Jurisprudences (publiées)

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1 Jurisprudences (publiées) 2015 JurisNews - Regard sur le Droit du Travail Conséquences à tirer de la notification irrégulière d une modification substantielle C.S.J N du rôle La Cour retient que l article L du code du travail confère au salarié deux possibilités de réagir à une modification d une clause essentielle en sa défaveur. Si la modification est notifiée dans les conditions et formes de la loi, le salarié peut refuser cette modification. Son refus vaut résiliation du contrat de travail et la résiliation est considérée comme licenciement, donc comme rupture imputable à l employeur. Le salarié peut agir en justice du chef de licenciement abusif. En cas de notification irrégulière de la modification, l article L ne dispose pas que le refus du salarié d accepter la modification est à considérer comme résiliation et que celle-ci est à considérer comme licenciement, ni ne dispose que la démission du salarié refusant la modification est à considérer comme licenciement. Au cas où la modification n est pas notifiée dans les conditions et formes de la loi, le salarié peut agir en nullité de la modification. L action qui tend à l annulation de la modification n est pas soumise à la condition d une démission du salarié. Au contraire, le recours qui lui est conféré tend à la continuation des relations de travail. Cette disposition n oblige pas le salarié à cesser d exécuter le contrat de travail et à le résilier, tout en agissant en justice en nullité de la modification, en vue de la continuation de l exécution du contrat de travail non modifié. ( ) Si les modifications notifiées le 10 mars 2011 étaient à considérer comme modifications de conditions de travail essentielles, la notification irrégulière permet à la salariée d agir en nullité, même si elle est restée au service de la société et n a pas démissionné. ( ) Absences répétées pour maladie : accident du travail C.S.J N du rôle La Cour juge que dans le cadre de l appréciation du bien-fondé d un licenciement motivé par l absentéisme habituel pour raison de santé, il convient de faire une différence entre les absences dues à l état de santé déficient au salarié et les absences dues à une maladie qui a pour origine l activité professionnelle du salarié ou qui trouve sa source dans un accident du travail étant donné que l employeur supporte les risques engendrés par l activité de l entreprise. S:\09 - Staff FHL et assimilés\welter\lpj\jurisprudences publiees\liste des publications juridiques 2015.docx 1 / 6

2 Les périodes d absence pour cause de maladie en relation avec un accident de travail ne peuvent être prises en considération pour justifier un licenciement. L indemnité compensatoire de préavis n est pas réévluée C.S.J N du rôle Le salarié demande à ce qui lui soit attribuée une indemnité réévaluée compte tenu de l augmentation de l indice. A titre de motivation, il se réfère à un arrêt du 25 mars 2010 de la 9 e chambre de la Cour d appel (rôles nos et ). La Cour retient que la loi prévoit qu en cas de licenciement immédiat abusif, le salarié a droit à un montant qui correspond à la durée du préavis qui aurait dû être observée en cas de licenciement avec préavis. Le salarié a droit à une indemnité compensatoire de préavis à la seule condition que le licenciement immédiat soit abusif. Il a droit à cette indemnité sans qu il ne soit obligé de prouver un préjudice et il y a droit même s il est établi qu il n a pas subi de préjudice matériel du fait du licenciement. L indemnité compensatoire de préavis n est donc pas destinée à réparer un préjudice et son montant est déterminé par la loi: le montant du salarie à régler pendant la durée du préavis, La demande de réévaluation n est donc pas justifiée. Calcul de la perte matérielle en cas de licenciement pour faute grave non retenu en justice C.S.J N du rôle La Cour retient que l employeur qui procédé à un licenciement abusif est tenu à la réparation intégrale du préjudice que sa faute a causé. L indemnité réparatrice due au salarié doit correspondre à l intégralité de la perte de revenu en lien causal avec le licenciement fautif. L obligation de l employeur de procéder à la réparation intégrale impose une actualisation au jour de la décision qui arrêt l indemnité réparatrice, dans les limites de la demande du salarié. Cette actualisation peut être effectuée par la méthode de l adaptation indiciaire des revenus que le salarié a perdus. Une perte de revenus pendant six mois, est imputable au licenciement fautif. Le salarié ayant été licencié avec effet immédiat, il n y a pas lieu de retenir qu il a dû attendre deux mois, la fin du préavis, avant de rechercher du travail. C est donc à tort que le salarié fait débuter à partir du troisième mois qui suit le licenciement la période pendant laquelle il aurait subi un préjudice matériel. Etant donné que le salarié a droit à une indemnité compensatoire de préavis de deux mois, il a perdu les rémunérations de quatre mois. S:\09 - Staff FHL et assimilés\welter\lpj\jurisprudences publiees\liste des publications juridiques 2015.docx 2 / 6

3 Les indemnités de chômage perçues pendant la période couverte par les salaires et indemnités qui seraient dus, dont aussi l indemnité de préavis, sont à déduire du montant de ces salaires et indemnités. Le délai de forclusion de trois mois C.S.J N du rôle Pour établir si la réclamation écrite introduite par le salarié auprès de l employeur, qui a pour effet d interrompre le délai de forclusion de trois mois, et de faire courir un délai nouveau d une année, l a été régulièrement, doit être considérée, non pas la date à laquelle l employeur a réceptionné cette lettre de réclamation, mais la date de son expédition. Volume 11 N 03/2015 Refus de réceptionner des courriers recommandés: obstruction au droit de contrôle de l employeur? C.S.J N du rôle Suivant certificat médical du 5 février 2013, A a été suivi dans le service d orthopédie du 27 avril 2012 au 18 juillet 2012 et ce suite à une fracture de la clavicule. Aux termes de ce certificat médical, la reprise des activités de A a été autorisée dès lors que la consolidation de la fracture a été constatée le 18 juillet Par lettres recommandées avec avis de réception postées le 15 juin 2012 et le 9 juillet 2012, Maître S. a, à la demande de la société B, convoqué A à un contrôle médical pour le 25 juin 2012 et pour le 16 juillet A a refusé d accepter ces courriers et ne s est pas présenté à ces contrôles. A ne conteste pas le droit de l employeur de la convoquer à un contrôle médical. Il soutient le refus de réceptionner les courriers recommandés relatifs au contrôle médical n équivaut pas au refus de se soumettre aux instructions de son employeur. Il soutient dans ce contexte qu il a pour règle de ne pas accepter les courriers recommandés dont il ne connaît pas l expéditeur, qu il ne connaissait pas Maître S, qu il n avait aucune idée de la personne de l expéditeur et du contenu des lettres et que n ayant pas connaissance de la convocation chez le médecin de contrôle il ne saurait lui être reproché de ne pas s être présenté. La société B soutient que le salarié qui refuse d accepter une lettre recommandé doit en assumer les conséquences de sorte que les envois recommandés produisent leurs effets dès à partir du jour où le destinataire en a été avisé et que le refus de réceptionner sans motif valable des lettres recommandées constitue une insubordination grave. Elle ajoute que l employeur a le droit de renverser par un contrôle médical la présomption de maladie découlant d un certificat et que l obstruction faite à ce droit a pour conséquence de renverser la présomption et permet de qualifier les absences du salarié d absences injustifiées. Les lettres de convocation au contrôle médical ayant été les troisième et quatrième lettre envoyées à A par Maître S. dont le cachet de l étude a figuré sur les pièces accompagnant ces lettres, A, qui était en discussions avec son employeur antérieurement à son absence et qui n a pas fait état d une situation conflictuelle l opposant à une tierce personne, pouvant expliquer l envoi de lettres recommandés par un avocat, a bien dû se douter que les lettres du 15 juin 2012 et du 9 juillet 2012 avaient trait à son contrat de travail. S:\09 - Staff FHL et assimilés\welter\lpj\jurisprudences publiees\liste des publications juridiques 2015.docx 3 / 6

4 Le devoir de loyauté du salarié vis-à-vis de l employeur l oblige à prendre connaissance des courriers relatifs à son contrat de travail. Le droit de contrôle de l employeur oblige également le salarié à ne pas faire obstruction à l exercice de ce droit. En ne prenant pas connaissance des lettres du 15 juin 2012 et du 9 juillet 2012, A a commis une faute, faute qui a eu pour conséquence qu il y a eu obstruction au droit de contrôle de l employeur. Au regard de la nature du certificat versé, qui fait état d éléments objectifs quant à l état de santé déficient de A, et au regard de la considération que l absence d un salarié auprès du médecin contrôleur ne s explique pas nécessairement par la volonté du salarié de ne pas faire découvrir un état de santé non déficient, la Cour ne saurait admettre que la présomption de maladie est renversée et que les absences de A sont des absences injustifiées. Compte tenu de l ancienneté de A remontant au 1 er octobre 1978, la faute commise par celui-ci n est cependant pas à considérer comme suffisamment grave pour rendre immédiatement et définitivement impossible le maintien des relations de travail. L information de l incapacité de travail peut être faite le premier jour jusqu à minuit C.S.J N du rôle D après l article L du code du travail : «(1) Le salarié incapable de travailler pour cause de maladie ou d accident est obligé, le jour même de l empêchement, d en avertir personnellement ou par personne interposée, l employeur ou le représentant de celui-ci. L avertissement visé à l alinéa qui précède peut être effectué oralement ou par écrit» Il s ensuit que le salarié malade est autorisé par la loi à informer son employeur de son incapacité de travail le premier jour jusqu à minuit. Le point 13 du contrat de travail qui impose aux salariés malades de la société A, d informer l employeur de la maladie avant 9 heures du matin est nul pour être moins favorable que la loi. En licenciant le salarié avec effet immédiat le premier jour de la prolongation de la maladie, l employeur a agi prématurément et intempestivement, donc en violation de la loi, de sorte que le licenciement est de ce seul fait à déclarer abusif. Fautes commises après une dispense de travail C.S.J N du rôle Il résulte du dossier que le 26 mai 2011, l employeur a envoyé au requérant un courrier le dispensant avec effet immédiat de travailler. Même si, au vu des pièces de la partie défenderesse, le requérant n a accusé réception du courrier du 26 mai 2011 que le 28 mai 2011 et qu il n est pas établi que le requérant ait eu connaissance de la dispense de travail avant 28 mai 2011, la partie défenderesse est mal venue à qualifier de faute grave les départs prématurés du requérant du chantier à des dates où, suivant les termes de son courrier du 26 mai 2011, elle ne souhaitait plus sa présence sur le lieu de travail. Quant à l absence injustifiée du requérant en date du 25 mai 2011, veille de la notification de la dispense de travail, elle ne saurait, à elle seule, constituer un fait suffisamment grave pour justifier le licenciement avec effet immédiat intervenu. Par ailleurs et dans la mesure où le 30 mai 2011, soit le jour où le licenciement avec effet immédiat a été prononcé par l employeur, le salarié bénéficiait de la dispense de travail, l employeur ne pouvait plus justifier le licenciement par le comportement du salarié ce jour-là, soit par le fait qu il a été trouvé en état d ébriété au café. S:\09 - Staff FHL et assimilés\welter\lpj\jurisprudences publiees\liste des publications juridiques 2015.docx 4 / 6

5 L indemnité compensatoire d un jour férié légal C.S.J N du rôle La Cour constate qu à la fin de la relation de travail, le salarié n a pas bénéficié d un jour de congé compensatoire du jour férié du 1 er novembre L article L.232-3, paragraphe 2, du code du travail, invoqué par l employeur, est à interpréter en ce sens que le jour de congé compensatoire ne peut pas faire l objet d une compensation financière pendant l exécution du contrat de travail, mais qu un jour de congé doit être pris en nature. Cette règle est justifiée par le caractère impératif des jours de repos. Etant donné qu en application de l article L du code du travail l employeur qui a fait ou laissé travailler un salarié contrairement notamment aux dispositions de l article L es puni d une peine d emprisonnement de huit jours à trois mois et d une amende de 251- à euros ou d une de ces peines seulement, l employeur est tenu de veiller à ce que le salarié prenne le jour compensatoire durant le délai légal de trois mois et il lui est interdit de laisser le salarié travailler durant ce délai sans qu il ne prenne ce jour de congé compensatoire. Compte tenu de cette obligation personnelle de l employeur, que celui-ci a violé, le salarié qui n a pris un jour de congé compensatoire à la fin de son contrat de travail a droit à une indemnité qui compense le jour de congé dont il a été privé, malgré l obligation de l employeur de veiller au respect du droit au jour de congé. A ce moment, le risque d une privation d un jour de repos par une compensation financière malgré les règles impératives des jours de repos n existe pas. Délégué du personnel : acceptation d un stage de réinsertion, arriérés de salaire, absence de démission implicite C.S.J N du rôle L annulation rétroactive de la mise à pied entraîne l obligation pour l employeur verser au salarié, à partir de la date de prise d effet de cette dernière, et alors même qu il n y a pas eu de contre-prestation dans le chef du salarié auquel il avait été interdit de travailler, les salaires couvrant la période litigieuse. Il ne s agit pas d une demande en indemnisation d un salarié licencié, mais d une demande tendant à voir redonner effet aux obligations découlant d un contrat provisoirement suspendu, suspension dont les effets ont été annulés rétroactivement, de sorte qu il n y a pas lieu de tenir compte de la rémunération touchée par le salarié auprès d un autre employeur. Il en irait autrement si le salarié avait, en s engageant dans un nouveau contrat de travail, implicitement, mais nécessairement renoncé à rester engagé envers l employeur qui l a mis à pied en attendant de voir trancher sa demande en résolution du contrat de travail, l engagement envers un nouvel employeur étant dans ce cas à assimiler à une démission tacite du salarié de son poste de travail antérieur. C est à bon droit que A.) fait valoir que, privé de toute rémunération suite à l ordonnance du 3 décembre 2013, il a dû accepter un stage de réinsertion professionnelle en attendant l issue de la demande en résolution du contrat de travail. Il ne saurait dans ces conditions être question d une démission implicite du salarié qui, tout au long de la procédure, a clairement manifesté son intention de voir dire que la mise à pied prise à son encontre n était pas justifiée, indiquant par là-même qu il entendait rester contractuellement lié à la société à responsabilité limitée SOC1.). Il en suit que la demande de A.) à voir condamner son employeur à lui payer les arriérés de salaire à compter du 16 octobre 2013, date de la mise à pied jusqu à la date de la décision définitive à intervenir au fond, est fondée. Indemnisation matérielle et morale d un salarié âgé de 57 ans C.S.J N du rôle S:\09 - Staff FHL et assimilés\welter\lpj\jurisprudences publiees\liste des publications juridiques 2015.docx 5 / 6

6 Comme l appelant était âgé de 56 ans et 9 mois au moment du licenciement et qu il a eu de sérieux problèmes de santé, il n y a aucune chance qu il puisse retrouver, jusqu au moment où il peut faire valoir ses droits à la retraite, un emploi avec un salaire identique à celui perçu auprès de la société SOC1.) Dès lors c est à juste titre qu A.) soutient avoir subi suite au licenciement un dommage matériel. La différence entre la rémunération perçue auprès de son ancien employeur et le salaire qu il touche auprès de son nouvel employeur et ce jusqu à l âge de sa retraite, à savoir pendant 26 mois. Ce dommage, tout en étant futur, étant un dommage certain qui doit être indemnisé. Au vu de l ancienneté de service du salarié et des circonstances du licenciement, les juges de première instance ont correctement évalué à le préjudice moral qu il a subi du fait de l atteinte à son honneur et de l anxiété de ne plus retrouver d emploi équivalent. S:\09 - Staff FHL et assimilés\welter\lpj\jurisprudences publiees\liste des publications juridiques 2015.docx 6 / 6

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