L accès à l emploi différencié des groupes démographiques : apports et limites de la méthodologie d audit par couples

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1 L accès à l emploi différencié des groupes démographiques : apports et limites de la méthodologie d audit par couples Pascale PETIT Je tiens à remercier P. Cahuc pour ces précieux conseils. Je remercie également Y. Algan et J.P. Drugeon pour leurs commentaires, en restant seule responsable des erreurs pouvant subsister. EUREQua, Université de Paris I Panthéon Sorbonne, Maison des Sciences Economiques, Boulevard de l Hôpital Paris cedex ppetit@univ-paris1.fr 1

2 Résumé Uneétuded auditparcouplesestuneexpériencecontrôléesurlemarchédutravail.elle rend compte d un accès à l emploi différencié des différents groupes démographiques composant la population active. Des couples de candidats présentant des caractéristiques productives similaires postulent aux mêmes emplois vacants. Seule leur appartenance respective à l un des groupes les distingue. Les résultats de l étude montrent si l un des groupes est plus fréquemment recruté. Cette méthodologie présente deux intérêts : elle met en évidence des inégalités dès l embauche, donc en amont des discriminations salariales, jusque là priviligiées dans les travaux économétriques. La procédure de collecte des données permet également de contrôler tant les caractéristiques productives des candidats que la fréquence à laquelle ils postulent aux mêmes emplois. Sa mise en oeuvre doit toutefois suivre plusieurs principes, sous peine de fournir des résultats biaisés. Alors que les études économétriques standards réfutent une discrimination salariale significative à l encontre des groupes minoritaires, les études d audit par couples montrent une discrimination à l embauche. Mots-clés : expérience contrôlée, discrimination salariale, discrimination à l embauche. Classification JEL : J71, J15, J16 Abstract Any pair audit study is a supervised experience on labor market. The aim of those studies is to underline the difference in job-access among different demographic groups within working population. The methodology is as follows : pairs of candidates apply for the very same vacant jobs. Their productive abilities are all alike but they belong to distinctive demographic groups. The results show whether one group has an easier access to employement. The methodology here applied has two main advantages. First, it enables to highlight job inequalities as of hiring. We thus concentrate on a hind of inequalities taking place before the wage ones, which are usually studied through econometric analyses. Second, the data collecting procedure enables to supervise strictly the productive caracteristics of the candidates as well as the frequency at which they apply for some jobs. The implementation of the pair audit procedure has to abide by several principes to be unbiased. Standard econometric studies usually conclude to the non significance of the wage discrimination hypothesis. Pair audit studies conclude to hiring discrimination. Keywords : supervised experience, wage discrimination, hiring discrimination. 2

3 1 Introduction L existence d une discrimination à l encontre de certains sous-groupes de la population active est une préoccupation montante dans les sociétes développées. A la frontière de la sociologie et de l économie, cette question intéresse tant les associations (féministes ou de lutte contre le racisme) que les économistes du marché du travail. Toutefois, cette notion est souvent abusivement employée pour rendre compte d inégalités au sein de la population active. L usage de ce concept suppose donc une définition précise. Selon Heckman (1998), une situation de discrimination apparaît lorsqu une firmeneréserve pas les mêmes attributs (accès à l emploi, à la formation, niveau des salaires, promotions...) à deux travailleurs pourvus de caractéristiques productives parfaitement identiques et de caractéristiques non productives différentes. De nombreuses études ont été menées, avec pour objectif de mettre en exergue l existence potentielle d une discrimination sur le marché du travail (Darity et Mason, 1998). Les méthodologies utilisées sont différentes et aboutissent à des résultats distincts. Il apparaît donc intéressant d approfondir leurs problématiques, les méthodes utilisées et les résultats auxquels elles aboutissent. D un point de vue pratique, l évaluation de la discrimination, sous toutes ses formes, est un exercice complexe car la frontière entre discrimination et différenciation objective est fragile. Par définition, l estimation de la discrimination suppose une évaluation correcte du niveau de productivité des travailleurs. Or, certaines variables productives sont difficilement observables voire mal identifiées, de sorte que les estimations sont souvent biaisées. Le problème de la sélection de l échantillon se pose également lorsque l on cherche à rendre compte de la discrimination. L échantillon sur lequel repose l estimation doit reproduire correctement la réalité du marché du travail. De nombreux travaux économétriques ont été réalisés pour déterminer l ampleur de la forme salariale de la discrimination. Traditionnellement, deux méthodes de base permettent de l évaluer. La première consiste à estimer une équation dans laquelle le salaire est expliqué par l ensemble des variables productives d une part, et par une variable indicatrice signalant le groupe d appartenance des travailleurs. Un impact significativement négatif de cette dernière variable explicative sur le salaire pour l un des deux groupes laisse entrevoir l existence d une discrimination à l encontre de ce dernier. Une seconde décomposition, dite de Blinder- 3

4 Oaxaca (Blinder, 1974 et Oaxaca, 1973), consiste à estimer séparément des équations de salaire pour le groupe de référence et pour les autres groupes. Ensuite ces dernières sont comparées à l équation du groupe de référence. Appliquée à l étude de la discrimination salariale à l encontre des femmes en France, l estimationd équationsdegainssurdessalariésagésde30à45ans(enquêtejeuneset Carrières de l INSEE, 1997) montre qu à capital humain identique, les femmes obtiennent des salaires plus faibles que les hommes. En considérant l ensemble des salariés, à expérience professionnelle réelle et à nombre d années d études identiques, les hommes ont un salaire supérieur de 27% à celui des femmes. Selon Meurs et Ponthieux (2000), une partie de l écart de rémunération des hommes et des femmes ainsi obtenu s explique par des caractéristiques propres à chacun des deux groupes sur le marché du travail : des durées hebdomadaires de travail différentes, car les femmes sont plus soumises au temps partiel que les hommes, un taux de chômage plus élevé pour les femmes, associé à une probabilité de sortie du chômage plus faible et à un taux de dépréciation du capital humain induit par une période de chômage plus élevé, des périodes d inactivité plus longues et plus fréquentes pour les femmes. Une fois ces caractéristiques prises en compte, en utilisant notamment une procédure de correction du biais de sélection de Heckman (1976 et 1979), il subsiste un écart de salaire inexpliqué de 4.2%. Ce dernier est interprété comme de la discrimination salariale. Par construction, l estimation de la discrimination à partir des équations de gains se heurte à l existence d une part inobservée de la productivité des travailleurs. Des travaux récents ont cherché à contourner cette difficulté. Par exemple, Hellerstein, Neumark et Troske (1999) comparent l écart de rémunération des hommes et des femmes, relativement à leur écart de productivité estimée à partir d une estimation de la fonction de production. Crépon, Deniau et Perez-Duarte (2001) utilisent cette méthodologie sur données françaises et estiment qu il n existe pas de discrimination salariale significative à l encontre des femmes : leur salaire moyen est inférieur à celui des hommes car leur productivité est inférieure. Une autre technique d évaluation de la discrimination consiste à estimer la relation entre profitabilité des entreprises et la proportion de femmes dans l effectif salarié des entreprises. Hellerstein, Neumark et Troske (1997) mettent ainsi en exergue que les firmes les plus profitables sont celles qui ont un pouvoir de marché élevé et qui ont une forte proportion de femmes dans leurs effectifs. Par suite, ils en déduisent que ces firmes rémunèrent leurs employées en deçà de leur productivité. 4

5 De façon générale, les études menées tant aux Etats-Unis qu en Europe tendent à conclure à une absence de discrimination salariale à l encontre des femmes et des travailleurs immigrés. Ce constat ne signifie toutefois pas qu aucune forme de discrimination n existe. Par exemple, selon les estimations réalisées par Eckstein et Wolpin (1999), pour les diplômés d une high school, l écart de salaire offert aux différents groupes ethniques est trois fois supérieur à celui des salaires acceptés. La discrimination sur le marché du travail semble donc ne pas se limiter à la dimension salariale. Notamment, elle peut se situer au niveau des recrutements. Dans le cadre d une évaluation de la discrimination à l embauche, les procédures économètriques sont difficilement applicables. En effet, les économètres n ont aucune information sur les conditions dans lesquelles les postes vacants ont été pourvus par les entreprises. Ils ne connaissent que les caractéristiques des salariés qui occupent ex post ces postes. Les bases de données peuvent amener à constater qu une activité accessible aux deux sexes, emploie plus d hommes que de femmes. Elles ne permettent toutefois pas de distinguer quelle part de ce phénomène résulte d une auto-censure des femmes, d une inadéquation de leurs qualifications lors du recrutement ou d une discrimination à l embauche. Pour rendre compte de la discrimination à l embauche, les économistes anglo-saxons ont donc recours à une autre méthodologie : l étude d audit par couples. Il s agit d une expérience contrôlée permettant de mettre en exergue un accès à l emploi différencié selon les sexes ou les races. Cette approche complémentaire des techniques économétriques standards permet de mieux contrôler les caractéristiques individuelles des candidats aux offres d emploi. En présentant la procédure suivie par les études d audit, nous observerons qu un point fort de cette approche est de contrôler, d une part, les caractéristiques productives et non productives des candidats et, d autre part, la fréquence à laquelle chacun d entre eux postulent aux mêmes types d emplois. Alors que la plupart des études économétriques qui comparent productivité et rémunération concluent à l absence de discrimination à l encontre des femmes et des groupes ethniques minoritaires aux Etats-Unis et en Europe, les études d audit mettent en évidence l existence d une discrimination à l embauche. Traditionnellement appliquée dans le cadre d études sociologiques, cette approche est encore peu utilisée en économie, et notamment en Europe. Depuis une quizaine d années, plusieurs études d audit par couples ont été menées dans les pays anglo-saxons. Elles mettent en exergue l existence de discrimination entre les sexes ou entre les races dans des domaines 5

6 variés : l attribution des logements aux Etats-Unis (Yinger, 1986), la négociation dans le processus d acquisition d une voiture neuve (Ayres et Siegelman, 1995). Concernant l accès à l embauche, trois études ont contribué à préciser et à affiner la méthodologie d audit par couples. La première, conduite par Riach et Rich (1991) en Australie, s intéresse à l accès à l emploi des femmes et des travailleurs immigrés, pour les emplois de secrétaires, de vendeurs et d employés. La deuxième, menée par Kenney et Wissoker (1994), aux Etats-Unis, met en exergue la discrimination à l embauche à l encontre des jeunes travailleurs d origine hispanique, dans les emplois à faibles qualifications. Enfin, la troisième, conduite par Neumark (1996), compare le degré relatif de discrimination à l embauche à l encontre des serveuses dans les restaurants de basse, moyenne et haute catégories. L intérêt de cette dernière étude est d avoir bénéficié des remarques faites au précédentes, et à ce titre, d être la plus aboutie. Dans la seconde partie de cet article, nous mettrons donc en évidence la démarche de Neumark (1996), ses résultats, les apports et les limites méthodologiques de son étude. 2 Procédure suivie par une étude d audit par couples 2.1 Objectif d une étude d audit par couples Par définition, la méthodologie d audit par couples consiste à contrôler systématiquement les différences d accès à l emploi observées au sein de couples de candidats. Son objectif est de montrer dans quelle mesure la simple appartenance d un candidat à un groupe démographique, plutôt qu à un autre, influe sur sa probabilité d embauche. Cette analyse se traduit par l étude de la régression suivante 1 : Y ai = α + βr i + e ai Les indices a et i identifient respectivement une firme particulière et un candidat particulier. Le candidat i appartient au groupe A ou au groupe B. R est la variable indicatrice relative au groupe démographique du candidat. R =1signifie quelecandidati appartient au groupe B et R =0signifie que le candidat i appartient au groupe A. Y est la variable expliquée relative à la réponse de la firme à la candidature du candidat. 6

7 Dans ce cadre d analyse, Y ai peut prendre alternativement deux valeurs : Y ai =0si la réponse de la firme a au candidat i est négative et Y ai =1si la réponse de la firme a au candidat i est positive. Cette réponse peut être relative à l obtention d un entretien d embauche, ou d un emploi. Enfin, e est le résidu de la régression et α est une constante. β est estimé par la méthode des Moindres Carrés Ordinaires, à partir des données récoltées par l étude d audit par couples. L estimateur de β est un indicateur inverse du niveau de discrimination à l encontre du groupe B. Une étude d audit par couples conduite avec rigueur permet d obtenir un estimateur non biaisé. La seule variable explicative retenue dans cette régression est l appartenance du candidat à l un des deux groupes, or, en théorie, R n est pas la seule variable susceptible d influer sur l attitude de la firme a envers le candidat i. Plusieurs variables entrent traditionnellement en compte dans la détermination de la variable expliquée Y ai. Certaines sont relatives au candidat i (son niveau de qualifications, son expérience, sa prestation lors de l entretien d embauche...), d autres sont relatives aux conditions sur le marché du travail (la tention sur le marché du travail), d autres, enfin, sont relatives à la firme a (caractéristiques du recruteur, politique d embauche de la firme...). Ces variables ne seront pas corrélées au résidu si elles sont semblables, ou le cas échéant aléatoires, pour les différents candidats. Une seule caractéristique doit in fine les distinguer : leur appartenance respective à l un des deux groupes démographiques. La procédure d audit par couples se déroule dans cette optique. 2.2 Déroulement d une étude d audit par couples Toute la procédure d audit repose sur le respect de l hypothèse toutes choses égales par ailleurs, à l exception du groupe démographique des candidats. Pour pouvoir affirmer que le choix de la firme pour un candidat particulier est uniquement lié à l appartenance de ce dernier à l un des deux groupes, il est indispensable que toutes ses autres caractéristiques soient identiques à celles de l autre candidat qui appartient à l autre groupe. Le processus de recrutement d un travailleur par une firmesedécomposetraditionnelle- ment en deux étapes. Le candidat envoie tout d abord son C.V., accompagné d une lettre de motivation, à la firme dans laquelle il postule. Dans la mesure où la candidature du travailleur a retenu l attention de la firme, il passe ensuite un entretien d embauche, à l issue 7

8 duquel la firme décide de le recruter ou non. L audit peut se limiter à l envoi de candidatures écrites (il s agit alors d un simple test de correspondance) ou se poursuivre par l envoi des candidats aux entretiens. A chacune de ces étapes, une étude d audit par couples se déroule autour de deux axes : l appariement des candidats et la crédibilité des candidatures associée à la motivation des candidats Appariement des candidats Recrutement des candidats Les responsables de l étude recrutent des candidats ayant une apparence semblable. Ils ne doivent se distinguer les uns des autres que par leur appartenance respective à l un des deux groupes démographiques. Ainsi, dans le cadre d une étude visant à mettre en évidence une éventuelle discrimination entre les sexes, les candidats recrutés pour participer à l audit auront en apparence le même âge, la même origine ethnique, la même aisance orale et comportementale, le seul élément devant les différencier étant leur appartenance au sexe fémininouausexemasculin. Constitution des couples Les responsables de l étude procèdent à la constitution des couples. Chacun est composé de deux candidats : l un appartenant au groupe A et l autre au groupe B. Pour deux raisons, plusieurs couples sont constitués. Tout d abord, la méthodologie d audit par couples est une procédure relativement lourde. Pour être confrontée à des conditions de marché identiques tout au long de son déroulement, l étude doit être menée sur une période de temps limitée. Utiliser plusieurs couples permet alors de récolter une base de données plus conséquente. En outre, cette démarche permet de réduire un biais de personnalité, inhérent àlaméthodologie. Eneffet, bien que les différentes études d audit par couples montrent un réel souci d harmonisation des caractéristiques des candidats, la première impression subjective de la firme envers les candidats demeure un paramètre incontrôlable. Les études d audit tentent donc de rendre aléatoire la première impression des firmes envers les candidats, en ayant recours à plusieurs couples pour réaliser l étude. Si le candidat du groupe A bénéficie plus fréquement d une première impression favorable que le candidat du groupe B dans un couple particulier, cette situation pourra être inversée dans un autre couple. Ainsi, plus le 8

9 nombre de couples sera élevé et meilleure sera la qualité des résultats auxquelles aboutira l étude. Fabrication des candidatures écrites Les responsables de l étude harmonisent les caractéristiques productives des candidats, telles que leurs qualifications, leurs expériences professionnelles passées, mais aussi leurs caractéristiques personnelles, telles que leur statut marital, leur âge, les activités extraprofessionnelles dans lesquelles ils sont impliqués (participation à des oeuvres culturelles, sociales ou sportives... elles doivent être indépendantes du groupe auquel chaque candidat appartient), leurs adresses (on attribue aux candidats des adresses dans des quartiers socioéconomiquement comparables). Cesderniersélémentspeuventapparaître sansrapport avec les facteurs qui rentrent traditionnellement en considération dans le processus de décision des firmes, en matière d embauche. Pourtant, les caractéristiques personnelles des candidats fournissent des signaux qui influencent indéniablement le jugement de la firme. Ainsi, l adresse d un candidat renseigne la firme sur son temps de transport journalier (par suite sur ses niveaux de stress et de fatigue, qui influent sur sa productivité lorsqu il arrive au travail). Elle donne aussi à la firme un indicateur du monde dans lequel évolue le candidat, quelles sont àpriorises fréquentations. En outre, les loisirs du candidat renseignent la firme sur son degré d implication dans la société, et par suite lui fournissent un indicateur du comportement et du caractère du candidat. La différenciation des candidats apparaît dans les supports écrits à travers l usage d un prénom ou d un nom qui signale le groupe auquel appartient chacun des deux candidats. Envoi des candidatures En théorie, toutes les firmes situées dans l espace géographique délimité par l étude doivent avoir la même probabilité d être auditée, dans la mesure où elles sont ouvertement à la recherche de travailleurs, pour occuper des postes vacants qui entrent dans le cadre de l analyse. En pratique, il n existe pas une source rendant compte de la totalité des offres d emploi disponibles sur le marché. Il est donc nécessaire de récolter les offresd emploidansunmaximum de sources (ANPE, journaux spécialisés, annonces de quartier...), avant de procéder à un tirage au sort des firmes qui seront auditées. 9

10 Le nombre de firmes prospectées est variable selon les études. Comme pour toute étude statistique, la représentativité des résultats obtenus sera d autant plus grande que la taille de l échantillon sera importante et son tirage aléatoire. Les responsables de l étude envoient les C.V. et les lettres de motivation des deux candidats de chaque couple aux mêmes firmes représentatives du (ou des) secteur(s) étudié(s). Le premier objectif de cette procédure est de limiter l impact des particularismes de chaque firme en matière de recrutement. En effet, chaque firme est particulière de par sa taille, le sexe et l appartenance ethnique de son responsable du recrutement... Les deux candidats de chaque couple doivent postuler aux mêmes postes, dans les mêmes firmes, pour être confrontés aux mêmes spécificités. Les responsables de l audit ne présentent qu un seul couple de candidatures par firme auditée, pour ne pas donner plus de poids dans les résultats aux spécificités de certaines firmes. Le second objectif est de permettre à l étude d égaliser la fréquence selon laquelle les candidats des deux groupes postulent aux mêmes emplois. L envoi des C.V. et des lettres de motivation des deux candidats de chaque couple à chaque firmesefaitlemêmejour. Un système de rotation des C.V. et des lettres de motivation entre les deux candidats de chaque couple est également mis en place, afin d éviter que, malgré les précautions prises lors de la rédaction, le style d un support particulier n influence systématiquement le choix des firmes pour un candidat particulier. Les candidats doivent utiliser un même nombre de fois chacun des C.V. et des lettres de motivation. Envoi des candidats en entretien Les interventions des candidats sont préparées avec une grande rigueur par les responsables de l étude. Elles doivent être semblables dans leur contenu. Le système de rotation est là encore utilisé. Les différences de personnalité, d expression orale, de tenue vestimentaire, de style au sens large des candidats doivent être minimisées, pour ne pas influer sur les décisions des firmes. L ordre de passage des candidats en entretien peut également avoir un impact sur les décisions de la firme en matière de recrutement. Yinger (1986) propose donc de rendre aléatoire l ordre dans lequel les candidats se présentent en entretien. Les candidats de chaque couple se présentent en premier le même nombre de fois. Il est possible que les deux candidats ne soient pas reçus par le même responsable du recrutement dans la firme. Si les candidats 10

11 sont envoyés aléatoirement vers tel ou tel recruteur de la firme, cette procédure n est pas source de biais pour les résultats Crédibilité et motivation des candidats Enjeu de la crédibilité et de la motivation des candidats La crédibilité des candidatures aux yeux des firmes auditées est une condition nécessaire à la qualité des résultats d une étude. Elle doit apparaître à deux niveaux, à savoir dans leur contenu et dans leur présentation. Le profil apparent des candidats et leurs caractéristiques productives doivent correspondre au profil du type d emploi faisant l objet de l audit. Ils appartient aux responsables de l étude de construire des candidatures crédibles dans leur contenu, en recrutant les candidats adéquats, en leur attribuant des C.V. et lettres de motivations satisfaisant les critères de recrutement, et en préparant avec rigueur les réponses à fournir lors des entretiens d embauche. La crédibilité de la présentation de ces candidatures repose sur la prestation des candidats en entretien : ils doivent à la fois être crédibles aux yeux des firmes dans leur rôle de chercheur d emploi et respecter les sénarios préparés par les responsables de l étude. Traditionnellement recrutés parmi les étudiants, les candidats ne sont pas motivés par la réussite de l étude. Or, la qualité des résultats auxquelles va aboutir l étude est directement liée à leur comportement lors de l entretien. Résolution de la question de la motivation des candidats Pour la plupart des auteurs ayant mené ce type d études, il apparaît préférable de ne pas donner aux candidats les motivations de l étude, car consciemment ou inconsciemment, ils chercheraient certainement à exercer une influence sur les résultats. On peut ainsi penser qu une candidate, prévenue qu elle participe à une étude portant sur l existence potentielle d une discrimination entre les sexes, aura certainement tendance à vouloir confirmer qu une telle discrimination à l encontre des femmes existe effectivement. Par suite, elle ne fournira pas l effort d un chercheur d emploi lors de l entretien. Kenney et Wissoker (1994) proposent de mettre en place une incitation financière au succès du candidat. Une prime serait attribuée au candidat lorsqu il obtiendrait l emploi auquel l étude l a fait candidater. Cette rémunération conditionnelle reviendrait à le mettre dans les mêmes conditions qu un chercheur d emploi. L application de cette proposition présente 11

12 toutefois un effet pervers. Afin de s assurer d obtenir in fine l emploi, le candidat pourrait être tenté d utiliser des moyens auxquels l autre candidat du couple ne penserait pas avoir recours. L hypothèse toutes choses égales par ailleurs serait violée, sans pour autant que les responsables de l audit ne l observent, puisqu ils n assistent pas à l entretien. Cette situation comporte donc un aléa moral : les responsables de l audit (principal) ne constatent que le résultat de l action des candidats (agent), à savoir s ils sont recrutés ou non ; mais ils ne peuvent observer l action des candidats : ont-ils respecté, dans les faits, les consignes qui leur ont été transmises? Il serait peut-être plus judicieux d intéresser les candidats au respect des consignes plutôt qu au résultat de leur action. Or qui a le plus intérêt aux respect de la procédure, sinon les responsables de l étude eux-mêmes? Un autre moyen de contourner le problème de la motivation des candidats est de limiter l audit à un simple test de correspondance. Dans ce cas, les responsables de l étude se contentent d envoyer les C.V. et les lettres de motivation à un grand nombre de firmes, et de constater dans quelle mesure les candidats sont reçus ou non en entretien d embauche, selon qu ils appartiennent au groupe A ou au groupe B. L implication des candidats se limite à l usage éventuel de leur photographie. Les responsables de l audit contrôlent donc l hypothèse toutes choses égales par ailleurs tout au long de leur étude. Un autre intérêt de cette démarche est de permettre un accroissement de la taille de l échantillon des firmes auditées, puisque la procédure est nettement allégée. La qualité des résultats en est améliorée. Le test de correspondance présente néanmoins l inconvénient majeur de ne fournir qu un indicateur très imparfait de l accès à l embauche. 2.3 Traitement statistique de l information collectée Le traitement statistique se réalise en deux temps : l information collectée permet-elle de mettre en évidence l existence d une différence d accès à l emploi significative entre les deux groupes? Quel en est le facteur déterminant? Mise en évidence d une discrimination éventuelle L étude répertorie quatre types de réponses de la part de chaque firme auditée : la réponse de la firme est négative ou inexistante pour les deux candidats (situation d indétermination), 12

13 la réponse de la firme est positive pour les deux candidats (situation de discrimination nonconfirmée), la réponse de la firme est positive pour le candidat du groupe A, mais négative pour le candidat du groupe B (situation de discrimination à l encontre du groupe B) et la réponsedelafirme est positive pour le candidat du groupe B, mais négative pour le candidat du groupe A (situation de discrimination à l encontre du groupe A). Auvudesrésultatsobtenuspartouslescouplesdanstouteslesfirmes, on associe à ces quatre événements disjoints et complémentaires des probabilités d apparition, respectivement notées P I,P NC,P A,PB 2. Le test de significativité de la discrimination nette à l encontre du groupe B, notée DN 3, détermine dans quelle mesure l accès à l emploi est significativement différent pour les candidats du groupe A et ceux du groupe B. Ce test permet donc d établir si l un des deux groupes est significativement plus sujet que l autre à de la discrimination à l embauche. La qualité de sa conclusion dépend de façon cruciale du respect de l hypothèse toutes choses égales par ailleurs, lors de la procédure de collecte des données. Une discrimination nette à l encontre du groupe B significativement positive indique que le groupe B a une plus grande probabilité que le groupe A de subir une discrimination à l embauchedelapartdesfirmes. Inversement, une discrimination nette significativement négative laisse transparaître une plus forte discrimination à l encontre du groupe A Recherche de la source principale de la discrimination L objectif d une étude d audit par couples est en premier lieu de mettre en évidence l existence potencielle d une différence d accès à l embauche entre des sous-groupes distincts de la population. Toutefois, les études d audit par couples les plus récentes mettent également en exergue la source principale de la discrimination apparue dans les résultats. Yinger (1986) distingue deux sources majeures de discrimination : la discrimination de l employeur induite par ses propres préférences 5 et la discrimination de l employeur induite par les préférences des consommateurs de la firme 6. Pour distinguer ces deux sources potentielles de discrimination, les auteurs régressent la probabilité de succès des candidats de chaque groupe, en fonction de variables explicatives relatives au genre, à l origine du recruteur, au degré de contact avec la clientèle du poste auquel postulent les candidats, ou encore aux caractéristiques du voisinage de la firme. 13

14 3 Présentation de l étude d audit par couples de Neumark (1996) 3.1 Objet et déroulement de l étude Cette étude vise à comparer le degré relatif de discrimination à l embauche, à l encontre des serveuses, dans différentes catégories de restaurants. A raison de 20 restaurants audités par semaine, l étude a été conduite sur trois semaines à Philadelphie. Elle porte sur 65 restaurants spécialisés dans la cuisine américaine et appartenant respectivement à trois catégories 7. Les auteurs ont travaillé à partir d un guide touristique 8 pour identifier les restaurants faisant l objet de l étude. Les deux couples de candidats ont été envoyés aux entretiens d embauche, lorsqu ils y ont été conviés par les recruteurs. 3.2 Résultats auxquels aboutit l étude Présentation des données Cat.Elevée Cat.Elevée Cat.Moy Cat.Moy Cat.Basse Cat.Basse Entretiens Offres (V ) Entretiens Offres Entretiens Offres Nb d audits (I) P (II) I P NC P H P F P S(III) H P S F DN (IV ) (0.04) (0.01) (0.18) (0.18) (0.18) (0.01) (I) La taille de l échantillon des firmes auditées de chacune des trois catégories est normalisée à 1. (II) P I est la probabilité d apparition d une indétermination (aucun des deux candidats n est retenu) ; P NC est la probabilité d apparition de la non-confirmation d une discrimination 14

15 (les deux candidats sont retenus) ; P H est la probabilité d apparition d une discrimination à l encontre de la candidate du couple (le candidat est retenu, alors que la candidate ne l est pas) ; P F est la probabilité d apparition d une discrimination à l encontre du candidat du couple (la candidate est retenue, alors que le candidat ne l est pas). Ces quatre probabilités sont complémentaires et disjointes. Il s en suit que P I + P NC + P H + P F =1 (III) P S H est la probabilité de succès du candidat et P S F candidate, avec P S i = P i + P NC,i= {H, F}. est la probabilité de succès de la (IV ) DN est la discrimination nette à l encontre des candidates : DN = P H P F La valeur donnée entre parenthèses est la probabilité critique (p-value) associée au test de l hypothèse nulle, selon laquelle la discrimination nette n est pas significativement différente de zéro. (V ) Chaque colonne se lit de la façon suivante : 23 restaurants de catégorie élevée, figurant dans le guide touristique, se sont vu proposer la candidature d un couple de postulants, à un emploi de serveur. La taille de cet échantillon est normalisée à 1. La probabilité que les deux candidats du couple n obtiennent pas d offre d emploi dans un restaurant de catégorie élevée est de 0,48 (dans 48% des cas, l auteur aboutit à une indétermination, dans cette catégorie). La probabilité que les deux candidats du couple obtiennent une offre d emploi dans un restaurant de catégorie élevée est de 0,04 (dans 4% des cas, l auteur aboutit à la nonconfirmation d une discrimination, dans cette catégorie). La probabilité que le candidat du couple obtienne une offre d emploi dans un restaurant de catégorie élevée, alors que la candidate n en obtient pas est de 0,43 (dans 43% des cas, l auteur aboutit à une discrimination à l encontre des candidates, dans cette catégorie). La probabilité que la candidate du couple obtienne une offre d emploi dans un restaurant de catégorie élevée, alors que le candidat n en obtient pas, est de 0,04 (dans 4% des cas, l auteur aboutit à une discrimination à l encontre des candidats, dans cette catégorie). De façon générale, la probabilité d obtention d une offre d emploi dans un restaurant de catégorie élevée est de 0,48 pour le candidat et de 0,09 pour la candidate. La discrimination nette à l embauche, à l encontre des candidates, dans les restaurants de catégorie élevée est de 0,39. Le test de la significativité de la discrimination nette fait apparaître une probabilité critique (p-value) de 0,01. La discrimination nette est donc significativement positive au seuil de 1%. Ce test permet donc de conclure que dans les restaurants de catégorie élevée, les candidates rencontrent plus de discrimination que les candidats pour l obtention d un emploi. 15

16 3.2.2 Synthèse des résultats obtenus par les tests L examen des résultats obtenus suite à l envoi des candidatures écrites et à l issue des entretiens d embauche conduit à la synthèse suivante : Entretiens Offres d emploi Catégorie Discrimination significative Discrimination significative Elevée à l encontre des femmes à l encontre des femmes Catégorie Pas de discrimination Pas de discrimination Moyenne significative significative Catégorie Pas de discrimination Discrimination significative Basse significative à l encontre des hommes En outre, il apparaît que l impact de l usage d un C.V plutôt que de l autre s avère non significatif. Les tests montrent également que la combinaison des deux candidats et des deux candidates en deux couples mixtes particuliers est sans influence sur les résultats Sources de la discrimination à l encontre des femmes dans les restaurants de catégorie élevée A partir des caractéristiques des établissements audités 9, Neumark cherche la source principale de la discrimination à l encontre des femmes dans les restaurants de catégorie élevée. Cette dernière est-elle induite par les préférences propres du recruteur ou par celles des consommateurs? La proportion d hommes assurant le service est régressée en fonction de trois variables explicatives : la catégorie du restaurant, le sexe du recruteur et la proportion d hommes dans la clientèle. Les résultats obtenus montrent que l impact du sexe du recruteur est non significatif s il s agit d un homme, et significativement positif s il s agit d une femme. Il apparaît, en outre, que l impact de la proportion d hommes dans la clientèle est significativement positif pour les restaurants de catégorie élevée. Ces résultats semblent donc aller dans le sens d une discrimination des restaurants liée aux préférences des consommateurs. La proportion d hommes dans la salle apparaitrait, pour les clients, comme étant un signal de la qualité du restaurant. 3.3 Intérêts et limites de l étude 16

17 L étude de Neumark apporte un éclairage sur l explication de l écart entre les gains moyens des femmes et des hommes dans l activité du service dans les salles de restaurants. Jusqu à présent, il appaissait simplement que le personnel était mieux rémunéré dans les restaurants de catégorie élevée, sans pour autant qu il existe de discrimination salariale à l encontre des femmes. L étude de Neumark montre que la population des serveuses est concentrée dans les restaurants de moyenne et de basse catégories puisqu elles ont un accès à l emploi limité dans les restaurants de catégorie élevée. L avantage des hommes en termes de gains est induit par leur avantage en termes d accès à l emploi dans les restaurants les plus rémunérateurs. Une étude économétrique traditionnelle aurait conclu à une absence de discrimination, dans la mesure où les serveuses reçoivent la même rémunération que les serveurs dans les restaurants de catégorie élevée. Cette observation semble donc légitimer l usage d études d audit par couples. Plusieurs aspects du déroulement de l étude peuvent toutefois être critiqués. Le premier est lié à l usage un guide pour sélectionner les restaurants à auditer. Une des conditions nécessaires permettant d aboutir à des résultats représentatifs des caractéristiques du marché est un tirage aléatoire des firmes faisant l objet de l étude. Toutes les firmes offrant des emplois entrant dans le cadre de l étude doivent avoir la même probabilité d être auditées. Or, Neumark choisit son échantillon à partir d une sélection des restaurants les plus populaires de Philadelphie. Tous les restaurants de la ville n ont donc pas la même probabilité d être audités puisque, par définition, la probabilité de ceux qui n y figurent pas est nulle. L échantillon est donc biaisé. En s appuyant sur cette référence, Neumark a pu envoyer des candidatures dans des restaurants n ayant pas pas fait paraître d offre d emploi. De fait, dans ces établissements, les candidats de l audit n ont pas été confrontés à la concurrence des candidatures externes à l étude. L auteur escomptait certainement aboutir ainsi à une probabilité d indétermination plus faible, que celles constatées dans d autres études d audit. Or il s avère que ses probabilités d indétermination ne sont pas significativement plus faibles que celles obtenues, en moyenne, par les autres études d audit 10. Il semble donc que de nombreux établissements auditésnecherchaienteffectivementpasdepersonnel. D autre part, le fait que Neumark n utilise que deux couples pour réaliser les audits ne constituerait pas en soi une critique si, par ailleurs, il avait montré un réel souci d harmonisation de l apparence et des interventions des candidats lors des entretiens. Or, il s avère que les 17

18 candidats ne sont pas semblables en apparence (l une des candidates est d origine asiatique, tandis que les autres sont d origine anglo-saxonne), qu ils n ont pas reçu de formation dans le but de s accorder, et enfin, qu ils sont prévenus de l objet de l étude. En ne s efforçant pas de respecter l hypothèse toutes choses égales par ailleurs, l auteur rompt avec la philosophie même de la méthodologie d audit par couples, induisant potentiellement des biais dans les résultats. Conscient de cette limite, Neumark compare les résultats obtenus par la candidate d origine asiatique à ceux obtenus par la candidate d origine anglo-saxonne. Il s avère que la première rencontre plus de succès dans les restaurants de basse catégorie et moins de succès dans les restaurants de catégorie moyenne. Toutefois les deux candidates reçoivent aussi peu de propositions dans les restaurants de catégorie élevée. L impact de l origine asiatique de la candidate sur le degré de discrimination rencontrée dans les restaurants de catégorie élevée semble donc non significatif. Il apparaît à la lecture des résultats obtenus par l étude que les hommes ont plus facilement accès aux emplois de serveur dans les restaurants de catégorie élevée. Peut-on toutefois parler de discrimination à l encontre des femmes? Bien que dotée des mêmes caractéristiques productives instantanées, une femme d une vingtaine d années, n étant pas encore mère de famille, aurait-elle pour le recruteur la même productivité espérée qu un homme à moyen voire à long terme? 4 Conclusion La méthodologie d audit par couples consiste à réaliser une expérience naturelle ciblée et controlée sur le marché du travail, visant à mettre en évidence un accès à l emploi différencié selon les sous-groupes de la population active, dans différentes activités. Cette procédure constitue notamment un outil permettant de rendre compte d un accès à l emploi différent pourleshommesetlesfemmes. Sa mise en oeuvre nécessite toutefois une grande rigueur, quant au mode de tirage de l échantillon des firmes auditées, au respect d une similarité des candidats et des conditions auxquelles ils sont confrontés, pour aboutir à des résultats non biaisés. En outre, l interprétation des résultats auxquels aboutit l étude nécessite une certaine prudence. Les auteurs ayant mené une étude d audit par couples assimilent fréquemment la différence d accès à l embauche de deux sous-groupes de la population, à une discrimination. 18

19 Cette conclusion repose sur une hypothèse implicite de ces études, à savoir, la distribution de la productivité inobservable par les firmes est de moyenne et de dispersion idendiques pour les différents sous-groupes de la population. Pour Heckman (1998), cette supposition est erronnée et conduit les responsables de telles études à surestimer la discrimination. En effet, bien que les caractéristiques productives apparentes aient été harmonisées, il perdure des habitudes sociales différentes qui influent sur la productivité espérée des deux groupes par les firmes. La procédure est peut être appelée à être affinée. Il serait notamment intéressant de voir dans quelle mesure une caractéristique personnelle telle que le statut marital n envoie pas un signal différent quant à la productivité espérée d un homme et d une femme. Une part de la différence d accès à l emploi que l on assimile à de la discrimination à l embauche à l encontre des femmes pourrait alors être objectivement expliquée. 19

20 5 Notes 1 Cette analyse trouve son origine dans l article de Yinger (1986), qui étudie l attitude discriminatoire des propriétaires d appartement à l encontre de la population noire, à la recherche d un logement à louer, aux Etats-Unis. Sa démarche est présentée ici, transposée à la discrimination à l embauche. 2 Ces quatre probabilités sont déterminées pour l obtention d un entretien d embauche et pour l obtention d un emploi.chacune est déterminée de la façon suivante : P i = Nombre d apparitions de la situation i Nombre de firmes auditées 3 DN = P A P B,avecDN [ 1; 1]. 4 Le test de la significativité de la discrimination nette à l encontre du groupe B consiste à tester l hypothèse nulle selon laquelle la discrimination nette à l encontre du groupe B n est pas significativement différente de zéro. La valeur de la probabilité critique (p-value) obtenue correspond à la probabilité de rejeter à tort l hypothèse nulle. Celle-ci est généralement rejetée pour une probabilité critique supérieure à 10%. 5 Certains employeurs considèrent qu ils est préjudiciable pour eux-mêmes d employer des travailleurs appartenant à l un des deux groupes. Ce sentiment subjectif de préjudice est traditionnellement plus prononcer pour les employeurs de sexe masculin, et c est, en outre, une fonction croissante de l âge du recruteur. 6 La firme ne souhaite pas être boycottée par ses consommateurs qui appartiennent en majorité à l un des deux groupes, et qui ressentent un préjudice à être en contact avec destravailleursappartenantàl autregroupe.ellechoisitdecefaitdenepasrecruterde candidats appartenant à ce dernier groupe restaurants appartiennent à la catégorie élevée (prix du repas supérieur à 30 $). 21 restaurants sont de catégorie moyenne (prix du repas compris entre 15 $ et 30 $). Enfin, 21 retaurants sont de catégorie basse (prix du repas inférieur à 15 $) 8 Le Zagat s Philadelphia Restaurant Guide propose une sélection de 69 restaurants spécialisés dans la cuisine américaine traditionnelle à Philadelphie. 20

21 9 L information collectée auprès des restaurants audités montre que la proportion d hommes dans le personnel assurant le service est une fonction croissante de la catégorie du restaurant. La proportion d hommes dans la clientèle est similaire dans les restaurants de catégories basses et moyennes, mais elle est de 10% supérieure dans les restaurants de catégorie élevée. Enfin, dans la majorité des restaurants audités de catégorie élevée, les recruteurs sont des hommes. 10 Par exemple, la probabilité d indétermination relative à l obtention d un emploi, obtenue par l étude de Kenney et Wissoker (1994), est de l ordre de

22 6 Bibliographie Albrecht, James, Björklund, Anders et Vroman, Susan, Is There a Glass Ceilling in Sweden?, IZA Discussion Paper, April 2001, n 282. Ayres, Ian et Siegelman, Peter, Race and Gender Discrimination in Bargaining for anewcar,american Economic Review, June 1995, vol. 85, n 3, pp Becker, Gary S., The Economics of Discrimination, Chicago : University of Chicago Press, 1957, 2nd ed., Cahuc, Pierre et Zylberberg, André, Lemarchédutravail,DeBoeck,2001 Crepon, B, Deniau, N et Perez-Duarte, S, Wages, Productivity, and Worker Characteristics : A French Perspective, CREST-INSEE, http// Darity, William A. Jr. et Mason, Patrick L., Evidence on Discrimination in employment : Codes of Color, Codes of Gender, Journal of Economic Perspectives, Spring 1998, Vol. 12, n 2, pp Eckstein, Zvi et Wolpin, Kenneth I., EstimatingtheEffect of Racial Discrimination on First Job Wage Offers, Review of Economics and Statistics, August 1999, Vol. 81, n 3, pp Goldin, Claudia et Rouse, Cecilia, Orchestrating Impartiality : The Impact of Blind Auditions on Female Musicians, American Economic Review, September 2000, Vol. 90, n 4, pp Gourieroux, Christian, Théorie des sondages, 1981, Economica. Heckman, James J., The Common Structure of Statistical Models of Truncation, Sample Selection and Limited Dependent Variables and a Simple Estimator for Such Models, Annals of Economic Social Measurement, 1976, Vol. 5, n 4, pp Heckman, James J., Sample Selection Bias as a Specification Error, Econometrica, 1979, Vol. 47, n 1, pp

23 Heckman, James J., Detecting Discrimination, Journal of Economic Perspectives, Spring 1998, Vol. 12, n 2, pp Hellerstein, Judith K., Neumark, David et Troske, Kenneth R., Wages, Productivity, and Worker Characteristics : Evidence from Plant-Level Production Functions and Wage Equations, Journal of Labor Economics, 1999, Vol. 17, n 3, pp Hellerstein, Judith K., Neumark, David et Troske, Kenneth R., Market Forces and Sex Discrimination, NBER Working Paper, Decembre 1997, n 6321 Jowell,R.etPrescott-Clarke,S., Racial Discrimination and White-Collar Workers in Britain, Race, 1970, Vol. 11, n 4. Kenney, Genevieve M. et Wissoker, Douglas A., An Analysis of the Correlates of Discrimination Facing Young Hispanic Job-Seekers, American Economic Review, June 1994, Vol. 84, n 3, pp Meurs, Dominique et Ponthieux, Sophie, Une mesure de la discrimination dans l écart de salaire entre hommes et femmes, Economie et Statistique, 2000, n , pp Neumark, David with the assistance of Bank, Roy J.and Van Nort, Kyle D., Sex Discrimination in Restaurant Hiring : an Audit Study, Quaterly Journal of Economics, August 1996, pp Puhani, Patrick A., The Heckman Correction for Sample Selection and its Critique, Journal of Economic Survey, 2000, Vol. 14, n 1, pp Riach, Peter A. et Rich, Judith, Testing for Racial Discrimination in the Labour Market, Cambridge Journal of Economics, 1991, Vol. 15, pp Riach, Peter A. et Rich, Judith, Measuring Discrimination by Direct Experimental Methods : Seeking Gunsmoke, Journal of Post Keynesian Economics, Winter , Vol. 14, n 2, pp Wonnacott, Thomas H. et Wonnacott, Ronald J., Statistique, 1990, Economica, 4ème Edition. 23

24 Yinger, John, Measuring Racial Discrimination with Fair Housing Audits : Caught in Act, American Economic Review, December 1986, Vol. 76, n 5, pp