stratégique des ressources humaines Master Management RH En partenariat avec l Université Paris Ouest Nanterre La Défense

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1 Master Management stratégique des ressources humaines Master Management RH En partenariat avec l Université Paris Ouest Nanterre La Défense

2 ifg-cnof 800 formations, 35 parcours conduisant à un certificat professionnel CP FFP ifg Executive incluant 8 programmes diplômants dont 6 masters et Un club de dirigeants de PME Des modalités de formation variées intégrant les techniques les plus récentes en e-learning Une expertise approfondie avec des équipes dédiées en intra-entreprise et en coaching, personnes formées par an entreprises clientes 800 intervenants consultants Dates clés 1956 Fondation de l IFG et création du programme de management ICG Développement de programmes longs en marketing INM et finance IHFi. Mise en place d un réseau régional avec 10 centres en France et de nombreux partenariats Création d un programme MCR pour les managers d unité Acquisition du CNOF (fondé en 1926) et développement de l offre de programmes courts et de programmes sur mesure IFG-CNOF rejoint le groupe Laureate qui comprend de nombreuses universités et plusieurs organismes de formation en Amérique du Nord et du Sud, en Europe et en Asie, et développe son savoir-faire en e-learning IFG-CNOF est le premier organisme français habilité par l OPQF (Office Professionnel de Qualification des organismes de Formation) à délivrer des Certificats Professionnels FFP (Fédération de la Formation Professionnelle) Les programmes Management stratégique ICG, Marketing stratégique INM et Expert en Haute Finance IHFi deviennent des masters. Manager un centre de responsabilité devient un diplôme d université Pilotage social devient un diplôme d université nouveaux masters : Management stratégiques de ressources humaines, Achats internationaux, Banque Finance Assurance.

3 Edito Maîtriser tous les enjeux stratégiques de la gestion des Ressources Humaines La gestion des ressources humaines s inscrit dans un cadre marqué par l internationalisation et par l influence grandissante des principes de Responsabilité Sociétale de l Entreprise. Elle fait aujourd hui l objet d une attention particulière et même d une certaine vigilance de la part des parties prenantes de l entreprise. Le législateur fait obligation aux entreprises de rendre des comptes sur les conséquences de leur stratégie sur l emploi. Aujourd hui, il ne s agit plus seulement d accompagner le changement mais de l anticiper. La dimension stratégique de la fonction s en trouve dès lors renforcée. Le gestionnaire des ressources humaines doit maitriser les outils propres aux différents aspects de sa fonction (recrutement, rémunération, GPEC, gestion des rémunérations ) et les combiner dans le cadre d un plan d action. Or, l élaboration de ce plan d action suppose d appréhender la dimension politique de l entreprise (arbitrages en interne, négociation collective). Le savoir faire de la fonction suppose une compréhension fine de la culture organisationnelle. Il s appuie aussi sur une connaissance du contexte et des événements qui ont marqué l histoire de l entreprise. La GRH n est véritablement stratégique que si elle intègre ces trois dimensions technique, politique et culturelle. L ambition de ce Master est de proposer une formation technique, de donner les références théoriques permettant une prise de recul dans l action et de relier la politique de l entreprise aux enjeux sociétaux. Il y va de la performance et de l attractivité de l entreprise. Eric Pezet Directeur du Master Sommaire Les enjeux...2 Les finalites du master...3 Les plus...4 Le profil des participants...5 Les objectifs du programme et les compétences visées...6 Les 6 grands thèmes de référence...7 Le programme...8 L ingénierie pédagogique à l IFG...12 Des experts, des consultants...14 Une candidature en 3 étapes...15 L obtention du master...15 Le réseau régional...17 Les opportunités de financement...16 Master Management stratégique des Ressources Humaines 1

4 Les enjeux Responsabilité Sociétale de l Entreprise & gestion des Ressources Humaines Une stratégie socialement responsable La responsabilité sociétale est la prise en compte par les managers des effets environnementaux et sociaux de l activité de l entreprise. Ce thème est développé depuis les années 1980 en réaction aux menaces que fait peser sur la planète le mode de développement économique. Il a d abord pris la forme d un discours tenu dans des instances internationales. Il a été accompagné d un fort développement de la réglementation dans le domaine environnemental. Cependant, la responsabilité sociétale ne se limite pas à la responsabilité environnementale. Depuis plusieurs années, la dimension sociale a de plus en plus d importance. La plupart des parties prenantes de l entreprise attendent des managers qu ils développent une stratégie socialement responsable. Intégrer la dimension de responsabilité sociétale Les normes de la responsabilité sociétale se sont peu à peu «rapprochées» de la GRH. Le droit du travail intègre aujourd hui la dimension de responsabilité sociétale en faisant obligation aux entreprises d anticiper les conséquences de leur stratégie sur l emploi. Cette obligation prend la forme d une législation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Elle crée un lien entre la stratégie de l entreprise et le maintien de l employabilité des salariés. La législation sur la gestion de la carrière des seniors comme réponse à l allongement de la durée de la vie active illustre aussi l influence des enjeux de société sur la gestion des ressources humaines. Le phénomène de prise en compte de la RSE du point de vue social, et non pas seulement environnemental, dépasse le cadre du droit du travail. Le droit des sociétés le prend aussi en compte, en particulier avec la loi française sur les nouvelles régulations économiques qui témoigne de l importance donnée à la GRH par les parties prenantes. Le phénomène de resserrement des normes de responsabilité sociétale sur la gestion des ressources humaines n est pas seulement législatif ; des normes non étatiques sont créées. En effet, des organismes non gouvernementaux établissent des normes internationales à partir desquelles les parties prenantes peuvent évaluer le niveau de responsabilité sociétale dont font preuve les dirigeants et les managers des entreprises telle que la Global Reporting Initiative dans le domaine financier. Plus près encore des pratiques de GRH, la normalisation ISO devrait comporter sous peu une norme sur la responsabilité sociale actuellement en cours de finalisation (ISO , Lignes directrices relatives à la responsabilité sociale). De nouveaux enjeux pour les RH Aujourd hui, La RSE est un thème structurant pour la gestion des ressources humaines parce que les entreprises sont évaluées par les parties prenantes à partir de référentiels relatifs à la dimension sociale de cette responsabilité. De plus, les normes qui s appliquent aux grandes entreprises s étendent de fait à leurs sous-traitants et dès lors, ce phénomène concerne toutes les entreprises. La RSE modifie la dimension stratégique de la gestion des ressources humaines suivant deux axes principaux : Le premier est celui du contrôle exercé sur les entreprises à partir des référentiels de la responsabilité sociétale. Le / la gestionnaire des ressources humaines doit connaître ces référentiels et en comprendre la logique pour mettre en place les actions adaptées. C est ainsi qu il / elle pourra valoriser au mieux les résultats obtenus dans le cadre de la politique ressources humaines de l entreprise. Toutefois, la préparation d un audit ne tient pas lieu de stratégie de GRH. Celle-ci doit être élaborée bien en amont. Les enjeux de RSE sont présents dans de nombreuses de leurs activités (qualité des produits, préservation des ressources, relations avec leurs collaborateurs ). C est le second axe suivant lequel la dimension stratégique de la GRH est renouvelée, celui de l accompagnement des managers à la prise en compte de ces nouveaux enjeux de GRH. 2 Master Management stratégique des Ressources Humaines

5 Les finalités du Master Intégrer la fonction RH dans la stratégie de l entreprise Être en mesure d apprécier les enjeux stratégiques de la fonction sous ces différents aspects - Evaluer la contribution de la fonction à la performance de l entreprise - Conseiller la direction de l entreprise sur les différents aspects RH de la stratégie Comprendre les enjeux de la RSE et valoriser ainsi la politique de GRH de l entreprise - décrypter les normes de la responsabilité sociétale de l entreprise, en comprendre les enjeux et apporter des réponses adaptées - Communiquer auprès des différentes parties prenantes sur les actions de l entreprise Une formation pour mieux appréhender les enjeux stratégiques de la fonction et valoriser la politique de GRH dans l entreprise. Concevoir et accompagner du changement par l élaboration et la mise en œuvre d un plan d action RH - Moderniser les pratiques de gestion des ressources humaines et contribuer efficacement à la pérennité de l entreprise - développer une politique de gestion des ressources humaines dans des contextes différents : grandes entreprises ou PME, environnement national ou multiculturel. Master Management stratégique des Ressources Humaines 3

6 Les plus Un master reconnu par l Etat & une approche pédagogique unique Un diplôme reconnu Une reconnaissance forte par un diplôme de Master délivré par l Université Paris Ouest Nanterre La Défense (Bac+5). A l issue de la formation Management stratégique des Ressources Humaines, les participants ayant satisfait aux critères d évaluation obtiennent le diplôme d État de Master (Bac+5) de Management des Ressources Humaines délivré par l Université Paris Ouest Nanterre La Défense. Une formation compatible avec son activité professionnelle et concentrée sur 13 mois Le programme est réalisable en 13 mois et vous permet ainsi de vivre une formation de haut niveau tout en conservant votre activité professionnelle. Les sessions se déroulent au rythme de 2 ou 3 jours par mois les jeudi, vendredi et samedi. Le programme combine des sessions en présentiel sur des thèmes fondamentaux et des sessions en e-learning que vous pouvez suivre à votre rythme et selon vos disponibilités. Une dimension stratégique Le programme aborde de façon approfondie le nouveau contexte stratégique de la gestion des ressources humaines caractérisé par le besoin d adaptation de l entreprise en s appuyant sur l analyse de cas concrets de politiques RH. La question centrale de la performance de l entreprise est reliée à la question de la place de l activité économique dans la société grâce à un enseignement et une réflexion sur la responsabilité sociétale de l entreprise. Une mise en application de la formation par un mémoire individuel encadré par un tuteur Le mémoire personnel encadré par un tuteur permet d appliquer concrètement l intégralité des principes, méthodes et concepts abordés sur un cas réel. Une approche transversale originale par la Responsabilité Sociétale de l Entreprise (RSE) Le Master en Management Stratégique des Ressources Humaines a pour vocation d aider les responsables en ressources humaines à relever les défis imposés par l explosion de la production normative liée à la responsabilité sociétale. Le programme aborde les problématiques actuelles des RH (GPEC, recrutement, formation, évaluation ) et les situe dans le contexte de la RSE conformément à la demande de plus en plus forte des parties prenantes. 4 Master Management stratégique des Ressources Humaines

7 Participer Le profil des participants MRH Pour les managers & les cadres Ce Master s adresse à des managers disposant d une solide expérience et exerçant des responsabilités effectives dans les domaines des ressources humaines, du recrutement, de la gestion des compétences ou de la formation. Ce Master s adresse aux managers et cadres souhaitant accéder à des postes de direction des RH et ayant déjà une bonne expérience du management (responsable d unité de production, chef de service ) et aux cadres de la fonction RH exerçant des responsabilités effectives dans les domaines des RH (recrutement, formation gestion des compétences, gestion des carrières). Ce programme s adresse surtout aux entreprises de taille moyenne, aux grands groupes et à leurs filiales. Tous les secteurs d activité sont concernés. Profil des participants Formation Taille de la société Niveau de responsabilité 10% 10% 15% 32% 30% 20% 20% 40% 20% 28% 30% 25% 11% 9% Bac + 5 Bac + 4 Bac + 3 Bac + 2 Formations techniques ou autres < 50 De 51 à 500 De 501 à > DRH, RH Adjoint RH Responsable Formation Responsable administratif et financier Autres fonctions RH Master Management stratégique des Ressources Humaines 5

8 Intégrer la fon la stratégie de Les objectifs du programme MRH Apprécier les enjeux de la RSE et son impact pour la politique RH de l entreprise Identifier les référentiels de la RSE En comprendre les conséquences pour l activité de l entreprise et dans les problématiques actuelles des RH (GPEC, évaluation ) Apporter des réponses adaptées Gérer des activités et des projets complexes dans le domaine de la GRH et savoir prendre des décisions dans des contextes peu prévisibles L ambition de ce master est de proposer une formation technique et de donner des références théoriques. Maîtriser une palette de ressources théoriques permettant de développer une créativité stratégique Elaborer et mettre en œuvre un plan d action ressources humaines Mettre en place une politique de gestion des RH compte tenu des ressources internes de l entreprise et des dernières évolutions de son environnement institutionnel et juridique Conduire les négociations collectives liées à cette politique Apprécier les enjeux de la diversité et de la multi-culturalité 6 Master Management stratégique des Ressources Humaines

9 ction RH dans l entreprise Les 6 grands thèmes de référence autour de la RSE La responsabilité sociétale de l entreprise (RSE) La responsabilité sociale de l entreprise (RSE) exercée dans le domaine environnemental et dans le domaine social est de plus en plus importante pour l entreprise. Les principes et les normes de la RSE influencent les relations de l entreprise avec les parties prenantes en interne comme en externe. Les politiques de GRH Si l on peut dégager des principes communs à différents contextes d entreprises, il n y a pas de modèle unique de politique de gestion des ressources humaines. Il est cependant possible d établir une typologie des pratiques de GRH. Celles-ci se définissent notamment à partir des politiques de formation et des politiques de rémunération. L environnement juridique de la GRH L environnement juridique de la gestion des ressources humaines est principalement constitué par le droit du travail. Cependant la négociation collective constitue aujourd hui un cadre juridique conduisant à l intégration du droit et du management comme les accords de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. GRH et performance de l entreprise Les RH s inscrivent dans le cadre d une stratégie d ensemble. Elles doivent donc contribuer, pour ce qui les concerne, à la performance. Ceci appelle un réel pilotage stratégique et organisationnel des RH dans toutes leurs dimensions et une évaluation des différents domaines de la GRH à partir d une politique d audit social. La dimension stratégique de la GRH La dimension stratégique de la gestion des ressources humaines tient en premier lieu aux effets à moyen et long terme des décisions prises dans ce domaine (recrutements, formation, politique de rémunération ). Cette dimension stratégique est aujourd hui renouvelée par le fait que la gestion des ressources humaines doit faire l objet d une communication pour répondre aux attentes des parties prenantes tant du point de vue de la RSE que du point de vue du recrutement. La valorisation de la politique de GRH fait aujourd hui l objet d une approche marketing. La dimension internationale de la GRH L environnement institutionnel de la gestion des ressources humaines devient lui aussi de plus en plus international, notamment dans le cadre européen. La dimension internationale de l activité de l entreprise et la mobilité internationale de plus en plus fréquente du personnel suppose en outre la mise en œuvre d un management interculturel. Master Management stratégique des Ressources Humaines 7

10 Programme Management stratégique des ressources humaines 40 jours alternant formation en présentiel, formation en e-learning et projet individuel Sessions en présentiel 32 jours Sessions e-learning 4 jours Projet collectif 4 jours Mois 1 Responsabilité sociétale de l entreprise (3 jours) Mois 2 Actualité législative (2 jours) Droit de la formation (1 jour) Mois 3 Négociations collectives (2 jours) Mois 4 et 5 Théorie des organisations et gestion des RH (2 jours) Incidence stratégique des décisions de GRH (2 jours) Marketing et gestion des RH (1 jour) Mois 6 Typologie des pratiques de GRH (1 jour) Système de rémunération (2 jours) Mois 7 Le plan de formation (2 jours) Mois 8 Gestion des emplois et des compétences (3 jours) Mois 9 Recrutement (2 jours) Mois 10 Management et évaluation (2 jours) Contrôle de gestion sociale (2 jours) Mois 11 Management interculturel (2 jours) Mois 12 Environnement institutionnel de la GRH (1 jour) Responsabilité pénale dans l entreprise (1 jour) Mois 13 Examen final (1 jour) Pratiques des Ressources Humaines Maîtriser les relations sociales Gérer les rémunérations Réussir ses recrutements Gérer les carrières et la mobilité Management stratégique des ressources humaines Recherche du sujet de mémoire Recherche d un sujet de mémoire en accord avec l entreprise et attribution d un tuteur pour encadrer les travaux Soutenance

11 S e s s ion par session Sessions en présentiel Session 1 Responsabilité sociétale de l entreprise (3 jours) Connaitre les principales instances de normalisation Comprendre leur logique d action par rapport à l entreprise Appréhender les implications stratégiques de la RSE Distinguer les effets de la RSE sur les différentes fonctions de l entreprise (marketing, RH, communication ) Valoriser les actions entreprises auprès des parties prenantes de l entreprise Session 2 Actualité législative (2 jours) Connaitre les derniers textes applicables dans le domaine de la GRH Savoir mettre en œuvre les dispositions juridiques les plus récentes Savoir communiquer en interne sur les aspects juridiques de la GRH Droit de la formation (1 jour) Maitriser la dimension juridique du plan de formation Optimiser le financement du plan de formation Session 3 Négociations collectives (2 jours) Connaître les négociations collectives obligatoires Connaître les rôles, attributions et moyens d actions des différentes IRP Savoir développer une stratégie et des outils de négociation Prévenir et gérer un conflit social Mettre en place les actions nécessaires à un dialogue social positif et durable Session 4 Théorie des organisations et gestion des RH (2 jours) Analyser l organisation de l entreprise de différents points de vue : rapports de pouvoir, culture organisationnelle, approche sociotechnique Identifier les différents aspects du comportement organisationnel : styles de leadership, dynamique de groupe, apprentissage organisationnel Mettre en œuvre la politique RH compte tenu du diagnostic organisationnel Session 5 Incidence stratégique des décisions de GRH (2 jours) Cerner les principaux enjeux stratégiques de l entreprise. Analyser les différents scénarios RH compte tenu de la stratégie de l entreprise Participer activement à l élaboration de la stratégie de l entreprise Proposer des recommandations managériales pertinentes Marketing et gestion des ressources humaines (1 jour) Acquérir les techniques de communication propres à sa fonction de façon à valoriser au mieux les actions de recrutement Communiquer auprès des parties prenantes sur la politique de gestion des ressources humaines de l entreprise Le marketing du recrutement

12 Session 6 Typologie des pratiques de GRH (1 jour) Identifier les contextes internes de la GRH : taille, histoire, marché, technologie Distinguer les attentes de la direction de l entreprise à l égard de la GRH dans les différents contextes Elaborer une politique de GRH adaptée au contexte interne Système de rémunération (2 jours) Construire une structure de rémunération tout en respectant les contraintes conventionnelles ou légales Elaborer le budget d augmentation des rémunérations, Choisir les dispositifs de rémunération en fonction de ses objectifs : compétitivité, fidélisation, flexibilité, optimisation fiscale et sociale Communiquer sur la rémunération Session 7 Le plan de formation (2 jours) Mettre en cohérence la formation avec la politique de GRH Elaborer le plan de formation Articuler les outils de gestion des compétences (bilan, VAE..) avec la formation pour mettre en place des parcours professionnels Evaluer une action de formation à différents niveaux : qualité, utilisation et impact Session 8 Gestion des emplois et des compétences (3 jours) Rapprocher les scénarios stratégiques et les scénarios RH dans une perspective de GPEC Construire un référentiel de compétences Mettre en place une gestion prévisionnelle des effectifs Communiquer sur la GPEC Session 9 Recrutement (2 jours) Définir les compétences recherchées en lien avec la stratégie de l entreprise Sélectionner les candidats externes ou internes Maîtrise différentes techniques de recrutement Evaluer une candidature et prendre une décision Session 10 Management et évaluation (2 jours) Maitriser les enjeux de l évaluation des collaborateurs Concevoir un système d évaluation des performances adapté à la réalité de son entreprise avec des procédures comprises et acceptées Connaître les différents outils d appréciations Mener un entretien individuel d évaluation Communiquer et valoriser les objectifs de performance Session 11 Contrôle de gestion sociale (2 jours) Intégrer la gestion des ressources humaines dans le pilotage budgétaire et construire des budgets de frais de personnel Mesurer les performances sociales et piloter les compétences et les carrières Piloter les rémunérations et gérer la masse salariale Bâtir et suivre un tableau de bord adapté Session 12 Management interculturel (2 jours) Décoder les cultures Identifier les difficultés de la communication interculturelle pour les surmonter Accompagner les collaborateurs internationaux Appliquer les principes de la communication à distance Session 13 Environnement institutionnel de la gestion des ressources humaines (1 jour) Identifier l environnement institutionnel national et international de la gestion des ressources humaines Connaitre la structure de l environnement institutionnel européen Connaitre les objectifs de chacune de ses institutions et les rapports qu elles entretiennent avec les entreprises Etablir un dialogue efficace avec les parties prenantes institutionnelles Responsabilité pénale dans l entreprise (1 jour) Connaitre les principes de base de la responsabilité pénale Repérer les spécificités de la responsabilité pénale en entreprise et ses mécanismes Appréhender l étendue des responsabilités des managers et mesurer les risques juridiques Anticiper les risques et mettre en œuvre les précautions et procédures internes élémentaires Session 14 Examen final (1 jour) Projet collectif

13 Sessions e-learning Pratiques des ressources humaines (1 jour) Maîtriser les relations sociales en entreprise Qu est-ce qu un syndicat? Gérer un comité d entreprise Gérer les Délégués du Personnel Gérer les rémunérations Positionner une rémunération grâce aux enquêtes de salaire Décider et communiquer une augmentation Huit cas pratiques de décisions d augmentation Réussir ses recrutements Bien recruter un junior Préparer un entretien de recrutement avec un cadre confirmé Conduire un entretien avec un cadre confirmé Conclure un processus de recrutement Gérer les carrières et la mobilité Les enjeux de la gestion des carrières Comment gérer sa mobilité dans l entreprise Management stratégique des ressources humaines (3 jours) Développer une vision large et contemporaine du pilotage social et du pilotage socio-économique pour dialoguer de façon pertinente et fructueuse avec une direction financière et une direction générale autour des problématiques sociales Mettre en place le pilotage social stratégique Piloter les changements d organisation Apprécier les compétences Mettre en oeuvre le pilotage stratégique des effectifs et des compétences : la G. P. E. C. Comprendre les équilibres d un système de rémunération Faire évoluer le système de rémunération de son organisation Piloter les rémunérations et la masse salariale Gérer les recrutements et le turnover Analyser l absentéisme et le climat social Définir et analyser les performances sociales Mesurer et piloter la performance sociale : le relais managérial Construire le tableau de bord social du dirigeant

14 Former L ingénierie pédagogique à l IFG Des contenus qui allient compétences académiques et expertise professionnelle L ensemble des contenus des programmes diplômants est élaboré par la direction des programmes de l IFG en collaboration avec ses consultants et professionnels qui apportent l expérience acquise au cours de leur carrière, et avec ses partenaires universitaires, professeurs et responsables de programmes, qui relient les compétences à l état le plus récent des connaissances. La démarche, qu adopte l IFG, relie systématiquement les contenus aux métiers concernés, après avoir identifié les compétences clés de ces métiers. Les contenus permettent le développement de ces compétences et leur acquisition fait l objet d une validation. Cette démarche s appuie sur le transfert d expérience issu du partage entre les participants et de l intervention de professionnels qui allient les compétences académiques et l expertise professionnelle. Ainsi les apports conceptuels et méthodologiques présents dans nos programmes sont constamment mis en relation avec les meilleures pratiques de management. Les outils et méthodes déployés au sein de l entreprise doivent être choisis en fonction de leur pertinence au regard du métier de l entreprise, de sa culture et de ses choix stratégiques. Les leviers économiques, humains, commerciaux et techniques doivent être mis en cohérence à travers l identification de leur contribution commune à l efficacité des processus clés de l entreprise. L efficacité dans la conduite de l action repose sur les capacités individuelles à prendre de la hauteur dans l analyse de l activité et à intégrer la dimension prospective dans la prise de décision. Nos programmes contribuent à la construction de cette performance par trois actions qui caractérisent leur contenu : Favoriser une culture commune de management L ensemble de nos programmes repose sur une vision commune des conditions d efficacité de la ligne managériale et sur l appropriation d une méthodologie de conduite de l action. La conduite d un diagnostic d entreprise constitue le fil conducteur de nos formations pour cadres dirigeants. La mise en œuvre d un plan de progrès constitue celui de l ensemble des formations au management opérationnel et fonctionnel. Confrontés au même apprentissage pratique, les participants disposent des mêmes clés de lecture sur l environnement interne et externe de l entreprise et développent ainsi des réflexes partagés. Garantir la maîtrise des leviers de la croissance et de la rentabilité Nous intégrons dans l ensemble de nos programmes l analyse de la performance économique et les conséquences globales de toute décision opérationnelle. Nos programmes compétences managériales établissent les liens entre stratégie d entreprise, business plan, système de pilotage, gestion des processus et management par objectif. Nos programmes compétences fonctions comprennent tous des séquences pédagogiques permettant d identifier comment créer de la valeur ajoutée grâce à une bonne gestion des interfaces avec les autres domaines de l entreprise 12 Master Management stratégique des Ressources Humaines

15 Evaluer La mise en œuvre en situation professionnelle Développer et valoriser les compétences L ensemble de nos programmes permet de capitaliser les compétences et aptitudes acquises tout au long d un parcours professionnel. Les participants peuvent en attester à chacune des étapes grâce à l obtention d un titre. Ce titre représente à la fois : - une validation de l acquisition de savoirs et de méthodes, - une attestation de la capacité effective à les mettre en œuvre en situation professionnelle. Pour réaliser ces programmes notre pédagogie s appuie sur : La mise en œuvre en situation professionnelle Quelque soit le niveau du certificat ou du diplôme que nous attribuons, cette approche est fondée sur l évaluation de la mise en œuvre des acquis en situation professionnelle, comprenant une validation de la pertinence des actions engagées et une identification de leur impact sur l activité : - Plan stratégique pour le programme ICG - diagnostic sectoriel et plan marketing pour l INM - Mémoire professionnelle pour l IHFi - Plans de progrès pour les stages et parcours de management et le programme diplômant Manager un Centre de Responsabilité - Plan d optimisation pour le parcours Contrôle de gestion en action - Fiches d action et retours d expérience pour les programmes courts - dispositifs d accompagnement à la mise en œuvre dans les actions sur mesure La maîtrise de l approche multimodale Le face à face permet l apport de compétences et d échange d expériences entre experts et participants. Il est aujourd hui à IFG-CNOF complété par le e-learning, le coaching et l accompagnement individualisé. Le mémoire personnel appliqué Chaque participant réalise un mémoire individuel appliqué qui a pour objectif la mise en pratique de compétences clés acquises pendant la formation : Dialogue social et RSE, Elaboration d un plan d action RH tenant compte des attentes des parties prenantes, La gestion des seniors, Le manager et la RSE, Changement et climat social dans l entreprise L objet du mémoire est de permettre au participant de prendre un recul critique sur ses pratiques RH en intégrant les évolutions réglementaires, sociales, sociétales et organisationnelles, et en mesurant le lien avec la stratégie de l entreprise. Le mémoire fait l objet d une soutenance devant un jury composé de représentants de l université, de représentants de l entreprise et d experts indépendants n ayant pas participé aux actions de formation. Ce jury apprécie la maîtrise des compétences et la capacité à les mobiliser pour résoudre un problème concret. Master Management stratégique des Ressources Humaines 13

16 Apprendre Des experts, des consultants et décideurs de renom Le corps enseignant est composé de praticiens des RH, anciens directeurs des ressources humaines de grandes entreprises des secteurs industriels ou des services, experts en droit social, en gestion des compétences ou en responsabilité sociale de l entreprise et d universitaires. L équipe enseignante regroupe des praticiens de l entreprise et des universitaires habitués à travailler avec les entreprises dans le cadre de leur recherche. Les stagiaires bénéficient, ainsi, des apports des recherches les plus récentes et des pratiques les plus éprouvées. Pour l encadrement de leur mémoire, ils peuvent s appuyer sur le savoir faire de ces enseignants du supérieur et sur l expertise de ces praticiens aux expériences variées. Eric Pezet Directeur du Master Management stratégique des Ressources Humaines Guillaume Delalieux Maître de Conférences, IAE Valenciennes Gestion des ressources humaines- Responsabilité sociale de l entreprise Julien Cusin Maître de Conférences, Université Bordeaux IV Stratégie-Politique Générale des Organisations Baptiste Rapin Maître de conférences à l ESMIAE de Metz Consultante Formateur en management Véronique Paul IEP Paris Consultante-formateur en rémunération et plan de formation Eric Pezet Professeurs des universités en Sciences de Gestion Directeur du Master Franck Pietrantoni DESS RH Ingéniérie Formation Ancien DRH d entreprise Consultant-formateur en négociations collectives et dialogue social Denis Tardiveau DESS Gestion des RH et Communication sociale - CELSA Consultant-formateur en management et GRH Gilda Jantzen Ancienne DRH d entreprise Consultante-formateur en recrutement et évaluation Catherine Suter M.S ESSEC ; II ASSAS & C.A.P.A. E.F.B. Paris Ancienne responsable juridique d entreprise Juriste Formateur - Consultant 14 Master Management stratégique des Ressources Humaines

17 Être diplômé De la candidature à l examen final Procédure Un recrutement en 3 étapes : - Le dossier de candidature porte sur le parcours et les perspectives professionnelles du candidat. Il vise à valoriser les diplômes de formation obtenus et le niveau de l expérience professionnelle. - Le test d aptitude managériale évalue la maîtrise des connaissances générales nécessaires à l exercice des fonctions managériales. - Le jury national prononce l admission et garantit l homogénéité du traitement des candidats au regard des critères de sélection. Critères Justifier d une expérience professionnelle de 8 ans minimum dans des fonctions de management, ou être titulaire d une formation initiale Bac+4 et justifier d une expérience professionnelle d au moins 5 ans en tant que cadre. Des dérogations pourront être accordées à des candidats ne répondant pas à l un des deux critères mentionnés ci-dessus en fonction de la qualité de leur dossier. Les conditions d obtention du Diplôme de Master Le dossier de chaque participant est examiné par un jury national, composé de personnalités extérieures et indépendantes (responsables d entreprise, enseignants Universitaires, etc.) et du Directeur du programme MRH. Il est présidé par un Professeur de l Université Paris Ouest Nanterre La Défense. Chaque matière donnera lieu à un examen noté. L examen final est basé sur un cas pratique. Sur la base des évaluations des différents tests qui composent le programme et du mémoire, les participants qui ont satisfait à l intégralité des critères d évaluation obtiennent le diplôme de Master «Management des Ressources Humaines» délivré par l Université Paris Ouest Nanterre La Défense. Le Master est un diplôme d État Bac + 5 reconnu au niveau européen. EN PARTENARIAT Master Management stratégique des Ressources Humaines 15

18 Financer Les opportunités de financement Comment financer votre formation? Votre formation peut être intégrée dans le plan de formation de votre entreprise qui, dans ce cas, doit en assurer la prise en charge financière totale (Coût pédagogique, rémunération et frais annexes). La décision appartient à votre employeur. Votre entreprise peut avoir recours à un organisme collecteur (OPCA) qui peut financer la formation sur le budget de l entreprise (0,9%) et éventuellement bénéficier des fonds mutualisés. Vous pouvez aussi réaliser cette formation dans le cadre d un congé individuel de formation (CIF). Vous devez alors faire une demande d autorisation d absence à votre employeur puis déposer votre dossier de demande de prise en charge auprès de l organisme collecteur (OPACIF) dont vous dépendez, qui accepte ou refuse en fonction de ses priorités. En cas de refus la demande d autorisation accordée par votre employeur reste valable et vous pouvez réaliser la formation qui est dans ce cas financièrement à votre charge. Depuis la réforme de 2009, vous pouvez aussi demander à votre Fongécif une prise en charge de votre CIF Hors temps de travail ; dans ce cas seul le coût pédagogique sera pris en charge par ce dernier. Vous pouvez utiliser votre droit individuel à la formation (DIF) pour en financer une partie en accord avec votre employeur en fonction des heures DIF à votre compteur. Dans ce cas la formation ou les modules pris en charge sont financés par l entreprise sur ou hors temps de travail en fonction des critères de mises en œuvre du DIF dans votre entreprise ; cette dernière peut éventuellement en faire prendre en charge une partie par son OPCA, en fonction des règles de prise en charge de ce dernier sur le budget du 0,5%. Dans certains cas, et en fonction des priorités formation de votre branche professionnelle et des règles de cette dernière, la formation peut être prise en charge en partie dans le cadre d une période de professionnalisation ; toutefois dans le cadre de la réforme de 2009, les périodes de professionnalisation devraient être recentrées vers le publics prioritaires de faible niveau de qualification ; il faut donc vous renseigner auprès de votre OPCA. Vous pouvez aussi financer individuellement tout ou partie de votre formation et bénéficier d un prêt à taux préférentiel auprès de notre partenaire BNP PARIBAS. Chaque salarié est différent et chaque réalité d entreprise est unique. De plus les différents dispositifs peuvent être utilisés ensemble pour financer une même action de formation. Ceci est d autant plus facile lorsque les formations sont découpées en modules identifiables. Aussi, nos conseillers sont là pour vous épauler afin que vous envisagiez le meilleur financement possible de votre formation. Pour plus d informations, contactez nous au (0,15 TTC/mn) 16 Master Management stratégique des Ressources Humaines

19 IFG-CNOF, un réseau régional pour une garantie de proximité Lille Tél Reims Tél Paris Tél Nancy Tél Strasbourg Tél Nantes Tél Dijon Tél Annecy Tél Lyon Tél Bordeaux Tél Grenoble Tél Toulouse Tél Montpellier Tél Aix-en-Provence Tél Nice Tél La Réunion Tél

20 Executive Masters pour chacune des grandes fonctions de l entreprise Management stratégique ICG Marketing stratégique INM Expert en Haute Finance IHFi Management stratégique des ressources humaines MRH Banque Finance Assurance Ingénierie financière & commerciale Management stratégique des achats internationaux Diplômes d Université Manager un centre de responsabilité Pilotage Social Le club des dirigeants de PME Programme dirigeants de PME-DPME Toutes nos brochures sont téléchargeables sur le site Contactez nos conseillers au (0,15 TTC/mn) 37, quai de Grenelle Paris Cedex 15

21 Former L ingénierie pédagogique à l IFG Des contenus qui allient compétences académiques et expertise professionnelle L ensemble des contenus des programmes diplômants est élaboré par la direction des programmes de l IFG en collaboration avec ses consultants et professionnels qui apportent l expérience acquise au cours de leur carrière, et avec ses partenaires universitaires, professeurs et responsables de programmes, qui relient les compétences à l état le plus récent des connaissances. La démarche, qu adopte l IFG, relie systématiquement les contenus aux métiers concernés, après avoir identifié les compétences clés de ces métiers. Les contenus permettent le développement de ces compétences et leur acquisition fait l objet d une validation. Cette démarche s appuie sur le transfert d expérience issu du partage entre les participants et de l intervention de professionnels qui allient les compétences académiques et l expertise professionnelle. Ainsi les apports conceptuels et méthodologiques présents dans nos programmes sont constamment mis en relation avec les meilleures pratiques de management. Les outils et méthodes déployés au sein de l entreprise doivent être choisis en fonction de leur pertinence au regard du métier de l entreprise, de sa culture et de ses choix stratégiques. Les leviers économiques, humains, commerciaux et techniques doivent être mis en cohérence à travers l identification de leur contribution commune à l efficacité des processus clés de l entreprise. L efficacité dans la conduite de l action repose sur les capacités individuelles à prendre de la hauteur dans l analyse de l activité et à intégrer la dimension prospective dans la prise de décision. Nos programmes contribuent à la construction de cette performance par trois actions qui caractérisent leur contenu : Favoriser une culture commune de management L ensemble de nos programmes repose sur une vision commune des conditions d efficacité de la ligne managériale et sur l appropriation d une méthodologie de conduite de l action. La conduite d un diagnostic d entreprise constitue le fil conducteur de nos formations pour cadres dirigeants. La mise en œuvre d un plan de progrès constitue celui de l ensemble des formations au management opérationnel et fonctionnel. Confrontés au même apprentissage pratique, les participants disposent des mêmes clés de lecture sur l environnement interne et externe de l entreprise et développent ainsi des réflexes partagés. Garantir la maîtrise des leviers de la croissance et de la rentabilité Nous intégrons dans l ensemble de nos programmes l analyse de la performance économique et les conséquences globales de toute décision opérationnelle. Nos programmes compétences managériales établissent les liens entre stratégie d entreprise, business plan, système de pilotage, gestion des processus et management par objectif. Nos programmes compétences fonctions comprennent tous des séquences pédagogiques permettant d identifier comment 12 Master Management stratégique des Ressources Humaines

22 Titre? Sous-titre? créer de la valeur ajoutée grâce à une bonne gestion des interfaces avec les autres domaines de l entreprise. Développer et valoriser les compétences L ensemble de nos programmes permet de capitaliser les compétences et aptitudes acquises tout au long d un parcours professionnel. Les participants peuvent en attester à chacune des étapes grâce à l obtention d un titre. Ce titre représente à la fois : - une validation de l acquisition de savoirs et de méthodes, - une attestation de la capacité effective à les mettre en œuvre en situation professionnelle. Pour réaliser ces programmes notre pédagogie s appuie sur : La mise en œuvre en situation professionnelle Quelque soit le niveau du certificat ou du diplôme que nous attribuons, cette approche est fondée sur l évaluation de la mise en œuvre des acquis en situation professionnelle, comprenant une validation de la pertinence des actions engagées et une identification de leur impact sur l activité : - Plan stratégique pour le programme ICG - diagnostic sectoriel et plan marketing pour l INM - Mémoire professionnelle pour l IHFi - Plans de progrès pour les stages et parcours de management et le programme diplômant Manager un Centre de Responsabilité - Plan d optimisation pour le parcours Contrôle de gestion en action - Fiches d action et retours d expérience pour les programmes courts - dispositifs d accompagnement à la mise en œuvre dans les actions sur mesure La maîtrise de l approche multimodale Le face à face permet l apport de compétences et d échange d expériences entre experts et participants. Il est aujourd hui à IFG-CNOF complété par le e-learning, le coaching et l accompagnement individualisé. Da porro oculi fugitant uitanique et alte aera per purum grauiter que est acer adurit saepe oculos, Lurida praeterea fiunt quaecumque tu rerum, multaque sunt oculis. Master Management stratégique des Ressources Humaines 13