La Faculté de Droit Virtuelle est la plate-forme pédagogique de la Faculté de Droit de Lyon

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1 La Faculté de Droit Virtuelle est la plate-forme pédagogique de la Faculté de Droit de Lyon Fiche à jour au MATIERE : Droit du travail Auteur : Stéphanie ARIAGNO PRACCA I. Cas pratique 2 II. Correction 3 A. Les licenciements de M. Avoile et M. Avappeur 3 1. Etude de la cause réelle et sérieuse 3 2. L ordre des licenciements 4 3. Les mesures d accompagnement du licenciement 4 B. Le regroupement des services administratifs 4 C. L opposition de la DHR aux nouveaux cas de licenciements 5 Date de création du document : année universitaire 2012/2013 Consultez les autres fiches sur le site de la FDV :

2 I. Cas pratique 2 La société Haddock est spécialisée dans la fabrication de textiles dédiés aux skippers. Cette entreprise compte 70 salariés. Dans le contexte de crise actuelle, la société Haddock décide dès janvier 2012 de réorganiser sa production avant que la situation financière ne devienne trop difficile. Le PDG de la société Haddock souhaite donc réorganiser l ensemble de ses sites de production, étant entendu que la société ne fait pas partie d un groupe. Un premier atelier de fabrication de vestes techniques est fermé dès juin Cet atelier est situé à Montpellier. L ensemble des salariés est licencié pour motif économique (soit 9 salariés). Messieurs Avoile et Avappeur sont licencié le 20 juillet Poursuivant sa réorganisation, la société Avoile regroupe l ensemble de ses services administratifs à son siège breton de Saint Malo. Ces services étaient auparavant rattachés à chacun des sites de production. Suivant ce bouleversement de la structure de l entreprise et à la suite de la suppression de leur poste, 3 personnes sont licenciées le 30 septembre En décembre 2012, avant la clôture des comptes, l employeur souhaite réduire la masse salariale et procéder à 3 nouveaux licenciements pour motif économique. Le DRH de la société, Mme Padouée, vous demande conseil car elle a lu dans un ouvrage spécialisé, que dans ce dernier cas, il serait préférable d attendre février 2013 pour procéder aux licenciements. Son employeur souhaite ne pas attendre. Messieurs Avoile et Avappeur, très affectés par leurs licenciements, décident de présenter leur cas à un avocat spécialisé en droit du travail afin de vérifier que leurs licenciements sont exempts de tous vices.celuici leur conseille d attaquer leur employeur pour non-respect de la priorité de réembauchage. Si l employeur a bien spécifié cette faculté dans la lettre de licenciement, il n aurait pas laissé aux salariés un délai de réflexion d un mois. La lettre de licenciement était libellée de la façon suivante : «En raison de la fermeture de l établissement de Montpellier, nous supprimons l'ensemble des postes. Une proposition de reclassement vous a été adressée par écrit, pour un poste basé à Rouen. Vous avez refusé ce poste, en conséquence de quoi, ne disposant pas d autre poste, nous sommes dans l obligation de vous licencier».

3 3 II. Correction A. Les licenciements de M. Avoile et M. Avappeur 1. Etude de la cause réelle et sérieuse Nous pouvons nous placer sur le terrain du licenciement pour motif économique dans la mesure où les licenciements ne sont pas dus à des faits inhérents à la personne des salariés (L Code du Travail). Ces licenciements sont donc des licenciements pour motif économique et doivent reposer sur une cause réelle et sérieuse (L Code du Travail) - Recherche de l élément matériel Un licenciement pour motif économique ne peut être prononcé que pour une suppression de poste, une transformation d emploi ou une modification du contrat de travail non acceptée par le salarié (L Code du Travail). En l espèce, l atelier où travaille Messieurs Avoile et Avappeur a été fermé. Il s agit donc bien d une suppression de poste. - Recherche de l élément causal Toujours sur le fondement de l article L Code du travail, cette suppression de poste ne peut être fondée que sur des difficultés économiques, des mutations technologiques, une cessation d activités ou une réorganisation de l entreprise afin de sauvegarder sa compétitivité (Soc, ) En l espèce, le secteur d activité de l entreprise est en proie à une concurrence accrue en provenance de l étranger (textile asiatique). L entreprise souhaite se réorganiser à titre préventif. De fait, l employeur devra prouver, à l aide de documents chiffrés, la nécessité de la réorganisation. A priori, il y a bien une cause justificative à la suppression de ces postes. - Obligation de reclassement préalable Selon l article L du Code du Travail, un licenciement pour motif économique ne peut intervenir que lorsque tous les efforts d adaptation ont été faits. L employeur doit avoir cherché à reclasser son salarié. En l espèce, l entreprise ne fait pas partie d un groupe, elle dispose simplement de plusieurs établissements. De fait, elle devra chercher à reclasser ses salariés dans l ensemble de ses établissements, à défaut, elle ne respecterait pas son obligation de reclassement. La proposition de reclassement doit être faite par écrite (Soc, ). Dans notre hypothèse, une proposition de reclassement est faite par écrit pour un poste

4 basé à Rouen. Le refus de salarié n est pas constitutif d une faute. L obligation de reclassement préalable est donc remplie. Le licenciement repose donc sur une cause réelle et sérieuse. 2. L ordre des licenciements En l espèce et à défaut de précisions, nous pouvons considérer que cette condition a été correctement remplie. - Les droits automatiques 3. Les mesures d accompagnement du licenciement Nous ne les traiterons pas car nous ne disposons pas des indications nécessaires. Il se serait agi de droits financiers. - Les mesures sociales La priorité de réembauchage de l article L.12 a été respectée au moins sur la forme (cf la rédaction de la lettre de licenciement). Il ne semble pas qu il y a ait de difficultés avec cette priorité de réembauchage, contrairement à ce qu affirme l avocat de Messieurs Avoile et Avappeur. Ces salariés contestent le fait de ne pas avoir eu un mois pour accepter la proposition de reclassement. En réalité, c est uniquement pour une modification du contrat de travail dans le cadre de la recherche de l élément matériel que l employeur doit laisser un délai d un mois. A défaut, le licenciement serait sans cause réelle et sérieuse mais nous ne sommes pas dans ce cadre. Une jurisprudence de la Chambre sociale du 17 octobre 2007, nous précise que quand la modification du contrat de travail est proposée dans le cadre du reclassement, les dispositions de l article L du Code du travail ne sont pas applicables. Les licenciements de Messieurs Avoile et Avappeur sont tout à fait réguliers ainsi que ceux des 7 autres salariés. B. Le regroupement des services administratifs Comme précédemment, il faut une cause justificative à ce regroupement. Il s agira ici de supprimer des postes dans le cadre d une réorganisation de l entreprise afin de sauvegarder sa compétitivité. L analyse effectuée dans le premier cas peut ici être reprise et fonde les licenciements pour motifs économiques des 3 salariés qui, suppose-t-on, n ont pas accepté d être transférés au siège social. 4

5 C. L opposition de la DHR aux nouveaux cas de licenciements L entreprise Haddock a procédé à 9 licenciements le 20 juillet 2012 puis à 4 licenciements le 30 septembre Ce qui porte à 12 le nombre de licenciements pour motif économique en mois de 3 mois. Or selon l article L du Code du travail, une entreprise qui effectue, pendant 3 mois consécutifs des licenciements pour motif économique de plus de 10 salariés au total sans attendre 10 salariés sur une même période de 30 jours devra fait un plan de sauvegarde de l emploi (PSE) pour tout licenciement pour motif économique qui interviendrait dans les 3 mois suivants. Or en l espèce, entre le 20 juillet et le 30 septembre 2012, soit en 2 mois, 12 salariés ont été licenciés pour motif économique. L entreprise tombe donc sous le coup de la législation pour licenciements successifs. Concrètement, jusqu au mois de janvier 2013, l entreprise sera dans une période d observation et un nouveau licenciement entrainera la mise en place d un PSE. En revanche, en février 2013, l employeur pourra reprendre ces mesures de licenciement. Dans l hypothèse où l employeur ne respecterait pas ces délais, il s exposerait à des sanctions financières importantes car selon l article L , les licenciements seraient nuls. 5 Nous pouvons donc conseiller à l employeur d attendre février 2013 pour procéder aux nouveaux licenciements envisagés. En revanche, les licenciements réalisés jusqu à présent sont conformes à la législation.