La formation expérientielle Explorer de nouveaux territoires de développement des compétences

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1 La formation expérientielle Explorer de nouveaux territoires de développement des compétences 3 février 2011

2 A l origine de cette réflexion Collaboration avec Charles JENNINGS Conférences communes sur les «nouveaux territoires» de développement des compétences en entreprise Déploiement des solutions CrossKnowledge dans de cadre de dispositifs de formation expérientielle Ecriture d un livre blanc à paraître en mars 2011 «Effective Learning for the Extended Enterprise»

3 Objectifs & Organisation de cet atelier Le modèle 70:20:10 Ses impacts sur les pratiques de formation Atelier de partage et de pratique Questions & Réponses

4 Le modèle 70:20:10 > Quelques évidences «Les entreprises intelligentes prospèrent. Les entreprises médiocres disparaissent. C est toujours l intellect qui fait la différence.» «Les organisations qui développent continuellement leur intelligence collective surpassent leurs compétiteurs.» «Dans un monde en perpétuelle mutation, la compétence est l unique avantage durable.» «Booster l intelligence de l organisation est non seulement une stratégie profitable mais surtout la clé de la longévité.» Jay Cross Work Smarter: informal learning in the cloud September 2009

5 Le modèle 70:20:10 > Quelques évidences Information Croissance en volume ( ) Décroissance de la durée de vie Majoritairement non structurée Individus Connectés en permanence Gérant une complexité croissante Prenant de plus nombreuses décisions

6 Le modèle 70:20:10 > En conséquence MindFind Mémoriser l information n est plus un avantage. Savoir accéder à l information pertinente, l interpréter, la traiter, la partager et la traduire en action sont désormais les compétences réellement discriminantes. Find rather than store Charles Jennings (www.duntroon.com)

7 Le modèle 70:20:10 Ses impacts sur les pratiques de formation Atelier de partage et de pratique Questions & Réponses

8 Le modèle 70:20:10 > Observation de départ Learning is a process, not an event! Les salles de classe sont certainement des endroits très pratiques pour apprendre C est pourtant ailleurs que se déroule la majeure partie de l apprentissage. Apprendre implique de l expérimentation, de la pratique et des interactions Et bien entendu, du temps et de la réflexion.

9 Le modèle 70:20:10 > A Model is Born % Démarche structurée de formation 20% Echanges, feedbacks, coaching et réseaux 70% quotidien professionnel 90% Informal Learning

10 Le modèle 70:20:10 Ses impacts sur les pratiques de formation Atelier de partage et de pratique Questions & Réponses

11 Sommes-nous prêts pour le ?

12 Nos collaborateurs le sont!

13 Comment gérer les 90%? Ou plutôt Comment accompagner la véritable révolution culturelle qui consiste à transformer le quotidien professionnel des collaborateurs de nos organisations en environnement d apprentissage? From Training Provider to Learning Enabler, How to become a Learnscape Architect?

14 Impact sur les pratiques L&D > Construire un Learnscape Développer de nouvelles compétences-clés Search & Find Relationnel Logique Esprit critique Esprit d analyse Réseau Résolution de problème Créativité

15 Impact sur les pratiques L&D > Construire un Learnscape Explorer de nouvelles voies Servir l informel Temps Espaces Experts Mentors Outils Réseaux Apprendre à apprendre Formation Meta-Learning REX Learning Coach Témoignages Organisation apprenante Budget 90 Essai/Erreur Manager Coach Stratégie L&D Protocoles RH Mesure de la valeur

16 Impact sur les pratiques L&D > Construire un Learnscape Etendre notre territoire d intervention Missions maîtrisées Bâtir et maintenir des catalogues de formation Concevoir des ressources et des parcours structurés de formation Focalisation sur la performance pédagogique Formation principalement présentielle et Blended Missions à intégrer Manager des Learnscapes où se conjuguent travail et Learning Concevoir des supports et outils d apprentissage exploitables dans le cadre du job Focalisation sur la performance opérationnelle (Kirkpatrick 3 et 4) Multicanal ; communautés, projets, missions, information

17 Le modèle 70:20:10 > Exemples d activités Plan de développement personnel Mission spécifique en relation avec une zone de développement personnel (EAD) Résolution d un problème lié à la fonction Extension des responsabilités Intégration d un nouveau collaborateur Travaux de recherche / témoignage Formalisation de bonnes pratiques Animation d une communauté de pratique Mission transversale ou «en régie» Pilotage d un projet de changement Participation à une mission avec des experts internes et/ou des consultants Briefing et suivi de formation par le manager Feedback du manager relatif à une mission Entretien RH (EAD) ou opérationnel Groupe de pairs suite à un séminaire Communication et évènements internes Travail avec un coach et/ou un mentor Ateliers Success Stories Assessment Center, 360 Project/Problem-Based Learning Participation à une communauté de pratique, un groupe de discussion Référent pour une pratique / expertise Associations et salons professionnels, conférences

18 Impact sur les pratiques L&D > La contribution de CrossKnowledge Quoi Stratégie Performance Contexte & Enjeux Cartographie des acteurs Objectifs (business driven) Moyens & Contraintes Cadrage du projet Principes de déploiement Equipe & Méthodologie Communication & Change Management de projet Outils & Ressources (sélection and intégration) Ingénierie pédagogique Empowerment Performance (business impact) ROE (enquêtes, focus groups ) ROI (TCO, usage ) Consulting Déploiement Pourquoi Comment Extrait du Livre Blanc CrossKnowledge mars 2011 «Effective Learning for the Extended Entreprise» Charles JENNINGS & Jérôme WARGNIER

19 Jerome Wargnier Business Consulting Director Merci

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