17 Mars contrôle Plan de droit du travail

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1 17 Mars cntrôle Plan de drit du travail Intrductin Le drit du travail est l ensemble des règles régissant les relatins de travail individuel u cllectif existantes entre emplyeurs et salariés. Relatins de travail : ne passe que par le cntrat de travail. Ntre nrme c est le CDI. Emplyeurs : s adresse uniquement aux emplyeurs du secteur privé Salariés : quelqu un qui est titulaire d un cntrat de travail. Uniquement les salariés du secteur privé. Règles applicables : Règles étatiques : La cnstitutin (1958) : 5 principes fndamentaux du drit du travail : 1. Le drit au travail : chacun à le drit et le devir de travailler, l état s en prte garant 2. Principe de nn discriminatin dans le travail 3. Le drit à la négciatin cllective 4. Le drit de grève drit de faire grève et - drit de ne pas faire grève 5. Drit syndical drit de créer un syndicat, -drit d appartenir à un syndicat, -drit de ne pas se syndiquer. Lis Les règlements viennent des ministres La jurice prudence Règles négciées : Cnventin et accrds cllectifs de Branche. Cnventin est l ensemble des cnditins de travail. On truve des cnventins au près du service de persnnel. Le cnseil des prud hmmes et l inspectin du travail, n peut truver ces cnditins gratuitement. Cnventin et accrds cllectifs d entreprise. Règlement intérieur Cntrat de travail Le cntrôle du drit du travail : L inspecteur du travail : Ses missins :

2 A cntrôler la bnne applicatin du drit dans l entreprise. A infrmer autant les emplyeurs que les salariés Il délivre pleins d autrisatins Un énrme cllecteur d infrmatins Ses myens : Drit de pénétrer dans l entreprise Drit de saisir les dcuments nécessaires Drit de rencntrer tus salariés Dresser un PV Cnseil des Prud hmmes : Il est cmpétent pur tus les litiges individuels nés à l ccasin du cntrat de travail Sa cmpsitin : C est une juridictin élue pur 5 ans Ils snt divisés en 5 sectins 1. Cmmerce et activité cmmerciale 2. Industrie et service 3. Agriculture et activité agricle 4. Encadrement 5. Activités diverses 6. 1 ère étape : Cnciliatin : 1 cnseiller salarié plus un cnseiller emplyeur Recherche d un accrd. -On dresse un PV de cnciliatin et dans ce cas l affaire est terminée (1/10 cas) - Les parties n arrivent pas à être d accrd. On dresse un PV de nn cnciliatin (9 cas sur 10) et n renvie devant un autre bureau appelé bureau des jugements. Au bureau des jugements n est devant 2 salariés, 2emplyeurs. On peut faire appel de la décisin uniquement si elle est > a Pur faire appel n a 2 mis. Si l affaire est < a 4000, les prud hmmes statuts en premier et dernier ressrt. On peut aller en curs de cassatin.

3 Chapitre 1 : Le recrutement Sectin 1 L instrument juridique : le cntrat de travail C est la cnventin par laquelle une persnne (le salarié) s engage à travailler myennant rémunératin pur le cmpte d une autre persnne (l emplyeur) sus la subrdinatin de laquelle elle se place. 3 critères essentiels au cntrat de travail : 1. Prestatin de travail (dit être répétée dans le temps) 2. Rémunératin (nature, espèce u les deux) 3. Lien de subrdinatin : C est la pssibilité pur l emplyeur de dnner des rdres et des directives dans le travail, dans cntrôler les exécutins et de sanctinner les erreurs de salarié. P2 Cmment il se cnclue Cntre partie Les cnditins de validité : La capacité des parties (16 ans) Le cnsentement des parties dit être nn vicié (erreur, dl, vilence) Objet et cause licite et cnfrme au bnnes meurs. P3 La frme du cntrat : Un CDI peut être verbal, aucune frme légale ne lui est impsée. Lrsque l emplyeur veut impser à sn salarié certaines cnditins particulières, il est bligé de rédiger un écrit. 1. La péride d essai a) Définitin : Elle permet à l emplyeur d évaluer les cmpétences du salarié et au salarié d apprécier si les fnctins ccupées lui cnviennent. En l absence d essai, le salarié est définitivement embauché dès la cnclusin du cntrat. Pur être ppsable au salarié, elle dit être prévue par écrit, dnc la nécessité de rédiger un cntrat de travail. b) La durée : 2 mis pur les uvriers et les emplyés. 3 mis pur les agents de maitrise et les techniciens. 4 mis pur les cadres. Elle est renuvelable une fis à cnditin d avir l accrd du salarié c) La rupture : La rupture de l essai peut avir lieu à l initiative de l emplyeur u du salarié sans mtifs, sans prcédures, sans indemnités mais en respectant un délai de prévenance. Lrsque la rupture vient du salarié : 24h si la présence dans l entreprise est < 8jurs 48h au delà

4 Lrsque la rupture vient de l emplyeur : 24h lrsque le salarié à mis de 8 jurs de présence 48h lrsqu il a entre 8 jurs et 1 mis de présence. 2 semaines lrsqu il a entre 1 mis et 3 mis de présence 1 mis lrsqu il a plus de 3 mis de présence 2) Les clauses pssibles du cntrat de travail : 1 er Clause : -La clause de nn cncurrence : Il y a cinq cnditin pur quelles sit valable, si il en manque une elle est impsable aux salarié limité dans le temps (exemple de deux ans) et dans l espace. L entreprise dit avir un intérêt légitime à prtéger, justifier quelque chse a prtéger pur mettre une clause de nn cncurrence. Il faut vraiment que l E justifie d un intérêt a prtéger. Elle dit être Prprtinnelle à vtre pste. La rémunératin, -La clause frfait/rémunératin frfait/cnventin de frfait : Clause par laquelle l emplyeur fixe un temps de travail, supérieur à la durée légal du travail. Ce temps devient le temps de référence et inclus dnc dans la rémunératin les heures supplémentaires effectuées. -La clause de mbilité gégraphique : C est une clause qui permet à l emplyeur de changer le lieu d exécutin du cntrat sans qu il sit nécessaire de prcédé à un avenant et sans que l n puisse cnsidérer qu il y ait eu mdificatin du cntrat de travail. Le refus de l applicatin de cette clause entraine un mtif de licenciement pur faute grave. -La clause de résidence : Clause par laquelle l emplyeur impse un lieu de résidence a sn salarié elle dit être justifié et en général dnne lieu à un dédmmagement. -Clause de résultat : Clause grâce a laquelle l emplyeur fixe des bjectifs à atteindre. -Clause d exclusivité : C est une clause qui impse aux salariés de travailler exclusivement aux bénéfices de sn emplyeur. -Claude de débit frmatin : Elle cnsiste dans l engagement du salarié à rester un certain temps au service de sn emplyeur lrsque celui-ci à engager des dépenses de frmatin au delà du minimum légal. Sinn le salarié peu être cndamné à remburser tut u une partie de la frmatin. P4 les effets du cntrat de travail :

5 A) Les bligatins du salarié : -Exécuter persnnellement sn travail -Exécuter de manière cnsciencieuse sn travail -Respecter la durée du travail et les hraires cnvenus -L bligatin de lyauté (respect) et la discrétin/cnfidentialité B) Les bligatins de l emplyeur : -Respecter le drit du travail -Versé les charges salariales -Furnir du travail et surtut le travail cnvenu -Versés le salaire, salaire cnvenu Sectin 2 : Chix du salarié et prcédure de recrutement : A) Les principes fndamentaux : -27 mai 2008, aucunes persnnes ne peut être écarter d une prcédure de recrutement en raisn de sn rigines, de sn sexe, de ses mœurs, de sn rientatin sexuelle, de sn âge, de sa situatin de famille, de sa grssesse, de ses caractéristiques génétique, sn appartenance u nn appartenance vrai u suppsé à une ethnie u natin u une race, ses pinins plitiques, ses activités syndical u mutualiste, ses cnvictins religieuses, sn apparences physiques, sn nm de famille, sn état de santé, et sn handicaps. -Respect de légalité prfessinnelle hmme femme : nul ne peut mentinner u faire mentinner dans une ffre d empli le sexe u la situatin de famille du candidat recherché. Nul ne peut refuser d embaucher une persnne en cnsidératin du sexe, de la situatin de famille u de la grssesse. ->Le nn respect de ces deux principes entraine une amende de 3750 eurs par infractin cnstatée et 1 an de prisn. P2 le questinnaire d embauche et d entretien : Avant de mettre en place une prcédure de recrutement l emplyeur dit en infrmer le cmité d entreprise à défaut les délégués du persnnels puis le candidat dit être infrmé de tutes les étapes du recrutement. Les infrmatins demandées sus quelques frmes que ce sit ne peuvent avir pur finalité que d apprécier la capacité du candidat à ccupé le pste prpsé, les infrmatins divent avir un lien directe et nécessaire avec l empli c est à cette seul cnditin que le candidat et tenu de répndre de bnne fie. Tus les résultats divent être tenu cnfidentiel par cntre les candidats nt le drit d en demander les résultats. Un candidat nn retenu a le drit de demander au recruteur la justificatin écrite de sn refus d embauche.

6 Chapitre 2 : Le travail précaire : S1 : Le cntrat a durée déterminé : P1 : La frmatin du CDD : A) Les cnditins de fnd : 1-Les mtifs de recurs : Le CDD quelque sit sn mtif ne peut avir ni pur bjet ni pur effet de purvir durablement un pste lié a l exécutin nrmal et permanente de l entreprise il ne peut être cnclu que pur l exécutin d une tache précise et tempraire et seulement dans tris cas : -Remplacement d un salarié absent, (l attente d une embauche définitif, pste définitivement supprimé). - Accrissement tempraire de l activité de l Entreprise -Travaux saisnniers u tempraire par nature 2-Interdictins Il y en a tris : -Remplacer un salarié gréviste -Des travaux dangereux -Embauche en CDD sur un pste qui a fait l bjet d un licenciement écnmique depuis mins de 6 mis sauf si le CDD prpsé est inférieur à 3 mis. 3-La durée -Les CDD à terme précis (date à date) Ils nt une durée maximum, un seul renuvellement autrisé renuvellement cmpris dans les 18 mis. -CDD à terme imprécis Ils peuvent être utilisé uniquement dans le cas d un salarié absent, ils snt renuvelés autant de fis que nécessaire et peuvent aller au delà que 18 mis et ils divent cmprter une durée minimale qui est une garantie d empli pur le salarié. 4-La successin des CDD Il est interdit de se faire succéder sur un même pste des salariés en CDD, sans atteindre un délai de carence qui est deux pssibilités : 1/3 de la durée du précédant cntrat quand le CDD est supérieur a 14 jurs La mitié du précédent cntrat lrsqu il est < à 14 jurs. B) Les cnditins de frme : Pur être valablement cnclu un CDD dit être bligatirement écrit et cmprte les mentins suivantes : -Identité des parties -Le mtif de recurs -En cas de remplacement d un salarié absent le nm et qualificatin du salarié remplacé

7 -Le terme du cntrat -Le pste -La rémunératin -La cnventin cllective -Il dit être délivré dans les deux jurs uvrables En cas de nn respect de tutes les règles que l n vient de vir le CDD et requalifié en CDI. P2 : Exécutin du cntrat : A) La péride d essai : La péride d essai d un CDD est limitée, pur les CDD inférieur à 6 mis, elle est d une jur par semaine travailler dans la limite de deux semaines. Et pur les CDD supérieur u égaux à 6 mis elle est de 1 mis. Pur les deux cas jamais renuvelable, pursuite du CDD en CDI pas d essai en CDI, et de l apprentissage en CDI pas d essai nn plus. C) Les drits du salarié en CDD : Les dispsitin légales et cnventinnelles applicables aux salariés en CDI, le snt également pur les salariés en CDD, c'est-à-dire même rémunératin, même drit à cngés payer, même drit dans les institutin représentatif des salariés, même participatin. P3 : La cessatin d un CDD : A) La rupture nrmale : Pur les CDD à terme précis, la rupture à lieu à la date prévu, pur les CDD à terme imprécis la rupture à lieu à la réalisatin de l bjet attentin tute fis à la péride minimum garantie. B) La rupture anticipée : Il n existe que quatre cas de rupture anticipé de rupture d un salarié : -Frce Majeur -Accrd mutuel des parties -Faute grave de l une des parties -Démissin du salarié en cas d embauche en CDI (dans ce cas de démissin, le salarié dit un prévis à sn emplyeur qui est d une jurnée par semaine travailler dans la limite maximale de deux semaines) En cas de nn respect de ces cas de rupture anticipé l emplyeur sera cndamné a versé des dmmages et intérêts u minimum égaux à la ttalité des salaires qui l aurait du percevir jusqu'à la fin du cntrat. C) Les indemnités de précarité : Ils snt égales à 10% de la rémunératin ttale brut perçu pendant le cntrat aux quels s ajute les 10% d indemnité de cngés payer. Les indemnités de précarité ne snt pas dus dans les cas suivant : -Pursuite en CDI -Refus par le salarié de pursuivre en CDI -Rupture anticipée sauf frce majeur -Les CDD pendant les vacances sclaires.

8 S2 : Le CTT (Cntrat de travail tempraire) L entreprise de travail tempraire (ETT) est une persnne physique u mrale dnt l activité est de mettre à la dispsitin prvisire d utilisateur des salariés quand fnctin d une qualificatin cnvenue elle embauche et rémunère à cet effet. P1 : Les dispsitins cmmunes avec les CDD -même mtif de recurs -même interdictins -même durée -même renuvellement -même indemnité de précarité -même règle de successin des cntrats -même sanctin P2 : Les dispsitins particulières à l intérim : Le cntrat de mise à dispsitin : C est celui qui lie l entreprise de travail tempraire et l entreprise utilisatrice, il est bligatirement écrit signé dans les deux jurs qui suivent le début de la missin et dit cmprter le pste, la qualificatin, la rémunératin, mtif du recurs Le cntrat de travail tempraire u le cntrat de missin : c est exactement le même que le CDD sauf en ce qui cncerne la péride d essai, il y en a une mais elle est très curte, elle est de deux jurs pur une missin pur une missin inférieur à un mis et de tris jurs pur une missin cmprise entre 1 et 2 mis et de cinq jurs pur les missins supérieurs a deux mis!

9 Chapitre 3 : Suspensin et mdificatin du cntrat : S1 : Suspensin Il y a suspensin du cntrat lrsque le salarié cesse temprairement d exercer ses fnctins. P1 : Maladie et accident rdinaires A) Les Obligatins du salarié : -Le salarié dit prévenir les emplyeurs de sn absence (il a 48H pur prévenir) -Le salarié dit justifier sn absence par l envi d un arrêt de travail (il a 48H pur l envyer) -Respecter les prescriptins médicales (respecter le traitement et respecter les heures de présence bligatires au dmicile ) -Obligatin de lyauté vis-à-vis de l emplyeur. Le retard dans la justificatin de l absence est un mtif de licenciement et la falsificatin de dcuments médicaux est une faute grave. B) La prise en charge du salarié : Deux indemnisatins : Après un délai de carence de tris jurs, l sécurité sciale verse des USS (indemnité jurnalière de la sécurité sciale) à hauteur de 50% des salaires jurnalier. A cela s ajute un cmplément patrnal qui prtera vtre indemnisatin à 100%. A cnditin : -D avir 1 an d ancienneté -Avir respecté les bligatins de prévenance et de justificatin -Etre prise en charge par la sécurité sciale -Etre dans un pays membre de l UE C) Les cntrôles : Il y a deux cntrôles pssibles : -L un qui vient de la Sécurité sciale et qui peut entrainer la suspensin du versement des USS -Et l autre qui vient de l emplyeur et qui peut entrainer la suppressin du cmplément patrnal. Le médecin peut demander la reprise anticipée du travail. D) La prtectin du cntrat de travail : Un salarié trp suvent malade u trp lngtemps malade va puvir être licencié si l emplyeur justifie que l absence du salarié nuit frtement à l entreprise et l bligatin de le remplacer. P2 : Maternité et Paternité : A) La Maternité 1) La suspensin du cntrat de travail au travers des cngés de maternité.

10 La salarié n a aucune bligatin de prévenance vis-à-vis de sn emplyeur mais dit prévenir la SECU avant la fin de la 15 ième semaine, elle a le drit a des cngés maternités calculé à partir de la date présumé de l accuchement. Pur le Premier et deuxième enfant 6 semaines avant 10 semaines après sit un ttale de 16 semaines. Le cngé maternité s est du temps de travail effectif alrs le salaire est maintenu et acquisitin de cngé payé. 2) La prtectin du cntrat de travail : Pendant le cngé de maternité l interdictin de licencié et abslu, avant le début du cngé de maternité plus les quatre semaines qui suivent de sn retur en entreprise le licenciement n est pssible que pur deux mtifs : -Faute grave de la salariée - Impssibilité de maintenir le cntrat pur un mtif étranger à la grssesse (licenciement écnmique). En cas de nn respect de cette prtectin l emplyeur sera cndamné à versé des dmmages et intérêt qui n peuvent être inférieur à la ttalité des salaires qu elle aurait du percevir jusqu à la fin de la prtectin. Exercices CDD : I) 1) Il est interdit de se faire succéder sur un même pste des salariés en CDD sans attendre un délai de carence qui est 1/3 de la durée du précédent cntrat lrsque le CDD et inférieur à 1 jur. 2) Lrsque la réglementatin du CDD n est pas appliquée n peut demandée la requalificatin du CDD en CDI du cntrat II) 1) Elle peut redemander la requalificatin de sn CDD en CDI 2) -Nm du salarié absent -La durée minimale de sn absence -Sa qualificatin Remplacement d un salarié absent. 3) Nn, il dit respecter la durée minimale de travail (=3semaines) Si il le fait, il ui paiera ces 3 semaines. III) 1) Rappeler les cas de rupture anticipée. L attitude de Mme Martin est cnstitutif d une faute grave. 2) Elle perdra sn indemnité. III) 1) Remplacement d un salaire absent pur cngés maternité. 2) Nn car ils snt bligés de la garder encre 1 mis et après ils peuvent prendre une autre persnne en CDD. Elle ne peut pas être virée tant que le cngé de maternité n est pas fini.

11 3) Il faut bligatirement attendre un délai de carence. Respecter le même délai de carence que pur l ex 1. Délais de carence de 2 mis -Requalificatin du CDD en CDI Mettre sur le cntrat remplacement pur «cngé de maternité», Mme Gilu remplacera Mme Dubis que pur sn cngé de maternité et nn pur sn cngé parentale aussi. Entre les deux cntrats, il dit y avir un délai de carence de 2 mis. Le cas échéant il risque la requalificatin du CDD en CDI C est exactement la même pur l adptin, cependant n prend que les cngés à partir de l arrivée de l enfant. B) La paternité Tris jurs à prendre bligatirement a prendre après la naissance plus 11 jurs a prendre en cas de naissance unique, et 18 jurs en cas de naissance multiples sit de manière cnsécutive sit dans les 4 mis qui suivent l arrivée de l enfant. Ce snt bien sur des cngés payés, et le salarié dit infrmer sn emplyeur 1 mis avant la date prévu la façn dnt il suhaite les prendre. Même chse pur l adptin mais ce snt les cngés que de 11 jurs et les cnditins snt valables que pur des enfants adptés de mins de 16 ans. Les risques prfessinnels : A) L accident de travail : Est un accident de travail quelque en sit la cause, l accident survenu par le fait u à l ccasin du travail à quelques titres u en quelques lieux que ce sit. Il faut que l accident est lieu sur le temps de travail, dans les lieux de travail et le salarié sus la subrdinatin juridique de sn emplyeur. Il faut aussi une lésin du crps humain. B) L accident de trajet : Est assimilé un accident de travail lrsqu il a lieu sur le trajet prtégé. Le trajet prtégé se situ entre le lieu de travail et la résidence u le salarié se rend de façn habituelle pur des mtifs d rdres familiales y cmpris les déturs liés uniquement au nécessité de la vie curante réalisé de manière habituelle. Le lieu habituel des repas, tut ces trajets divent être accmplis aux heures nrmales, pur u après l exécutin du travail. C) Maladies prfessinnelles : Il y a deux définitins pssibles : Est une maladie prfessinnelle la maladie qui figure sur la liste fficielle des maladies prfessinnelles. La maladie prfessinnelle peut aussi être recnnue sur expertise médicale à titre individuel. D) La prtectin du cntrat de travail de tus ces gens la :

12 Il est interdit de licencier un salarié pendant sn arrêt de travail pur maladie prfessinnelle Sauf pur deux mtifs ; fautes graves u impssibilité de maintenir le cntrat pur un mtif étranger à l accident u la maladie. Le salarié est rembursé a 100% en ce qui cncerne tus les frais médicaux et il va percevir des sans ijss délais de carence, 60% les 28 premiers jurs, 80% à partir des 29 eme premiers jurs jusqu à guérisn u cnslidatin. A la guérisn u à la cnslidatin le salarié est sumis à une visite médicale, tris situatins pssibles : -Il est apte au travail, retruve sn pste, même qualificatin même rémunératin. Il n aura rien perdu, il a tujurs ses cngés payés -Il est inapte a ccuper l empli qu il avait avant, l emplyeur à un mis pur le reclasser sil ne peut pas il purra alrs le licencier. -Inapte à tut empli, il peut le licencier sans prblème. S2 : la mdificatin du cntrat de travail : P1 : les mdificatins nn essentielles et ses cnséquences : Ce snt les mdificatins des cnditins d exécutins du travail. Ce snt des petites mdificatins, qui ne vnt pas changer prfndément la vie du salarié (exemple : les hraires du travail). Ces mdificatins peuvent être impsé aux salariés qui si il les refuse cmmet une faute grave. P2 : Les cnditins essentielles du cntrat de travail : Snt essentielles les mdificatins qui cncerne un élément de travail à savir qualificatin, rémunératin et durée. Pur mdifier l un de ses éléments j ai besin de l accrd de l un du salarié, mais les cnséquences de cette mdificatin vnt dépendre du mtif. 1 er cas la mdificatin peut avir un mtif disciplinaire : Le salarié peut la refuser, l emplyeur peut prendre alrs une autre sanctin cmme le licenciement. 2 e cas, mtif écnmique : L emplyeur dit alrs respecter une prcédure particulière, prpsitin de la mdificatin par lettre recmmandée, délai de réflexin d un mis bligatire. Si le salarié accepte n fait un avenant, si le salarié refuse licenciement pur mtif écnmique. 3 e La mdificatin n a pas de mtif écnmique ni mtif disciplinaire : Dans ce cas il me faut l accrd du salarié sui peut la refuser. (Exemple: la prmtin). Lrsque la mdificatin prpsée dans un même bassin d empli, l emplyeur peut l impser au salarié. Lrsque l n est hrs bassin d empli, il faut l accrd du salarié sauf mbilité de clause gégraphique. La mbilité bassin d empli est appréciée par le juge lrs de cntestatin s il y en a une. Chapitre 4 : Les puvirs du chef d Entreprise :

13 S1 : le règlement intérieur P1 : Sn champ d applicatin Il est bligatire à partir de 20 salariés Il s applique à tus les membres du persnnel, mais également à tutes les persnnes présentes dans l entreprise même si elles ne snt pas liées à celles-ci par un cntrat de travail. P2 : Sn cntenu A) Chapitre Obligatire : Tris chapitres bligatires l hygiène, la sécurité et la discipline Pur l hygiène et la sécurité se snt tutes les dispsitins crrespndant aux besins de l entreprise. Aucunes clauses ne peut limiter les libertés individuelles et cllectives du salarié, sauf si elles snt justifies par le pste u la nature de l activité de l Entreprise et prprtinné au but recherché. Dans le chapitre discipline n truvera l échelle des sanctins et la prcédure disciplinaire. L échelle des sanctins, avertissements, Blâme, mise à pied, mutatin, rétrgradatin, et licenciement. B) Rappel Obligatire : Dis bligatirement figurer dans le règlement intérieur, les définitins du harcèlements mral et harcèlement sexuel, la prtectin des victimes et des témins et des sanctins. P3 : Prcédure d élabratin et cntrôle de la légalité : C est à l emplyeur de rédiger le règlement intérieur, une fis rédigé il le sumet pur avis au représentant du persnnel puis il l envi à l inspectin du travail et au prud hmme qui vnt en cntrôler la légalité. Ensuite il est affiché dans l entreprise est rentre en vigueur un mis après. S2 : Le puvir disciplinaire : Cnstitue une sanctin, tutes mesures autres que les bservatins verbales prise par l emplyeur à la suite d un agissement cnsidéré par lui cmme fautif que cette mesure sit de nature à affecter immédiatement u nn la présence du salarié dans l entreprise, sa fnctin, sa carrière, u sa rémunératin. Une sanctin verbale ça n existe pas, il y a bligatirement un écrit!! Pur qu il y ait sanctin il faut qu il y ait une faute. A la base de tute sanctin il y a une faute, elle peut être vlntaire u invlntaire de cmmissin u d abstentin mais tujurs cmmises pendant l exécutin du travail. Une faute dit être sanctinnée dans les deux mis qui suivent ca décuverte par l emplyeur et une faute régulièrement sanctinner prduit effet pendant 3 ans. Snt interdite les sanctins pécuniaires, discriminatires et les dubles sanctins. Exercice chapitre 3 1) Apres un arrêt maladie lrsque le salarié déclaré inapte a sn pste l emplyeur a une bligatin de reclassement dans le mis qui suit, sans l bligatin de maintenir le salaire. Si le salarié refuse il purra être licencié.

14 2) Il existe deux types de mdificatin, la mdificatin nn essentielle de mdificatin de travail et des mdificatins du cntrat de travail qu n appel essentielle. Les premières s impse aux salariés et si il refuse il sera licencié, les secndes nécessite l accrd du salarié. 3) Cas de jurisprudence. Oui, il s agit d une mdificatin du cntrat de travail à titre disciplinaire, si le salarié refuse l emplyeur peut prendre une sanctin supérieure cmme le licenciement. Le salarié à refuser sa mutatin, l emplyeur purra prendre une sanctin plus sévère cmme le licenciement. 4) Lrs d une mdificatin du cntrat de travail pur mtif écnmique l emplyeur a une prcédure a respecter (cf curs) en cas de refus du salarié, il purra être licencier pur mtif écnmique. 4) Interdictin abslue de licencier pendant le cngé de maternité. Après la 4eme semaine de sn retur en entreprise, elle n est plus prtégée. Une faute dit être sanctinnée dans les deux mis qui suivent sa décuverte par l emplyeur. Lrs de sn retur en Entreprise madame Hureau est encre prtégé pendant deux semaines mais par cntre ses fautes sernt prescrites. P2 la prcédure disciplinaire : Il existe deux types de prcédures, la prcédure dite simplifié qui dit être utilisée lrsque la sanctin prise par l emplyeur n a pas d impacte sur la présence du salarié dans l entreprise sa fnctin sa carrière u sa rémunératin. Dans cette prcédure un écrit suffit. Dans tus les autres cas il cnvient de suivre la prcédure du licenciement pur mtif persnnel. P3 Le cntrôle judiciaire : Le salarié peut cntester la sanctin auprès des prudhmmes, le tribunal vérifie tris chses, la réalité de la faute, la régularité de la prcédure, et la prprtinnalité de la sanctin à la faute. Le tribunal peut prendre deux décisins -sit il cnfirme la sanctin -sit il l annule. Il ne peut en aucun cas prpser une autre sanctin l emplyeur a un mis à partir du prnncé du jugement pur prendre une autre sanctin. Exercice chapitre 4 : Un règlement intérieur s applique à l ensemble des pers dans l Entreprise quelles sient liées au nm à un cntrat de travail. Il s applique sans que le cnsentement du salarié sit nécessaire. Cnclusin : sans aucun prblème n purra impser le règlement intérieur à ce salarié qui flute! Des l instant u l entreprise à 20 salariés il faut élabrer un règlement intérieur. Il dit être rédigé dans la langue du pays u siège la sciété. Un règlement intérieur cmprend tris chapitres bligatires : Hygiène, sécurité, discipline.

15 Il est pssible de limiter cnditin que ce sit justifier par rapprt à la nature de la tache à effectuer et prprtinner au but recherché. IV) une faute ne peut être sanctinné qu une seul fis des dubles sanctins snt interdites. V) Lrsque la sanctin a un impact direct sur la présence du salarié dans l entreprise, il cnvient de suivre la prcédure du licenciement pur mtif persnnel. Ici c est une mise à pied, dnc cette prcédure devra être respectée. Chapitre 3 : La rupture du CDI: S1 : Le licenciement pur mtif persnnel P1 : Les mtifs de licenciement : Pur licencier un salarié il faut un mtif réel et sérieux. Un mtif réel est un mtif qui existe vérifiable par le juge par les faits. Un mtif sérieux, c est un mtif suffisamment imprtant pur entrainer la rupture d un cntrat de travail. La preuve du licenciement n appartient aux salariés ni à l emplyeur c st au juge qui l appartient d établir cette preuve au vue des éléments furnis. Il existe 4 degrés de fautes : -La faute légère petite faute généralement islé ex : en retard, en principe elle n entraine pas la rupture du cntrat de travail. -Faute sérieuse c est une faute revêtant une certaine imprtance pur l entreprise et qui rend impssible la cntinuatin des relatins de travail. Par cntre elle ne prive pas ses salariés d indemnité à savir préavis, indemnité de licenciement, indemnité de cngés payés. -Fautes graves : faute d une telle imprtance qu elle rend impssible les relatins de travail même pendant le préavis. Elle prive le salarié de sn préavis, de ses indemnités de licenciement mais cnserve ses cngés payés. -Fautes graves avec intentin de nuire : elle prive le salarié de tute indemnité ex : séquestratin. Les faits cmmis dans la vie privée du salarié ne snt pas sanctinnable par l emplyeur sauf s ils nt des cnséquences directes sur l entreprise. P2 : La prcédure de licenciement :

16 Il y a tris étapes dans la prcédure -Cnvcatin à un entretien par lettre recmmandée avec AR u remise en main prpre Dans cette lettre précisée aux salariés qu il peut se faire assister par le représentant du persnnel, salariée u représentant du salarié. 5 jurs uvrables parés deuxième étape. -Entretien : l emplyeur dit recueillir les explicatins du salarié. -24H minimum un mis maximum après envie de la lettre de licenciement. La première présentatin par la pste de cette lettre date la rupture u le début du préavis. P3 : Le licenciement irrégulier u abusif : a. Le licenciement abusif Un licenciement abusif est un licenciement insuffisamment justifié. 1) Le salarié a au mins deux ans d anciennetés et l entreprise emplie au mins 11 salariés. -Réintégratin du salarié avec l accrd des deux parties. -Dmmage et intérêt au minimum 6 mis de salaire. -Il peut le cndamner à remburser les ASSEDIC au maximum 6 mis. 2) Le salarié a mins deux ans d anciennetés et/ u l entreprise emplie mins 11 salariés. -Réintégratin du salarié avec l accrd des deux parties. -Dmmage et intérêt laissés à l appréciatin du juge. -Il peut le cndamner à remburser les ASSEDIC au maximum 6 mis. b. Le licenciement irrégulier : Définitin: Licenciement dnt la prcédure n a pas été respecté Au maximum un mis de dmmage et intérêt. Si le licenciement est irrégulier et abusif, n ne retiendra que l abusif. S2 : Le licenciement pur mtif écnmique :

17 Cnstitue un licenciement pur mtif éc, un licenciement effectué par l emplyeur pur un u plusieurs mtifs nn inhérents à la persnne du salarié résultant : -d une transfrmatin d empli -Suppressin d empli -u d une mdificatin d un élément essentiel du cntrat cnsécutive ntamment à des difficultés écnmiques, u à des mutatins technlgiques. P2 les mesures spécifiques : La tentative de reclassement : Avant tut licenciement pur mtif écnmique l emplyeur dit tenter de reclasser ses salariés dans les entreprises appartenant aux grupes sur un empli équivalent u nn. B) L rdre des licenciements L emplyeur dit définir en cllabratin avec le CE, les critères retenus pur fixer l rdre des licenciements c'est-à-dire en générale les charges de famille, les qualités prfessinnelles, leur réinsertin sur le marché de l empli et leur ancienneté. Ces critères peuvent être cmmuniqués au salarié licencié à sa demande. c. La pririté de réembauchage : Dans l année qui suit le licenciement pur mtif écnmique, l emplyeur dit prpser en pririté aux salariés licencier tus pstes se libérant dans sn entreprise et crrespndant à sa qualificatin. S3 : les drit des salaries licenciés P1 : le Préavis : Pas de préavis en faute grave et en faute lurde!! Le prévis cmmence dés la première présentatin par la pste par la lettre de licenciement au dmicile du salarié. Sa durée varie en fnctin de l ancienneté du salarié dans l entreprise, mins de 6 mis d ancienneté pas de préavis, de 6 mis à deux ans un mis de préavis, plus de deux ans deux mis et les cadres en général tris mis si ils nt plus de deux ans. Pendant le préavis le cntrat de travail cntinu tut à fait nrmalement mais le salarié dispse de deux heures par jurs de recherche d empli. L emplyeur peut dispenser le salarié d effectuer sn prévis mais il dit lui payer sus l infrme d indemnité de brusque rupture.

18 P2 : les indemnités de licenciement Pas d indemnité de licenciement en faute grave et en faute lurde Un minimum d une année d ancienneté pur les percevir Elles snt égales à 1/5 de salaire par année d ancienneté + 1/3 de mis de salaire par année au delà de 10 ans. P3 : La transactin : C est une cnventin signé pstérieurement à la rupture du cntrat par laquelle l emplyeur et le salarié en cnsentent des cncessins réciprques mettent fin à un cnflit né u a naitre. Elle est bligatirement écrite en générale le salarié s engage a ne pas attaquer sn licenciement devant les prud hmmes et l emplyeur verse des dmmages et intérêt. S4 : les autres mdes de rupture du cntrat de travail : P1 : la démissin C est la vlnté du salarié de rmpre sn cntrat de travail, vlnté d être libre, sérieuse et nn équivque. En principe aucune frme légal n est à respecter, ni aucun préavis, attentin à la cnventin cllective qui peut impser un préavis, et exiger un écrit, mais jamais de justificatin. La démissin ne dnne pas drit aux allcatins chômages sauf lrsque l n démissinne pur suivre sn cnjint muter. P2 : la retraite On distingue le départ à la retraite et la mise à la retraite Le départ à la retraite c est la vlnté du salarié de faire valir ses drits à pensin uvert à partir de l âge de 60 ans. La mise à la retraite, c est la vlnté de l emplyeur de mettre sn salarié à la retraite.il ne le peut que si deux cnditins snt réunis : -le salarié dit avir 65 ans -Et avir ctiser suffisamment de trimestre pur puvir bénéficier d une retraite à taux pleins au sens de la sécurité sciale. (En 2010, 162 trimestres ctisés.) A partir de 70 ans l emplyeur peut mettre d ffice sn salarié à la retraite. P3 : La rupture cnventinnelle :

19 C est la rupture du cntrat par cnsentement mutuel, salarié et emplyeur divent se rencntrer au curs d un u de plusieurs entretiens pur mettre au pint une cnventin. Cette cnventin dit préciser les indemnités versés aux salariés qui ne peuvent être inférieurs aux indemnités de licenciement et si il y a u nn respect d un préavis. La cnventin signé est envyé à l inspecteur du travail pur hmlgatin, l inspecteur a 15 jurs pur se prnncer à dater de l hmlgatin le cntrat est rmpu u le préavis cmmence. Le salarié a le drit aux allcatins chômages. S5 : les bligatins cnsécutives à la rupture. Tris dcuments bligatires à la rupture du cntrat de travail, Le certificat de travail : il cmprte la date d entrée du salarié dans l entreprise, sa date de srtie, et les emplis successivement ccupés. L attestatin ASSEDIC, il détaille les salaires perçu au curs de deux mis qui précède la rupture du cntrat. Le reçu pur slde de tut cmpte, il n est plus bligatire, il détaille l ensemble des smmes perçues par le salarié à la rupture de sn cntrat. Il dit être fait en duble exemplaire et signé par le salarié avec la mentin reçu pur slde de tut cmpte. Le salarié peut le dénncer dans les deux mis qui suivent la signature.

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