Syndicat National de Banque et du crédit. sécurisation de l'emploi. Mobilités interne et externe

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1 Syndicat National de Banque et du crédit sécurisation de l'emploi Mobilités interne et externe fiche technique 2 ANI du 11 Janvier 2013 Loi n du 14 juin 2013 Journal Officiel du 16 Juin 2013 Des femmes et des hommes au service de leurs collègues...

2 Sommaire Partie 1 Introduction...3 Partie 2 La mobilité interne...3 Un nouveau theme facultatif de négociation collective...3 Cadre de la négociation...3 Contenu de l accord...3 Procédure à suivre pour engager la mobilité...4 Phase de concertation préalable...4 Recueil de l accord du salarié...4 Articulation de la mobilité avec le contrat de travail...4 Procédure en cas de refus de la mobilité d un ou plusieurs salariés...5 Partie 3 Mobilité externe...5 Entreprises et salariés concernés...5 Modalités d éxercice...5 Demande à l initiative du salarié...5 Conclusion d un avenant au contrat de travail...6 Suspension du contrat de travail...6 Fin de la periode de mobilité...6 Retour dans l entreprise d origine...6 Démission du salarié...6 Information des représentants du personnel...7 2

3 1. Introduction partie 1 Ces deux dispositifs issus de la loi de sécurisation de l emploi sont différents l un de l autre. La mobilité interne est une mesure de flexibilité pour les entreprises qui pourront imposer une mutation géographique ou professionnelle aux salariés. La mobilité externe sécurisée permet aux salariés d exercer une activité professionnelle dans une autre entreprise tout en maintenant leur contrat de travail avec leur entreprise d origine. 2. La mobilité interne Partie 2 Un nouveau thème facultatif de négociation collective La loi donne la possibilité aux employeurs d engager une négociation portant sur les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l entreprise dans le cadre de mesures collectives d organisation courantes, sans projet de réduction d effectifs (art. L CT). Contrairement à l ANI du 11 janvier 2013, il ne s agit pas d une obligation. A noter! La négociation d une telle mobilité sera exclue en cas de projet de licenciement, de plan de départs volontaires ou de départs à la retraite. Si des mesures de mobilité s inscrivent dans le cadre d un projet de restructuration de l entreprise avec suppressions de postes et licenciements, c est un autre cadre juridique qui s appliquera, celui de la procédure de licenciements collectifs pour motif économique. Le cadre de la négociation Dans les entreprises et groupes de 300 salariés et plus ainsi que dans les entreprises et groupes de dimension communautaire comportant au moins une entreprise ou un établissement de 150 salariés en France, les modalités de la mobilité interne seront abordées dans le cadre de la négociation triennale sur la GPEC. Dans les entreprises et groupes de moins de 300 salariés, si négociation sur la mobilité interne il y a, elle devra aussi porter sur les évolutions prévisionnelles des emplois et des compétences et sur les mesures susceptibles de les accompagner (art.l CT). Contenu de l accord L accord sur la mobilité interne doit comporter un certain nombre minimum de points obligatoires : Zone géographique et limites : l accord doit préciser les limites imposées à la mobilité au-delà de la zone géographique d emploi du salarié, elle-même précisée par l accord, dans le respect de la vie personnelle et familiale du salarié. 3

4 2 Conciliation vie professionnelle/vie personnelle : l accord doit comporter des mesures visant à concilier la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale et prendre en compte les situations liées aux contraintes de handicap et de santé. Mesures d accompagnement à la mobilité : en particulier en termes de formation et d aides à la mobilité géographique, lesquelles comprennent, notamment la participation de l employeur à la compensation d une éventuelle perte de pouvoir d achat et aux frais de transport (art. L CT). En outre, l accord doit impérativement comporter des mesures d accompagnement et de reclassement au profit des salariés qui seraient licenciés après avoir refusé la mise en œuvre de la mobilité. A noter! L accord ne peut en aucun cas entrainer une diminution de la rémunération ou de la classification du salarié. Ses dispositions doivent garantir le maintien ou l amélioration de sa qualification professionnelle (art. L CT). L accord éventuellement conclu devra ensuite être porté à la connaissance de chacun des salariés concernés. Une information collective comme un simple affichage de l accord ne suffit pas. Procédure à suivre pour engager la mobilité Phase de concertation préalable L employeur qui souhaite mettre en œuvre une mesure individuelle de mobilité prévue par l accord doit d abord engager une procédure de concertation lui permettant de prendre en compte les contraintes personnelles et familiales de chaque salarié concerné (art. L , al.3 CT). Recueil de l accord du salrié L employeur adresse au salarié une proposition par LRAR. Cette lettre l informe de ses nouvelles conditions d emploi et des éventuelles mesures d accompagnement et lui précise qu il dispose d un mois à compter de la réception du courrier pour faire connaitre son refus. A défaut de réponse dans ce délai, le salarié est réputé avoir accepté la mesure de mobilité (art.l CT). Articulation de la mobilité avec le contrat de travail Les dispositions de l accord organisant la mobilité au sein de l entreprise s imposent aux contrats de travail des salariés concernés. Les clauses du contrat de travail contraires à ces dispositions seront suspendues. Par conséquent, si le contrat de travail contient une clause de mobilité, celle-ci sera suspendue si elle est contraire à l accord, qu elle soit ou non plus large que la zone délimitée par l accord. C est la mobilité organisée par l accord qui prévaut sur une éventuelle clause de mobilité prévue au contrat. 4

5 Procédure en cas de refus de la mobilité d un ou plusieurs salariés Lorsqu un ou plusieurs salariés refusent la mobilité interne en application de l accord collectif, leur licenciement repose sur un motif économique (art.l al.4 CT) et ouvre droit aux mesures d accompagnement et de reclassement prévues dans l accord collectif. L employeur doit suivre la procédure de licenciement individuel pour motif économique. Par conséquent, l employeur qui est amené à licencier plus de 10 salariés ayant refusé la mobilité échappe aux règles applicables en cas de licenciement collectif, y compris, le cas échéant, à celles relatives à la mise en place d un PSE. A noter! C est pourquoi, nous vous demandons d être particulièrement vigilant lors de la négociation de ces accords car votre signature permet non seulement à l employeur d imposer des mobilités aux salariés mais surtout l exonère de mettre en place un véritable PSE. Si l objectif pour l employeur n est pas de faire partir les salariés, au final, cela lui permet quand même de se séparer de ceux qui refusent la mobilité sans avoir à négocier de PSE. 3. La mobilité externe partie 3 Entreprises et salariés concernés Dans les entreprises ou groupes d au moins 300 salariés, tout salarié dont l ancienneté est d au moins 24 mois, consécutifs ou non, peut bénéficier, avec l accord de son employeur, d une période de mobilité sécurisée afin d exercer une activité dans une autre entreprise (art.l , al.1er CT). Le contrat de travail sera suspendu pendant cette période. Modalités d exercice Demande à l initiative du salarié Le salarié présente une demande de mobilité à son employeur; En cas de réponse négative, l employeur n a pas à motiver son refus. Cependant, si l employeur oppose deux refus successifs à la demande du salarié, celui-ci aura accès de droit au Congé Individuel de Formation (art. L , al.2, CT). Le CIF ne pourra pas lui être refusé même si le salarié ne remplit pas la condition d ancienneté ou si le pourcentage de salariés simultanément absents au titre du DIF dépasse 2% de l effectif de l entreprise. 5

6 3 Conclusion d un avenant au contrat de travail Si l employeur accepte la mobilité, un avenant devra être conclu afin de fixer les modalités de la période de mobilité externe (art. L CT). Il détermine : l objet de la période de mobilité la durée, la date de prise d effet et le terme de la période de mobilité le délai dans lequel le salarié informe par écrit l employeur de sa volonté de ne pas réintégrer l entreprise (préavis) les situations et les modalités d un retour anticipé du salarié qui doit intervenir dans un délai raisonnable et avec l accord de l employeur. Il peut par exemple être convenu une période probatoire au terme de laquelle le salarié peut décider de revenir dans son entreprise, si la mobilité ne lui convient pas. Employeur et salarié peuvent convenir d insérer d autres clauses comme notamment la prise en compte de la période de mobilité dans l ancienneté. En l absence de clause expresse, la durée de la mobilité ne sera pas prise en compte dans l ancienneté du salarié. Suspension du contrat de travail Le contrat de travail avec l employeur initial est suspendu pendant la période de mobilité (art. L CT). Le salarié demeure dans les effectifs de son entreprise d origine. Il reste électeur et éligible et y conserve ses éventuels mandats. Il demeure tenu à une obligation de loyauté à laquelle tout salarié reste soumis pendant les périodes de suspension du contrat de travail (cass.soc.30 mars 2005, n ). S il remplit les conditions légales, le salarié est pris en compte dans les effectifs de l entreprise d accueil, y devient électeur et éligible et peut acquérir un mandat représentatif. Fin de la période de mobilité Retour dans son entreprise d origine Le salarié retrouve de plein droit son entreprise d origine à la fin de la période de mobilité. Il retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d une qualification et d une rémunération au moins équivalentes ainsi que le maintien de sa classification (art. L CT). Le retour anticipé du salarié est toujours possible si l employeur est d accord ou dans les conditions prévues par l avenant au contrat. Ni l employeur, ni le salarié ne peuvent imposer un retour avant le terme prévu. 6 Démission du salarié Si le salarié choisit de ne pas réintégrer l entreprise d origine à l issue de la période de mobilité, son contrat de travail est rompu. Cette rupture est assimilée à une démission qui n est soumise à aucun préavis autre que celui éventuellement prévu par l avenant (art.l CT). En principe, la démission n ouvre pas droit à l indemnisation chômage

7 Information des représentants du personnel Chaque semestre, l employeur communique au comité d entreprise la liste des demandes de mobilité volontaire sécurisée en précisant la suite apportée à ces demandes (art.l CT). A noter! Si vous négociez la mobilité volontaire sécurisée dans le cadre d un accord collectif, faites attention à ce qu il ne contienne pas de dispositions plus contraignantes que la loi. 7

8 vous avez besoin... d un soutien? d une aide? d un conseil? Les juristes du SNB CFE-CGC sont à votre disposition. Christelle VAUDE ou Tala MEHENNI ou 8

9 911 Notes

10 Notes 10

11 11 Notes

12 Des hommes et des femmes au service de leurs collègues Des femmes et des hommes au service de leurs collègues Syndicat National de la Banque et du crédit 2 rue Scandicci Pantin Cedex Tél : fax : Edition du Syndicat National de la Banque et du crédit 2 rue Scandicci Pantin Cedex

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