Entreprendre. Réussir. Recrutement Formation & Savoir Etre Orientation de carrière Coaching Individuel Gestion des compétences et Audit

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1 Entreprendre & Réussir Recrutement Formation & Savoir Etre Orientation de carrière Coaching Individuel Gestion des compétences et Audit

2 ACCOMPAGNER LES ENTREPRISES & LES HOMMES DANS LEUR DEVELOPPEMENT Avec plus de 20 ans d expérience dans le métier de Conseil en Ressources Humaines, notre cabinet et ses consultants offrent un véritable pôle d expertise à ses clients. Notre métier Nous intervenons comme Conseil en Gestion de Carrière auprès des Directions de structures de toutes tailles et tout type d activité. Nos consultants sont conseil de l entreprise, experts dans leur domaine ; ils allient leurs compétences pour accompagner l entreprise et ses hommes dans leur développement, à un moment ou un autre de leur carrière, depuis la phase de recrutement, jusqu à la phase de réorientation ou de séparation. Nos prestations Les missions principales que nous réalisons sont dans les champs suivants : - Stratégie et Management des Ressources Humaines : Gestion des Emplois et des Compétences, Audit des RH - Recrutement : Conseil et assistance dans les différentes phases - Formation & Savoir - Etre : Management, Développement personnel, Accompagnement du changement - Orientation de Carrière : Bilan, Outplacement, Coaching, Reclassement Nos valeurs La qualité de nos interventions est garantie par l application d une déontologie stricte quant à la confidentialité des informations recueillies et au respect des individus. Notre cabinet est membre de SYNTEC RECRUTEMENT, Organisation des Conseils et a obtenu la certification Qualité ISO 9001 version 2000 en avril

3 RECRUTEMENT Mission Globale Toutes les étapes de la définition du poste et du profil recherché à la présentation de 2 à 4 candidats, sont entièrement traitées par le cabinet. Cette recherche peut s effectuer selon différents moyens : - Recherche par annonce Le recrutement est initialisé par une offre d emploi dans les supports média appropriés, régional, national ou spécialisé. - Recherche par Approche Directe Le recrutement est traité par des contacts directs. Cette méthode est utilisée pour des profils très spécifiques et des niveaux de qualification élevés. Mission d Assistance et de Conseil Toutes les étapes de la définition du poste et du profil recherché à la présentation de 2 à 4 candidats, peuvent être réalisées successivement ou séparément par le cabinet. Cette prestation fait l objet d un contrat précisant les honoraires à chaque étape et la facturation au temps passé. L engagement est clair et détaillé pour l entreprise et correspond tout à fait à une assistance pour un poste moyennement qualifié ou un poste dont l issue et le succès sont assez délicats à garantir. Évaluation des candidats L entreprise réalise les différentes étapes d un recrutement par ses propres moyens et confie au cabinet l évaluation du ou des candidats retenus en présélection. Cette prestation correspond aussi à une demande de validation de candidatures internes dans le cadre de promotion. L entretien avec le consultant est complété de tests psychologiques et peut être conforté d une étude graphologique. Les résultats, sous forme d un compte-rendu rédigé, sont aussi commentés de vive voix auprès du décideur en charge du recrutement. Étude Graphologique Une étude approfondie est réalisée, à la demande de l entreprise, par un expert pour enrichir l évaluation des candidats réalisée en amont. Elle se base sur une analyse en rapport avec la définition de poste et le profil idéalement souhaité. 2

4 FORMATION & SAVOIR-ETRE «Traiter les gens comme s ils étaient ce qu ils devraient être et les aider à devenir ce qu ils sont capables d être» GOETHE. Notre stratégie de formation La stratégie globale de formation que nous adoptons suit deux grandes lignes directrices : Conduire des processus d évolution adaptés aux enjeux, à l environnement et aux personnes, dans un esprit de recherche permanente de «l excellence». Apporter à l entreprise les ressources souhaitées (expertise, compétence, mobilisation), en développant les capacités internes de management, de communication et de progrès de son personnel. Trois axes de formation Nos actions de formation sont articulées autour de 3 grands thèmes répondant aux besoins individuels et collectifs de l entreprise : Management et excellence : - Outils et Rôle du manager, - Entretien professionnel et techniques d entretien, - Management et Accompagnement du changement, - Efficacité personnelle et Management, - Coaching individuel ou d équipe, Développement personnel : - Affirmation de soi, - Gestion des conflits, - PNL et Process-Com, - Prise de Parole en Public, Développement des compétences : - Formation de tuteurs, - Formation de formateurs occasionnels, - Gestion du temps, - Conduite de réunion, - Gestion de la violence et de l agressivité, - Redynamisation professionnelle 3

5 ORIENTATION DE CARRIÈRE Bilan de Compétences / Bilan de Carrière Le bilan de compétences permet à un salarié de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations et de définir un projet professionnel ou de formation. Il concerne toute personne désireuse : - d'analyser ses aptitudes, ses compétences personnelles et professionnelles ; - de gérer ses ressources personnelles ; - de valoriser ses atouts dans son évolution professionnelle. Cette prestation peut s'inscrire dans le cadre de la loi du 31 Décembre 1991 dans le cadre du congé individuel de bilan de compétences (FONGECIF/OPCACIF) ou dans le cadre du DIF (Droit Individuel à la Formation). Elle peut aussi s intégrer dans le Plan de Formation. Le Bilan de Carrière est un bilan professionnel et de personnalité approfondi qui permet de cerner la carrière, la personnalité, les potentiels, le domaine d excellence et les secteurs privilégiés du collaborateur. Il est réalisé lorsque l entreprise ou le salarié envisage un changement de fonction ou doit prendre une décision de réorientation de carrière interne ou externe. Pour l entreprise, le bilan effectué par un salarié peut être une opportunité pour : - Intégrer le bilan à une démarche d entretiens professionnels. - Favoriser la gestion de carrière et la mobilité professionnelle. - Développer une gestion prévisionnelle des emplois et compétences. Bilan professionnel (positionnement homme / poste) L objectif du bilan de positionnement, pour le salarié, est de faire un point sur ses compétences, capacités et sa personnalité ; puis de valider qu il possède le profil professionnel pour s adapter au nouveau poste proposé par son entreprise. Cette démarche doit également permettre à l employeur de mieux connaître son collaborateur et ses attentes. Dans ce cadre, il s agit pour le consultant d évaluer chez le salarié pressenti, d une part sa personnalité et ses capacités d adaptation, d autre part ses compétences et son adéquation avec le profil du poste. Le consultant pourra identifier les axes de progrès et compétences à développer pour une adaptation optimale du salarié et conseiller l entreprise sur le plan de formation à mettre ne oeuvre. En dernier lieu, le bilan professionnel permet d évaluer la motivation du candidat interne pour le poste proposé. 4

6 Coaching Le Coaching est un outil de performance et d optimisation des Ressources Humaines, avec des objectifs clairs de progrès, notamment dans la pratique managériale. En situation de changement ou d évolution de carrière, notre intervention conduit l individu à créer une synergie entre ses talents, ses ressources d action et les objectifs de sa mission. C est aussi un accompagnement et une aide à la décision du Dirigeant. Chaque intervention fait l objet d un devis élaboré après un premier rendez-vous de validation de la demande et d élaboration du contrat avec l intéressé. Outplacement Notre cabinet apporte à la fois un Conseil en Réorientation Professionnelle (formation, conseil, informations et techniques de marketing personnalisé) et des prestations logistiques. Le consultant met au point un programme adapté comportant des points de passage obligés tel qu un bilan personnel et professionnel, la définition d un objectif, la mise en œuvre d une stratégie de recherche, la négociation du contrat et le suivi de l intégration dans l entreprise. Mobilité conjoint Cette prestation est réalisée au profit du conjoint d un salarié muté dans un établissement de la région. Nous l accompagnons dans ses démarches de repositionnement professionnel sur le marché local en proposant un programme adapté à ses besoins, qui peut aller du bilan jusqu au suivi de l intégration dans l entreprise. Cellule de Reclassement Le cabinet prend en charge la préparation des étapes avec la Direction de l entreprise concernée et l information des représentants du personnel et de l ensemble du personnel. La Cellule s engage à partir du cahier des charges et du contrat passé avec la Direction et chaque personne licenciée, sur la phase de point carrière et projet professionnel puis sur la phase de reclassement externe. Les consultants accompagnent les intéressés sur l élaboration de leur futur projet, la mise en œuvre des démarches et le conseil à toutes les étapes de ce reclassement. Le cabinet met en œuvre les prestations logistiques à l appui pendant toute la durée prévue de l accompagnement. 5

7 STRATÉGIE ET MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES La gestion des Ressources Humaines est un élément indissociable de la stratégie et de la performance des entreprises. Le cadre de référence de la GPEC Afin d aider les entreprises à mieux gérer leur capital humain, de nombreux accords, textes de référence, dispositifs techniques et financiers existent. Formation tout au long de la vie (Elaboration du plan de formation, DIF, Entretiens professionnels, Bilans de compétences), Sécurisation des parcours professionnels, Egalité professionnelle, Emploi des seniors : PME, TPE, Grandes Entreprises, toutes sont concernées par ces approches favorisant leur développement à moyen et long terme et celui des salariés. Les enjeux Une démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences permet d identifier les besoins en emplois à venir et les compétences nécessaires en intégrant et en optimisant ces dispositifs. L objectif est de faire en sorte que les dirigeants et leurs collaborateurs s approprient ces démarches dans une logique de développement individuel et collectif, gage de réussite pour l avenir. Notre méthodologie, simple, pragmatique vise à construire ou à améliorer avec chaque entreprise, à partir d un diagnostic, les bases et outils d une politique de gestion des Ressources Humaines en faisant participer tous les acteurs de l entreprise. Les étapes clés - Phase de diagnostic permettant d identifier la problématique de l entreprise (Enjeux et besoins). - Analyse du contexte de l entreprise (Stratégie, Organisation, Ressources Humaines, Pratiques de Gestion du Personnel). - Proposition de plan d action et de communication. - Formalisation de l organisation actuelle et future (Besoins en emplois) - Identification des compétences disponibles et à développer. - Implication des différents acteurs (Représentants du personnel, collaborateurs). 6

8 RÉFÉRENCES GÉNÉRALES Parmi les principales références du cabinet et de nos consultants : Recrutement ARIANE CONSEIL BEYNEL MANUSTOCK CULTURA FICOFI GROUPE SNPE LE SAINT JAMES MYRIADE GIRONDE HABITAT SMURFIT KAPPA (COMPTOIR, LEMBACEL, CELLULOSE, PRF ) Formation & Conseil AIA BONNET NÉVÉ BILLABONG CAF de la Gironde SANOFI AVENTIS SNECMA PROPULSION SOLIDE SPIE CITRA OUEST THALES TECHNOFLEX Bilan, orientation & coaching ACTEON ARH & CARSAT ASSEDIC & POLE EMPLOI (personnel interne) BANQUE CASINO France 3 AQUITAINE COFINOGA CVBG KEOLIS SOLECTRON VEOLIA Nombreux OPCA dans le cadre des Bilans de Compétences 7

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