Projet de réorganisation des expertises de la branche Famille

Dimension: px
Commencer à balayer dès la page:

Download "Projet de réorganisation des expertises de la branche Famille"

Transcription

1 Direction du réseau Paris, le 21 février 2014 Projet de réorganisation des expertises de la branche Famille INC du 13 mars

2 1. Contexte Les Prm ont été créés en 2002 et trouvent leur fondement dans l article 19.2 de la Cog de la branche Famille qui prévoit la mise en commun d expertises dans des domaines où il n est pas nécessaire que chaque organisme en dispose, soit en raison du niveau de besoin pérenne, soit en raison de leur coût élevé. Les Prm représentent un support incontestable pour accompagner les caisses dans la mise en œuvre des politiques, la rationalisation des pratiques et la sécurisation des processus. Cependant, l hétérogénéité dans les pratiques, les expertises, les offres de service et dans la forme de la structure ne permet plus aujourd hui de répondre de façon optimale à l ensemble des besoins induits par : - l évolution de l organisation du réseau en matière d expertise, - un contexte budgétaire contraint se traduisant pas une raréfaction des ressources, - la nécessité pour la caisse nationale de s appuyer, dans un cadre précis, sur des experts pour améliorer la performance dans la conduite des projets nationaux et pour relayer ses options sur le terrain. Ainsi la Cog intègre les objectifs suivants : - instaurer auprès des caisses un appui efficace au métier qui intègre et concilie métier et outil et qui garantit une homogénéité de ce service sur l ensemble du territoire, - assurer un pilotage et un financement des expertises au niveau national. Par ailleurs sa fiche 21 rappelle un engagement de la Cnaf : définir une organisation visant à la mise en place de centres de ressources regroupant l ensemble des expertises pour mieux répondre aux besoins des Caf. 2. Les principes généraux du projet de réorganisation des expertises nationales 2.1 Les Prm deviennent des centres de ressources Un seul centre de ressources est défini par région Certi d ici fin Cette évolution est notamment nécessaire dans les régions Certin (Nord-Pas-de- Calais), Certia (Aquitaine, Midi-Pyrénées, Poitou, Charente et Limousin) et Certira (Rhône-Alpes). La nouvelle organisation n entraîne aucune mobilité obligatoire. Les structures sont financées nationalement. 2

3 2.2 Une instance de coordination est mise en place Une instance de coordination des centres de ressources est créée à la caisse nationale. Cette coordination est assurée par la Direction du réseau, avec l appui du Dsi (Direction du système d information) et de la Des (Direction de l évaluation et de la stratégie). Une réunion trimestrielle est organisée à la Cnaf (la première ayant eu lieu le 27/06), complétée de réunions en visio-conférence une fois par mois avec les responsables des centres de ressources. Ces instances sont le cadre d échanges d informations, tant descendantes, qu ascendantes. Elles permettent également un pilotage homogène des équipes. 3. La définition du périmètre des expertises des centres de ressources : un socle homogène d expertises et une articulation avec les schémas régionaux de mutualisation Deux études ont été menées en parallèle de juin à novembre 2013 : le recensement des besoins en expertises de la Caisse nationale et l analyse par les centres de ressources de l évolution de leurs expertises. Plusieurs objectifs sont poursuivis dans le cadre de ces travaux : - définir un socle d expertises commun à tous les centres de ressources, - clarifier les périmètres et le contenu des expertises, - articuler les expertises des centres de ressources avec celles mutualisées dans le cadre des schémas régionaux de mutualisation (fonctions exclusives des centres de ressources, fonctions partagées avec les Caf, fonctions portées par les Caf uniquement). La convergence de ces deux travaux a permis d aboutir à une vision cible des centres de ressources qui sont un levier majeur pour l optimisation de la production du service mais aussi la professionnalisation des fonctions supports. 3.1 Les centres de ressources, des centres d appui aux métiers, en convergence avec l évolution de l organisation de la Dsi L évolution des centres de ressources s inscrit dans un schéma plus général visant à soutenir la réalisation de l offre globale de service. Ainsi quatre objectifs président au changement proposé : - un besoin de professionnalisation des expertises, - un nécessaire rapprochement avec l expertise technique du système d information : en amont au moment de l élaboration des solutions (pour assurer leur adéquation au besoin) et en aval (au niveau de leur déploiement pour garantir la prise en main par les utilisateurs) ou pour assurer une relation de service optimale, - une exigence accrue face à la multiplication des projets, pour plus de réactivité par rapport aux incidents et anomalies, pour donner plus de visibilité et une meilleure information au réseau mais aussi à la Cnaf, 3

4 - un besoin d appui au métier renforcé, au moment où les expertises deviennent de plus en plus rares, de moins en moins homogènes et au moment où est engagé un important travail de ré ingénierie des processus. Leur rôle est donc indispensable dans l appui fonctionnel aux Caf et plus précisément aux métiers et au poste de travail. Cet objectif est particulièrement stratégique pour le management de la production du service. Il s agit également de les positionner dans le cadre du renforcement nécessaire des MOA (maîtrise d ouvrage). L évolution des centres de ressources doit se réaliser en cohérence avec l évolution de l organisation de la Dsi. Trois points de convergence peuvent être notamment identifiés : - autour du cycle de vie du système d information par des coopérations autour des différentes phases de la charte Cecsi (Charte de l évolution des composants du système d information), - autour de la relation de service, - autour de la réorganisation des structures avec la mise en place de pôles de compétences nationaux et d un pilotage fonctionnel renforcé par la Caisse nationale. Cette convergence est également facilitée par le passage à huit centres de ressources. Elle devra être systématiquement recherchée par les responsables ainsi qu une mise en cohérence des spécialisations nationales. Chaque centre de ressource se verra affecté une compétence nationale sur un domaine. Il s agira : - d être l interlocuteur privilégié de la Caisse nationale, - d assurer une revue des anomalies fonctionnelles, - d assurer prioritairement le support de niveau deux, - d aider prioritairement au déploiement des solutions et des versions, - de construire pour ce domaine les articulations avec les équipes du Centre d Expertises et de Services, notamment sur l étude et le développement des projets fonctionnels. 3.2 La stabilisation et l homogénéisation des expertises portées par les centres de ressources Les centres de ressources se structureront autour des domaines suivants : Processus métier - ingénierie de production - relation de service - action sociale - maîtrise des risques Processus support - Achats/marchés - Immobilier - Ressources Humaines - Gestion Financière et comptable 4

5 - Etudes socio-économiques Processus pilotage - aide au pilotage - démarche qualité intégrée Un socle commun des expertises portées par les centres de ressources est défini : - les expertises portées par tous les centres de ressources : ingénierie de la production, relation de service, action sociale, maîtrise des risques, démarche processus, achats/marchés, aide au pilotage (cible), - les expertises portées dans le cadre d une spécialisation (pôles de compétences) nationale : Ressources humaines, gestion financière et comptable. Par ailleurs les centres de ressources peuvent porter des expertises de manière non exclusive, partagées avec les Caf, en fonction des schémas régionaux de mutualisation : - études socio-économiques - immobilier - aide au pilotage 5

6 3.3 Des domaines d expertises répartis en 3 niveaux Doivent être identifiés pour chaque domaine d expertises : la contribution aux projets nationaux Un projet national est un chantier nécessitant la mobilisation de ressources diverses et comportant : - des objectifs mesurables, - un calendrier avec un début et une fin, - des livrables, - des moyens financiers ou humains. L amplitude de la mobilisation de l expert sera fixée dans un contrat de projet entre la direction concernée de la Cnaf et le responsable du centre de ressource. l appui au déploiement des outils et de la doctrine institutionnelle Il s agit : - d accompagner dans les meilleures conditions le déploiement des doctrines et outils institutionnels, - de disposer de remontées du local régulières et fiables sur les conditions de mise en œuvre dans les caisses (difficultés rencontrées ou proposition d approches plus performantes). Les experts seront associés en amont dans l élaboration des actions institutionnelles et auront pour missions de : - porter un déploiement homogène des évolutions institutionnelles diffusées ; leur positionnement institutionnel sera réaffirmé, - assurer une veille en faisant remonter les dysfonctionnements et demandes d évolution de la part des caisses. l assistance/appui de proximité et l animation de la vie régionale Le service de proximité réalisé par les experts doit notamment couvrir : - le déploiement des solutions, - la gestion des sollicitations via Saxo, - la communication entre les projets, - l animation locale des expertises des caisses. Il prendra appui sur la maîtrise du SI et l évolution de ses composants mais devra évoluer vers une approche plus axée sur le conseil en organisation, l analyse d impact, l appui aux métiers etc 6

7 3.4 Une articulation avec le schéma régional de mutualisation et les expertises portées par les Caf Sur l articulation avec les schémas régionaux, les principes suivants sont définis : - les centres ressources sont parties prenantes et signataires, - il ne doit pas y avoir de concurrence des expertises entre les Caf et centres de ressources, - les schémas régionaux se concentrent sur les expertises qui ne sont pas portées par les centres de ressources ou qui sont non exclusives. Sur l articulation avec les expertises portées par les Caf : - les expertises définies infra sont prioritairement portées par les centres de ressources. Les expertises portées par les Caf viennent les compléter, les renforcer ou investir des champs nouveaux/orphelins, - des expertises mutualisées relèvent uniquement des centres de ressources : maîtrise des risques, processus, ingénierie de production, action sociale. Ce sont donc des fonctions exclusives, - des expertises sont portées par les centres de ressources et les Caf : aide au pilotage, achats/marchés, immobilier, études socio-économiques, GRH, - des expertises sont portées par les Caf : communication, GPEC Un pilotage fonctionnel par la Cnaf impliquant une évolution du management et de la fonction des responsables et de l animation des experts Les centres de ressources sont pilotés fonctionnellement par la Direction du réseau de la Cnaf avec l appui de la Dsi et la Des. Celle-ci met en place une instance mensuelle qui permet un suivi régulier de l activité des centres de ressources mais aussi des projets et actions en cours. Elle veillera à la coordination de l ensemble des réseaux nationaux d experts. Ainsi, les responsables des centres de ressources seront régulièrement réunis. Par ailleurs, cette mise en réseau devra aussi s accentuer de leur propre initiative par des échanges réguliers et des coopérations entre centres de ressources. Le socle d activité du responsable local, gestionnaire de ressources, sera de : - piloter, animer, coordonner et s assurer du niveau de compétence et de formation des experts en lien avec les orientations nationales et en intégrant les besoins régionaux, - participer à la déclinaison régionale des orientations nationales en amont de leur diffusion au réseau, - contribuer à l animation de la vie régionale, - assurer l interface stratégique avec les directions techniques de la Cnaf auxquelles il prête concours et assistance notamment dans le déploiement des projets nationaux et des évolutions de stratégie nationales, - définir au sein de son équipe les modalités opérationnelles de travail et d organisation entre les différentes expertises et rechercher les complémentarités pertinentes, - mener le projet d évolution de son centre de ressource dans le cadre de la Cog, 7

8 - proposer des axes d amélioration au niveau national, - veiller à la qualité du service offert par le centre de ressource et au respect des engagements de service en recherchant les coopérations utiles avec les autres centres de ressources mais aussi avec les structures de la Dsi, Le pilotage fonctionnel par la Cnaf implique la contribution de chaque direction : - au recrutement des experts : la Cnaf participe au jury mais la décision de recrutement relève au final du centre de ressources, - à leur évaluation : elle est réalisée par le responsable du centre de ressource avec l avis technique de la Cnaf, - à l identification de leurs besoins en formation : les propositions de formation sont visées par la Cnaf qui peut également définir des plans de formation annuels, - à l animation du réseau des experts, - à la définition de leur programme de travail. Des règles du jeu de l animation du réseau des experts par la Caisse nationale sont définies, notamment pour préserver la fonction managériale des responsables des centres de ressources : - une information régulière du responsable du centre de ressource que ce soit sur l actualité et les projets des domaines d expertises concernés que sur la mobilisation des experts, - une association aux instances nationales, - une contractualisation lorsque les experts sont sollicités sur les projets nationaux. 5. La mise en cohérence des enjeux et des ressources L évolution des centres de ressources s accompagne de décisions en matière de ressources : - stabilisation des effectifs des centres de ressources sur la durée de la Cog, - accès aux bases de production des Caf et à des bases tests, - mise en place d un plan de formation pluriannuel à destination des centres de ressources, en lien avec le diagnostic des compétences et le chantier GPEC, - accompagnement spécifique sur certains domaines (ex : renouvellement du marché d accompagnement sur les processus qui intègrera une offre spécifique pour les experts des centres de ressources), - création d un espace collaboratif dédié au réseau des centres de ressources. 6. Les prochaines étapes : une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences pour aboutir à la vision cible, une contractualisation Cnaf/Centre de Ressources, un accompagnement juridique. Il s agit maintenant de comparer la vision cible précédemment évoquée avec la cartographie des compétences existantes dans les centres de ressources. Dans cet objectif, un accompagnement RH, en plusieurs étapes, sera organisé dès février 2014 afin de soutenir les centres (managers et experts) dans cette trajectoire. 8

9 Effectuer un recensement quantitatif et qualitatif des personnels concernés par Prm (effectif, âge, sexe, formation initiale, ancienneté dans l emploi, parcours institutionnel, niveau de qualification/coefficient de rémunération, libellé emploi et activités réalisées, nature et niveaux de compétences détenues ). Effectuer une cartographie des expertises métiers et outils existantes dans chaque centre de ressources à partir des processus métier, support et pilotage (finalité et activités pour chaque emploi rattaché à chaque processus). Participer à l identification des besoins/attentes des Caf en matière d expertise, par région Certi, à partir du socle commun d expertise défini (déclinaison des besoins en activités puis en compétences requises) et définir les emplois qui contribueront à répondre aux besoins de l organisation cible (finalités/activités/compétences). Mesurer les écarts en matière d expertises métiers et outils entre l organisation actuelle et l organisation cible en identifiant. les expertises requises par l organisation cible et d'ores et déjà existantes au sein de l organisation actuelle (activités/compétences couvertes), les expertises requises par l organisation cible et non présentes au sein de l organisation actuelle (activités/compétences à créer), les expertises existantes dans l organisation actuelle et non indispensables à l organisation cible. L écart constaté indiquera la trajectoire à suivre par les managers des structures et constituera le cœur de leur contractualisation avec la Cnaf. Cette convention sera élaborée d ici décembre Les postes vacants actuels et à venir pourront être redéployés vers des fonctions prioritaires pour atteindre le socle commun d expertises. Dans cet objectif, des accompagnements individuels et/ou collectifs seront mis en place. L ensemble de la démarche sera conduite dans le respect des textes légaux et conventionnels en vigueur au moment de la mise en œuvre des réorganisations. Les responsables de centres de ressources seront accompagnés par la Caisse Nationale pour la gestion des aspects juridiques (consultations IRP, mise en œuvre des garanties pour les salariés). 9

«Il n y a de vent favorable que pour celui qui sait où il va.» Démarche GPEC

«Il n y a de vent favorable que pour celui qui sait où il va.» Démarche GPEC «Il n y a de vent favorable que pour celui qui sait où il va.» «La sécurité, c est la capacité de réagir à toute éventualité» Horemis Paris : 19 rue du Général Foy 75008 Paris - Tel: 33 (1) 55 06 01 51

Plus en détail

Tous droits réservés SELENIS

Tous droits réservés SELENIS 1. Objectifs 2. Etapes clefs 3. Notre proposition d accompagnement 4. Présentation de SELENIS 2 Un projet est une réalisation spécifique, dans un système de contraintes donné (organisation, ressources,

Plus en détail

Accompagnement RH des projets de transformation des organisations

Accompagnement RH des projets de transformation des organisations Accompagnement RH des projets de transformation des organisations La conduite d un projet de réorganisation : Un exercice complexe ET délicat! Confrontée à une dégradation continue de sa compétitivité,

Plus en détail

Instance Nationale de Concertation CNAF Projet de Transformation de la DSI et des fonctions SG/AC

Instance Nationale de Concertation CNAF Projet de Transformation de la DSI et des fonctions SG/AC Instance Nationale de Concertation CNAF Projet de Transformation de la DSI et des fonctions SG/AC Le 5 Mars 2015 Version de travail Projet Février 2015-1 Ordre du jour Avancement des travaux Rappel du

Plus en détail

Sage HR Management. La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

Sage HR Management. La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences Sage HR Management La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences GPEC en quelques mots! La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) : La GPEC est une obligation légale prévue

Plus en détail

Point d étape relatif à la démarche d analyse des impacts du changement INC du 16 septembre 2015

Point d étape relatif à la démarche d analyse des impacts du changement INC du 16 septembre 2015 Point d étape relatif à la démarche d analyse des impacts du changement INC du 16 septembre 2015 1 1. Les objectifs de la démarche d analyse des impacts du changement Au cours de l Instance Nationale de

Plus en détail

RESPONSABLE DES RESSOURCES HUMAINES

RESPONSABLE DES RESSOURCES HUMAINES RESPONSABLE DES RESSOURCES HUMAINES FPEGRH01 RESPONSABLE DES RESSOURCES HUMAINES Définir et mettre en œuvre la politique de ressources humaines d une administration ou d un établissement public de l État.

Plus en détail

Les fondamentaux des Ressources Humaines

Les fondamentaux des Ressources Humaines Les fondamentaux des Ressources Humaines Référence GRH-01 JOUR 1 Les grands principes de la fonction RH Acquérir une vision globale de la gestion des ressources humaines dans l'entreprise. Maîtriser les

Plus en détail

INC Assurance Maladie. 15 avril 2015 PRESENTATION DU SDRH 2015-2018

INC Assurance Maladie. 15 avril 2015 PRESENTATION DU SDRH 2015-2018 INC Assurance Maladie 15 avril 2015 PRESENTATION DU SDRH 2015-2018 INC Assurance Maladie Présentation du SDRH 2015-2018 1. Travaux préparatoires 2. Bilan du SDRH 2011-2014 3. Structuration du SDRH 2015-2018

Plus en détail

Charte Automobile 2012-2015. CPREFP 7 mai 2013

Charte Automobile 2012-2015. CPREFP 7 mai 2013 Charte Automobile 2012-2015 CPREFP 7 mai 2013 1 Bilan de la Charte Automobile 2008 2011 2 L UIMM est engagée depuis 2008 dans le pilotage de la charte automobile avec les branches qui constituent cette

Plus en détail

Campus TKPF. Centre de compétences. Synthèse du projet

Campus TKPF. Centre de compétences. Synthèse du projet Campus TKPF Centre de compétences Synthèse du projet 1 UN ESPACE D INFORMATION, D ORIENTATION, D ACCOMPAGNEMENT & DE VALORISATION DE SON PARCOURS PROFESSIONNEL UNE INGENIERIE INTEGREE DU SYSTEME FORMATION

Plus en détail

Gouvernance et pilotage du Plan Autisme 2013-2016 Suivi de la mise en œuvre du Plan. Proposition commune des associations d usagers

Gouvernance et pilotage du Plan Autisme 2013-2016 Suivi de la mise en œuvre du Plan. Proposition commune des associations d usagers 1 Gouvernance et pilotage du Plan Autisme 2013-2016 Suivi de la mise en œuvre du Plan Proposition commune des associations d usagers (document élaboré sur la base de la note publique rédigée par Saïd Acef)

Plus en détail

PRESENTATION DU 08/03/07

PRESENTATION DU 08/03/07 PRESENTATION DU 08/03/07 1 RAPPEL DES 5 ENJEUX STRATEGIQUES IDENTIFIES A PARTIR DU DIAGNOSTIC PARTAGE 1 - UNE REGION SOLIDAIRE : Promouvoir un développement équilibré qui concilie efficacité économique,

Plus en détail

PRESENTATION GENERALE DE L INRA...

PRESENTATION GENERALE DE L INRA... Marché à procédure adaptée (MAPA) pour l assistance à maîtrise d ouvrage afin d accompagner l Inra dans la phase de lancement de l instrumentation de ses processus sur le périmètre fonctionnel de la gestion

Plus en détail

La GPEC dans les ARS Un enjeu pour la CFDT Santé-Sociaux

La GPEC dans les ARS Un enjeu pour la CFDT Santé-Sociaux La GPEC dans les ARS Un enjeu pour la CFDT Santé-Sociaux ASSEMBLÉE NATIONALE Suite à l Audition du 20 juillet 2010 de la FÉDÉRATION CFDT SANTÉ-SOCIAUX Représentée par Nathalie CANIEUX, Secrétaire générale

Plus en détail

POINT 1 SDRH. rechercher systématiquement l utilisation optimale des ressources affectées à la branche.

POINT 1 SDRH. rechercher systématiquement l utilisation optimale des ressources affectées à la branche. INSTANCE NATIONALE DE CONCERTATION DU 2 OCTOBRE 2014 POINT 1 SDRH 1. PREAMBULE La COG 2014 2017, afin de consolider le rôle de la branche recouvrement au cœur du financement solidaire de la protection

Plus en détail

Schéma directeur du Système d information et du numérique de l Université de Caen Basse Normandie

Schéma directeur du Système d information et du numérique de l Université de Caen Basse Normandie Schéma directeur du Système d information et du numérique de l Université de Caen BasseNormandie Dans son projet de développement stratégique 20122016 adopté par le Conseil d Administration du 4 novembre

Plus en détail

Projet de management commercial unique du Réseau La Poste et de la Banque Postale

Projet de management commercial unique du Réseau La Poste et de la Banque Postale Projet de management commercial unique du Réseau La Poste et de la Banque Postale DRH La Banque Postale / Services Financiers et du Réseau La Poste Document confidentiel Sommaire Projet de structure managériale

Plus en détail

Mieux guider les entreprises dans la gestion de leurs ressources en intervenant en amont des restructurations et des phases de mutations

Mieux guider les entreprises dans la gestion de leurs ressources en intervenant en amont des restructurations et des phases de mutations nos métiers Optimisation des Politiques RH Améliorer la performance de l entreprise par l optimisation des Ressources Humaines Accompagnement des réorganisations Mieux guider les entreprises dans la gestion

Plus en détail

Quelles approches de la mutualisation sur la gestion des hommes et des compétences? Alain MULARD Consultant-Formateur Elu local

Quelles approches de la mutualisation sur la gestion des hommes et des compétences? Alain MULARD Consultant-Formateur Elu local Quelles approches de la mutualisation sur la gestion des hommes et des compétences? Consultant-Formateur Elu local Une question bien embarrassante! Parce qu elle renvoie à la capacité d une organisation

Plus en détail

C O N S U L T A T I O N C H S C T

C O N S U L T A T I O N C H S C T Département Pilotage des Cadres et des Hauts Potentiels Groupe C O N S U L T A T I O N C H S C T M I S E E N Œ UV R E D E R EV U E S D E C A R RI E R E C A D R ES Mise en œuvre de revues de carrière cadres

Plus en détail

JOURNÉE PORTES OUVERTES

JOURNÉE PORTES OUVERTES JOURNÉE PORTES OUVERTES Approfondir l utilisation d outils RH vers une gestion dynamique et prospective des RH 7 octobre 2014 Mission Conseils et Organisation RH Face aux contraintes d activités, l évolution

Plus en détail

RÉSEAU INSTITUTIONNEL DE FORMATION. INC - 27 janvier 2014

RÉSEAU INSTITUTIONNEL DE FORMATION. INC - 27 janvier 2014 RÉSEAU INSTITUTIONNEL DE FORMATION INC - 27 janvier 2014 DIAGNOSTIC DU RÉSEAU INSTITUTIONNEL DE FORMATION SOMMAIRE La formation et le RIF : constats Les engagements de la COG Ucanss 2013-2016 La création

Plus en détail

Exigences V2014 de la certification «Les systèmes d information»

Exigences V2014 de la certification «Les systèmes d information» Exigences V2014 de la certification «Les systèmes d information» G. Hatem Gantzer Hôpital de Saint Denis Séminaire AUDIPOG 9/4/2015 Les autres points clés de la certification impactés par le SI Le dossier

Plus en détail

Séminaires interrégionaux des CDIAE automne 2008. Synthèse de l atelier 1

Séminaires interrégionaux des CDIAE automne 2008. Synthèse de l atelier 1 Séminaires interrégionaux des CDIAE automne 2008 Synthèse de l atelier 1 Comment, dans le cadre du CDIAE, mobiliser les acteurs du territoire pour réaliser un diagnostic, définir les orientations et élaborer

Plus en détail

L ENTRETIEN 4PROFESSIONNEL

L ENTRETIEN 4PROFESSIONNEL L ENTRETIEN 4PROFESSIONNEL Décembre 2008 Sommaire 4 4 5 1. Qu est ce que l entretien professionnel? 1.1 L entretien professionnel : un dispositif conventionnel 1.2 Un outil au service de l évolution professionnelle

Plus en détail

LES DISPOSITIFS DE MOBILITE INTERNE ET DE REDEPLOIEMENT DANS LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE. Les dispositifs statutaires de mobilité interne

LES DISPOSITIFS DE MOBILITE INTERNE ET DE REDEPLOIEMENT DANS LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE. Les dispositifs statutaires de mobilité interne LES DISPOSITIFS DE MOBILITE INTERNE ET DE REDEPLOIEMENT DANS LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE La loi n 2009-972 du 3 août 2009 relative à la mobilité et aux parcours professionnels dans la fonction publique

Plus en détail

CBRH. Solutions RH pour PME RESSOURCES HUMAINES

CBRH. Solutions RH pour PME RESSOURCES HUMAINES CBRH Solutions RH pour PME RESSOURCES HUMAINES 1 Yourcegid Ressources Humaines CBRH : Paie et administration du personnel Activité GPEC : Compétences et carrière / Entretien / Formation IDR Contrôle de

Plus en détail

Préambule de la Convention d objectifs et de gestion de la CNAV 2014-2017

Préambule de la Convention d objectifs et de gestion de la CNAV 2014-2017 Préambule de la Convention d objectifs et de gestion de la CNAV 2014-2017 Faciliter l accès et la compréhension du système de retraite aux assurés : il s agit d une exigence de service public. Depuis désormais

Plus en détail

Les Systèmes d Information au service des Ressources Humaines

Les Systèmes d Information au service des Ressources Humaines Les Systèmes d Information au service des Ressources Humaines La DRH fait face à de nouveaux défis Quelle stratégie adopter pour que toutes les filiales acceptent de mettre en place un outil groupe? Comment

Plus en détail

Avancement du projet de création de l institut national de formation. Instance Nationale de Concertation 16 avril 2015

Avancement du projet de création de l institut national de formation. Instance Nationale de Concertation 16 avril 2015 Avancement du projet de création de l institut national de formation Instance Nationale de Concertation 16 avril 2015 2013-2014 2015 1 er janv. 2016 Etat des lieux Création de l institut Définition organisation

Plus en détail

PLAN D ACTIONS - 2012 / 2016

PLAN D ACTIONS - 2012 / 2016 PLAN D ACTIONS - / Annexe I Chacune des 16 priorités retenues par Cap devant! dans son projet associatif est assortie d une série d objectifs opérationnels. Chaque objectif opérationnel vise un résultat

Plus en détail

SEMINAIRE ACORS. Septembre 2012

SEMINAIRE ACORS. Septembre 2012 SEMINAIRE ACORS Septembre 2012 CONTRIBUTION DU CONTRÔLE DE GESTION DANS L'EVALUATION DE LA PERFORMANCE Le Schéma Directeur du Contrôle de Gestion de l Assurance Maladie Couverture I/ Le contrôle de gestion

Plus en détail

...... en quelques mots 1

...... en quelques mots 1 ... en quelques mots 1 Un nouveau Projet d'entreprise pourquoi faire? Le Projet d'entreprise 2006-2009 a porté l ambition de faire de l Assurance Maladie un assureur solidaire en santé reconnu en tant

Plus en détail

L Entretien professionnel

L Entretien professionnel L Entretien professionnel Sommaire 1. Qu est ce que l entretien professionnel? 1.1 L entretien professionnel : un dispositif conventionnel 1.2 Un outil au service de l évolution professionnelle 2. Comment

Plus en détail

Création de Centres de Services Partagés au sein de la branche retraite. Instance nationale de concertation du 1 er Octobre 2015

Création de Centres de Services Partagés au sein de la branche retraite. Instance nationale de concertation du 1 er Octobre 2015 Création de Centres de Services Partagés au sein de la branche retraite Instance nationale de concertation du 1 er Octobre 2015 Sommaire Origine et pertinence du projet Orientations générales Modalités

Plus en détail

Programme de transformation de la DSI de la branche Famille

Programme de transformation de la DSI de la branche Famille Programme de transformation de la DSI de la branche Famille INC du 17 décembre 2014 «Démarche, principes de la cible et prochaines étapes» La présente note a pour objet d exposer les raisons d une transformation

Plus en détail

Rencontre partenaires 2015. La contractualisation Caf / Collectivités territoriales. Le Renouvellement des Cej 2015-2018

Rencontre partenaires 2015. La contractualisation Caf / Collectivités territoriales. Le Renouvellement des Cej 2015-2018 La contractualisation Caf / Collectivités territoriales Le Renouvellement des Cej 2015-2018 Sommaire 1. La contractualisation avec la Caf : > les principes Rappel : Cej Une nouveauté : la Ctg La gouvernance

Plus en détail

Rencontre professionnelle école de la GRH Lyon 25 mars 2010

Rencontre professionnelle école de la GRH Lyon 25 mars 2010 Rencontre professionnelle école de la GRH Lyon 25 mars 2010 Intervention de Anne HARLE Ministère de l'écologie, de l'énergie, du Développement durable et de la Mer en charge des Technologies vertes et

Plus en détail

IREPS Poitou-Charentes Version de travail 24 juin 2013

IREPS Poitou-Charentes Version de travail 24 juin 2013 IREPS Poitou-Charentes Version de travail 24 juin 2013 Sommaire Introduction Les 4 axes de développement prioritaires Déclinaison opérationnelle Introduction Articulation du projet associatif et du plan

Plus en détail

2 Au-delà de cette dimension interne, l orientation de la gestion vers les résultats vise à mieux éclairer les décisions de politiques publiques en fournissant des informations pertinentes sur les coûts

Plus en détail

Gestion Prévisionnelle des emplois et des compétences. Présentation. Christian Jouvenot

Gestion Prévisionnelle des emplois et des compétences. Présentation. Christian Jouvenot 1 Gestion Prévisionnelle des emplois et des compétences Présentation Christian Jouvenot Introduction 2 L Etat a mis en place un dispositif d'aide au conseil aux entreprises pour l'élaboration de plans

Plus en détail

GRH1: Etre Responsable Formation

GRH1: Etre Responsable Formation 10 FORMATION ET DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES GRH1: Etre Responsable Formation - Présenter les enjeux et politiques de la fonction de responsable - Avoir une vision globale du métier et de ses évolutions

Plus en détail

Formations Management

Formations Management Formations Management MANAGEMENT ET COMMUNICATION Ecole du Management : Cycle Animateur d équipe Ecole du Management : Cycle Maîtrise Ecole du Management : Cycle Coordinateur Technique Animateur (trice)

Plus en détail

Contribution du CRFB à la professionnalisation de la fonction RH

Contribution du CRFB à la professionnalisation de la fonction RH Contribution du CRFB à la professionnalisation de la fonction RH 1 Levier essentiel dans le pilotage des grands changements que conduit l Institution, la fonction RH doit, du fait de ce positionnement

Plus en détail

L Aide au conseil à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)

L Aide au conseil à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) Accompagnement des Ressources Humaines L Aide au conseil à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) A - l aide à la préparation des entreprises à la GPEC (sensibilisation) B - l

Plus en détail

La mutualisation des fonctions supports

La mutualisation des fonctions supports La mutualisation des fonctions supports Rappel des objectifs des expérimentations de mutualisation Expérimenter un traitement mutualisé de l assistance technique à la gestion du SNV2, des achats, de la

Plus en détail

Ils nous font confiance

Ils nous font confiance Ils nous font confiance Réforme de la Formation Professionnelle Mettre en place l Entretien Professionnel 15 décembre 2015 Ils interviennent aujourd hui : Jean Pierre Willems, expert en droit social et

Plus en détail

Puisse, cette caisse à outils, vous apporter autant d efficacité qu elle en a apporté à ceux avec qui, et pour qui, nous les avons rassemblés ici.

Puisse, cette caisse à outils, vous apporter autant d efficacité qu elle en a apporté à ceux avec qui, et pour qui, nous les avons rassemblés ici. Introduction Cet ouvrage a été conçu à partir de sollicitations exprimées par des managers de terrain soucieux de donner une dimension plus opérationnelle à leur management au quotidien. Il rassemble des

Plus en détail

Le Référentiel Management/Encadrement

Le Référentiel Management/Encadrement répertoire des métiers Le Référentiel Management/Encadrement Le management/encadrement est vu comme une fonction transversale liée à l organisation et à l ensemble des familles professionnelles. Le référentiel

Plus en détail

Prendre la bonne décision, au bon moment, sur le bon sujet, sur la base des meilleures analyses, pour agir sur le bon indicateur.

Prendre la bonne décision, au bon moment, sur le bon sujet, sur la base des meilleures analyses, pour agir sur le bon indicateur. 2 Toute entreprise dispose d un capital informationnel qui, s il est efficacement géré, contribue à sa valeur et à sa performance. La société RHeport, propose une solution logicielle : RH&View, innovante,

Plus en détail

Appui-Conseil contrat de génération. Appel d offres. Appel d offres. «Appui-conseil contrat de génération»

Appui-Conseil contrat de génération. Appel d offres. Appel d offres. «Appui-conseil contrat de génération» Appui-Conseil contrat de génération Appel d offres Appel d offres «Appui-conseil contrat de génération» 1 PRESENTATION OPCAIM / ADEFIM 74 La branche de la Métallurgie regroupe des entreprises de toutes

Plus en détail

Ensemble mobilisons nos énergies

Ensemble mobilisons nos énergies Ensemble mobilisons nos énergies «Lancé en Juin 2005, SIRIUS est désormais un projet au cœur de notre entreprise, au service des ambitions et des objectifs qui s inscrivent dans le cadre de notre stratégie

Plus en détail

Pour qui? 30 établissements de santé accompagnés par l ANAP et les ARS. Activités réalisées jusqu à fin 2010

Pour qui? 30 établissements de santé accompagnés par l ANAP et les ARS. Activités réalisées jusqu à fin 2010 2010 11 projets de l ANAP Dans le cadre de son programme de travail 2010, l ANAP a lancé onze projets. Cette brochure présente un point d étape sur ces projets à fin 2010. METTRE EN ŒUVRE DES PROJETS PERFORMANCE

Plus en détail

ACCORD CADRE DE PARTENARIAT

ACCORD CADRE DE PARTENARIAT ACCORD CADRE DE PARTENARIAT Entre L Association pour la formation professionnelle des adultes ( AFPA) 13 place du Général de Gaulle - 93108 Montreuil Cedex Représentée par : Son directeur général, Philippe

Plus en détail

fiche pratique Préparer un accord GPEC Octobre 2008 #10 des repères pour agir dans les entreprises de plus de 50 salariés

fiche pratique Préparer un accord GPEC Octobre 2008 #10 des repères pour agir dans les entreprises de plus de 50 salariés h fiche pratique des repères pour agir #10 Préparer un accord GPEC dans les entreprises de plus de 50 salariés Octobre 2008 Le souci de se mettre en conformité avec la loi pousse un certain nombre d entreprises

Plus en détail

Les ateliers d Aravis Vous avez dit GPEC...Territoriale?

Les ateliers d Aravis Vous avez dit GPEC...Territoriale? Les ateliers d Aravis Vous avez dit GPEC...Territoriale? Atelier n 2 du 01 Juillet 2011 Les entreprises au cœur de la GPEC T Expérimentation MODEL 74 (bassin d Annecy) Extraits du bilan en cours Chantal

Plus en détail

SYNTHESE DU RAPPORT SUR LA MODERNISATION DE LA POLITIQUE DES RESSOURCES HUMAINES DANS LES ETABLISSEMENTS PUBLICS DE SANTE

SYNTHESE DU RAPPORT SUR LA MODERNISATION DE LA POLITIQUE DES RESSOURCES HUMAINES DANS LES ETABLISSEMENTS PUBLICS DE SANTE Ministère du travail, de l emploi et de la santé Paris, le 24 janvier 2011 SYNTHESE DU RAPPORT SUR LA MODERNISATION DE LA POLITIQUE DES RESSOURCES HUMAINES DANS LES ETABLISSEMENTS PUBLICS DE SANTE - Mercredi

Plus en détail

Les étapes clés d une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. 1. Définition d un projet GPEC. Dans les entreprises de taille moyenne

Les étapes clés d une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. 1. Définition d un projet GPEC. Dans les entreprises de taille moyenne Fiche méthode n 3 Les étapes clés d une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences 1. Définition d un projet GPEC Une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est par définition,

Plus en détail

Direction du réseau DRH réseau. Elaboration concertée d une méthodologie d analyse du changement

Direction du réseau DRH réseau. Elaboration concertée d une méthodologie d analyse du changement Direction du réseau DRH réseau Elaboration concertée d une méthodologie d analyse du changement INC du 23 avril 2014 1 Afin de lancer la démarche d élaboration d une méthodologie concertée d analyse du

Plus en détail

APIRAF. La mobilité. DRH - Grand Lyon Irène GAZEL

APIRAF. La mobilité. DRH - Grand Lyon Irène GAZEL APIRAF La mobilité DRH - Grand Lyon Irène GAZEL une collectivité identité se rassembler pour agir mieux Créée en 1969, la communauté urbaine de Lyon rassemble aujourd hui 57 communes, qui constituent la

Plus en détail

FICHE DE POSTE INTITULE DU POSTE: COORDONNATEUR REGIONAL DE PROJETS ANTILLES. LIEN HIERARCHIQUE : Chef de délégation régionale Amérique Caraïbes (N+1)

FICHE DE POSTE INTITULE DU POSTE: COORDONNATEUR REGIONAL DE PROJETS ANTILLES. LIEN HIERARCHIQUE : Chef de délégation régionale Amérique Caraïbes (N+1) FICHE DE POSTE INTITULE DU POSTE: COORDONNATEUR REGIONAL DE PROJETS ANTILLES LIEN HIERARCHIQUE : Chef de délégation régionale Amérique Caraïbes (N+1) LIENS FONCTIONNELS : - Direction Outremer (DIROM) -

Plus en détail

Améliorer l efficacité de votre fonction RH

Améliorer l efficacité de votre fonction RH Améliorer l efficacité de votre fonction RH Des tendances accentuées par un environnement économique et social en constante évolution La fonction RH doit répondre à des exigences croissantes en termes

Plus en détail

Bâtir et améliorer son système d appréciation

Bâtir et améliorer son système d appréciation Bâtir et améliorer son système d appréciation Bâtir et faire évoluer son système d'appréciation, Se doter de critères pertinents pour son entreprise, Se positionner en tant que conseil dans l'entretien

Plus en détail

Petit déjeuner GRANDS COMPTES. Février/Mars 2015

Petit déjeuner GRANDS COMPTES. Février/Mars 2015 Petit déjeuner GRANDS COMPTES Février/Mars 2015 Créée : MAJ : 13/02/2015 Créé le 13/02/2015 LS /PACAC Sommaire 1- Le Contexte/ La Réforme, 2- Les fonds mutualisés 2015, 3- En mode Projet : propositions,

Plus en détail

PEOPLE BASE CBM. Compensations & Benefits Management Conseil et solutions logicielles en rémunérations et politique salariale

PEOPLE BASE CBM. Compensations & Benefits Management Conseil et solutions logicielles en rémunérations et politique salariale PEOPLE BASE CBM Compensations & Benefits Management Conseil et solutions logicielles en rémunérations et politique salariale Présentation du cabinet PEOPLE BASE CBM (Compensations and Benefits Management)

Plus en détail

Management par les processus les éléments structurants. Lionel Di Maggio Master 1 MIAGE

Management par les processus les éléments structurants. Lionel Di Maggio Master 1 MIAGE Management par les processus les éléments structurants Lionel Di Maggio Master 1 MIAGE 1 1. Objectifs et définitions 2. Le retour sur investissement des démarches 3. Les éléments structurants 4. Mise en

Plus en détail

Référentiel professionnel pour le Diplôme d État d Ingénierie Sociale DEIS

Référentiel professionnel pour le Diplôme d État d Ingénierie Sociale DEIS Institut du Travail Social de Tours Cellule VAE Référentiel professionnel pour le Diplôme d État d Ingénierie Sociale DEIS Annexe I de l arrêté du 2 août 2006 relatif au Diplôme d État d Ingénierie Sociale

Plus en détail

PÉRENNISER LA PERFORMANCE

PÉRENNISER LA PERFORMANCE PÉRENNISER LA PERFORMANCE La recherche de performance est aujourd hui au cœur des préoccupations des organisations : succession des plans de productivité et de profitabilité, plans de reprise d activités,

Plus en détail

RESSOURCES HUMAINES. Yourcegid Ressources Humaines, des solutions pour les entreprises qui s investissent dans leur capital humain.

RESSOURCES HUMAINES. Yourcegid Ressources Humaines, des solutions pour les entreprises qui s investissent dans leur capital humain. Yourcegid Ressources Humaines, des solutions pour les entreprises qui s investissent dans leur capital humain. Solutions de gestion RESSOURCES HUMAINES Parce que votre entreprise est unique, parce que

Plus en détail

Les métiers de l assistanat Evolutions Compétences - Parcours

Les métiers de l assistanat Evolutions Compétences - Parcours Les métiers de l assistanat Evolutions Compétences - Parcours Neuf pôles d activité La majorité des assistantes ont des activités couvrant ces différents pôles, à des niveaux différents, à l exception

Plus en détail

Ministère du travail, de l emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social CAHIER DES CHARGES DU CONSULTANT

Ministère du travail, de l emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social CAHIER DES CHARGES DU CONSULTANT Ministère du travail, de l emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social CAHIER DES CHARGES DU CONSULTANT APPUI CONSEIL «GESTION DES AGES» dans le cadre du Contrat de génération Le présent

Plus en détail

APPEL A MANIFESTATION D INTERET RECHERCHE DE PRESTATAIRES POUR LES DLA DE MIDI-PYRENEES POUR LA PERIODE 2014/2016

APPEL A MANIFESTATION D INTERET RECHERCHE DE PRESTATAIRES POUR LES DLA DE MIDI-PYRENEES POUR LA PERIODE 2014/2016 APPEL A MANIFESTATION D INTERET RECHERCHE DE PRESTATAIRES POUR LES DLA DE MIDI-PYRENEES POUR LA PERIODE 2014/2016 Principes de fonctionnement du DLA -Mai 2014- PROCEDURE DE GESTION DES PRESTATAIRES 1 Contexte

Plus en détail

PLAN INTERMINISTERIEL DE FORMATION 2013

PLAN INTERMINISTERIEL DE FORMATION 2013 PLAN INTERMINISTERIEL DE FORMATION 2013 Secrétariat Général pour les Affaires Régionales Plate-forme interministérielle d appui à la GRH Les orientations nationales de la DGAFP Une circulaire défini annuellement

Plus en détail

DOMAINE FONCTIONNEL RIME. Poste vacant Poste susceptible d être vacant Création. Direction de programme SIRHEN

DOMAINE FONCTIONNEL RIME. Poste vacant Poste susceptible d être vacant Création. Direction de programme SIRHEN MINISTÈRE DE L ÉDUCATION NATIONALE, DE L ENSEIGNEMENT SUPERIEUR ET DE LA RECHERCHE FICHE DU POSTE N PMO FINANCES IDENTIFICATION DU POSTE P SCHILLINGER INTITULE DU POSTE : RESPONSABLE DU PILOTAGE FINANCIER

Plus en détail

Appel d offres. Accompagnement des PME-TPE de la métallurgie en région parisienne à la GPEC et à l analyse des besoins de formation

Appel d offres. Accompagnement des PME-TPE de la métallurgie en région parisienne à la GPEC et à l analyse des besoins de formation Appel d offres Accompagnement des PME-TPE de la métallurgie en région parisienne à la GPEC et à l analyse des besoins de formation Le GIM, chambre syndicale territoriale de l UIMM en région parisienne,

Plus en détail

Le fonctionnement en réseau dans la branche Famille. Présentation INC, le 07/11/2012

Le fonctionnement en réseau dans la branche Famille. Présentation INC, le 07/11/2012 Le fonctionnement en réseau dans la branche Famille Présentation INC, le 07/11/2012 L COG 2092012 Article 23 de la COG 2009-2012 : 6 fonctions concernées (achats, éditique, numérisation, paie, contentieux,

Plus en détail

MINISTÈRE DE L ÉCOLOGIE, DU DÉVELOPPEMENT DURABLE ET DE L'ÉNERGIE. PLAN D ACTIONS POUR LA SECURITE DU SYSTEME FERROVIAIRE 9 septembre 2014

MINISTÈRE DE L ÉCOLOGIE, DU DÉVELOPPEMENT DURABLE ET DE L'ÉNERGIE. PLAN D ACTIONS POUR LA SECURITE DU SYSTEME FERROVIAIRE 9 septembre 2014 MINISTÈRE DE L ÉCOLOGIE, DU DÉVELOPPEMENT DURABLE ET DE L'ÉNERGIE PLAN D ACTIONS POUR LA SECURITE DU SYSTEME FERROVIAIRE 9 septembre 2014 La sécurité ferroviaire demande de réinterroger périodiquement

Plus en détail

Projets d évolution d organisation pour BEL :

Projets d évolution d organisation pour BEL : Projets d évolution d organisation pour BEL : - création d une antenne «Hello Bank» à Lille - création de postes de «team manager» au sein des CRC CEPF des 16/17 avril 2015 1 Le développement de BEL Dynamique

Plus en détail

Mise en œuvre du plan d action pour l accompagnement du changement dans les services Prévention des Carsat. Mis à jour le 18 février 2013

Mise en œuvre du plan d action pour l accompagnement du changement dans les services Prévention des Carsat. Mis à jour le 18 février 2013 Mise en œuvre du plan d action pour l accompagnement du changement dans les services Prévention des Carsat Mis à jour le 18 février 2013 Les 5 axes d action du plan : Axe 1: Mieux expliquer la stratégie

Plus en détail

Quel contexte pour la gestion des ressources humaines?

Quel contexte pour la gestion des ressources humaines? Quel contexte pour la gestion des ressources humaines? Dans le contexte actuel, les PME-PMI subissent de nombreuses contraintes : la mondialisation et la concurrence internationale, la nécessité d être

Plus en détail

La révision générale des politiques publiques

La révision générale des politiques publiques La révision générale des politiques publiques 1 François-Daniel MIGEON Directeur général de la modernisation de l Etat Forum des responsables de programme Jeudi 21 février 2008 Sommaire Point de situation

Plus en détail

L IRSN a expertisé le management de la sûreté et de la radioprotection dans le groupe AREVA

L IRSN a expertisé le management de la sûreté et de la radioprotection dans le groupe AREVA 14 décembre 2011 L IRSN a expertisé le management de la sûreté et de la radioprotection dans le groupe AREVA Le groupe AREVA a transmis à l autorité de sûreté nucléaire (ASN), en janvier 2010, un rapport

Plus en détail

Public cible : DRH et Responsables RH. Objectifs visés : jurisprudentielles les plus significatives, impactant la relation au travail.

Public cible : DRH et Responsables RH. Objectifs visés : jurisprudentielles les plus significatives, impactant la relation au travail. Public cible : DRH et Responsables RH. Objectifs visés : Identifier les apports des réformes législatives, règlementaires ainsi que les évolutions jurisprudentielles les plus significatives, impactant

Plus en détail

REFERENTIEL D EVALUATION DES ACQUIS DE L EXPERIENCE POUR LE DIPLOME CAFERUIS

REFERENTIEL D EVALUATION DES ACQUIS DE L EXPERIENCE POUR LE DIPLOME CAFERUIS REFERENTIEL D EVALUATION DES ACQUIS DE L EXPERIENCE POUR LE DIPLOME CAFERUIS Référentiel d activités Le référentiel d activités décline les activités rattachées aux six fonctions exercées par l encadrement

Plus en détail

Ressources humaines Ministère de la Culture et de la Communication - 01/2012 223

Ressources humaines Ministère de la Culture et de la Communication - 01/2012 223 Ministère de la Culture et de la Communication - 01/2012 223 RESPONSABLE DE RESSOURCES HUMAINES Code : GRH01 Responsable de ressources humaines FPEGRH01 Il définit et met en œuvre la politique de ressources

Plus en détail

DU RESPONSABLE DU CONSEIL EN MOBILITÉ ET CARRIERES

DU RESPONSABLE DU CONSEIL EN MOBILITÉ ET CARRIERES V.18 avril 2008 RÉFÉRENTIEL INTERMINISTÉRIEL DU RESPONSABLE DU CONSEIL EN MOBILITÉ ET CARRIERES (DOCUMENT DE BASE : FICHE RIME, 2006) Le protocole d accord du 21 novembre 2006 relatif à la formation professionnelle

Plus en détail

Manuel Qualité. de l'agence d'évaluation de la recherche et de l'enseignement supérieur PRÉSENTATION GÉNÉRALE

Manuel Qualité. de l'agence d'évaluation de la recherche et de l'enseignement supérieur PRÉSENTATION GÉNÉRALE Manuel Qualité de l'agence d'évaluation de la recherche et de l'enseignement supérieur PRÉSENTATION GÉNÉRALE Finalité et gestion du manuel qualité Déclaration de politique qualité Organisation et responsabilités

Plus en détail

VERS UNE NOUVELLE UNIVERSITÉ. CONGRÈS DES CONSEILS CENTRAUX Mardi 3 juin 2014

VERS UNE NOUVELLE UNIVERSITÉ. CONGRÈS DES CONSEILS CENTRAUX Mardi 3 juin 2014 VERS UNE NOUVELLE UNIVERSITÉ CONGRÈS DES CONSEILS CENTRAUX Mardi 3 juin 2014 CHAPITRE 1 UNE NOUVELLE UNIVERSITÉ AU SEIN DE LA COMUE UPE UPE : DU PRES À LA COMUE 2007 : UPEC et UPEM deviennent membres fondateurs

Plus en détail

Tournée régionale ADCF / ADGCF. Etat des lieux des coopérations existantes entre le Conseil régional et les communautés. Lorraine

Tournée régionale ADCF / ADGCF. Etat des lieux des coopérations existantes entre le Conseil régional et les communautés. Lorraine Tournée régionale ADCF / ADGCF Etat des lieux des coopérations existantes entre le Conseil régional et les communautés Lorraine 1. Caractéristiques géographiques et démographiques 1 1. Caractéristiques

Plus en détail

TITRE DE DIRIGEANT DES ORGANISATIONS EDUCATIVES SCOLAIRES ET/OU DE FORMATION RÉFÉRENTIEL D ACTIVITÉS ET RÉFÉRENTIEL DE CERTIFICATION

TITRE DE DIRIGEANT DES ORGANISATIONS EDUCATIVES SCOLAIRES ET/OU DE FORMATION RÉFÉRENTIEL D ACTIVITÉS ET RÉFÉRENTIEL DE CERTIFICATION TITRE DE DIRIGEANT DES ORGANISATIONS EDUCATIVES SCOLAIRES ET/OU DE FORMATION RÉFÉRENTIEL D ACTIVITÉS ET RÉFÉRENTIEL DE CERTIFICATION Organisation du Référentiel d Activités et de Compétences Le référentiel

Plus en détail

ETUDE «BOUTIQUE MÉTIERS D ART» PROPOSITIONS DE CAHIER DES CHARGES DE LA CHARTE

ETUDE «BOUTIQUE MÉTIERS D ART» PROPOSITIONS DE CAHIER DES CHARGES DE LA CHARTE ETUDE «BOUTIQUE MÉTIERS D ART» PROPOSITIONS DE CAHIER DES CHARGES DE LA CHARTE Charte du réseau «boutique métiers d art» PREAMBULE La FNAA, soutenue par des institutionnels publics, a lancé un réseau de

Plus en détail

Les ressources humaines; un enjeu pour la Ville de Montréal

Les ressources humaines; un enjeu pour la Ville de Montréal Les ressources humaines; un enjeu pour la Ville de Montréal Présentation au mini-colloque de l Institut d administration publique de Québec le 25 octobre 2012 Jean-François Beaucaire, chef de division

Plus en détail

MINISTERE DES AFFAIRES SOCIALES ET DE LA SANTE

MINISTERE DES AFFAIRES SOCIALES ET DE LA SANTE Direction générale de l offre de soins Sous-direction du pilotage de la performance des acteurs de l offre de soins MINISTERE D AFFAIR SOCIAL ET DE LA SANTE Bureau de l efficience des établissements de

Plus en détail

POUR DIFFUSION AUX AGENTS. CONSEILLER EN HYGIENE ET PROPRETE (h/f) B- TECHNICIEN TERRITORIAL C- AGENT DE MAITRISE C- ADJOINT TECHNIQUE BOBIGNY

POUR DIFFUSION AUX AGENTS. CONSEILLER EN HYGIENE ET PROPRETE (h/f) B- TECHNICIEN TERRITORIAL C- AGENT DE MAITRISE C- ADJOINT TECHNIQUE BOBIGNY MESDAMES ET MESSIEURS LES DIRECTEURS ET CHEFS DE SERVICE PPRS/DGP/ERH4/CP/FG/DEJ/N 13-21( 1 bis) Equipe RH 4 01 43 93 89 45 POUR DIFFUSION AUX AGENTS POSTE A POURVOIR : DIRECTION ET SERVICE : CATEGORIE

Plus en détail

CONTENUS de la FORMATION des Stagiaires CPE

CONTENUS de la FORMATION des Stagiaires CPE CONTENUS de la FORMATION des Stagiaires CPE INTRODUCTION Les CPE d aujourd hui s interrogent légitimement sur le rôle, sur leur positionnement dans l établissement et sur les relations dans lesquelles

Plus en détail

INTEGRITE DANS LE SECTEUR DE L EAU

INTEGRITE DANS LE SECTEUR DE L EAU INTEGRITE DANS LE SECTEUR DE L EAU DISPOSITIF DE CONTRÔLE INTERNE ET DE GESTION DES RISQUES COMME CADRE DE L INTEGRITE Expérience de l ONEE-Branche Eau DAO 1 Mostafa ETTOURKI Direction Audit et Organisation

Plus en détail

MINISTÈRE DU BUDGET, DES COMPTES PUBLICS, DE LA FONCTION PUBLIQUE ET DE LA RÉFORME DE L'ÉTAT. Démarches et processus de mobilité

MINISTÈRE DU BUDGET, DES COMPTES PUBLICS, DE LA FONCTION PUBLIQUE ET DE LA RÉFORME DE L'ÉTAT. Démarches et processus de mobilité Guide pratique 1 / 5 MINISTÈRE DU BUDGET, DES COMPTES PUBLICS, DE LA FONCTION PUBLIQUE ET DE LA RÉFORME DE L'ÉTAT Démarches et processus de mobilité 1. La gestion prévisionnelle des ressources humaines

Plus en détail

BTS Assistant de manager(s) LES FINALITES PROFESSIONNELLES

BTS Assistant de manager(s) LES FINALITES PROFESSIONNELLES BTS Assistant de manager(s) LES FINALITES PROFESSIONNELLES 1 FINALITÉ 1 Soutien à la communication et aux relations internes et externes L assistant facilite la communication à tous les niveaux (interpersonnel,

Plus en détail