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1 Autres domaines / divers Renseignements : N S8-069 du 11/10/2013 Flash Info n 16 LA LOI SUR LA SECURISATION DE L EMPLOI - VOLET 3/3 MESURES RELATIVES AUX REPRESENTANTS DU PERSONNEL, LE CONTENTIEUX PRUD HOMAL, LA FORMATION PROFESSIONNELLE, LA PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE Les mesures de la loi sur la sécurisation de l emploi vous ont été énumérées dans la fiche sociale n S8 068 du flash info n 13 du 18 juillet Ces mesures sont traitées en 3 volets. Le premier volet vous a été présenté dans la fiche sociale n S2 066 du Flash info n 14 du 13 septembre et le deuxième dans la fiche sociale n S2 067 du Flash Info n 15 du 27 septembre Le troisième et dernier volet rassemble 4 parties : les mesures relatives aux représentants du personnel le contentieux prud homal La formation professionnelle la protection sociale complémentaire PARTIE 1 : Mesures relatives aux représentants du personnel La loi contient des mesures impactant les obligations de l employeur en matière d institutions représentatives du personnel. Elle prévoit la création d une base de données unique à disposition du CE. Elle ajoute par ailleurs deux nouveaux cas de consultation de celui ci et lui impose de rendre ses avis dans un certain délai. D autres mesures sont relatives au CHSCT. 1 - Consultations du CE A - Base de données unique Principe Une base de données économiques et sociales, mise régulièrement à jour, rassemblera désormais un ensemble d informations que l employeur doit mettre à disposition du CE et, à défaut, des DP. Cette base de données devra être accessible en permanence aux membres du CE, aux DP, ainsi qu aux membres du comité central d entreprise, du CHSCT et aux délégués syndicaux. A compter de la promulgation de la loi, cette base de données devra être mise en place dans un délai de : un an pour les entreprises d au moins 300 salariés ; deux ans pour les entreprises de moins de 300 salariés. Contenu Les informations contenues dans la base de données seront déterminées par décret et pourront varier selon que l entreprise compte plus ou moins de 300 salariés. Elles pourront en outre être enrichies par un accord de branche ou d entreprise ou, le cas échéant, un accord de groupe, en fonction de l organisation et du domaine d activité de l entreprise. Source : note FFB n 72 du 12/07/13 1/10

2 Elles devront porter sur les thèmes suivants : investissement social (emploi, évolution et répartition des contrats précaires, des stages et des emplois à temps partiel, formation professionnelle et conditions de travail), investissement matériel et immatériel, et, dans les sociétés anonymes, informations en matière environnementale présentées à l assemblée générale ; fonds propres et endettement ; ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants ; activités sociales et culturelles ; rémunération des financeurs ; flux financiers à destination de l entreprise, notamment les aides publiques et crédits d impôt ; sous traitance ; le cas échéant, transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe. Ces informations devront porter sur les deux années précédentes et l année en cours et intégrer des perspectives sur les trois années suivantes. Attention! Les représentants du personnel seront tenus à une obligation de discrétion à l égard des informations contenues dans la base de données revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l employeur. Effet Au plus tard le 31 décembre 2016, (date à préciser par décret), les éléments d information contenus dans les rapports et informations devant être transmis de façon récurrente au CE seront mis à disposition de ses membres dans la base de données unique. Cette mise à disposition actualisée vaudra alors communication des rapports et informations au CE, dans des conditions et limites restant à fixer par décret. En revanche, les consultations du CE pour des événements ponctuels devront encore donner lieu à l envoi de ces rapports et informations. B - Deux nouveaux cas de consultation Stratégie de l entreprise Le CE devra désormais être consulté chaque année sur les orientations stratégiques de l entreprise, et sur leurs conséquences sur l activité, l emploi, l évolution des métiers et des compétences, l organisation du travail, le recours à la sous traitance, à l intérim, à des contrats temporaires et à des stages. La base de données unique sera le support de préparation de cette consultation. Le CE pourra être assisté par l expert comptable de son choix. Sauf accord de l employeur, le CE devra contribuer au financement de cette expertise à hauteur de 20 %, dans la limite du tiers de son budget annuel. Le CE devra émettre un avis sur ces orientations et pourra proposer des orientations alternatives. Cet avis sera transmis à l organe chargé de l administration ou de la surveillance de l entreprise qui devra alors formuler une réponse argumentée et la transmettre au CE, lequel pourra y répondre. A noter : Les avis rendus lors de cette consultation sur la stratégie de l entreprise devront être communiqués, le cas échéant, au comité de groupe. Crédit d impôt compétitivité emploi (CICE) L employeur devra inscrire, dans la nouvelle base de données unique, les sommes reçues au titre de ce crédit d impôt et leur utilisation. Il devra en outre consulter le CE, avant le 1 er juillet de chaque année, sur la manière dont l entreprise l utilise. Attention! Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l employeur devra informer et consulter les DP. Source : note FFB n 72 du 12/07/13 2/10

3 Lorsque le CE (ou les DP) constatera que tout ou partie du crédit d impôt n aura pas été utilisé conformément à son objet, il pourra demander des explications à l employeur. Si le CE n a pas pu obtenir d explications suffisantes de l employeur, ou si celles ci auront confirmé l utilisation nonconforme de ce crédit d impôt, il pourra établir un rapport transmis à l employeur et au comité régional de suivi du CICE. Au vu de ce rapport, le CE pourra décider, à la majorité des membres présents : de saisir l organe chargé de l administration et de la surveillance dans les sociétés ou personnes morales qui en sont dotées. La demande d explication sur l utilisation du CICE devra alors être inscrite à l ordre du jour de la prochaine séance du conseil d administration ou de surveillance dès lors que celui ci aura pu être saisi au moins 15 jours à l avance (ou de l organe chargé de l administration ou de la surveillance). La réponse de l employeur devra être motivée et adressée au CE. d en informer les associés dans les autres formes de sociétés ou les membres dans les groupements d intérêt économique. Le gérant ou les administrateurs devront alors communiquer le rapport du CE. C - Délai de l avis du CE et de l expertise Avis du CE Sauf dispositions législatives spéciales, les délais dans lesquels le CE doit rendre ses avis sont fixés par un accord entre l employeur et le CE ou, le CCE. Cet accord devra être adopté à la majorité des membres titulaires élus du comité. A défaut, ces délais seront fixés par décret. En tout état de cause, ils ne pourront pas être inférieurs à 15 jours. Ils devront permettre au CE d exercer utilement sa compétence, en fonction de la nature et de l importance des questions qui lui sont soumises et, le cas échéant, de l information et de la consultation du ou des CHSCT. A l expiration de ces délais, le CE sera désormais réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. S ils estiment ne pas disposer d éléments d information suffisants, les membres élus du CE pourront saisir le président du Tribunal de Grande Instance en référé pour obtenir communication par l employeur des éléments manquants. Le juge devra statuer dans les huit jours. Expertise La loi encadre également les délais d intervention de l expert comptable ou de l expert technique éventuellement désigné par le CE. Ils devront remettre leur rapport dans un délai raisonnable fixé par accord entre l employeur et le CE ou, à défaut, par décret. Ce délai ne pourra être prorogé que par commun accord. De même, le délai dans lequel l expert pourra demander à l employeur toutes les informations qu il juge nécessaires à la réalisation de sa mission, ainsi que celui dans lequel ce dernier devra répondre à cette demande, seront déterminés par accord employeur/ce ou par décret. 2 - Mesures relatives au CHSCT A - Instance de coordination de plusieurs CHSCT Projet commun Lorsqu un projet nécessitant la consultation du CHSCT sera commun à plusieurs établissements, l employeur pourra mettre en place une instance temporaire de coordination de leurs CHSCT. Elle aura pour mission d organiser une expertise unique et pourra rendre un avis. Source : note FFB n 72 du 12/07/13 3/10

4 Composition et fonctionnement L instance de coordination sera composée de l employeur ou de son représentant et de représentants de chacun des CHSCT concernés par le projet. Ces représentants seront désignés, en son sein, par la délégation du personnel de chaque comité, pour la durée de leur mandat. Le crédit d heures dont ils bénéficieront au titre de leur mandat de membre du CHSCT pourra alors être dépassé. Le nombre de salariés ainsi nommés variera en fonction du nombre de CHSCT représentés : trois représentants de chaque CHSCT en présence de moins de 7 comités ; deux représentants en présence de 7 à 15 comités ; un au delà de 15 comités. Devront également être convoqués, mais sans voix délibérative : le médecin et l inspecteur du travail, l agent des services de prévention de l OPPBTP et le responsable du service de sécurité et des conditions de travail (à défaut, l agent chargé de la sécurité et des conditions de travail). Il devra s agir : des personnes territorialement compétentes pour l établissement dans lequel se réunit l instance de coordination dès lors qu il est concerné par le projet ; à défaut, de celles territorialement compétentes pour l établissement concerné le plus proche du lieu de réunion. Pour le reste, l instance de coordination fonctionnera comme un CHSCT classique. Attention! Un accord d entreprise pourra prévoir des modalités particulières de composition et de fonctionnement. Expert et avis L expert sera désigné lors de la première réunion de l instance de coordination. Il devra remettre son rapport dans le mois. Ce délai peut être prolongé mais ne peut pas excéder 60 jours. L instance devra se prononcer dans un délai de 15 jours après la remise du rapport (7 jours si projet de restructuration et de compression des effectifs). A l expiration de ces délais, l instance sera réputée avoir été consultée. L employeur devra transmettre le rapport et, le cas échéant, l avis de l instance de coordination aux CHSCT concernés par le projet ayant justifié la mise en place de cette dernière. Ces comités devront alors rendre leur avis. B - Recours à un expert par le CHSCT en cas de projet de licenciement Si le CHSCT, ou le cas échéant, l instance de coordination, consulté sur un projet de restructuration et de compression des effectifs, désigne un expert, celui ci devra présenter son rapport au plus tard 15 jours avant la deuxième réunion du CE. L avis du CHSCT et, le cas échéant, de l instance de coordination, devra être rendu avant la deuxième réunion du CE. A l expiration de ce délai, ces instances seront réputées avoir été consultées. En principe, l action en contestation du recours à l expert par l employeur relève de la compétence du Tribunal de Grande Instance. Toutefois, la loi prévoit une exception. En effet, en cas de désignation de l expert dans le cadre de la consultation du CHSCT sur un projet de restructuration et de compression d effectifs, toute contestation relative à l expertise avant transmission de la demande de validation de l accord collectif ou d homologation du document unilatéral devra être adressée à la DIRECCTE. Elle rendra dans un délai de 5 jours sa décision, laquelle pourra être contestée devant la juridiction administrative, dans les mêmes conditions que les litiges portant sur l accord collectif, le document unilatéral, le contenu du PSE, etc. Source : note FFB n 72 du 12/07/13 4/10

5 PARTIE 2 : Contentieux prud homal Lors de la phase de conciliation prud homale, un accord pourra mettre fin au litige portant sur la contestation du licenciement. Cet accord induira le versement d une indemnité forfaitaire au salarié. D autre part, certains délais de prescription sont réduits à 2 ou 3 ans. 1 - Indemnité forfaitaire de licenciement Lorsque le salarié conteste son licenciement devant le Conseil de prud hommes, la loi prévoit la possibilité de mettre un terme au litige lors de la phase de conciliation. Cet accord pourra intervenir soit de la propre initiative des parties, soit sur proposition du bureau de conciliation. L employeur devra alors verser au salarié, outre les indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles qui lui sont dues, une indemnité forfaitaire dont le montant pourra être déterminé selon un barème fixé par décret en fonction de l ancienneté du salarié. Cette indemnité n est pas imposable. Elle est exonérée de cotisations dès lors que son montant, cumulé avec l indemnité de licenciement, ne dépasse pas 2 PASS Voici le barème, confirmé par le décret du 2 août 2013 (JO du 7 août) : Ancienneté entre 0 et 2 ans d ancienneté entre 2 et 8 ans d ancienneté entre 8 et 15 ans d ancienneté entre 15 et 25 ans d ancienneté au delà de 25 ans d ancienneté Salaire 2 mois de salaire 4 mois de salaire 8 mois de salaire 10 mois de salaire 14 mois de salaire Le procès verbal constatant l accord vaudra renonciation des parties à toutes réclamations et indemnités relatives à la rupture du contrat. A défaut d accord, la procédure contentieuse suivra son cours. Les juges devront, lors de la phase de jugement, justifier, dans leur décision, le montant des indemnités octroyées. 2 - Prescription des actions prud homales A - Actions sur l exécution ou la rupture du contrat : 2 ans Sous réserve de délais légaux spécifiques, toute action portant sur l exécution ou la rupture du contrat se prescrira désormais par 2 ans (et non plus 5) à compter du jour où celui qui l exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d exercer son droit. Toutefois, ce nouveau délai de prescription n est pas applicable : aux actions en réparation d un dommage corporel causé à l occasion de l exécution du contrat de travail ; aux actions exercées pour des faits de discrimination ou de harcèlement moral ou sexuel ; et aux actions en paiement et répétition du salaire. Source : note FFB n 72 du 12/07/13 5/10

6 Substitution des délais légaux plus courts : Ce nouveau délai de prescription ne remet pas en cause les délais légaux plus courts, notamment : le délai de 12 mois pour contester le CSP, la rupture conventionnelle, la régularité ou validité d un licenciement économique ; le délai de 6 mois pendant lequel le salarié peut dénoncer un reçu pour solde de tout compte. B - Actions en paiement ou en répétition du salaire L action en paiement ou en répétition du salaire se prescrira par 3 ans (et non plus par 5 ans) à compter du jour où celui qui l exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l exercer. Ces dispositions s appliquent aux prescriptions en cours à compter de la promulgation de la loi, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure. Remarque : ceci signifie que le salarié qui souhaitera intenter une action pour contester la rupture de son contrat, intervenue par exemple 4 ans avant la promulgation de la loi, ne disposera que d un an (et non de deux ans) à compter de cette date pour agir (puisque la loi exige dans une telle hypothèse que la durée totale de la prescription ne dépasse pas 5 ans). PARTIE 3 : Formation professionnelle En matière de formation, la principale nouveauté consiste dans la création d un compte personnel de formation. Toutefois la mise en œuvre de ce dernier est subordonnée à une négociation tripartite entre l Etat, les Régions et les partenaires sociaux. Le Gouvernement souhaite une entrée en vigueur du dispositif au 1 er janvier Le compte personnel de formation La création du compte personnel de formation rejoint la volonté des Pouvoirs Publics de favoriser l accès à la formation professionnelle tout au long de la vie. La négociation tripartite précitée devra déterminer les modalités de son fonctionnement et de son financement (28 millions d actifs étant concernés), les modalités de sa substitution au DIF et du transfert intégral au sein du compte personnel de formation des heures acquises au titre du DIF. A - Caractéristiques Le compte personnel de formation a pour principales caractéristiques d être : Universel et individuel : Chaque individu, qu il soit salarié, demandeur d emploi ou jeune sortant du système scolaire, disposera d un compte dès son entrée sur le marché du travail et jusqu à son départ à la retraite. Transférable : Le compte personnel de formation sera intégralement transférable, ce qui signifie qu en pratique le bénéficiaire conservera son compte tout au long de sa carrière et quel que soit son parcours professionnel (salarié, demandeur d emploi, ). Comptabilisé en heures : Le compte personnel de formation sera comptabilisé en heures, et non monétisé contrairement au système de la portabilité du DIF. Ainsi, les heures acquises au titre du DIF seront intégralement transférées sur le compte personnel de formation. Dès lors, en cas de changement d employeur par exemple, le détenteur du compte emportera avec lui, non pas une somme d argent, mais les heures acquises lors de sa dernière fonction. Sous réserve de modifications résultant de la négociation à venir, le compte sera alimenté : chaque année, selon les mêmes modalités que les droits acquis au titre du DIF : les salariés en contrat à durée indéterminée à temps plein : 20 heures par an, cumulable sur six ans dans la limite de 120 heures; les salariés en contrat à durée déterminée, bénéficient des heures au prorata de leur temps de présence. Source : note FFB n 72 du 12/07/13 6/10

7 La période d absence du salarié pour un congé de maternité, d adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d éducation est intégralement prise en compte. par des heures complémentaires, accordées par l Etat ou la Région. Dans ce dernier cas, il s agit de permettre l accès à des certifications (celles ci doivent être enregistrées au RNCP, reconnues dans les classifications de la convention collective nationale de branche ou ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle). Cela concerne en particulier les personnes qui ont quitté le système scolaire de manière précoce ou qui, à l issue de leur formation initiale, n ont pas obtenu de qualification professionnelle reconnue. B - Modalités de mise en œuvre Le compte personnel de formation sera mobilisé par son bénéficiaire lorsqu il accédera à une formation. Son compte ne pourra en aucun cas être débité sans l accord exprès de son titulaire et ne pourra jamais être diminué du fait d un changement d employeur. En complément du compte personnel de formation, son titulaire pourra mobiliser les autres dispositifs de formation. Il pourra être informé, conseillé et accompagné pour mobiliser son compte personnel de formation par le service public de l orientation. PARTIE 4 : Mesures relatives à la protection sociale complémentaire Dans le cadre des nouveaux droits accordés aux salariés, la loi de sécurisation de l emploi vient réformer la protection sociale complémentaire et prévoit en particulier la généralisation de la couverture collective santé ainsi que l amélioration de la portabilité santé et prévoyance pour les anciens salariés. La loi impose aux branches, ne bénéficiant pas d une couverture collective à adhésion obligatoire en matière de prévoyance 1, d engager des négociations avant le 1 er juillet Enfin, la loi alourdit l obligation annuelle de négocier sur la prévoyance. Elle met à la charge des entreprises, où il existe une section syndicale ou un délégué syndical, une obligation de négocier au moins une fois par an lorsqu elles ne sont pas couvertes par un accord de branche ou d entreprise en matière de prévoyance et/ou de frais de santé. 1 - Généralisation de la complémentaire santé à échéance du 1 er janvier 2016 L article 1 er de la loi prévoit que les entreprises devront mettre en place au bénéfice de tous les salariés une couverture collective à adhésion obligatoire en matière de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident. Cette mise en place est prévue selon un calendrier précis et des conditions déterminées. A - Le calendrier 1 Avant le 1 er juin 2013 : obligation d ouvrir une négociation de branche La loi institue une obligation de négocier au sein des branches avec pour objectif de généraliser la couverture complémentaire santé en entreprise. Cette couverture devra avoir un caractère collectif et obligatoire. Les branches devaient donc ouvrir des négociations au plus tard le 31 mai 2013 pour négocier un accord de branche avec une échéance au 30 juin Le législateur a fixé des thèmes obligatoires de négociation : la définition du contenu et du niveau des garanties d une part, la répartition de la charge des cotisations entre employeur et salarié d autre part ; les modalités de choix de l assureur ; les dispenses d affiliation des salariés et/ou de leurs ayants droit ; la mention du délai de 18 mois. 1 Au sens de la loi, la prévoyance couvre les risques incapacité de travail, invalidité et décès. Source : note FFB n 72 du 12/07/13 7/10

8 En cas de signature d un accord de branche, les entreprises disposeront, alors, de ce délai de 18 mois pour se conformer à cet accord, soit au plus tard jusqu au 1 er janvier Ce délai commence à courir à compter de l entrée en vigueur de l accord de branche, celle ci ne pouvant intervenir après le 1 er juillet Du 1 er juillet 2014 au 1 er janvier 2016 : négociation d un accord d entreprise à défaut d accord de branche A défaut pour la branche de conclure un accord au 30 juin 2014, les entreprises, où a été désigné un délégué syndical, auront l obligation d entrer en négociation. Cette négociation se déroulera dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (NAO). La négociation devra aboutir au plus tard le 1 er janvier Au 1 er janvier 2016 : décision unilatérale de l employeur (DUE) En tout état de cause, à défaut d accord de branche ou d accord d entreprise, l entreprise devra par DUE mettre en place en faveur de l ensemble de ses salariés une couverture collective frais de santé minimale. L article L du Code de la sécurité sociale prévoit que les salariés sont destinataires de cette décision. Il est conseillé aux chefs d entreprise de communiquer par écrit cette DUE et de se préserver la preuve de cette communication individuelle. B - Les employeurs et les salariés concernés En principe, tous les employeurs soumis au Code de la sécurité sociale sont concernés par cette généralisation de la couverture santé. Ainsi, les branches qui disposent aujourd hui d un accord prévoyant un régime complémentaire obligatoire de frais de santé ne sont pas soumises à l obligation de négocier, sous réserve de vérifier que le niveau de garanties ainsi que le niveau de financement patronal est au moins équivalant au socle minimal prescrit par la loi. A défaut d accord de branche, les entreprises seront exclues du champ d application de cette obligation de négocier si elles ont déjà mis en place soit par accord, soit par DUE une couverture complémentaire obligatoire et collective de santé, proposant un niveau de garanties et de financement patronal de ces garanties au moins équivalent à ce qui est stipulé par la loi. Enfin, si tous les salariés sont concernés par la généralisation de la couverture de frais de santé, il va de soi que la couverture mise en place par voie d accord de branche ou d entreprise n a pas la même portée que la décision unilatérale d employeur. Une DUE ne peut s imposer qu aux salariés engagés postérieurement à la date de cette DUE ou ceux engagés antérieurement mais qui en ont accepté les termes. Ainsi, les salariés, présents au moment de la DUE, ne pourront pas être contraints à adhérer à la couverture frais de santé mise en place par l employeur. C - Le socle minimal La loi vient déterminer le contenu de la couverture minimale que doit assurer toute complémentaire santé collective et obligatoire ainsi que la part prise en charge par l employeur. Il s agit du socle minimal auquel devra se soumettre tout employeur à compter du 1 er janvier Les garanties minimales La couverture minimale comprend la prise en charge totale ou partielle des dépenses suivantes : la participation de l assuré aux tarifs servant de base au calcul des prestations en nature de l assurance maladie (le ticket modérateur : partie des dépenses de santé qui reste à la charge de l assuré après le remboursement de l assurance maladie) ; le forfait journalier hospitalier prévu à l article L du Code de la sécurité sociale (actuellement fixé à 18 ) ; les frais exposés, en sus des tarifs de responsabilité, pour les soins dentaires prothétiques ou d orthopédie dentofaciale et pour certains dispositifs médicaux à usage individuel admis au remboursement. Un décret à venir fixera le niveau de la prise en charge, totale ou partielle, ainsi que la liste des dispositifs médicaux pris en charge. Source : note FFB n 72 du 12/07/13 8/10

9 Le décret devrait s inspirer des dispositions arrêtées par les partenaires sociaux qui ont défini le contenu du panier de soins. Il devrait prendre en charge au minimum : 100 % de la base de remboursement des consultations, actes techniques et pharmacie en ville et à l hôpital ; le forfait journalier hospitalier; 125 % de la base de remboursement des prothèses dentaires ; un forfait optique de 100 par an. Par ailleurs, les garanties minimales ainsi que celles négociées par l accord devront respecter les règles relatives aux contrats responsables en application des dispositions de l article L , II du Code de la sécurité sociale. Enfin, branches et entreprises devront vérifier la conformité de leurs accords ou DUE aux dispositions du décret à venir qui fixera les catégories de salariés pouvant bénéficier, à leur initiative, de dispenses d affiliation. Le financement patronal minimal La participation de l employeur au financement de la complémentaire santé sera au moins fixé à 50 %, sans que la loi ne fixe de participation maximale. 2 - Portabilité des garanties santé et prévoyance : vers une généralisation du dispositif Le dispositif de la portabilité des garanties santé et prévoyance a été institué au profit des chômeurs par l ANI du 11 janvier La loi relative à la sécurisation de l emploi vient modifier le mécanisme dans le sens d une nette amélioration des droits des anciens salariés. Entrée en vigueur de la généralisation de la portabilité des droits : à compter du 1 er juin 2014 pour le risque santé (maladie, maternité ou accident) ; à compter du 1 er juin 2015 pour le risque prévoyance. A - Champ d application de l obligation de portabilité Les employeurs concernés Les dispositions sur la portabilité des droits ne s imposaient qu aux employeurs appartenant aux branches d activités représentées par le MEDEF, la CGPME ou l UPA. La loi impose maintenant à tous les employeurs couverts par le Code de la sécurité sociale la portabilité des droits. Les bénéficiaires de la portabilité : les anciens salariés et leurs ayants droit L ancien salarié doit remplir les conditions suivantes : avoir ouvert des droits au bénéfice de la couverture complémentaire santé et/ou prévoyance auprès de son ancien employeur ; avoir fait l objet d une rupture du contrat de travail ouvrant droit à l assurance chômage sans que cette rupture soit prononcée pour un motif de faute lourde ; justifier de sa prise en charge par le régime d assurance chômage. Pour que les ayants droit puissent profiter de la portabilité ils doivent justifier d avoir bénéficié effectivement, avant la date de cessation du contrat de travail du salarié, des garanties. B - Contenu et durée de la portabilité Contenu Il s agit des garanties en vigueur dans la dernière entreprise ayant employé le bénéficiaire. Ainsi, la portabilité permet de conserver le bénéfice des garanties prévues par le contrat collectif en matière de : frais de santé ; maternité ; prévoyance c est à dire incapacité, invalidité, décès ; dépendance. Source : note FFB n 72 du 12/07/13 9/10

10 La durée Le point de départ du maintien des garanties est la date de cessation du contrat pour une durée égale à la période d indemnisation du chômage dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou des derniers contrats de travail, s ils sont consécutifs chez le même employeur. En tout état de cause, cette durée ne peut excéder 12 mois. Le salarié doit justifier d un ou plusieurs contrats consécutifs dont la durée ne peut être inférieure à 1 mois. Dans le BTP, les ouvriers bénéficient déjà d une durée de portabilité des droits au moins équivalente à 12 mois. Il conviendra donc de mettre le mécanisme en conformité pour les ETAM et les cadres à échéance des : 1er juin 2014 pour les frais de santé, et 1er juin 2015 pour le risque prévoyance. C - Financement et formalités Financement de la portabilité Selon l article L du Code de la sécurité sociale, le maintien de leur couverture santé et prévoyance aux anciens salariés et, le cas échéant à leurs ayants droit, s effectue à titre gratuit. Le financement doit donc s effectuer par mutualisation. Le cofinancement est désormais exclu. Dans le BTP, le mécanisme de la portabilité des droits pour les contrats souscrits auprès de la PRO BTP est d ores et déjà financé par mutualisation. Formalités à la charge de l employeur L employeur devra dorénavant, mentionner à titre d information dans le certificat de travail remis au salarié lors de la cessation de son contrat de travail du maintien des garanties en matière de santé ou prévoyance sous certaines conditions. L employeur doit informer l organisme assureur de la cessation du contrat de travail du salarié. Ainsi, la mise en place de la portabilité, et notamment la justification des conditions à remplir pour bénéficier du dispositif, ne s effectuera plus auprès de l employeur mais directement auprès de l organisme assureur. D - Harmonisation du dispositif de portabilité des droits et de la loi EVIN L article 4 de la loi EVIN prévoit la mise en place par les entreprises dans leur contrat de garanties collectives obligatoires d une disposition prévoyant le maintien de garanties santé pour l ancien salarié, à titre individuel et à un tarif encadré. Jusqu alors, l ancien salarié disposait d un délai maximum de 6 mois, à compter de la rupture de son contrat de travail pour demander à bénéficier de ce dispositif. Or, si l ancien salarié bénéficiait, par ailleurs, du dispositif de portabilité des droits pour une durée supérieure à 6 mois, le dispositif de la loi EVIN était inutilisable de fait. Il existait donc une incohérence des règles mises en place du fait du chevauchement des délais. Ainsi, la loi de sécurisation de l emploi est intervenue pour coordonner l application des deux dispositifs en prévoyant la possibilité de la mise en œuvre de l article 4 à l issue du dispositif de portabilité. L ancien salarié pourra procéder à une demande de maintien des garanties dans les 6 mois à compter de la rupture du contrat de travail ou, le cas échéant, dans les 6 mois suivant l expiration de la période durant laquelle l ancien salarié bénéficie à titre temporaire du mécanisme de la portabilité. Par ailleurs, la loi améliore l information relative au dispositif de la loi EVIN en prévoyant qu à compter du 1 er janvier 2014, l organisme qui délivre la garantie devra adresser une proposition de maintien de la couverture frais de santé aux anciens salariés dans les deux mois à compter de la cessation du contrat de travail ou de la fin de la période de maintien des garanties à titre temporaire. Enfin, elle vient renforcer les garanties issues de la loi EVIN puisque : d une part, est posée dorénavant l obligation de prise en charge par l organisme assureur des suites des états pathologiques survenus antérieurement à la souscription du contrat ou de la convention d assurance ou à l adhésion audit contrat ou à ladite convention ; d autre part, doivent être prévues dans le contrat de la convention les obligations incombant à l organisme assureur complémentaire en cas de résiliation ou non renouvellement du contrat ou de la convention (en particulier, délai de préavis, modalités et conditions tarifaires d un maintien de cette couverture à la demande de salariés ou anciens salariés avant la fin du préavis article 5 de la loi EVIN). Source : note FFB n 72 du 12/07/13 10/10

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