Pourquoi se doter d une solution de recrutement? Rémi BAILLAUD Chef de marché HR

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1 Pourquoi se doter d une solution de recrutement? Rémi BAILLAUD Chef de marché HR

2 Le recrutement face aux nouveaux usages Une préoccupation majeure des DRH français en faveur du recrutement des talents en interne (étude Deloitte) Le recrutement s inscrit dans le rôle d accompagnateur de la performance des services RH Le recrutement coûte cher

3 Quelques chiffres Le point de vue des DRH 75% des DRH ont des difficultés à recruter les meilleures personnes dont ils ont besoin 64% des DRH estiment qu un processus de recrutement vient en tête des processus à valeur ajoutée mais en même temps 40% estiment qu il doit être optimisé (enquête Markess) Le taux de turn over pourrait dépasser les 15% d ici 2018 (HAYS GROUP) Le recrutement devient un enjeu de séduction L entreprise doit séduire les candidats pour attirer les meilleurs profils, talents Être proactif Doit proposer un parcours, le candidat est lui-même en permanence connecté

4 Le coût du recrutement Un recrutement coûte environ 7500 ou 15 à 25% du salaire annuel brut Un recrutement raté est estimé, selon les rémunérations, entre 20 et 70K 13% des recrutements en CDI ne sont pas confirmés à l issue de la période d essai (DARES) 36% des CDI sont rompus avant le premier anniversaire (DARES)

5 Optimiser le recrutement Retour sur investissement ou retour sur objectif? Parce que le recrutement est un investissement à la fois stratégique et coûteux, il importe de mettre en place des outils permettant de mesurer son coût, son efficacité, son efficience. Mesurer le ROI sur des données qualitatives et non uniquement quantitatives Mettre en place des indicateurs de type Rendement des nouveaux embauchés Progression de carrière Stabilité Des coûts associés à toutes les étapes du processus Des coûts visibles (temps passés par les chargés de recrutement, achats divers) Des coûts invisibles (sollicitation des managers, accompagnement, formation) qui sont souvent sous-estimés. Un processus collaboratif, favorisant la visibilité

6 Le besoin de recrutement - étape 1 / 4 L expression du besoin Naît d une évolution du contexte de l entreprise Recrutement pour remplacement (départ en retraite, démission, mutation) Recrutement lié à une création de poste (évolution des besoins, de l effectif) Il peut être ponctuel ou structurel Impact des obligations légales Contrats de génération, égalité H/F, etc. Une solution inscrite dans un SIRH permettra Une démarche proactive des besoins en effectifs et en compétences En amont du recrutement De définir une cartographie précise des postes de l entreprise Des fiches de postes correspondantes et ensuite de les faire vivre, à partir desquelles on définira, par exemple Des plans de succession ou profils de remplacements Des plans de carrières

7 Le besoin de recrutement - étape 1 / 4

8 La recherche de candidats - étape 2 / 4 L annonce «La finalité de l annonce est d obtenir un nombre suffisant de bonnes candidatures pour effectuer une réelle sélection». (Peretti) Être vu, être lu, être compris, être incitatif Adapter l annonce en fonction de la clientèle visée Augmenter la facilité à la trouver à partir de différentes sources. Les canaux de recherche Interne ou externe Les programmes de recommandation ou de cooptation Une solution inscrite dans un SIRH permettra D accélérer la publication et surtout le recueil des candidatures De constituer un vivier unique et une base de recherche vivante De communiquer avec les managers et collaborateurs

9 La recherche de candidats - étape 2 /

10 La sélection des candidats - étape 3 / 4 La pré-sélection Un 1 er tri des candidatures Emploi, fonction, profil de poste Établir une hiérarchie dans les dossiers retenus Mettre en place un circuit adapté L évaluation, l entretien Un processus d évaluation et un schéma en phase avec le profil recherché Optimiser le temps des gestionnaires et des candidats Informer Les échanges informels, les nouveaux moyens de communication peuvent compléter mais non remplacer le contact humain Une solution inscrite dans un SIRH permettra De faciliter les recherches à partir d une base unique De modéliser des processus par poste, d automatiser les actions De favoriser l image positive donnée aux candidats

11 La sélection des candidats - étape 3 / 4

12 La sélection des candidats - étape 3 / 4

13 L intégration - étape 4 / 4 Parce que 50% de la réussite d un recrutement se joue au moment de l intégration, il est important de définir un plan d action Communication interne Adaptation au poste Tutorat Parcours de formation et d adaptation Fidélisation Des plans de carrières, une gestion individualisée des talents Mobilité Entretien annuel Etc.

14 Le recrutement du futur

15 Le recrutement du futur

16 Le recrutement du futur Les réseaux sociaux, les moteurs de recherche deviennent incontournables, pour des données Toujours plus nombreuses Mises à jour et disponibles en temps réel Pouvant être issues de multiples sources tant externes qu internes Pour l entreprise : des informations beaucoup plus vastes sur les candidats (personnalité, réseaux, aptitudes, ) Pour les candidats : des informations sur l entreprise (marque employeurs, blogs, ) De nouveaux outils de sélection La fin du CV et de la lettre de motivation? Ne pas oublier que l on gère des hommes Risque d uniformisation des critères Attention à la confidentialité

17 Conclusion Face aux enjeux liés aux nouveaux comportements et usages, les outils deviennent indispensables Nécessité d être proactif Intégrer le recrutement dans une démarche prévisionnelle Compétences, talents, plans de carrières, Intégration avec les autres domaines RH Formation, GPEC, Rémunérations, Les bénéfices Un ROI facile et rapide, face aux coûts élevés du processus Les outils de Recrutement et de RH participent à la diffusion de l image positive de l entreprise

18 Merci de votre attention

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