretiens durant le temps de travail : les entretiens ne doivent pas être obligatoires et doivent être réalisés sur le temps de travail. Privilégier l entretien de type semi-directif directif, particulièrement approprié pour étudier les risques psychosociaux.

27 Les enquêtes par questionnaires : Intérêts du questionnaire La démarche : 2- les investigations Produire des données sur le point de vue des agents et pas seulement des données objectives sur l activité et son environnement. Faire participer tous les salariés : en particulier dans les contextes tendus, le fait de proposer un questionnaire à tous les agents les rassure sur la prise en compte du problème. Objectiver : l enquête par questionnaire est un moyens pour produire des données sur le travail. Elle permet de rendre compte de ce que les agents expriment et par conséquent de s approcher du vécu. Traiter rapidement les réponses : un questionnaire composé essentiellement de questions fermées permet d effectuer des traitements statistiques à un coût raisonnable et dans un temps assez court. Hiérarchiser les facteurs de RTPS plus facilement.

28 Les enquêtes par questionnaires : Limites du questionnaire La démarche : 2- les investigations Le questionnaire ne convient pas aux structures trop petites pour des questions de confidentialité et fiabilité statistique. Le niveau d analyse reste très global : les questions doivent être formulées de manière à pouvoir s adresser à tous, quels que soient le métier, l activité, le statut, l environnement de travail, etc. Les mécanismes explicatifs ne sont pas mis en évidence : les données quantitatives ne permettent pas de rendre compte de processus ou de mécanismes. La présence de questions ouvertes dans le questionnaire peut en partie pallier cette limite.

29 La démarche : 2- les investigations Les enquêtes par questionnaires : Précautions et conseils de méthode Effectuer un pré-diagnostic qualitatif pour préparer les questions spécifiques. Associer les parties prenantes à l élaboration du questionnaire et créer les conditions d une validation formelle paritaire avant sa mise en œuvre. Veiller à la précision des questions (claires, sans ambiguïtés, un seul sujet par question, vocabulaire adapté, etc.). Veiller à alterner les items positifs («mon supérieur a le temps de répondre à mes demandes») et négatifs («j ai une charge de travail excessive»). Adapter le mode de diffusion à chaque situation (papier, électronique, internet). Communiquer en amont auprès des agents sur la démarche et rappeler lors de l envoi du questionnaire le cadre déontologique. S appuyer sur des compétences avérées pour analyser les résultats. Apporter des garanties d anonymat et d indépendance d analyse. Conduire l enquête par un intervenant extérieur.

30 Les observations : Intérêts des observations La démarche : 2- les investigations Enrichir l analyse des écarts entre le travail réel et le travail prescrit. Comprendre pourquoi il existe des écarts entre ce que les agents disent de leur travail et ce qu ils font. Repérer ce que les agents n évoquent pas, soit parce que ça ne leur semble pas suffisamment intéressant, soit parce que c est devenu trop habituel. Mieux tenir compte de l environnement de travail (agencement des espaces de travail, matériel utilisé, nuisances sonores, etc.), mais aussi des contraintes du travail.

31 Les observations : Limites des observations La démarche : 2- les investigations L observation demande du temps pour saisir la diversité et la variabilité des situations de travail. Les activités se prêtent plus ou moins à l observation directe. Lorsque les facteurs de risques tiennent plus aux représentations qu aux pratiques ou à l environnement, la technique d observation aura un apport limité. Par exemple, si les problématiques liées aux risques psychosociaux tiennent plus à l insécurité socio-économique et au sens du travail, ce sont principalement les entretiens qui permettront d y accéder. Difficultés levée par des entretiens d autoconfrontation.

32 Les observations : Précautions et conseils de méthode La démarche : 2- les investigations Privilégier des observations après les entretiens et de manière très ciblée, pour approfondir, vérifier, compléter certains points. Réaliser en amont une grille d observation. Privilégier l observation directe souvent bien adaptée à la démarche de prévention des RPS : les pratiques sont observées au moment de leur déroulement. Le consentement des agents à la présence de l observateur est obligatoire, les données sont alors recueillies en fonction de la grille d observation élaborée en amont.

33 La démarche : 2- les investigations

34 La démarche : 2- L évaluation L évaluation

35 La démarche : 2- L évaluation L évaluation La Gravité Sur le travail Mineur Significatif Critique Vitale Perturbation de Perturbation de l'activité rattrapée l'activité qui impacte par l'équipe une autre équipe résultat Pas de conséquences visibles Sur le collectif Possibilté de tensions Tensions visibles Sur la santé Pas d'arrêt de travail Arrêt de travail sans séquelles Dysfonctionnements, mésententes récurrentes Arrêt de travail avec séquelles Dégradation de l'activité, impact sur le Dysfonctionnement, pas de régulation de l'encadrement Dépression, Burnout, Suicide La Fréquence Rare Occasionnelle Fréquente Très fréquente 1 à 2 fois par an Jusqu'à 50 jours par an Jusqu'à 100 jours par an Plus de 100 jours par an La Maitrise 0,25 0,5 0,75 1 Primaire Secondaire Tertiaire Aucune maitrise

36 La démarche : 2- L évaluation Niveau de risque = G x F x M

37 La démarche : 2- L évaluation

38 La démarche : 3-le plan de prévention La démarche de prévention des risques psychosociaux Le Plan de Prévention

39 La démarche : 3-le plan de prévention Les trois niveaux de prévention Primaire : prévenir le risques à la source, agir sur les facteurs de risques. Agir directement sur les causes ou les sources de stress pour les réduire ou les éliminer (les facteurs de risques réunion d échange groupe de travail). Secondaire : réduire ou corriger le risque. Aider les individus à développer des connaissances et des habiletés pour mieux reconnaitre et gérer leur réaction face aux facteurs de risques. Tertiaire : réparer, traiter le trouble psychosocial. Traiter les personnes en souffrance. Permettre le retour au travail pour les personnes qui ont eu un problème de santé au travail. Constitution de groupes de travail «paritaires» pour définir ensembles des solutions

40 Pouvoir réguler le travail d une façon individuelle et collective Donner les moyens pour agir face aux difficultés. Pouvoir Agir Pouvoir Débattre Pouvoir Penser Capabilité : développement des ressources, marges de manœuvre La mobilisation dans l action pour la qualité du travail et la qualité de vie au travail Capacité : développement des compétences

41 La démarche : 3-le plan de prévention Retour d expérience Ce qui est couramment identifié lors des diagnostics : Manque de cadre Manque de règles Manque de repères Ce qui engendre des problèmes de : Communication Encadrement Reconnaissance Ce qui implique trois niveaux d action (niveau de régulation) : Organisationnel (type de management, marge de manœuvre) Collectif (sens et partage des valeurs, échange de pratiques) Individuel (compétence, autonomie, valorisation)

42 La démarche : 3-le plan de prévention Des exemples de pistes d actions

43 La démarche : 4-la mise en œuvre Les Indicateurs

44 La démarche : 4-la mise en œuvre Les indicateurs 1 - taux d absentéisme pour raisons de santé : Nombre moyen de jours d absence pour raison de santé par agent = Nombre de jour d arrêts pour maladie /Nombre total d agents Rechercher dans les situations de travail les facteurs de risques de trouble psychosociaux. 2 - taux de rotation des agents : = ½ (Nb d arrivées + nb de départs d agents au cours de l année) / Effectif moyen de l année

45 La démarche : 4-la mise en œuvre Les indicateurs 3 - taux de visite sur demande au médecin de prévention : = nb de demande de visite spontanée au médecin de prévention pour 100 agents. 4 - nombre d actes de violence physique envers le personnel : En distinguant 4 catégories : - émanant du personnel avec arrêt de travail - émanant du personnel sans arrêt de travail - émanant des usagers avec arrêt de travail - émanant des usagers sans arrêt de travail

46 46

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