GPEC Territoriale : le portfolio, outil RH de développement personnel, révélateur de compétences «clandestines» des agents

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1 GPEC Territoriale : le portfolio, outil RH de développement personnel, révélateur de compétences «clandestines» des agents

2 GPEC Territoriale : le porfolio, outil RH de développement personnel, révélateur de compétences «clandestines» des agents CAFOC œil et conseil extérieurs de l Education nationale Association JEAN XXII 2 «ehpad» 155 résidents Association Sainte Anne «ehpad» 100 résidents GCSMS PALAIOS Association Les Caselles «ehpad» 66 résidents

3 Le portfolio : genèse La terre, La graine, Le fertilisant, LA TERRE, Les organisations, GCSMS PALAIOS LA GRAINE, la philosophie, le CAFOC 3 composants, PALAIOS, CAFOC, PARTENAIRES Terreau fertile pour la mobilisation des professionnels 3

4 Faire germer l envie de progresser afin de préparer le changement CAFOC Facilitateur de la Mise en mouvements Encadrement intermédiaire LIEN Compétence/Performance Compétence individuelle Portfolio INFRA BAC Direction Mobilisation et Indicateurs de la réussite du changement Compétence individuelle Portfolio INFRA BAC Encadrement intermédiaire LIEN Compétence/Performance Direction Mobilisation et Indicateurs de la réussite du changement

5 Gestion des équilibres Plan de formation Régulation, équilibre collectif Démarche Portfolio Compétence individuelle Le portfolio donne la parole au «peuple du silence» 5

6 Freins habituels de l apprentissage au sein d une organisation (Jean François Michel, les 7 profils de l apprentissage) 4 freins : Force : L habitude, la conformité Faiblesse : La mémoire de travail, évolution permanente du contexte de travail 4 leviers : Composantes : Cognitive, psychique, physique, informationnelle «Modification de l atmosphère de travail» (Joëlle Douls PPI 2012)

7 «La révolution tranquille» Visualiser la réussite individuelle dans un collectif de travail Donner du sens, Créer de la chaleur humaine Offrir de la Liberté, Initiative, Responsabiliser Rechercher le plaisir dans le travail, La confiance, la conscience, l enthousiasme Rechercher les expertises : Salariés / Résidents Comprendre les facteurs de motivation ou de démotivation (ref Maslow, Vroom Herzberg) Chacun des professionnels est prêt pour jouer son meilleur rôle (syndrome Wenger, Manager d Arsenal)

8 Transposition de la méthode des 6 chapeaux : devenez votre propre héros Avenir Anticipation Apprenance Projet Personne Processus Structure Système Stratégie 8

9 Les bénéfices de la démarche Portfolio 9

10 Les phases significatives de l expérience Information Entretien/ch oix Accompagn ement portfolio Commission, PPI Fête Parcours pluriannuel Certifications, qualifications 2013, 2014,

11 37 salariés, heures de cycles formatifs, quotas d heures stagiaires EFFETS du dispositif Sortie du dispositif Réussite du projet Amélioration du comportement Non perçu en poste de travail 100 % des salariés nous ont dit «MERCI» 11

12 L optimisme collectif Evolution de la fonction RH, vision 360 Outil révélateur de compétences «clandestines» au service de la performance des structures Du Projet de Vie Individuel du AVEC résident au Projet Professionnel Individualisé du AVEC le salarié Renforcement des valeurs humanistes du GCSMS en lien avec les partenaires Renforcement de la synergie territoriale Renforcement des partenariats et transférabilités 12

13 Portfolio : double gâchette RH Partenariats (risque et réussite) et synergie territoriale Reproductibilité du dispositif Vers les emplois aidés Emplois d avenir 6 CAE et CUI 6 En collaboration avec les acteurs de l emploi Prise de conscience, germination, éclosion de compétences Dans une organisation apprenante et reconnue des partenaires Mobilisation, naturelle des salariés, nouvelle des partenaires.. 13

14 Portfolio : Effets positifs au sein d une communauté de pratique Salariés : personnel, familial, amical, modification du mode relationnel, respect Résidents : Regard nouveau sur l autre, reconnaissance de l engagement du salarié, meilleur accompagnement Lu et entendu : «Perpétuer les valeurs fondatrices de cette maison» «Les regards des personnes âgées en guise de remerciements» «Les mêmes valeurs guident ma vie personnelle et professionnelle» «Evoluer dans mon métier prendre des responsabilités» «Rebondir, s épanouir dans la vie» Le terrain est fertile, il peut offrir ses fruits, tuteur jardinier 14

15 La dynamique impulsée est un accélérateur de compétences et de performance Implication et valeur ajoutée des salariés dans les groupes de travail : - l évaluation interne - la vie des établissements - Dialogue social Image des établissements à l externe Anita, Myriam, Thierry, Joëlle, Véronique, Françoise et les autres.. C est un outil d apprentissage nouveau (pluridisciplinaire) 15

16 Le développement des compétences et l'organisation apprenante Métier Perspectives, opportunités, Situations de travail, d apprentissage Sens, Reconnaissance, Pression positive Organisation encadrement Savoir devenir, vouloir, pouvoir Culture professionnelle règles de métier, valeurs, Collectif de travail

17 Quelques Références de base Les 7 profils d apprentissage (JF Michel) Les acquis expérientiels (Kolb) Le sentiment d efficacité personnelle (Bandura) La zone proximale de développement (vygotsky) Théorie de la motivation (Herzberg, Maslow, Vroom) 17

18 Contributeurs Monsieur Jean-Yvon CABIOC H, Directeur du Pôle reconnaissance et certification au CAFOC de Toulouse Monsieur Pierre ROUX Directeur du GCSMS PALAIOS, Directeur d EHPAD Monsieur Hubert BOUYAC Médecin coordonnateur, GCSMS PALAIOS Madame Claire BOULOC Responsable Pôle RH, GCSMS PALAIOS CAFOC : GCMS PALAIOS :

19 ANNEXES Méthode des 6 chapeaux Pensée parallèle Partenariats 19

20 Chapeau bleu : l animation, l ouverture Le portfolio n est pas une FIN en soi C est le DEBUT d une aventure pour le salarié et l organisation apprenante Outil RH, qui allie développement personnel et stratégie globale «Il donne envie d avoir ENVIE» C est un outil stratégique de management, de projet Toutes les situations de travail deviennent des situations apprenantes (Kolb) 20

21 Chapeau jaune : le Projet Partenaires en recherche d innovation UNIFAF Région Midi Pyrénées - DIRECCTE Mobiliser le personnel et amorcer le changement Une rencontre, des échanges Le concept : L écriture personnelle se souvenir, s enrichir, s ouvrir, devenir Salariés les plus faiblement diplômés Accompagnement individuel au service du résident Prospective, Reconnaissance, Changement La compétence est individuelle, la performance est collective 21

22 Chapeau blanc : Les faits 205 salariés GSMS information collective Démarche volontaire, expérience CAFOC Co-conception RH / CAFOC 95 demandes individuelles Grille d aide à la décision : choix des 37 Le concept : L écriture personnelle à la première personne «JE» Se souvenir, s enrichir, s ouvrir, devenir Le Public : Salariés les plus faiblement diplômés Accompagnement individuel au service du résident Prospective, Reconnaissance, Changement Dépassement des représentations (retour à l école..) 22

23 Chapeau noir : Ambition collective Prise de risque, recherche : sérendipité (*) Mobiliser et préserver les équilibres Sentiment d appartenance, histoire commune Réalisme et vigilance, RH neutre La montée en compétence individuelle doit être associée et accompagnée vers la performance collective et l amélioration de la qualité de l accueil du résident Du bricolage aux «référentiels de l organisation», adaptation EHPAD 23

24 Chapeau rouge : l émotion Présente à toutes les étapes du projet La prise de conscience : j existe, je suis important (*) JP Sartre La peur : Si je n y arrive pas? Passer de la peur au défi pour (re) découvrir le plaisir au travail L épuisement, le doute, la confiance en soi La satisfaction, la fierté La reconnaissance des usagers et des institutions L appartenance à un groupe, à une aventure La mobilisation est renforcée. 24

25 Chapeau vert : la créativité Compétence clandestine La compétence, c est quoi? Décrire ce que j aime et fais bien, comment, pour qui? Le savoir Y faire : compétence clandestine Reconnaître ce qui rend le salarié unique Utiliser toutes ces compétences clandestines au bénéfice des résidents Un nouveau métier : coordonnateur du développement du projet de vie social et relationnel La victoire est collective 25

26 Portfolio, PARTENARIAT : fait d être ASSOCIE à la démarche Professionnalisme Apprenance Liberté Adaptation Innovation Ouverture Certification Avenir Formation Ouverture Créativité, extraction clandestinité Sérénité ou sécurité Favoriser l émergence des compétences clandestines, les manager, telle est la clé de la mobilisation et de l accompagnement au changement des structures C est la liberté qui permet la mobilisation, le rapport