Rapport de visite du CHSCTA du au Lycée Laplace et préconisations.
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- Mireille Lapierre
- il y a 8 ans
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1 Rapport de visite du CHSCTA du au Lycée Laplace et préconisations. Remarque : Les constats de cette visite sont indiqués en italique dans le rapport, les préconisations sont indiquées en gras. Thématique : «l'impact de la réforme STI2D sur les conditions de travail et sur les personnels concernés». Lieu retenu : Lycée Laplace de Caen. Constitution de la délégation : M. Caen (représentant du président du CHSCTA), M. Beorchia (secrétaire du CHSCTA), M. Hallouard (FSU), M. Gomes (Sud Education), M. Croguennec (IA-IPR STI) en tant que personne qualifiée missionnée par le Rectorat. Déroulé de la visite : I-9h accueil de la délégation. II-9h30-11h rencontre avec l équipe enseignante en STi2D. III-11h50-12h30 visite des lieux de travail concernés. IV-13h30-14h rencontre avec l équipe de direction et consultation des documents réglementaires. V-14h- 15 h rencontre avec les personnels élus au CA. VI-15 h 16h30 rencontre ouverte avec les personnels. 17h retour avec l équipe de direction I-Accueil de la délégation. Le chef d établissement affiche sa volonté de rester avec les membres de la délégation tout au long de la journée. Les membres représentants des personnels de la délégation rappellent les prérogatives des CHSCTA et soulignent que la visite ne peut se réaliser dans de telles conditions. Le représentant du Président du CHSCTA propose de prendre contact avec le rectorat. Puis le chef d établissement quitte la délégation. Il faudra prévoir une communication en direction des personnels de direction des établissements dans ce sens, ainsi qu une précision dans le protocole afin d éviter les tensions. Présentation de la visite par le président de la délégation et le secrétaire du CHSCTA. Un retour est fait sur le périmètre d intervention et les missions des CHSCT et la présentation de la thématique retenue. Il en ressort qu il faudra informer plus précisément les personnels pour qu ils puissent s organiser en amont des visites. Puis il est rappelé qu il y aura lors de futures réunions du CHSCTA un temps prévu pour le suivi de la prise en compte des préconisations retenues. II-Rencontre avec l équipe enseignante en STi2D. 12 enseignants sont présents. Les personnels font part de leurs craintes et de leur opposition quant à une rencontre de la délégation du CHSCTA en présence de supérieurs hiérarchiques (personnels de direction, chef de travaux et IPR ). Puis le dialogue s engage très facilement, le représentant du Président du CHSCTA agrée. Nouveau rappel du contexte, des missions et du périmètre d intervention des CHSCT et de la thématique choisie. Les personnels informent la délégation qu une des conséquences de la mise en place de la réforme s est directement traduite par le départ de 9 enseignants sur les 35 initialement présents dans la filière et s est accompagnée d une baisse des effectifs chez les élèves.
2 Puis un historique de la mise en place de la réforme sur les trois ans est fait. Il en ressort pour les personnels que ce processus s est fait dans un contexte d urgence, d injonction et de pression qui a induit des mises en concurrence et en tension des équipes (ce qui n existait pas auparavant). Les équipes avaient fait des propositions qui n ont pas été retenues : - Sur les conditions concrètes d application - Sur les formations nécessaires en direction des personnels enseignants. Le manque d information, d écoute, de la part de l institution dans son ensemble, et de visibilité sur l évolution de la réforme et l avenir des personnels (mutation vers des collèges, changement de discipline d enseignement pas toujours choisie, changement de statut ) est fortement souligné. Ce qui place les personnels dans une situation professionnelle et personnelle très difficile à vivre. Cette véritable reconversion imposée et accompagnée d une non reconnaissance des compétences spécifiques et des liens créés avec le réseau (partenaires professionnels) du secteur est vécue comme une violence faite aux personnels. Les formations proposées dans leur contenu (bien que nombreuses, mais inadaptées, pas suffisamment différenciées et pas à la hauteur de ce qui aurait dû être envisagé comme une formation initiale) et sur leur forme (pressions pour que les collègues soient formateurs de leurs pairs) sont perçues comme facteur aggravant de la situation. De plus, le discours institutionnel est perçu comme culpabilisant par les équipes sur qui il fait souvent porter la responsabilité des difficultés de mise en place de la réforme. Il apparait que la mise en place et les conséquences de la réforme STI2D sur les conditions de travail des personnels sont un facteur fort d exposition aux risques psycho-sociaux. III- Visite des lieux de travail concernés. La visite se fait autour de la présentation de deux salles de cours d une capacité de 32 élèves et équipées d un PC pour deux élèves. Les enseignants, organisés en Co-intervention, expliquent qu en référence aux programmes, les travaux sont construits autour d une logique de projet individuel. Ils soulignent alors le manque de temps à leur disposition pour préparer la Co-intervention et individualiser les parcours. Par ailleurs, les effectifs sont de 35 élèves. Ils insistent sur l insuffisante consultation des équipes quant à leurs besoins pédagogiques. Notamment sur l investissement conséquent du Conseil régional dans le matériel. IV-rencontre avec l équipe de direction et consultation des documents réglementaires. Le chef d établissement rappelle le calendrier et le contexte de la mise en place de la réforme qui s est imposée en Il assume son rôle d agent de l état et explique la problématique de la réforme : comment passer du génie civil à un domaine plus transversal STI2D et permettre aux élèves d accéder aux cursus de l enseignement supérieur.
3 Par ailleurs, le chef d établissement souligne que cette réforme date, et qu elle a été mise en place dans la négociation et l accompagnement des personnels. Pour lui, il est cependant difficile d appréhender l état psychologique des personnels dont il a la responsabilité. Il y a peut-être là un déficit dans la formation des équipes de direction? Puis, il contextualise la mise en place de la réforme. L équipe enseignante souhaitait garder une option énergétique, ce qui pouvait se faire dans le cadre d un partenariat avec le Lycée Dumont d Urville, mais ce dispositif entrainait un partage de service difficile à organiser. Il y a donc eu abandon de cette option. Le chef d établissement convient que la formation des enseignants ait pu poser des problèmes : - Remplacement des nombreux personnels en formation. - Choix des enseignants à la fois formés/formateurs. Le chef d établissement souligne que les enseignants ont le souci de la réussite de leurs élèves aux examens ce qui crée de l angoisse chez les personnels. L équipe de direction conclut en reconnaissant qu il y a du mal être chez certains enseignants mais qu il faut appliquer la réforme. Elle estime par ailleurs que sa mise en place appartient au passé et que les traumatismes subis n ont plus d impact sur les personnels. Il y a là une forte dissonance avec les témoignages des personnels. Puis un temps est consacré à la consultation des documents obligatoires qui sont présentés. Les membres représentant des personnels observent sur le registre «santé et sécurité au travail» l absence de date de prise de connaissance. V- Rencontre avec les personnels élus au CA. La rencontre se fait en présence de l équipe de direction et de M. l IA-IPR (personne qualifiée mandatée par le rectorat). Cette présence n était pas prévue dans le déroulé de visite et le protocole mis en place, ce qui a été facteur de tensions. A prévoir dans le protocole. Les élus présentent et distribuent une contribution collective (mémoire de synthèse de la réunion préparatoire à la visite rédigé par les élus représentants des personnels au C.A.). Ils reviennent sur la mise en place de la réforme et ses incidences. Leur constat est partagé avec celui des personnels rencontrés le matin : réforme mal vécue, violence psychologique, techniques de management, tension, formation non adaptée aux enjeux, écoute et accompagnement insuffisant, surcharge de travail, mise en concurrence des personnels. Ils concluent sur le fait que ceci est encore très sensible et que «les collègues ont mis le «chapeau» dessus en espérant ne plus affronter leur vécu». Les représentants du CA rappellent par ailleurs que dans leur établissement il y avait déjà une culture forte du travail en équipe et qu il ne s agit certainement pas là d un impact propre à la réforme.
4 Ils interpellent également l institution sur le probable déménagement de la filière boulangerie de l établissement, et invitent l institution à prendre en compte les dysfonctionnements constatés autour de la mise en place de la réforme STI2D afin de réussir au mieux ce transfert. VI- Rencontre ouverte avec les personnels. Sous forme d échanges informels avec deux collègues en présence du représentant du Président du CHSCTA. VII- Retour avec l équipe de direction. Cette partie de la visite se fait dans une ambiance d échange. Le proviseur rappelle que toute réforme crée inévitablement du stress chez les personnels. Que cette transformation était indispensable comme tôt ou tard celle des statuts des enseignants et que par ailleurs la notion de management ne doit pas être obligatoirement connotée négativement. Pour lui certains enseignants ont malheureusement un comportement peu responsable, et le compare à celui de «certains élèves, ce qui peut expliquer certaines difficultés». Puis, s ensuit un échange avec M. l IA IPR qui convient que la formation doit se poursuivre afin d accompagner les collègues en besoin. VIII- Synthèse des préconisations : Préconisations opérationnelles liées au déroulement des visites du CHSCTA : Il faudra prévoir une communication en direction des personnels de direction des établissements plus précise, ainsi qu un éclaircissement dans le protocole concernant les prérogatives de la délégation du CHSCTA et le fonctionnement des visites afin d éviter les tensions rencontrées en début de journée et lors de la rencontre avec les représentants des personnels. Par ailleurs il faudra veiller à ne pas mobiliser sur toute la journée les experts et personnes qualifiées missionnés. Préconisations relatives à la mise en place de la réforme STI2D et de ses impacts sur les personnels du lycée Laplace : Il ressort fortement que les impacts de cette réforme ne peuvent être circonscrits au seul temps de la mise en place et de l application de la réforme dans l établissement. Il est évident que ces conséquences pèsent sur le présent et l avenir des personnels et des équipes concernées. Ce processus de mise en place a été et est un facteur d exposition à de nombreux risques psycho-sociaux pour les personnels. Les conséquences d une véritable reconversion professionnelle n ont pas été suffisamment mesurées. Préconisations liées aux conditions de mise en place de réformes globales. Par extension, la mise en place de toute réforme ne doit pas se faire dans «l urgence», sans visibilité à court et à long terme et ne doit pas être vécue comme une suite d injonctions. Les conditions d une concertation, d un dialogue et d une écoute approfondie doivent être mises en place. Les formations doivent être adaptées aux besoins spécifiques des personnels afin qu ils puissent être en mesure de se projeter professionnellement et
5 personnellement. Un accompagnement et une formation doivent aussi être mises en place en direction des personnels de direction.
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