La prise en compte de la pénibilité des activités professionnelles : nouvelles exigences législatives, nouvelles pratiques de prévention?

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1 La prise en compte de la pénibilité des activités professionnelles : nouvelles exigences législatives, nouvelles pratiques de prévention? Rencontre URIOPSS Provence Alpes Côte d Azur Marseille, le 15 décembre contact@dexia-ds-services.com 1 Dexia DS Services Performance des organisations Santé au travail

2 Dexia DS Services : Positionnement au sein du Groupe Dexia Dexia Crédit Local Dexia Sofaxis Assurances et Services Créée en 1979 Intègre le groupe Dexia en collaborateurs en région Centre, en 2011 Dexia DS Formation Formations Dexia DS Services Performance des organisations Santé au travail Dexia Sofcap Assurances Personnels des collectivités locales Dexia Sofcah Assurances - Personnels des établissements hospitaliers Dexia DS Services est la filiale de Dexia Crédit Local spécialisée dans le conseil en santé au travail et performance des organisations à destination du secteur public. 2

3 Les activités Ressources humaines Gestion des ressources humaines Diagnostics absentéisme Recouvrement des dommages financiers Gestion des frais de soins de santé Gestion des métiers et des compétences Santéet travail Document unique d évaluation des risques Soutien psychologique Reclassement Etude ergonomiqueet aménagement de poste Handicap Baromètresocial et prévention des risques psychosociaux Organisation Optimisation des organisations Diagnostics organisationnels Accompagnement au changement Accompagnement aux démarches QSEE, Qualiville, Qualibail Gestion documentaire Création de workflow déploiement d applications métier Réclamations usagers Gestion des risques Gestion des équipementsde protection individuelle. Retraite prévoyance des élus locaux 3

4 Dexia DS Services les ressources Un réseau de 500 psychologues agréés, sur toute la France Une équipe interne pluridisciplinaire de spécialistes composée de : - Consultants Ressources Humaines, - Ingénieurs en Hygiène, Sécurité et Environnement, - Juristes, - Gestionnaires, - Ergonomes, - Ingénieurs en Qualité et Organisation, - Un Médecin Conseil, - Psychologues, - Statisticiens, - Concepteurs développeurs informatiques 4

5 Déroulement de l intervention Rencontre URIOPSS 15 décembre 2011 Les enjeux de la réglementation «pénibilité» Retour d expérience : une étude de cas Des «limites» pour l approche réglementaire? Pour aller plus loin : vers la pénibilité perçue? 5

6 Les enjeux de la prévention de la pénibilité : panorama de la réglementation Rencontre URIOPSS Provence Alpes Côte d Azur Marseille, le 15 décembre Dexia DS Services Performance des organisations Santé au travail

7 La pénibilité au travail : un enjeu majeur D après l enquête«santé et itinéraire professionnel», publiée en mars 2011 par la Direction de l animation de la recherche, des études et des statistiques(dares): 35 % des 50 à 59 ans affirment avoir été exposés pendant 15 ans ou plus à un poste pénible et 40 % d entre eux déclarent avoir cumulé au moins deux pénibilités physiques durant leur parcours professionnel, 24% des 50 à 59 ans exposés de manière durable à des pénibilités sont limités dans leurs activités quotidiennes, contre 17% des autres seniors, Les ouvriers sont les plus touchés : 58 % d entre eux ont connu au moins une pénibilité physique pendant quinze ans ou plus (16 % ont été confrontés au travail de nuit, 22 % à un travail répétitif, 40 % à un travail physiquement exigeant et 21 % à des produits nocifs ou toxiques). A35ans,lesouvriersprésententuneespérancedevieinférieuredesixansàcelledescadreset professions libérales. Un salarié sur trois estime ne pas être capable de faire le même travail qu actuellement jusqu à soixante ans(dares juillet 2008). En 2008, il y a eu TMS (troubles musculo-squelettiques) reconnus. Le nombre des incapacités permanentes à subit une augmentation de 2.2% entre 2007 et

8 Panorama d ensemble : Le renforcement de la prévention La loi sur les retraites(loi n du 9 novembre 2010, portant réforme des retraites) a généralisé l obligation de prévention de la pénibilité: - En complétant les principes généraux de prévention (article L du CT): «L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent ( ) Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail» - En précisant les compétences du CHSCT (Article L du CT) : «Le CHSCT ( ) procède à l'analyse de l'exposition des salariés à des facteurs de pénibilité». - L obligation de mettre en œuvre des actions de prévention de la pénibilité (Accord, plan d actions). 8

9 Une définition légale de la pénibilité : Un nouvel article dans le code du travail (L ) La pénibilité est caractérisée par deux conditions cumulatives: > Une exposition à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé > Ces facteurs, déterminés par décret, sont liés à des contraintes physiques marquées, un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail 9

10 Facteurs de pénibilité : les contraintes physiques marquées > Les manutentions manuelles de charges (R ) > Les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations > Les vibrations mécaniques (R ) 10

11 Facteurs de pénibilité : L environnement physique agressif - -> Les agents chimiques dangereux (R , R ), y compris les poussières et les fumées - -> Les activités exercées en milieu hyperbare(r ) -> Lebruit(R ) > Les températures extrêmes 11

12 Facteurs de pénibilité : Les rythmes de travail ->Letravaildenuit(L àL ) -> Le travail en équipes successives alternantes > Le travail répétitif caractérisé par la répétition d'un même geste, à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d'une pièceouparlarémunérationàlapièce,avecuntempsdecycledéfini 12

13 Prévention de la pénibilité : Assurer la traçabilité des expositions (L du Code du Travail) L'employeur doit consigner dans une fiche: Les conditions de pénibilité auxquelles le travailleur est exposé, La période au cours de laquelle cette exposition est survenue, Les mesures de prévention mises en œuvre par l'employeur pour faire disparaître ou réduire ces facteurs durant cette période. La fiche est communiquée au service de santé au travail qui la transmet au médecin du travail. Elle complète le dossier médical en santé au travail. - -Une copie est remise au travailleur à son départ de l établissement. Les modalités d établissement de cette fiche seront définies par un décret à paraître. 13

14 Prévention de la pénibilité : Permettre un départ à la retraite à 60 ans. sous réserve : >Dejustifierd untauxd'incapacitépermanenteaumoinségalà10% >D avoirétéexposé,pendant17ansaumoins,àunouplusieursdesfacteurs de risques précités > D établir que l'incapacité permanente est directement liée à l'exposition à ces facteurs de risques professionnels Une commission pluridisciplinaire est chargée de valider les modes de preuve apportés par l'assuré et d'apprécier l'effectivité du lien entre l'incapacité permanente et l'exposition aux facteurs de risques. 14

15 L obligation de négocier un accord ou d élaborer un plan d action : Le principe (Article L du CSS) Ce dispositif à visée préventive doit permettre aux salariés exposés à des facteurs de risques de bénéficier d actions de suppression ou de réduction de la pénibilité, de manière à leur permettre de travailler plus longtemps tout en préservant leur santé. Les entreprises d au moins 50 salariés (ou appartenant à un groupe d au moins 50), dont une proportion de l effectif est exposée à un facteur de pénibilité, non couvertes par un accord ou un plan d'action relatif à la prévention de la pénibilité, sont soumises à une pénalité d un montant de 1% maximum des rémunérations ou gains versés aux salariés concernés. L accord ou le plan d action d entreprise ou de groupe est d une durée maximaledetroisans(ildoitdoncêtrerenouveléàsonterme) 15

16 Les employeurs concernés, leur objectif Tous les employeurs de droit privé (quel que soit leur statut juridique : société, association, artisan, profession libérale, etc.) Les entreprises et établissements publics à caractère industriel et commercial (EPIC) Les établissements publics à caractère administratif pour leur personnel de droit privé Les entreprises d au moins 50 salariés ou appartenant à un groupe d au moins 50 salariés Employerau moins50% de salariésexposésàunouplusieursfacteursde pénibilité définis par la loi. 16

17 Les thèmes à faire figurer dans le plan d actions (1/2) L accord ou le plan d action doit traiter au moins 3 thèmes parmi 6 prévus (article D du CSS) L unaumoinsdeces2thèmesdoitêtretraité: La réduction des poly-expositions aux facteurs de pénibilité (ex: actions permettant de faire disparaître l exposition (remplacement d un produit, suppression d une tâche, etc.)oudelaréduire(captageàlasource,aidemécaniqueàlamanutention,etc.).toute action collective de prévention est encouragée L adaptation et l aménagement de postes de travail (ex: programmes d actions correctives sur des postes ciblés, en vue de favoriser le maintien dans l emploi ou le reclassement de personnes éprouvant des difficultés). 17

18 Les thèmes à faire figurer dans le plan d actions (2/2) L accord ou le plan doit en outre traiter au moins deux de ces autres thèmes : L amélioration des conditions de travail, notamment sur le plan organisationnel (ex: aménagement d horaire, articulation des temps privés et professionnels, répartition de lachargedetravailauseindeséquipes,etc.) Le développement des compétences et des qualifications (ex: formations/reconversion permettant d anticiper le départ précoce sur les postes pénibles) L aménagementdesfinsdecarrière(ex:entretiensde2 ème partiedecarrièreavecdrh, médecin du travail, congés supplémentaires, etc.) Le maintien en activité(ex: anticipation et aide au retour de personnes inaptes, victimes d un handicap ou d une absence de longue durée) 18

19 Identifier les 50 % d agents exposés : comment procéder? L identification des salariés exposés passe par celle des postes, des situations ou des activités de travail impliquant une exposition significative à un ou plusieurs de ces facteurs. La variété des situations implique un travail d analyse des modalités d exposition dans l entreprise à partir de critères objectifs, fixés par l employeur après consultation des IRP : seuils, limites, intensités, durées quotidiennes et/ou hebdomadaires ou fréquences d exposition. Des critères sont parfois déjà fixés par le code du travail, les tableaux de maladies professionnelles ou les recommandations de la CNAMTS. Il peut s agir aussi de type de tâches identifiées (ex : travail impliquant une posture accroupie prolongée). 19

20 Les moyens de prévention existants sont-ils pris en compte dans le calcul des 50 %? Oui : pour les mesures de prévention techniques ou organisationnelles et les moyens de protection collective déjà en place, dès lors qu ils ont pour effet de soustraire ou de réduire sensiblement l exposition au facteur de pénibilité considéré (ex: les salariés affectés à des postes équipés d un captage des poussières à la source, dont l efficacité est régulièrement vérifiée, n ont pas à êtreprisencomptedanslecalculdes50%) Non: pour les salariés dotés de seuls équipements de protection individuelle (EPI). Conformément aux principes généraux de prévention, la protection collective doit être préférée à la protection individuelle chaque fois que la première est possible. (Ex: les travailleurs exposés à des poussières à leur poste de travail, équipés d un seul masque de protection respiratoire, restent potentiellement exposés et doivent être comptabilisés. Ces postes ont par nature vocation à faire l objet d un traitement dans le cadre de l accord ou du plan d action de réduction de la pénibilité.). 20

21 Quels objectifs chiffrés, quels indicateurs? Pour la réduction des poly-expositions aux facteurs de pénibilité: Nombre ou pourcentage de travailleurs soustraits à plusieurs facteurs de pénibilité, nombre de postes pénibles supprimés, nombre de postes équipés d un dispositif de captage des poussières, de produits contenant un agent chimique dangereux dont la substitution a été réussie, de machines dont le niveau sonore a été atténué, etc. Pour l adaptation et l aménagement des postes de travail: Nombre ou pourcentage de postes ayant fait l objet d un aménagement ou d une adaptation en vue de faciliter le reclassement ou alléger la charge de travail de certaines catégories de travailleurs, nombre de salariés ayant bénéficié d une mesure d allègement de poste, baisse du nombre de salariés faisant l objet d une restriction d aptitude, etc.; 21

22 Quels objectifs chiffrés, quels indicateurs? Pour l amélioration des conditions de travail, notamment sur le plan organisationnel: Nombre de salariés ayant bénéficié d un aménagement horaire à leur demande, d un dispositifderetourtemporaireenhorairedejouroudesortiedutravaildenuit,etc. Pour le développement des compétences et des qualifications: Nombre de salariés exposés à des facteurs de pénibilité ayant bénéficié d un dispositif particulier de formation (VAE, CIF, formation de reconversion ), d une formation à la sécurité, d un entretien de seconde partie de carrière, Pour l aménagement des fins de carrière: Nombre de salariés dotés(ou ayant bénéficié) d une fonction de tutorat, etc. Pour le maintien en activité : Nombre de visites de pré-reprise en lien avec les facteurs de pénibilité, réduction du taux de l absentéisme, du turn-over, des déclarations d inaptitudes, etc. 22

23 Retour d expérience : mise en œuvre d une démarche de diagnostic dans un établissement de santé Rencontre URIOPSS Provence Alpes Côte d Azur Marseille, le 15 décembre Dexia DS Services Performance des organisations Santé au travail

24 Présentation de l étude de cas Rencontre URIOPSS, le 15 décembre 2011 > Un établissement de santé souhaite bâtir une cartographie de la pénibilité au sein de son organisation, afin d assurer sa conformité réglementaire, et bâtir un plan d actions de prévention de la pénibilité au travail. > Quel parcours méthodologique adopter? Comment qualifier les postes de travail? Comment déterminer l atteinte du seuil des 50% des salariés exposés? Quels plans d actions bâtir? > Quelles ressources mobiliser, quel pilotage? > Quels outils mettre à contribution? 24

25 Un parcours méthodologique Etude de cas : conduite d une démarche pénibilité 1. Constituer un comité de pilotage 2. Dresser un «état des lieux» réglementaire 3. Etablir des fiches thématiques par facteurs de pénibilité 4. Recenser les métiers de l organisation 5. Bâtir & partager un outil de collecte des données de pénibilité 6. Conduire l observation des situations de travail 7. Structurer le diagnostic 8. Bâtir le plan d actions 25

26 1. Constituer un comité de pilotage, pour une logique «projet» Etude de cas : conduite d une démarche pénibilité Un organe représentant l ensemble des parties prenantes (RH, médecine du travail, partenaires sociaux, encadrement, salariés issus de métiers considérés comme contraignants, experts, préventeurs) Le moyen de bâtir des actions concertées, acceptées de tous, pouvant ensuite être déployées dans la structure Un organe de concertation et de décision aux moments «clefs» de la démarche : Recensement des métiers de l organisation Détermination des seuils de pénibilité Construction des plans d actions Un organe qui permet une communication maîtrisée sur le projet. 26

27 2. Dresser un «état des lieux» réglementaire Etude de cas : conduite d une démarche pénibilité Identifier, pour chacun des facteurs de pénibilité recensés par la réglementation, les contraintes réglementaires existantes L opportunité d assurer la cohérence avec le Document Unique d Evaluation des Risques Professionnels Le moyen, dans une étape ultérieure, de valoriser des actions déjà conduites par ailleurs dans le plan d actions «Pénibilité». 27

28 3. Etablir des fiches thématiques par facteurs de pénibilité Etude de cas : conduite d une démarche pénibilité Effectuer, en comité de pilotage, une synthèse partagée de l «état de l art» sur les facteurs de pénibilité Comme prévu par les textes, décider en concertation des «seuils» de pénibilité à retenir, explicites pour tous (Préparation du diagnostic «terrain» à suivre) Forger une vision commune à l ensemble des parties prenantes Adobe Acrobat Document Adobe Acrobat Document Adobe Acrobat Document 28

29 4. Recenser les métiers de l organisation Etude de cas : conduite d une démarche pénibilité Dans l optique de déterminer la situation de l organisation au regard du critère des «50% des salariés exposés», recenser les métiers, dénombrer les salariés Une concertation nécessaire sur la «finesse» du découpage 29 Une cohérence à trouver avec les actions menées par ailleurs (GPEC, DU, fiches de postes ) Adobe Acrobat Document

30 5. Bâtir & partager un outil de collecte des données de pénibilité Etude de cas : conduite d une démarche pénibilité Le comité de pilotage doit définir une méthode explicite, partagée, pour caractériser chacun des métiers recensés La traduction «pratique» des caractères déterminés dans les fiches thématiques déjà construites Un outil qui doit permettre de caractériser chaque poste de manière explicite, en impliquant l encadrement et les salariés. Adobe Acrobat Document 30

31 6. Conduire l observation des situations de travail Etude de cas : conduite d une démarche pénibilité Recourir à un expert (Ergonome) pour conduire l évaluation, ou pour assurer une formation à des relais de confiance, spécialistes de leur métier, capables de : Déconcentrer la démarche et de garantir son appropriation durable (Amélioration continue) Dresser un inventaire des actions déjà mobilisées, pour intégration au plan d actions Envisager dès la phase de diagnostic, les actions les plus judicieuses en associant les salariés. 31

32 7. Structurer le diagnostic Etude de cas : conduite d une démarche pénibilité Rassembler en comité de pilotage l ensemble des évaluations Partager les difficultés rencontrées (ajustements itératifs de la méthode) Echanger sur les actions possibles Finaliser le bilan Adobe Acrobat Document Adobe Acrobat Document 32

33 8. Bâtir le plan d actions Etude de cas : conduite d une démarche pénibilité Valoriser les actions déjà conduites, dans le respect des obligations réglementaires (Individuel, collectif) Valoriser les propositions «du terrain» issues de la rencontre des salariés Garantir le respect des obligations réglementaires (Axes obligatoires, thèmes obligatoires) Feuille Microsoft Office Excel Adobe Acrobat Document 33

34 En synthèse provisoire (1/2) Rencontre URIOPSS, le 15 décembre 2011 GPEC Fiches de postes Référentiel «métiers» Tableau des effectifs Statistiques d accidents, maladies professionnelles Réglementation Facteurs de pénibilité Document Unique Outils existants Actions déjà réalisées Pratiques existantes Outil de collecte d informations Formation des acteurs Diagnostic partagé Plan d actions Amélioration continue 34

35 En synthèse provisoire (2/2) Rencontre URIOPSS, le 15 décembre 2011 > Une démarche opérationnelle apparentée aux actions de prévention déjà conduites par ailleurs (Evaluation des risques professionnels, notamment) > Une démarche réglementaire, mais «restrictive»? > Dans quelle mesure est-il opportun de s en tenir à une telle approche, à quelles conditions peut-il être profitable d appréhender les enjeux de la pénibilité dans un contexte plus global de santé au travail? 35

36 Usure au travail et pénibilité des métiers : Dépasser le cadre réglementaire, engager une démarche de santé au travail? Rencontre URIOPSS Provence Alpes Côte d Azur Marseille, le 15 décembre Dexia DS Services Performance des organisations Santé au travail

37 Dépasser le cadre réglementaire : vers une démarche globale de santé au travail? Une problématique proche de domaines déjà envisagés par la réglementation : prévention des risques professionnels, Document Unique.. Une définition «restrictive» des facteurs de pénibilité : un cadre «minimaliste» à dépasser? La pénibilité : affaire de facteurs objectifs et subjectifs? Retour d expérience sur plusieurs démarches récentes 37

38 Usure au travail et pénibilité des métiers : Premier retour d expérience : apprécier la perception de la pénibilité? Rencontre URIOPSS Provence Alpes Côte d Azur Marseille, le 15 décembre Dexia DS Services Performance des organisations Santé au travail

39 Apprécier les perceptions de la pénibilité? Rencontre URIOPSS 15 décembre 2011 > Retour d expérience sur trois études conduites par Dexia DS Services : Pénibilité des métiers & conditions de travail chez les agents territoriaux d Isère de plus de 50 ans (2008, 2010) Usure & conditions de travail chez les agents territoriaux de Charente-Maritime (2010) > Genèse des études, objectifs poursuivis > Principes méthodologiques mobilisés > Présentation d extraits, intérêt de telles actions 39

40 La perception du bien-être au travail La pénibilité des métiers en Isère L enquête 2010 Les agents territoriaux de l Isère travaillent dans un climat qu ils jugent favorable Les agents plébiscitent sous bien des aspects l emploi territorial 88% d entre eux se déclarent satisfaits du travail qu ils exercent

41 Gestes et environnement de travail : une influence sur la pénibilité? La pénibilité des métiers en Isère L enquête 2010 Les métiers territoriaux soumettent les agents à des situations de travail le plus souvent contraignantes : > Plus de 60 % des agents estiment régulièrement porter des charges et/ou effectuer des gestes répétitifs > Près de la moitié d entre eux travaille dans une atmosphère bruyante

42 L organisation du travail : un facteur déterminant? La pénibilité des métiers en Isère L enquête 2010 Les contraintes organisationnelles des agents territoriaux sont multiples. 36% déclarent être souvent interrompu dans ses tâches au risque de désorganiser leurs activités. 28% ont le sentiment d être débordé par leur travail.

43 L organisation, le management et la vie de l équipe : les facteurs clefs de la pénibilité au travail La pénibilité des métiers en question L étude CDG

44 L organisation, le management et la vie de l équipe : les facteurs clefs de la pénibilité au travail La pénibilité des métiers en question L étude CDG

45 Une mise en perspective de la «pénibilité perçue» des métiers territoriaux La pénibilité des métiers en question L étude CDG

46 La détection des douleurs en lien avec l activité professionnelle, comme élément de vigilance? La pénibilité des métiers en Isère L enquête 2010 En Isère, plus de 80% des agents déclarent ressentir au moins une douleur physique. Quel que soit le métier considéré, les agents estiment éprouver des douleurs dans le cadre de leur activité professionnelle. Les douleurs sont principalement localisées dans le bas du dos et dans le haut du corps (nuque/cou, haut du dos, épaule).

47 Des douleurs bien identifiées La pénibilité des métiers en Isère L enquête 2010 En moyenne, un agent cumule plus de trois zones douloureuses différentes. Une première douleur, principale, peut parfois induire des douleurs issues de la sursollicitation des zones articulaires qui compensent la gêne originelle.

48 Des douleurs attribuées à l activité professionnelle La pénibilité des métiers en Isère L enquête % des agents estime que leurs douleurs physiques sont provoquées ou aggravées par leur métier. Seuls 33% d entre eux pensent qu un changement dans l organisation de leur travail permettrait de les diminuer.

49 Un indicateur d alerte : la douleur La pénibilité des métiers en question L étude CDG

50 Un indicateur d alerte : la douleur La pénibilité des métiers en question L étude CDG

51 Gestes et environnement de travail une influence sur la pénibilité La pénibilité des métiers en Isère L enquête 2010 Les conditions de travail influencent directement le sentiment de pénibilité : le nombre de douleurs ressenties par les agents diffère en fonction de l activité ou des conditions de travail.

52 L organisation du travail un facteur déterminant L organisation du travail : un facteur déterminant Les agents qui s estiment régulièrement débordés ou en retard dans leur travail déclarent davantage de douleurs physiques lorsqu ils ne peuvent bénéficier de l aide de leurs collègues

53 L organisation du travail : un facteur déterminant La pénibilité des métiers en Isère L enquête 2010 Les contraintes organisationnelles ont un impact fort sur la santé des agents. L interruption de l activité, le manque de temps ou le retard dans les tâches ont une influence sur la quantité de zones douloureuses.

54 Conclusion Rencontre URIOPSS Provence Alpes Côte d Azur Marseille, le 15 décembre Dexia DS Services Performance des organisations Santé au travail