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1 2014 Département Production [SYNTHESE RPS] Document synthèse d évaluation des Risques psychosociaux au sein du département production Olini*

2 SOMMAIRE Indice Global RPS p.03 Evaluation générale RPS p.03 Autonomie décisionnelle Demande psychologique Soutien social Violence Reconnaissance Sécurité économique Exigences émotionnelles Sens du travail Satisfaction globale Evaluation Spécifique RPS p.8 Marge de manœuvre Utilisation des compétences Développement des compétences Quantité- Rapidité Complexité-Intensité Morcellement Prévisibilité Hiérarchie Collègues Soutien professionnel Soutien émotionnel Estime perçue Contrôle du statut Rémunération Tableaux Document Unique d évaluation des risques professionnels. p.13

3 Indice Global RPS : L indice Global RPS est composé de l ensemble des dimensions (générales et spécifiques), ainsi que de l indice de satisfaction globale. Il fournit une vue d ensemble d exposition aux risques psychosociaux de manière globale. 61 Evaluation générale RPS Les compteurs suivants indiquent le ressenti face aux 8 risques généraux, ainsi que le degré de satisfaction globale. Ils fournissent une vue d ensemble. Autonomie décisionnelle L'autonomie renvoie au concept de latitude décisionnelle développé dans le modèle de Karasek. La latitude décisionnelle comporte deux sous-dimensions : l'utilisation des compétences qui se définit par la possibilité d'utiliser et développer ses compétences et qualifications. L'autonomie décisionnelle qui se définit par la marge de manœuvre dans la manière de faire son travail et de prendre part aux décisions qui s'y rattachent. 74

4 Demande psychologique La "demande psychologique" renvoie au concept développé dans le modèle de Karasek. La demande psychologique porte sur des aspects aussi bien quantitatifs que qualitatifs de la charge psychologique de travail. Cette charge psychologique de travail est associée à l'exécution des tâches, à la quantité et à la complexité des tâches, aux tâches imprévues, aux contraintes de temps, aux interruptions et aux demandes contradictoires. 27 Soutien social Le "soutien" renvoie au concept de soutien social développé dans le modèle de Karasek. Le soutien social se compose d'éléments relatifs au soutien socio-émotionnel et instrumental des relations vécues avec la hiérarchie et les collègues. Il est admis que le soutien social est un élément majeur dans la problématique des risques psychosociaux en particulier, et un élément moteur dans la qualité de vie au travail. 84

5 Violence La «violence» évaluée ici renvoie à la perception d exposition à la violence sur son lieu de travail. Les effets néfastes d une telle exposition sont avérés. 100 Reconnaissance La "reconnaissance" renvoie au concept de reconnaissance développé dans le modèle de Siegrist. Ce modèle se base sur l'équilibre efforts / récompenses. Les récompenses correspondent aux gratifications monétaires, mais aussi à l'estime de soi et au contrôle sur son propre statut professionnel en termes de perspectives de promotion et de sécurité de l'emploi. Il est admis que les situations de travail pathogènes sont celles pour lesquelles des efforts élevés sont associés à de faibles récompenses. 50 Sécurité économique La "sécurité économique" renvoie à "l'impuissance ressentie à préserver la continuité souhaitée dans une situation de menace sur l'emploi" (Greenhalgh et Rozenblatt), mis en avant par le rapport Gollac. Il est admis que cette insécurité, quand elle est vécue de manière prolongée, peut avoir des effets importants sur la personnalité, ainsi que sur le développement d'un stress ayant des répercussions négatives sur la santé.

6 66 Exigences émotionnelles Selon le rapport Gollac, les exigences émotionnelles sont liées à la nécessité de maîtriser et façonner ses propres émotions, afin de maîtriser et façonner celle ressenties par les personnes avec qui on interagit lors du travail. La dimension évaluée ici renvoie aux exigences émotionnelles suscitées par le contact avec un public (client, patients, usagers, fournisseur...) qui peut s'avérer difficile à gérer. Il est admis que plus les exigences émotionnelles sont élevées, plus les effets néfastes sur la santé risquent d'apparaître. Il en est de même avec l'exposition aux violences. 51 Sens du travail Le "sens au travail" peut être considéré comme une dimension aussi fondamentale que les autres en matière de santé. La dimension évaluée ici renvoie aux changements organisationnels qui impactent le plan identitaire des agents. Elle renvoie également à la question des valeurs professionnelles et personnelles. Il est admis que des conflits de valeurs importants peuvent avoir un effet sur la qualité de vie au travail. 51

7 Satisfaction globale La satisfaction globale présentée ci-dessous représente la perception globale des répondants concernant aussi bien le poste de travail que l'organisation entendue globalement. 80

8 Evaluation Spécifique RPS Les compteurs suivants indiquent le ressenti face aux 13 risques spécifiques. Marge de manœuvre La dimension "Marges de manœuvre" renvoie au sentiment de pouvoir prendre des décisions dans le cadre de son activité de travail. 92 Utilisation des compétences La dimension "Utilisation actuelle des compétences" fait référence à la perception d'exploiter pleinement ses compétences pour réaliser son travail. 66 Développement des compétences La dimension "Développement des compétences" fait référence au sentiment que l'on a l'opportunité de développer de nouvelles compétences durant et pour réaliser son travail. 58

9 Quantité Rapidité La dimension "Quantité-Rapidité" fait référence à la perception de la quantité de travail et / ou de la pression temporelle pour réaliser son travail. 50 Complexité Intensité La dimension "Complexité-Intensité" fait référence à la concentration nécessaire pour réaliser son travail. Elle intègre également la question des ordres contradictoires que l'on peut recevoir lors de son activité de travail. 25 Morcellement Prévisibilité La dimension "Morcellement-Prévisibilité" fait référence au sentiment d'être souvent interrompu lors de son travail, ainsi qu'au sentiment que son travail dépend de la qualité du travail des autres. 0

10 Hiérarchie La dimension "Hiérarchie" fait référence à la perception de la qualité des relations entre supérieurs et collègues pour réaliser son travail. 75 Collègues La dimension "Collègues" fait référence à la perception de la qualité des relations entre collègues pour réaliser son travail. 94 Soutien professionnel La dimension "Soutien professionnel" fait référence à la perception de la compétence de ses supérieurs et collègues pour réaliser son travail. La question sous-jacente pourrait se traduire ainsi :"sont-ils doués, peuvent-ils et surtout veulent-ils m'aider?" 100

11 Soutien émotionnel La dimension "Soutien émotionnel" fait référence à la perception de l'ambiance de travail pour réaliser son travail, entendu dans le sens où chaque acteur est soucieux du bien-être de chacun. 69 Estime perçue La dimension "estime perçue" fait référence à la perception de l'estime et du respect que l'on reçoit lorsque l'on réalise son travail. 56 Contrôle du statut La dimension "Contrôle du statut" renvoie au sentiment de contrôle de sa situation professionnelle, nécessaire à la bonne conduite de son travail. 52

12 Rémunération La dimension "Rémunération" fait référence à la perception de l'équité entre les efforts fournis et la rémunération. Comme l'ensemble des questions, il est utile de ne pas oublier que c'est la perception subjective qui est analysée ici. 20

13 Tableaux DUERP Unité de travail : Département Production Autonomie décisionnelle Marge de manœuvre Utilisation des compétences Développement des compétences Demande psychologique Quantité- Rapidité Complexité-Intensité Morcellement Prévisibilité Soutien social hiérarchie collègues Soutien professionnel Soutien émotionnel Violence Reconnaissance Estime perçue Contrôle du statut Rémunération Sécurité économique Exigences émotionnelles Sens du travail Satisfaction

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