Zoom sur le secteur du nettoyage. Profils socio-économiques des demandeurs d'emploi et résultats de l'enquête auprès des employeurs

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1 Zoom sur le secteur du nettoyage Profils socio-économiques des demandeurs d'emploi et résultats de l'enquête auprès des employeurs Septembre 2012

2 Zoom sur le secteur du nettoyage Table des matières 1. Profils socio-économiques des demandeurs d'emploi en Suisse romande moyenne Profils socio-économiques des demandeurs d'emploi dans le canton de Vaud - moyenne Résultats de l'enquête auprès des employeurs du secteur du nettoyage dans les cantons romands 5 Equipe de recherche : FR M. Stéphane Posset GE MM. David Bittencourt et Alexandre Meyer JU M. Gilles Coullery NE M. Fabio Fiore VD Mme Marielle Miano VS M. Christophe Juilland Rédaction du rapport : M. Alexandre Meyer ORTE Genève, Septembre

3 1. Profils socio-économiques des demandeurs d'emploi en Suisse romande - moyenne 2011 (Source: ORTE/Seco/LamdaXR) Nbre de demandeurs d'emploi total en Suisse romande 63'345 BN 2000 (5) Concierges, nettoyeurs de locaux et de bâtiments 2' % Repasseurs, blanchisseurs % Autres professions du nettoyage % Nettoyeurs de textiles, nettoyeurs à sec % Ramoneurs % Total 3' % En % de l'effectif total des DE 5.8% Chômeurs 2' % Chômeurs complets 1' % -13.2% Variation annuelle -6.8% Dernier employeur - Noga (2) Services relatifs aux bâtiments et aménagement paysager 1' % Hébergement % Restauration % Autres 1' % Total 3' % Profil socio-économique des DE Gain intermédiaire CH Etranger Total Femmes 491 2'061 2'552 23% Hommes '106 14% Total 807 2'851 3'658 21% Langue maternelle portugais 1'107 30% français % albanais % espagnol 290 8% Autres 1'128 31% Temps complet 3'005 82% Temps partiel % ans 214 6% ans 2'531 69% 50 ans et plus % Durée recherche - Longue durée - Retour emploi Profession du nettoyage Ensemble des DE Durée de la recherche d'emploi Part DE de longue durée 42% 35% Taux de retour emploi 49% 60% Evolution des effectifs professions du nettoyage 4'500 4'000 3'500 3'000 2'500 2'000 1'500 1' janv.04 avr.04 juil.04 oct.04 janv.05 avr.05 juil.05 oct.05 janv.06 avr.06 juil.06 oct.06 janv.07 avr.07 juil.07 oct.07 janv.08 avr.08 juil.08 oct.08 janv.09 avr.09 juil.09 oct.09 janv.10 avr.10 juil.10 oct.10 janv.11 avr.11 juil.11 oct.11 janv.12 3

4 2. Profils socio-économiques des demandeurs d'emploi dans le canton de Vaud - moyenne 2011 (Source: ORTE/Seco/LamdaXR) Nbre de demandeurs d'emploi total dans le canton de Vaud 22'392 BN 2000 (5) Concierges, nettoyeurs de locaux et de bâtiments % Repasseurs, blanchisseurs % Autres professions du nettoyage % Nettoyeurs de textiles, nettoyeurs à sec 7 0.6% Ramoneurs 3 0.3% Total 1' % En % de l'effectif total des DE 5.1% Chômeurs % Chômeurs complets % -9.2% Variation annuelle -3.0% Dernier employeur - Noga (2) Services relatifs aux bâtiments et aménagement paysager % Hébergement % Activités liées à l'emploi % Autres % Total % Profil socio-économique des DE Gain intermédiaire CH Etranger Total Femmes % Hommes % Total % Langues maternelle portugais % français % albanais % espagnol 81 7% Autres % Temps complet % Temps partiel % ans 72 6% ans % 50 ans et plus % Durée recherche - Longue durée - Retour emploi Profession du nettoyage Ensemble des DE Durée de la recherche d'emploi Part DE de longue durée 39% 33% Taux retour emploi 46% 61% Evolution des effectifs professions du nettoyage 1'400 1'200 1' janv.04 avr.04 juil.04 oct.04 janv.05 avr.05 juil.05 oct.05 janv.06 avr.06 juil.06 oct.06 janv.07 avr.07 juil.07 oct.07 janv.08 avr.08 juil.08 oct.08 janv.09 avr.09 juil.09 oct.09 janv.10 avr.10 juil.10 oct.10 janv.11 avr.11 juil.11 oct.11 janv.12 4

5 3. Résultats de l'enquête auprès des employeurs du secteur du nettoyage dans les cantons romands Méthode Nb d'entreprises interrogées Répartition géographique Informations concernant le déroulement de l'enquête Entretiens semi-directifs 18 entreprises dont la taille varie entre 4 et 1050 employés FR (3 entreprises) - GE (4 entreprises) - JU (1 entreprise) - NE (3 entreprises) - VD (4 entreprises) - VS (3 entreprises) Les entretiens ont été réalisés entre mai et août A noter que nous avons eu plus de difficultés à obtenir des entreprises qui acceptent de participer aux entretiens que dans d'autres secteurs. Activités Typologie du personnel Compétences requises Formation Synthèse La majorité des entreprises interrogées offrent tous les types de services (nettoyage de bâtiment, travaux de fin de chantier, entretien de surface, conciergerie et autres services). Néanmoins, dans la majorité des cantons, le nettoyage de locaux constitue pour la plus grande partie des entreprises la part de marché la plus importante. Précisons que la structure économique du canton détermine également l'importance et la nature des activités des entreprises de nettoyage. Ainsi, la part de marché que représente le nettoyage en salle blanche est comparativement plus importante dans le canton de Neuchâtel que dans le canton de Genève. Activité pour laquelle les employeurs annoncent une pénurie de personnel qualifié. Notons enfin que ces dernières années, des entreprises ont développé un nouveau segment d activité : le «Facility Services». Il s agit de proposer des services plus complets que le simple nettoyage, comme par exemple gérer le café, les décorations florales ou contrôler l éclairage. Ces activités qui s ajoutent à celles des opérations classiques d entretiens demandent des qualités d organisation et des compétences transversales (par ex. expérience dans l électricité ou l installation sanitaire). La majorité des personnes employées : travaille en CDI, à temps partiel, est de sexe féminin, de nationalité étrangère, ne dispose pas d'un CFC dans le nettoyage et occupe le plus souvent une fonction d'employé d'entretien. A l'exception du taux d'activité, le profil socio économique de ce type de personnel en emploi est le même que la population au chômage. Les personnes qui disposent d'un CFC ou occupent un poste d'encadrement (chef d'équipe) ou ont de bonnes connaissances techniques dans les différentes activités proposées par l'entreprise constituent la minorité du personnel et ont une probabilité plus élevée de travailler à plein temps quelle que soit la taille de l'entreprise. La majorité des employeurs interrogés déclarent un faible turnover du personnel engagé en CDI. Plusieurs nous ont expliqué qu il était très important pour eux de fidéliser leur employé car les clients n apprécient pas, souvent pour des raisons de sécurité et de fiabilité de la prestation fournie, que des «inconnus» circulent dans les locaux ou les bureaux. Pour la majorité des employeurs interrogés, les qualités liées au savoir être sont le principal critère d'embauche. En effet, les entreprises recherchent des personnes organisées, ayant le sens pratique, une vision "client" et sachant parler le français. Pour les catégories I à III de la CCT, le sens du management, des compétences de leadership et, pour certains cantons (GE, VD), la maîtrise de l'anglais sont souvent cités. Le savoir faire est une condition nécessaire mais pas suffisante. Plusieurs entreprises questionnées font passer un test d'une demi-journée (par ex. lavage de vitres) pour voir comment la personne se comporte. Si le test est satisfaisant, la formation est donnée à l'interne de l'entreprise. Nous avons constaté que les exigences concernant les compétences requises varient principalement selon la taille de l'entreprise. Ainsi, une "grande" entreprise présente dans plusieurs cantons romands a mis en place un Job Center qui évalue le savoir être et le savoir faire de tous les candidats. Il s'agit d'un dispositif simple qui permet d'évaluer le niveau linguistique d'un candidat, sa méthodologie lors de l'exécution des tâches, sa forme physique et sa propreté. La mauvaise présentation, une hygiène corporelle insuffisante, le manque de ponctualité et de motivation ainsi que l'absence des techniques de bases sont les raisons principales le plus souvent citées par les employeurs pour ne pas recruter un candidat. Pour une large majorité des employeurs questionnés, il y a pénurie de personnel au bénéfice d'un CFC d'agent de propreté ou d'un brevet fédéral de spécialiste en nettoyage en bâtiment. Les entreprises interrogées privilégient plutôt les formations internes aussi bien au niveau des techniques de nettoyage, des produits que de l'utilisation des machines. Bien qu'elles ne semblent pas accorder trop d'importance aux formations continues dispensées à l'externe (Maison Romande de la Propreté, CEFIL, etc.), plusieurs employeurs estiment que la professionnalisation du secteur va entraîner un renforcement du niveau de qualification et par conséquent une augmentation en nombre et en reconnaissance des écoles. 5

6 Canaux de recrutement Projets de recrutement Evolution du secteur Difficultés rencontrées par les employeurs Difficultés liées à la réinsertion professionnelle Actions envisageables Le bouche à oreille est le canal de recrutement privilégié par toutes les entreprises interrogées. La majorité d'entre elles déclarent également disposer, en continu, d'un important volume d'offres spontanées. Les employeurs disent ne recourir qu'occasionnellement à l'orp, à la presse ou à Internet. Lors d'engagements de chefs d'équipe ou de personnels qualifiés (catégories I à III de la CCT), les entreprises privilégient les annonces dans la presse ou les agences de placement privées. Les grandes entreprises de notre panel ont déclaré avoir besoin de personnel en nettoyage toute l'année. La majorité des autres employeurs ont annoncé qu'ils avaient régulièrement des projets de recrutement durant la période estivale (maximum 3 mois). Il s'agit principalement d'employés d'entretien engagés en CDD et à temps partiel. Pour ces personnes, les entreprises favorisent davantage le bouche à oreille plutôt que le recours au travail intérimaire. A noter que les ORP sont également sollicités pour ce type de personnel. La majorité des employeurs estiment que les exigences de la clientèle augmentent et que le marché est de plus en plus concurrentiel : augmentation des petites entreprises qui se spécialisent sur des marché de niche et grandes entreprises qui cassent les prix. Le secteur du nettoyage tend ainsi à se professionnaliser, ce qui incite les entreprises à renforcer le niveau de qualification du personnel en recourant aux formations continues de manière plus systématique que par le passé. Une majorité d'employeurs déclarent qu'il y a pénurie de personnel dans les catégories II et III de la CCT : agent d'exploitation avec CFC et personnel qualifié avec CFC. Concernant le personnel d'exploitation non qualifié et le personnel d'entretien effectuant des travaux légers, plusieurs difficultés récurrentes ont été citées : l'absence de permis de conduire, une maîtrise insuffisante du français (ainsi que de l'anglais ou de la langue pratiquée par la majorité du personnel), des connaissances techniques de base incomplètes (produits et machines), des aptitudes liées au savoir être déficientes (motivation, ponctualité, respect, autonomie). Une minorité d'employeurs ont évoqué la problématique de la concurrence déloyale due au travail au noir pratiqué dans le secteur tout en soulignant que le renforcement des contrôles et l'augmentation du prix des amendes contribuent à freiner ce fléau. Cette enquête met clairement en évidence la difficulté rencontrée par les ORP dans le placement et la réinsertion professionnelle des DE issus du secteur du nettoyage. La plus grande partie des DE constitue la population dont le profil socio-économique est la moins recherchée par les employeurs. Les entreprises ne passent pas par les ORP et n'ont pas besoin d'eux pour recruter ce type de personnel. Par exemple, en 2011, à Genève, 80 offres d'emploi concernant les métiers du nettoyage de locaux et de la conciergerie ont été annoncées pour une population de 600 DE issue de ces professions et estimée par les conseillers en personnel genevois comme étant proche du marché du travail. A cela s'ajoute la difficulté de placer des DE qui déclarent le plus souvent rechercher du travail à plein temps alors que dans ce secteur les offres d'emploi sont le plus souvent à temps partiel. Cette enquête fait notamment ressortir que le personnel qui travaille à plein temps débute en réalité à temps partiel et augmente son taux d'activité en acquérant au fil du temps la confiance de l'employeur ainsi que les connaissances professionnelles lui permettant d'être plus polyvalent au sein de l'entreprise. Confronté à une impasse en termes de placement, faute d'emplois à proposer, le risque pour le conseiller en personnel devient grand de céder aux demandes répétées d'un public peu qualifié souhaitant changer d'activités et de lui proposer des formations pour une éventuelle réorientation professionnelle (vente, aide soignant, restauration) dont la probabilité de succès est faible. Objectif Améliorer les opportunités de placement en augmentant l'offre d'emploi à disposition des ORP et en ajustant le dispositif de formation. Constats Le coût RH principal rencontré par les employeurs lors du recrutement de personnel d'exploitation non qualifié ou effectuant des travaux d'entretiens légers (catégorie IV, V et VI de la CCT) porte sur le temps consacré à sélectionner des dossiers adaptés afin de limiter le turnover. Actions envisageables Mettre en place ou simplifier le dispositif d'évaluation, de formation et de placement des DE en collaboration avec les partenaires sociaux. Une plateforme unique devrait permettre : au conseiller en personnel d'évaluer rapidement les compétences du DE et à l'employeur d'avoir toujours le même interlocuteur pour recruter rapidement son candidat. Plus les actions de formation proposées correspondront aux activités pour lesquelles il y a pénurie de personnel (par ex. nettoyage en salle blanche, facility services), plus cette plateforme évaluation/formation/placement sera efficace. 6