Les mobilités professionnelles

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1 L Accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 Pour un nouveau modèle économique et social au service de la compétitivité des entreprises et de la sécurisation de l emploi et des parcours professionnels des salariés. FR, FB 15/02/2013 Les mobilités professionnelles Modifications et apports Attention Ces fiches ont pour ambition de vous expliquer les modifications et apports prévues par l ANI du 11 janvier 2013, afin de vous imprégner dans les meilleurs délais des travaux des partenaires sociaux. Cependant les dispositions qui vous sont présentées ne sont pas applicables en l état. En effet certaines renvoient à des négociations spécifiques ou de branche et d autres nécessitent une transcription législative. Naturellement nous vous tiendrons informés des travaux législatifs et conventionnels afin que vous sachiez dans quelles conditions et sous quels délais les nouvelles dispositions seront applicables MAISON DE LA C.F.E.-CGC 63 RUE DU ROCHER PARIS TEL FAX CONFÉDÉRATION FRANÇAISE DE L ENCADREMENT CGC

2 2 Afin de renforcer les étapes d un véritable parcours professionnel, l ANI du 11 janvier 2013 vient encadrer et sécuriser les mobilités professionnelles qu elles soient à l initiative du salarié (le droit à la mobilité sécurisée) ou à l initiative de l employeur (la mobilité interne dans l entreprise) Le droit à la mobilité volontaire sécurisée La création de ce droit, et sa sécurisation, sont une revendication de la CFE-CGC. Les modalités de mise en œuvre Un salarié d une entreprise de plus de 300 salariés ayant au moins 2 ans d ancienneté, pourra, grâce à ce nouveau droit, bénéficier, à son initiative et avec l'accord de son employeur, d une «période de mobilité» lui permettant de découvrir un emploi dans une autre entreprise. Son retour est également garanti et encadré, grâce à nos revendications, par l avenant au contrat de travail mettant en place cette mobilité. Pendant cette période de mobilité, le contrat de travail du salarié est simplement suspendu. Ainsi, après deux refus de l'employeur, le salarié bénéficie d'un «accès privilégié» au CIF (congé individuel de formation). Cette revendication de la CFE-CGC a pour but d éviter les situations de blocage du fait de refus successifs de l employeur tout en garantissant aux salariés un moyen de suivre une formation longue lui permettant une éventuelle reconversion professionnelle. Cessation de la période de mobilité Cessation de cette période avant le terme de la mobilité Cette mobilité peut cesser avant son terme. Le retour dans l'entreprise d'origine se fait avec l accord du salarié et de l employeur. L'avenant peut prévoir un droit au retour du salarié dans l'entreprise d'origine à tout moment pendant la période de mobilité. Cessation au terme de la période de mobilité À l'issue de la période de mobilité, le choix est donné au salarié de revenir ou non dans son entreprise d'origine. - En cas de retour dans l entreprise

3 3 S'il revient, le salarié retrouve, de plein droit, son emploi antérieur ou un emploi similaire, assorti d'une qualification et d'une rémunération qui ne peut être inférieure à celles de son emploi antérieur, ainsi que du maintien à titre personnel de sa classification. Ces garanties concrètes ont été obtenues par la CFE-CGC. - En cas de non-retour dans d entreprise Si le salarié choisit de ne pas revenir, son contrat de travail est rompu et sera considéré comme une démission qui n'est soumise à aucun préavis. La CFE-CGC a réussi lors de la négociation à sécuriser au maximum ce nouveau droit. Seul bémol, nous voulions aller plus loin en proposant de modifier la phrase suivante : «L'avenant peut prévoir un droit au retour du salarié dans l'entreprise d'origine à tout moment ( )» et d indiquer tout simplement que l avenant «doit prévoir» ce droit au retour. Ce droit s exercera pendant la période d essai dans l autre entreprise évidemment (proposition de la CFE-CGC), ou en cas de fermeture de l entreprise d accueil, mais aussi, selon nous, en cas de licenciement du salarié par le deuxième employeur, le retour du salarié dans l entreprise intervenant alors de plein droit. Nous n avons pas obtenu gain de cause sur l ensemble de ces revendications. Néanmoins, lors des premières auditions pour la transcription législative de l ANI, nous avons persévéré et réitéré nos demandes pour faire de ce droit à la mobilité un Les différences entre le droit à la mobilité sécurisée et le congé sabbatique Certains détracteurs ont considéré que ce nouveau droit n était pas une avancée du fait de la possibilité des salariés aujourd hui d utiliser le congé sabbatique. La CFE- CGC affirme que c'est un droit en plus! - droit à la mobilité volontaire sécurisée et congé sabbatique : une philosophie opposée Le congé sabbatique n est majoritairement pas utilisé pour travailler, c est un congé utilisé pour convenances personnelles la plupart du temps! Il en découle donc une absence de rémunération, de droits à l assurance chômage et retraite, ni de garantie de retour. Le nouveau droit à la mobilité sécurisée a quant à lui vocation à sécuriser les parcours professionnels et à faire évoluer en compétence les salariés tout en les enrichissant d expériences multiples. Nous

4 4 sommes bien, avec ce nouveau droit, dans la sécurisation de l emploi et dans le développement des compétences professionnelles. De plus, en exerçant une activité chez un autre employeur, le salarié bénéficie d une rémunération versée par son employeur d accueil. - Des conditions d accès plus restrictives pour le congé sabbatique o Une double condition d ancienneté nécessaire : 36 mois dans l entreprise ainsi que 6 années d activité professionnelle préalable contre 2 ans pour le droit à la mobilité sécurisée! o Pas de cumul possible avec d autres types de congés s ils ont été pris au cours des 6 années précédentes (CIF par exemple )! - Une durée souvent trop courte du congé sabbatique pour un avoir un réel attrait au niveau de l emploi et une sécurisation minimum du salarié pendant toute cette durée! o Une durée comprise en 6 et 11 mois maximum o Aucune garantie de retour du salarié dans son entreprise avant l expiration du délai préalablement fixé! La mobilité interne organisée dans l entreprise Rappel et commentaires de l article 15 de l ANI sur la sécurisation de l emploi : La mobilité interne s entend de la mise en œuvre des mesures collectives d organisation courantes dans l entreprise, ne comportant pas de réduction d effectifs et se traduisant notamment par des changements de poste ou de lieux de travail au sein de la même entreprise. La mobilité dans l entreprise est un vrai sujet sociétal aujourd hui et de nombreux accords sont déjà signés sur ces sujets pour permettre aux entreprises de s adapter plus rapidement, évitant des prises de décision plus drastiques et pénalisantes pour les salariés dues à une perte de compétitivité de l entreprise. L objectif de cette mesure est de faciliter la gestion des ressources humaines au quotidien et non de permettre aux entreprises de passer outre les règles du licenciement pour motif économique en offrant par ailleurs des garanties substantielles aux salariés. L organisation de cette mobilité interne fait l objet, dans les entreprises dotées de délégués syndicaux, d une négociation triennale. Dans les entreprises assujetties à l article L du code du travail, elle intervient dans le cadre de la négociation prévue audit article. 1 Article L du Code du travail : Dans les entreprises et les groupes d'entreprises au sens de l'article L d'au moins trois cents salariés, ainsi que dans les entreprises et groupes d'entreprises de dimension communautaire au sens des articles L et L comportant au moins un établissement ou une

5 5 Grâce à la pugnacité de la délégation CFE-CGC, un accord d entreprise en amont viendra sécuriser cette mobilité! Pour la CFE-CGC, il a toujours été clair que dans les entreprises qui ne sont pas dotées de délégués syndicaux, ou dans celles où aucun accord ne sera conclu, cette mobilité ne pourra pas se mettre en œuvre! Dans un souci de cohérence, pour les entreprises de plus de 300 salariés, cette négociation s inscrira dans le cadre de la négociation sur la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences). La négociation prévue ci-dessus doit porter sur les conditions de mobilité professionnelle ou géographique interne à l entreprise. Elle comporte notamment : - les mesures d accompagnement à la mobilité des salariés, en particulier en termes de formation et d aides à la mobilité géographique ; - les limites imposées à cette mobilité au-delà de la zone géographique de son emploi, telle qu également précisée par l accord, - des dispositions visant à prendre en compte la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale. La CFE-CGC a particulièrement insisté sur l importance de l accompagnement des salariés lors de cette mobilité et a été force de proposition sur de nombreux points. La CFE-CGC, et nous avons été la seule organisation à le faire, a proposé la rédaction suivante : «Article 15-5 : aides et incitations à la mobilité L accord doit déterminer les aides à la mobilité et les mesures incitatives (y compris ce qui est fait pour faire en sorte que la mobilité soit avant tout volontaire) dont bénéficient les salariés (reprise ici des mesures relatives à la gestion dynamique de la mobilité intégrée dans la GPEC). Il s agit notamment d aides et d incitations substantielles à la mobilité géographique ou professionnelle : Incitations salariales (augmentation, primes substantielles) Prise en charge complète des frais de transport, Aides pour l hébergement si besoin (congé recherche habitation, frais de double résidence, indemnités différentielles de logement, congé déménagement et frais de déménagement, ), assistance à la recherche d emploi pour le conjoint actions de formation en cas de mobilité professionnelle.» Cette rédaction, même si elle n a pas été reprise stricto sensu, sera notre base de proposition à nos négociateurs lors de la signature de tous les accords portant sur la mobilité interne. entreprise de cent cinquante salariés en France, l'employeur engage tous les trois ans une négociation portant sur : 1 Les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise sur la stratégie de l'entreprise ainsi que ses effets prévisibles sur l'emploi et sur les salaires ; 2 La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, sur laquelle le comité d'entreprise est informé, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés.

6 6 In fine, la CFE-CGC a de plus réussi à imposer au MEDEF d inscrire dans l accord la phrase concernant les dispositions visant à prendre en compte la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale. Très impliquée et à la pointe sur ce sujet de société, la CFE-CGC, moteur sur cette question dans la négociation en cours sur la qualité de vie au travail, veillera au strict respect de ce principe. La CFE-CGC proposera que dans tous les accords de mobilité soient intégrées des dispositions visant à garantir la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés en prenant notamment en compte les congés familiaux, de formation, les rythmes et horaires de travail, et surtout une attention toute particulière portée aux temps dits sociaux comme le transports et l accès aux services. Enfin, il y aura des limites qui seront fixées dans l accord à cette mobilité, au-delà de la zone géographique de l emploi du salarié. Il ne s agit en aucun cas de clause de mobilité déguisée et/ou imposée à un grand nombre de salariés. Les clauses de mobilité 2 n ont pas du tout la même vocation et continueront à s appliquer par ailleurs. Pour rappel, la notion de secteur géographique d emploi, dégagée par la jurisprudence, s apprécie «in concreto» par les juges. Les juges prennent en compte évidemment la distance qui sépare l'ancien du nouveau lieu de travail, mais aussi des moyens de transports et le temps de trajet correspondant à ces transports. La demande de mobilité de l employeur ne constitue une demande de modification du contrat de travail du salarié que dans les cas où cette mobilité conduit ce dernier à être muté hors de cette zone géographique d emploi 3. Les mobilités envisagées ne peuvent en aucun cas entraîner une diminution du niveau de rémunération ou de la classification personnelle du salarié, et doivent garantir le maintien ou l amélioration de sa qualification professionnelle. Les salariés bénéficient de nombreuses garanties, tant au niveau de leur rémunération, de leur qualification, de leur classification en plus des aides et mesures d accompagnement liées à la mobilité. Le refus par un salarié d une modification de son contrat proposée dans les conditions définies au présent article n entraîne pas son licenciement pour motif économique. Il s agit d un licenciement pour motif personnel ouvrant droit à des mesures de reclassement telles qu un bilan de compétence ou un abondement du compte personnel de formation. La cause de cette réorganisation n est pas économique au sens strict, mais s inscrit dans une gestion courante permettant à l entreprise, mais aussi aux salariés, une meilleure adaptabilité aux contraintes quotidiennes. Cette démarche de mobilité ne 2 La CFE-CGC a demandé lors de cette négociation, comme en 2008, que soit ouverte, en 2013, la négociation sur les clauses du contrat de travail qui devrait normalement traiter de l encadrement et des contreparties de la clause de mobilité, clause de non-concurrence et de la mise en place d une clause obligatoire de délégation de pouvoir. 3 Arrêt récent sur ce sujet : Cour de cassation, chambre sociale, du 3 mai 2012, n : une interprétation extensive de la zone géographique.

7 7 s inscrit pas dans une démarche de contournement du PSE ou pour faire face à des difficultés économiques. C est la raison pour laquelle nous avons concédé, avec toutes les contreparties obtenues par ailleurs, sur cet article, comme sur l ensemble de l accord, que le licenciement suite au refus du salarié de la modification de son contrat de travail, puisse être considéré comme un licenciement pour motif personnel et non économique. Des mesures d accompagnement sont par ailleurs proposées aux salariés, le bilan de compétence et l abondement du compte personnel de formation n étant pour nous que des exemples. Une forme d accompagnement du type contrat de sécurisation professionnelle pourrait, pour la CFE-CGC, tout à fait être envisagée. Ce sera aux organisations syndicales dans l entreprise de constater que l on se trouve bien dans un cas de mobilité correspondant à une gestion courante et donc hors de toutes difficultés économiques. Ce sera d autant plus aisé avec la base de données qui devrait être mise en place et le renforcement à tous les niveaux du dialogue social dans l entreprise. Enfin, la CFE-CGC espère, que la transcription législative en cours permettra d obtenir en avantage supplémentaire le licenciement économique en cas de refus de l accord, ce qui consoliderait cette mobilité. La CFE-CGC œuvre en ce sens auprès des parlementaires.